Увольнение за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

В приказе при увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет первый день прогула. Не позднее 5 дней со дня издания приказа наниматель обязан ознакомить работника с ним под роспись. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении его следует известить о том, что он уволен за прогул (со ссылкой на приказ нанимателя) и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул

Отрывок из книги: Практика увольнений за прогул ;

Ливена Снежана Валерьевна

Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула.

Ø Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул  и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

Ø Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом  не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Ø Рабочее время и место работы не установлено документально, т.е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом - кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).

Ø Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст. 193 ТК РФ).

Ø Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий ( 2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.

Ø Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.

Ø За совершение прогула издано 2 приказа: один - об объявлении выговора за прогул, другой - об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.

Ø Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.

Ø При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.

Ø Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Ø Несоблюдение установленной законом  процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников - членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

СИТУАЦИИ

˜ Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Работник строительной компании прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но «больничный» не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

˜ На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей причиной, которая, по его мнению, была уважительной: «у меня маленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли назначенная работнику зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Было установлено, что не меньше. Суд проверил, выплачивалась ли в срок зарплата уволенному работнику. Было установлено, что зарплата выплачивалась работодателем точно в срок каждые полмесяца. В итоге суд не признал уважительной заявленную работником причину.

˜ В судебном  процессе работник объяснил свой прогул тем, что в рабочее время он пребывал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд указал, что это не может быть признано уважительной причиной прогула.

˜ Митрофанов прогулял работу с 12-го по 15-ое января. Он был уволен за прогул, допущенный 15-го января. В суд Митрофанов принес «больничный» за 15 января. Наличие уважительной причины прогула позволило Митрофанову восстановиться.

Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить работника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 января по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть «больничный». Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.

В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.

Важно отметить, что среди юристов есть противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.

В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фигурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не назывались судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.

В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец – уволенный грузчик - доказал уважительность отсутствия на один из трех прогулянных дней, а на два остальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогулов. Суд его не восстановил.

˜ Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину – «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа  уважительной причиной  прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Приведем два примера из известной (не нашей) судебной практики.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1  ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. В связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Суд по данному делу  постановил, что  отказ истца выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

˜ Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить с Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика не был согласен с доводами истца и считал причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, что до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, в действительности при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности,  многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

˜  Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время – «в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также … более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» - ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

В некоторых компаниях нет даже Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, где бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный или гибкое рабочее время, во сколько времени нужно приходить на работу, когда уходить.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т.е. допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью - 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью - 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход). При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех «бизнес-единиц» являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель. По закону работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговой компании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух ООО и работников двух индивидуальных предпринимателей. И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но действительными их признать нельзя для системного администратора – на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор. Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Если Ваша компания работает  в составе нескольких «бизнес-единиц», внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.

˜ Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один прогул.

Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной причины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов обратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение, а это недопустимо (ст. 193 ТК РФ).

˜ Типичное процедурное нарушение - не взяли письменную объяснительную записку у прогульщика.

В ЗАО работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Появившись наутро, бухгалтер отказал кадровику в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего и вновь покинул рабочее место. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об отказе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт -  стремительным. Никого для удостоверения факта отказа от объяснений позвать не успели. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.

Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии  - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие документы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не написано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии письма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следовательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фотографию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обвинял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

˜ С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.

Адвокат уволенного работника однажды без труда доказал, что в день составления «акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом» сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение налицо – акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Немаляева.

˜ Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. «Три дня и три ночи» его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его отсутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Нерадивый агент был уволен за прогул. В объяснительной записке он не затруднил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее  время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и Гострудинспекции.

К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольнении агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с работы – об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Правилами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгалтерии. И ни один торговый агент даже не подозревал об их существовании.

Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого отсутствие на работе считается прогулом, то суд наверняка восстановит работника.

˜ На практике встречаются случаи, когда ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, что именно считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история была в одной из волгоградских транспортных компаний, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

˜ Работодатель организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате  задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более, чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в такой автобус он считается находящимся на рабочем месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах,  отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным. Хотя есть и противники этого мнения, но их гораздо меньше.

˜ Не секрет, что некоторые кадровые или юридические службы иногда комплект документов для прогула  «рисуют сами» без участия и уведомления работника, причем делают это задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь, на заметку, расскажем весьма любопытную историю.

