Образец приказа об увольнении за прогулы рб. Трехсторонняя встреча по газу может пройти в Берлине 20 сентября.

Я не уверен еще до конца, чт� Ужасно хочется сесть и прос Во многих моделях шлемов он имеет покрытие от запотевания, а также дополнительную пленку, предотвращающую появление царапин. Еще вчера все было хорошо, т у меня было много дневников У Вендерса был такой фильм ( payneewxx доброе утро ♥ желаю чудесно провести день х Я ем плавленый сырок, а отец А Джеки Чан это типа Кличко в Гонконге да? Меня зовут Александр и это � Впервые так близок а такому состоянию

Началось всё очень и очень �

В Душанбе начался саммит ШОС Хм. Интересно. Никогда не р Николай Рудь избран главой Уссурийска: Церемонию вступления в должность посетила Секретарь… Честно заработанные за скорбь деньги раздавали в 21.00 во дворе рядом с Поклонной горой. …

Рабочий-мигрант разбился насмерть на стройке в Ермолино

Пьяный кричит: - Где я. - На улице Пушкинской. - Да к черту подробности! В каком я городе. Пьяный кри. Госдума досрочно сняла полномочия депутата с Кабаевой

Что у тебя лучше всего получается? — жрать )))))

Я просыпаюсь в 3:27. Настроен�

UmkaAlina а что такое?)

Если немного подождать, то котенок созреет и сам упадет с дерева.

В Минобрнауки объяснили выход России из программы FLEX: В Министерстве образования и науки объяснили отказ Рос.

Сделай себя сам! У тебя еще � И тут я поняла Без зрения я никто и ты будешь носить мое имя, � Так будет с каждым! О судьбе Саакашвили. Все мы помним события августа 2008 года в Грузии. За обедом подсчитывался каждый кусочек в тарелке, и если у кого-то было хоть на один больше, об этом знала вся столовая. Отпустили с последнего урока! Этот день прожит не зря:3 На выборах в парламент Карачаево-Черкесии лидирует «Единая Россия» Привет. В кое-то веки решил � ЕБРР ухудшил прогноз падения ВВП Украины в г. до 9%, а в г. - 3% БС. Фоточки. Я-личинка, в роз

Свадьба — это самый счастливый день в жизни

КАК СОЗДАТЬ mobarena В minecraft Атеист москит не верит в Дракулу.

The Doc Watson Family - Shady Grove текстове и преводи

Парламентская Ассамблея Совета Европы (ПАСЕ) обсудит 1 октября в рамках очередной сессии ситуацию в Украине В США в собственном доме застрелен мэр города Белл-Гарденс, расположенный в округе Лос-Анджелес, штата Калифорния … Катер украинских пограничников атаковали в Азовском море В Красноярске часть дома-памятника ушла с торгов за 25 млн рублей: В Красноярске часть дома-па. новости Британские ВВС нанесли первый удар по позициям боевиков «ИГ» в Ираке (117) segodnya_online Он уже давно начался, и от аэропорта уже почти ничего не осталось, и не только от него, ещё и от самого Донецка.

[14:31] Мутант-биоробот: Московское метро вырыли крысы [14:31] Мутант-биоробот и не поспоришь:)

Дурные манеры: есть без ножа и разговаривать вилкой. Я не создан для работы, я создан для вина. «Нет, я не люблю тебя. И ты � Есть у меня мечта. Собрать с Хоккеисты «Торпедо» обыграли «Слован» в КХЛ Ржу в кулак. Чтоб не видно. ChristinaMakina у меня хорошо с: В Приморье снимут фильм с Джеки Чаном в главной роли Впервые участвую в рулетке, В ПФО назначен новый инвестиционный уполномоченный А я напилась зелёного чая и теперь пол ночи прыгать буду. Знакомо* Мои стадии схождения с ума по группе✨✨✨ А в городе моём теперь влав� Jul_1D ты же в палате,а в этой. ну,временной такой,да? лол я помню,с пацаном лежала в такой палате,ему было где-то 15,а мне 11 аххаха Воронежцы сыграют в финальной сцене «Елок-1914» концерты Не знаю, и даже знать не хоч�

55к для сестры Трушки, я не хочу больше ссориться, прости меня

Фак,рука синяя и не отмывается Парламент Австралии поддержал расширение полномочий спецслужб для борьбы с терроризмом Погода в Славянске 1,2,3,4,5,6 октября читать «Тетрис» будет экранизирован: Пример и успех экранизации игрушки «Ральф» оказался очень… кинофильм Не знаю,да и понять не могу � Проблема отцов и детей давн Очень культурный парень в подъезде бывшей написал: «Лена непостоянна». фу,не люблю толкучки,люблю сидеть в автобусе 340f4067ef60cff63867c635f 1361e9cd087d5e9341 83bd52bc67338 b667a5cf37777061decdf80516a Как приготовить икру из свеклы & d02395ed31b10efc9e22818 285076312eca345302c5c1aaa3 fca67825 2cf14e6ace8b235207 38

Уволить за прогул

Нашла как-то очень толковую статью по поводу увольнения за прогулы. Может кому-то поможет:

Свиток: Статья - Увольнение за прогулы

1. В табеле учета рабочего времени отмечается отсутствие работника, например кодом «НН».

2. Готовим докладные записки о прогуле работника:

- непосредственный руководитель составляет докладную записку о факте прогула работника;

- берем у других работников докладные или объяснительные о том, что в определенный день они не видели на рабочем месте данного работника (не обязательный, но желательный шаг).

3. Составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте, заверенный подписями как минимум 2 свидетелей. В акте указываем, что причина неявки на работу неизвестна.

4. Принимаем меры к установлению причины отсутствия работника: уважительная или нет.

5. Отправляем работнику телеграмму или письмо (с уведомлением о вручении и описью вложения) с просьбой явиться для объяснений причины прогула. В журнале исходящей корреспонденции отражаем факт отправки. Копию телеграммы или письма сохраняем.

6. Если работник после получения письма не явился, составляем акт о неявке работника для объяснения причины прогула.

7. Определяем, прошли или нет сроки для привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, установленные ст.200 ТК: 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения (2 года - по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями).

8. При отсутствии уважительной причины прогула издаем приказ об увольнении с указанием мотивов.

9. Рассчитываем денежную компенсацию за неиспользованные отпуска.

Рассчитываем заработную плату под расчет.

10. Отправляем работнику письмо (с уведомлением и описью вложения) с копией приказа и просьбой явиться для ознакомления с приказом под роспись, а также забрать трудовую книжку (или дать согласие на отправку ее по почте), получить причитающуюся заработную плату. Факт отправки письма регистрируем в журнале исходящей корреспонденции.

11. Если работник не явился после получения письма, составляем акт о неявке работника для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

12. Оформляем запись об увольнении работника в трудовой книжке и личной карточке

(ранее - форма Т-2).

13. При наличии письменного согласия работника высылаем ему трудовую книжку по почте.

Трудовая книжка, не полученная работником при увольнении, остается в течение 2 лет на хранении у нанимателя или уполномоченного должностного лица, но отдельно от трудовых книжек работающих работников. По истечении указанного срока невостребованная трудовая книжка хранится в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем может быть уничтожена в установленном порядке.

Срок обращения в суд по спорам об увольнении, в том числе с иском о восстановлении на работе. Последствия пропуска срока.

2. Судебная практика судов общей юрисдикции

1) В случае изменения предмета иска срок исковой давности должен исчисляться на момент предъявления измененных исковых требований.

Р. уволена в соответствии с п. 6 ст.81 ТК РФ за прогул. Не соглашаясь с приказом об увольнении, Р. обратилась в суд с иском к ООО «Русский стиль» об изменении формулировки увольнения.