Мы представляли в суде интересы работника. Юрист работодателя принес в суд весь вышеприведенный комплект документов, привел свидетелей, а также представил некоторые дополнительные приказы  о «лишении» премии, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск и др. Свидетелями были работники, подписывавшие акты о прогуле, об отказе от дачи объяснений. Мы ознакомились с документами и обратили внимание, что документы, не относящиеся собственно к прогулу, датированные до его совершения и после него, по левой стороне имеют дырочки для скоросшивателя. А документы, относящиеся к прогулу, - без дырочек. Закралось подозрение, что они сделаны задним числом. Но экспертиза дорога. В связи с этим, когда появился в зале суда первый свидетель, подписывавший акты, мы спросили его, в каком кабинете, в чьем присутствии и в какое время составлялись акты. Второго и третьего свидетеля допросили о том же. Как Вы понимаете, показания разошлись. Суд  их, естественно, отверг, не принял акты. Оттолкнувшись от этого, нам удалось доказать, что процедура увольнения была нарушена. Работник был восстановлен

История эта прозвучала для того, чтоб повысить Вашу внимательность при оформлении документов по прогулам. Ведь даже если кадровые работники будут делать документы не «задним» числом, но отнесутся к их составлению халатно, то дело можно проиграть. Некоторые проигрывают дела, потому  что, например, ставят датой составления акта об отказе от дачи объяснений или датой акта об отказе подписать приказ тот день, когда работник был на «больничном» или еще где-нибудь, и это по табелю учета рабочего времени видно. Как же он мог тогда отказаться дать объяснения или подписать приказ?

˜ Работники-строители прогуляли. Бессовестно и просто «калымили» в коттеджном поселке. А из-за этого их работодатель нарушил срок сдачи объекта – постройки автосервиса, и заказчик-автосервис предъявил неустойку и убытки. «Калымщикам» хватило наглости принести на первый день прогула повестки о том, что их допрашивали в качестве свидетелей, и медицинские справки о болезни на два других дня.

С повестками все разрешилось просто, следователь удостоверил, что допрашивали их с 9.00 до 9.30, а не весь день. Товарищей уволили по первому дню прогула. Но одному из них удалось посудиться с бывшим директором и взыскать средний заработок за вынужденный прогул. И вот в чем было дело. Незадолго до инцидента этот строитель взял трудовую книжку на руки для оформления чего-то. В маленькой строительной фирме не было специалиста по кадрам, и выдачу трудовой книжки никак не зафиксировали. Поэтому в суде строитель утверждал, что работодатель удерживает и не возвращает его трудовую книжку. А доказать обратное работодатель не мог. Средний заработок за вынужденный прогул взыскали. Хуже того – работодателю пришлось восстанавливать трудовую книжку, якобы потерянную самой компанией.

Действующее трудовое законодательство не позволяет выдавать трудовые книжки на руки работникам, согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать можно выписку из трудовой книжки. Только при увольнении трудовая книжка выдается. Факт выдачи трудовой книжки фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек, что работник там же заверяет своей подписью.

˜ В компании Л. в Правилах внутреннего трудового распорядка было записано, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей. Нечаев подал заявление «по собственному желанию», отработал 2 недели и перестал выходить на работу. Трудовую книжку ему не выдавали до тех пор, пока не сдаст обходной лист.  Он не сдал. Тогда бухгалтерия, отвечавшая на тот момент за кадры, уволила его за прогул. Рассудили так. Согласно Правилам внутреннего распорядка, до сдачи обходного листа трудовые отношения не прекращаются, значит, Нечаев должен выходить на работу, а он не выходит, следовательно, налицо прогул. Конечно, это была ошибка. Трудовой кодекс не связывает прекращение трудовых отношений в порядке ст. 80 ТК РФ с обходным листом, а ухудшать положение работника по сравнению с установленным в кодексе нельзя. Правила распорядка компании Л. как раз ухудшали, с управленческих же позиций были они справедливыми и оправданными.

Если в Вашей компании действует схема обходных листов, то установите в своих Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника сдать его в случае увольнения по собственному желанию не позднее, чем за 7 дней до окончания срока отработки. Если в положенный срок работник не сделает этого, то ему можно объявить замечание за неисполнение трудовых обязанностей. Если и на следующий день лист не будет оформлен, то можно завести с работником речь об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

˜ Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул – дисциплинарным нарушением.

Не все работодатели это помнят.

Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября. Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания приказа 16 декабря его не было на работе.

Но при проверке Гострудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».

Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.

˜  Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда.

Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.

Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего размера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»? Его можно было уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – «неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

˜ На стол кадровика работник кладет заявление: «Прошу предоставить отпуск с завтрашнего дня» или «Прошу предоставить отгул с сегодняшнего дня».

Работнику объясняют, что работодатель готов предоставить отпуск либо отгул, но не так скоропостижно. Например, отпуск – в соответствии с графиком отпусков или пораньше, но не ранее следующей недели. Такова производственная необходимость. Работник настаивает, требует, а потом разворачивается и отправляется в испрошенный отпуск или отгул, со словами «Все равно уйду» хлопает дверью.

На практике такие ситуации нередки. И, попадая в них, работодатель решает:  можно ли увольнять за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул? Самовольно – это не только случаи, когда просто в одно прекрасное утро работник собрался и пошел в отпуск. Если подал заявление надлежащим образом, но разрешения руководства не дождался и отправился в отпуск, то данное отправление также считается самовольным.

Пленум Верховного Суда РФ  в постановлении № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г. ответил однозначно:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

˜ В компании, работавшей в области информационных технологий, сотрудник написал заявление: «Прошу уволить меня по собственному желанию с сегодняшнего дня – 12 апреля…», послал заявление по почте, на работу ходить перестал. Кадровая служба вызвала его по телефону для получения расчета. За деньгами сотрудник пришел быстро, но его попросили, прежде чем выдать деньги, написать объяснительную записку по факту отсутствия. В объяснительной записке сотрудник умышленно расплывчато указал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и приказ об увольнении за прогул. Конечно, такая запись в трудовой книжке сотрудника не устроила, и он обратился в суд. Причем с требованием о восстановлении. И принес… «больничный» за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Знакомясь с приказом, работник промолчал о «больничном», в объяснительной записке тоже об этом ничего не сказал, да и выглядел он вполне бодро.

Неужели при этом работника восстановят и взыщут с компании средний заработок за вынужденный прогул?

Нет. На этот раз суд встал на сторону работодателя и процитировал уволенному работнику пункт 27 постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы …

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

˜ Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах - неявка в суд.

Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работодателя в суд никто не явился и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не восстановит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения директор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца… Учитывая, что  все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».

А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае слишком велик процент вероятности у Вас проиграть.

˜ Многие работодатели серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно ищут, какие бы принять превентивные меры против прогулов.

В компании Ф. сотрудники рабочих специальностей заимели дурную привычку – они не выходили на работу, не уведомив заранее руководство. А позже на работу возвращались с медицинской справкой. Непредсказуемые прогулы нередко приводили к тому, что останавливалась работа на отдельных объектах, срывались сроки. В итоге бывало и недовольство клиентов, и неустойки. А в целом, просто все это нестабильно, неудобно, нервозно.

Подобная ситуация – не редкость для многих российских организаций.

В компании Ф. решили в Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «Важнейшей обязанностью работника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине по сотовому телефону, стационарному телефону, факсу, электронной почте». В Положении об оплате труда и премировании установили, что неисполнение этой обязанности является основанием для начисления премии в меньшем размере ( 50%), чем при отсутствии нарушений.

Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным, но многие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффективности.

Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «Прогуляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность. »

БИЗНЕС КОНСУЛЬТАНТ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА: ГЛАВА 4 УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ПРОГУЛА (В ТОМ ЧИСЛЕ ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ БОЛЕЕ ТРЕХ ЧАСОВ В ТЕЧЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ) БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН (П. 5 СТ. 42 ТК)

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

ГЛАВА 4

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ПРОГУЛА (В ТОМ ЧИСЛЕ ОТСУТСТВИЕ

НА РАБОТЕ БОЛЕЕ ТРЕХ ЧАСОВ В ТЕЧЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ)

БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН

(П. 5 СТ. 42 ТК)

4.1. Прогул: понятие и виды ответственности >>>

4.1.1. Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом >>>

4.1.2. Когда отсутствие работника на работе не является прогулом >>>

4.1.3. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых за совершение прогула без уважительной причины >>>

4.2. Оформление факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (прогула) >>>

4.3. Поиск работника >>>

4.4. Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе >>>

4.5. Уведомление профсоюза при его наличии >>>

4.6. Определение даты увольнения работника за совершение прогула без уважительной причины >>>

4.7. Оформление приказа о прекращении трудового договора в связи с прогулом >>>

4.8. Срок, в течение которого необходимо издать приказ об увольнении за совершение прогула без уважительных причин >>>

4.9. Оформление табеля использования рабочего времени при отсутствии работника на рабочем месте (прогуле) >>>

4.10. Оформление трудовой книжки при увольнении за прогул >>>

4.11. Оформление личной карточки при увольнении за прогул >>>

4.12. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за прогул >>>

4.13. Ответственность нанимателя за нарушение порядка увольнения за прогул >>>

4.1. Прогул: понятие и виды ответственности

4.1.1. Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом

Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа (ч. 1 п. 34 Постановления Пленума N 2).