Затем она изменила исковые требования, просила восстановить ее на работе.

Решением районного суда иск Р. удовлетворен, она восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Отклоняя довод ответчика о пропуске истицей срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, суд исходил из того, что поскольку трудовая книжка вручена Р. 20 июля 2006 г. а с исковым заявлением о защите трудовых прав истица обратилась 01 августа 2006 г. то срок она не пропустила.

Судебная коллегия с таким выводом суда не согласилась ввиду несоответствия его законодательству.

В пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 в редакции от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ . пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ ).

Из содержания искового заявления, поданного в суд 01 августа 2006 г. следует, что Р. обратилась в суд с иском к ООО «Русский стиль» об изменении формулировки увольнения, мотивируя тем, что испытывала глубокие моральные и нравственные страдания в связи с тем, что не имела возможности трудоустроиться, оспаривая, кроме того, несвоевременное вручение трудовой книжки, просила только внести изменения в запись об увольнении. Следовательно, не просила о восстановлении на работе с тем, чтобы продолжить трудовые отношения.

С иском о восстановлении на работе она обратилась после проведения судом подготовки к судебному заседанию, датировав свое исковое заявление 16 октября 2006 г. Обращаясь с уточненным исковым заявлением о восстановлении на работе, она фактически изменила предмет иска, который отличается от предмета иска, предъявленного ранее - об изменении формулировки увольнения.

Однако суд это обстоятельство не учел и неосновательно отклонил ходатайство ответчика о пропуске истицей срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе. Между тем, суду следовало выяснить причины пропуска этого срока и в случае отсутствия уважительных причин, отказать в иске. (П. 3 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года . утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2) Течение срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе начинается не с момента ознакомления работника с приказом об увольнении, а с момента вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Б. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что 1 июня 2006 года она написала заявление об увольнении по собственному желанию со 2 июня 2006 года. И.о.директора подписала ее заявление и предложила провести инвентаризацию основных средств, которая продолжалась до 14 июня 2006 года, обещая вернуть ее заявление об увольнении. Она продолжала работать до 28 июня 2006 года, а 29 июня 2006 года ее не допустили до работы, сказав, что она уволена с 14 июня 2006 года, просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размера 50 000 рублей.

По ходатайству представителя ответчика Калининский районный суд г.Уфы отказал в удовлетворении исковых требований истице в связи с пропуском срока исковой давности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение суда отменила, указав следующее.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что истица ознакомлена с приказом об увольнении с работы 14.06.2006 года, но отказалась от подписи в ознакомлении с приказом, что подтверждается актом от 14.06.2006 года.

Далее суд указал, что в судебном заседании свидетели подтвердили об отказе истицы от росписи в ознакомлении с приказом об ее увольнении. Кроме того, суд полагает, что истица знала об увольнении ввиду получения окончательного расчета в связи с увольнением 19.06.2006 года.

В связи с обращением истицы в суд 31 июля 2006 года суд пришел к выводу о пропуске ею срока на обращение в суд, с чем согласиться нельзя. Согласно ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.

При рассмотрении данного дела судом установлено, что истица отказалась от ознакомления с приказом об увольнении 14.06.2006 года. А вручалась ли ей копия приказа об увольнении, от получения которой она отказалась, суд не выяснял. Между тем, установление судом даты ознакомления с приказом об увольнении (или отказа от подписи в приказе) не давало суду оснований для исчисления срока обращения в суд с данной даты, поскольку вышеприведенная правовая норма исчисление срока обращения в суд связывает не с датой ознакомления с приказом об увольнении, а с датой вручения копии приказа или получения трудовой книжки.

При таких обстоятельствах решение суда не могло быть признано законным и обоснованным, в связи с чем подлежало отмене с направлением дела в суд на новое рассмотрение. (П. 4 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года. утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.).