Кроме того, работник может быть уволен за прогул в следующих случаях (ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2):

1) оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2) оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Ситуация из практики. Работник отсутствовал на работе на протяжении 3

недель. По их прошествии он представил справку-вызов из учреждения

образования и написал заявление на предоставление социального отпуска в

связи с обучением. Возможно ли уволить его за прогул в данном случае?

Порядок предоставления работникам социального отпуска в связи с

обучением определяется ст. 152, 183, 214, 216 ТК и состоит из следующих

этапов:

- предъявление работником нанимателю документа, в котором указан

период, когда работнику необходимо прибыть в учреждение образования (период

экзаменационной сессии, установочной или лабораторно-экзаменационной

сессии, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного

проекта и т.д.). Именно этот документ является основанием для

предоставления социального отпуска в связи с обучением;

- принятие нанимателем решения о предоставлении отпуска в соответствии

с абз. 2 ст. 214 ТК (обязан предоставить при наличии направления (заявки)

нанимателя либо в соответствии с заключенным договором (на подготовку

специалистов, коллективным или трудовым)) или в соответствии с абз. 3

ст. 214 ТК (по своему усмотрению);

- оформление социального отпуска приказом или запиской об отпуске

(ст. 152 ТК).

В рассматриваемом случае работник не уведомил нанимателя о дате начала

отпуска в связи с обучением, следовательно, работником был нарушен порядок

предоставления данного отпуска. Тот факт, что работник не уведомил

нанимателя о периоде обучения и не представил соответствующий документ о

необходимости отсутствия до своего невыхода на работу, свидетельствует о

нарушении обязанности работника, закрепленной в ст. 132 ТК (вовремя

приходить на работу и полностью использовать установленную

продолжительность рабочего времени для своих обязанностей), а также

внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя. Согласно

ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2 самовольный уход в отпуск является

прогулом.

Таким образом, в описанной ситуации работник совершил прогул, что

является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в

т.ч. с применением меры взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

Ситуация из практики. Работника предупредили об увольнении в связи с

сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу. Правомерно ли

его увольнение за прогул?

Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за

прогул можно, поскольку никаких ограничений ТК не предусматривает. Если нет

уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при

соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за

прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи

заявления об увольнении по собственному желанию. Соответственно в такой

ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением,

поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул,

а не сокращение штата работников организации.

Напомним, что в законодательстве не содержится перечня уважительных причин отсутствия на работе. Так, уважительность причин является оценочной категорией. Поэтому наниматель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

Кроме того, в совершении прогула всегда должна присутствовать вина работника, т.е. он осознанно совершал прогул. При этом иногда сотрудник вынужден отсутствовать на работе по объективным причинам (нет транспортного сообщения с местом, где находился работник (наводнение, извержение вулкана), срочная госпитализация родственника, залитие квартиры и необходимость присутствия при составлении в связи с этим различного рода документов и т.д.). Перечисленные причины могут быть признаны судом уважительными, поэтому нанимателю нецелесообразно увольнять работника за прогул при их наличии.

4.1.2. Когда отсутствие работника на работе не является прогулом

Не являются прогулами без уважительных причин следующие случаи:

1. Исходя из ч. 3 п. 34 Постановления Пленума N 2 не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

2. Отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска, кроме случаев, установленных трудовым законодательством.

3. Неявка на работу в связи с участием в санкционированной забастовке (п. 2 ст. 11 ТК). При этом отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной является основанием для увольнения работника за прогул.

4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

5. Невыход на работу в случае необеспечения нанимателем здоровых и безопасных условий труда (п. 1 ст. 11, п. 5 ч. 1 ст. 55 ТК).

6. Невыход на работу в выходные или праздничные дни, кроме случаев, установленных законодательством Республики Беларусь.