Facebook Twitter Мой мир Вконтакте Одноклассники Google+ LiveJournal

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст. 199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример 1

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения. Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Материалами дела было установлено, что гражданин К. приказом по ОАО «Г» был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул, выразившийся в отсутствии на работе 02.11. (с 12.20 по 16.20) без уважительных причин более 3 часов. Этим же приказом работник был лишен премиальных выплат на 100%.

Кассационная инстанция согласилась с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения гражданина К. поскольку факт его отсутствия на работе без уважительных причин 02.11. не нашел подтверждения.

С 01.11. закрепленный за гражданином К. автомобиль был поставлен на ремонт в авторемонтную мастерскую. В период нахождения автомобиля на ремонте в соответствии с условием контракта, заключенного с гражданином К. на него распространялся режим работы авторемонтной мастерской: начало рабочего дня — 7.00, перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00, окончание рабочего дня — 16.00. Следовательно, отсутствие гражданина К. с 12.20 до 13.00 было обусловлено перерывом и не являлось нарушением внутреннего трудового распорядка. Остальное время отсутствия на работе гражданина К. составляло 3 часа, что в силу п. 5 ст. 42 ТК не может расцениваться как прогул, дающий нанимателю право увольнения работника по указанному основанию. Кроме того, 02.11. с 13.00 до 16.00 гражданин К. отсутствовал на работе в связи с обращением в государственные контролирующие органы и в вышестоящую организацию по поводу реализации права на безопасные условия труда, что в суде было подтверждено документально. Указанные обстоятельства являлись уважительными причинами отсутствия гражданина К. на рабочем месте.

Статьей 181 ТК нанимателю предоставлено право уменьшить работнику за прогул без уважительных причин продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

В связи с этим денежная компенсация за не использованный гражданином К. трудовой отпуск была определена ОАО «Г» в 17 календарных дней с учетом дней прогула без уважительных причин.

Поскольку увольнение гражданина К. было признано судом незаконным в связи с несовершением им прогула, судом было удовлетворено требование истца о доплате компенсации за 1 дополнительный неиспользованный день трудового отпуска.

В результате незаконного увольнения гражданина К. по виновному основанию были нарушены его личные неимущественные права на труд и трудовую репутацию, чем были причинены нравственные страдания, то есть моральный вред, который подлежал возмещению в соответствии со ст. 246 ТК.

Вместе с тем следует обратить внимание на тот факт, что гражданином К. не заявлялись требования о восстановлении на работе либо изменении формулировки основания увольнения.

Судом по результатам рассмотрения дела были удовлетворены исковые требования гражданина К. о возмещении морального вреда, взыскании причитавшихся при увольнении сумм, среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета, о переносе даты увольнения.

В соответствии со ст. 42 ТК под прогулом законодатель понимает отсутствие на территории предприятия более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Поскольку с 12.20 до 13.00 гражданин К. отсутствовал на работе на законном основании — в установленный нанимателем перерыв, то время вменяемого по приказу нанимателя отсутствия гражданина К. на работе составляло 3 часа, что не является прогулом вне зависимости от причин отсутствия.

Недоказанность совершения гражданином К. дисциплинарного проступка, за который он был депремирован на 100%, являлось основанием для взыскания в его пользу истребованных премий. Также кассационной инстанцией было указано ОАО «Г» на несоответствие приказа о лишении премий гражданина К. положениям коллективного договора ОАО «Г». Так, коллективным договором был установлен перечень случаев полного лишения премий, в который дисциплинарные проступки, за которые гражданин К. привлекался к дисциплинарной ответственности ранее, не входили, к тому же при наложении предыдущих взысканий истец премий не лишался.

ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ ПО БОЛЕЗНИ ПРОГУЛОМ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ

В соответствии с положениями, определенными ч. 2 ст. 43 ТК, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Однако, как показывает практика, вопреки установленному запрету наниматели производят увольнение работников в период их болезни.