Примечание. Подробнее о работе в выходные и праздничные дни см.

Путеводитель по кадровым вопросам "Работа в выходные и праздничные дни".

7. Иные случаи, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Ситуация из практики. Вправе ли наниматель уволить работника за

отсутствие последнего на работе в связи с отбыванием ареста за

административное правонарушение, не связанное с выполнением работником

своих трудовых обязанностей и совершенное в нерабочее время?

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут

нанимателем при совершении работником прогула (в том числе при отсутствии

на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Однако законодательством не установлен перечень уважительных причин.

Прогул является дисциплинарным проступком, который в соответствии со

ст. 197 ТК определяется как противоправное, виновное неисполнение или

ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Следовательно, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК является именно мерой

дисциплинарной ответственности за прогул, который исходя из положений

ст. 197 ТК является противоправным (не соответствует положениям трудового

законодательства, трудового договора), совершен по вине работника

(умышленно или по неосторожности) и выражается в неисполнении или

ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Таким образом, привлечение

работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным при наличии

всех указанных в ст. 197 ТК признаков дисциплинарного проступка.

В рассматриваемом случае вина работника в совершении дисциплинарного

проступка отсутствует. Соответственно отсутствует и факт совершения

дисциплинарного проступка, следовательно, меры дисциплинарной

ответственности к работнику не могут быть применены.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации увольнение работника по п. 5

ст. 42 ТК будет неправомерным.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул,

который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но

на территории организации?

Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее

место, то отсутствие работника на данном месте более четырех часов подряд

может расцениваться как прогул.

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума N 2 работника можно

уволить за отсутствие без уважительных причин более четырех часов подряд в

течение рабочего дня как на территории организации, так и на объекте вне

территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями

должен выполнять порученную работу. В соответствии с ч. 2 ст. 31 ТК место

постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой

деятельности является рабочим местом. Это может быть конкретный кабинет,

производственный цех и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных

причин работника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42

ТК, при условии соблюдения правил применения взысканий.

4.1.3. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых за совершение прогула без уважительной причины

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор или увольнение (ст. 198 ТК). Отметим, что уволить работника наниматель вправе даже за единичный случай прогула без уважительной причины. При выборе меры взыскания необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Примечание. Подробнее о мерах дисциплинарного взыскания см.

Путеводитель по кадровым вопросам "Дисциплинарная ответственность

работника", пункт 1.3 главы 1.

Обратите внимание!

Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь

правом нанимателя. Поэтому он может ограничиться выговором или

замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику

Однако в соответствии с подп. 2.7 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) контракт должен предусматривать уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Следовательно, наниматель обязан применить к работнику, совершившему прогул, с которым заключен контракт, уменьшение трудового отпуска на количество дней прогула, а также уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности (подп. 2.6 п. 2 Декрета N 29). При этом трудовой отпуск не может быть меньше продолжительности основного отпуска - 24 календарных дня.

Примечание. Подробнее о контрактах см. Путеводитель по кадровым

вопросам "Прием на работу", глава 8.

В соответствии с п. 14 Декрета N 18, п. 11 Положения N 105 обязанные лица не могут быть уволены за прогул без уважительных причин до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44, п. 2, 4 ст. 47 ТК и ч. 15 п. 14 Декрета N 18. Таким образом, уволить за прогул названных лиц нельзя. Но возможно применение к ним иных видов дисциплинарного взыскания (замечания или выговора).

Ситуация из практики. Работник совершил прогул. К нему применили

дисциплинарное взыскание. Можно ли его перевести на нижеоплачиваемую

должность?

К работнику, совершившему прогул, уже было применено дисциплинарное

взыскание исходя из ситуации.

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 198 ТК (замечание,

выговор, увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК), могут применяться как

к работникам обычных организаций, так и к работникам отдельных категорий с

особым характером труда. При этом данный перечень дисциплинарных взысканий

является исчерпывающим для работников обычных организаций. Перевод на

нижеоплачиваемую работу (понижение в должности) в настоящее время

предусмотрен для работников, подпадающих под действие специальных актов

законодательства о дисциплине.

В соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК к работникам, совершившим

дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного

взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени

предоставления трудового отпуска и другие меры.

Источники:
kadrovik.by, www.hr-portal.ru

Следующие бланки:

• Увольнение за прогул приказом по форме т 8
• Приказ об увольнении за прогул образец беларусь