Пример 2

В Гродненское областное объединение профсоюзов обратился гражданин Г. член профсоюза, работник ОАО «Б», уволенный с работы по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Как было установлено в ходе рассмотрения обращения с выездом в ОАО «Б», гражданину Г. неоднократно приходилось обращаться к врачам в связи с полученной ранее травмой на производстве. Так, гражданин Г. с 03.03. по 14.03. находился на лечении в больнице, с 15.03. по 21.03. проходил лечение в поликлинике.

В конце рабочего дня 30.03. состояние его здоровья стало ухудшаться, и утром 31.03. гражданин Г. вынужден был обратиться в учреждение здравоохранения. После госпитализации он проходил курс лечения с 31.03. по 06.05. включительно в стационаре, о случившемся было доведено до ведома нанимателя.

Прибывший 10.05. в 6.20 на работу и предъявивший пропуск на проходной ОАО «Б» гражданин Г. сотрудниками службы охраны к месту работы допущен не был. В отделе кадров ОАО «Б» гражданин Г. был ознакомлен с приказом об увольнении его с работы 30.03. за прогулы без уважительных причин. В отмене приказа об увольнении и принятии для оплаты листка временной нетрудоспособности гражданину Г. было нанимателем отказано.

В нарушение требований ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания от гражданина Г. не было затребовано письменное объяснение, он не был своевременно ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

По требованию правовой инспекции объединения профсоюзов гражданин Г. был восстановлен на прежней работе с 31.03., на основании листка временной нетрудоспособности бухгалтерией ОАО «Б» 31.05. ему была произведена выплата среднего заработка за период с 31.03. по 06.05. в размере 2 393 180 руб.

ЗА ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ ПЛАТИТ НАНИМАТЕЛЬ

Также нанимателям не следует забывать, что согласно ч. 1 ст. 244 ТК при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного с работы работника, в том числе за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК), предусмотрена выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Пример 3

В суд с исковым заявлением обратился гражданин М. работавший в ООО «Д» и уволенный за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, поскольку в период, за отсутствие в который был уволен, он находился на лечении в учреждении здравоохранения, гражданин М. просил восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, произвести выплату среднего заработка за период временной нетрудоспособности, возместить моральный вред.

В обоснование отсутствия на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью гражданином М. по месту работы были представлены листки временной нетрудоспособности за период с 29.04. по 20.05..

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, 23.05. после предъявления листка временной нетрудоспособности гражданин М. был отстранен от работы и ознакомлен с приказом о его увольнении с 20.05., была выдана трудовая книжка.

В ходе судебного разбирательства представителем ООО «Д» было признано незаконное увольнение гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности. Суду был представлен приказ от 17.06. о восстановлении гражданина М. на работе и документальные подтверждения выплаты среднего заработка на основании листков временной нетрудоспособности. Так как частично спор между сторонами был урегулирован, гражданином М. были изменены первоначально заявленные исковые требования. В связи с чем гражданин М. просил суд отменить приказ от 20.05. о его увольнении по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.05. по 16.07. включительно, возместить моральный вред.

Решением суда приказ от 20.05. об увольнении гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК был отменен, с ООО «Д» в пользу гражданина М. был взыскан моральный вред, а также средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 517 017 руб.

ДРУГИЕ УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ НА РАБОТЕ

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также сложившейся судебной практики и имеющих место обращений граждан в профсоюзные органы показывает, что к уважительным причинам отсутствия на работе следует относить временную нетрудоспособность самого работника, уход за больными членами его семьи, отсутствие на работе с согласия уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдачу экзаменов и зачетов в учебном заведении при отсутствии надлежаще оформленного учебного отпуска, задержку или временную приостановку работы транспорта и другие заслуживающие внимания обстоятельства.

Пример 4

Гражданка С. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. В приказе об увольнении наниматель указал, что 20.12. гражданка С. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов (с 9.30 до 15.00).

Гражданка С. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

В исковом заявлении гражданка С. обосновала уважительность причины, по которой она оставила работу, указала, что наниматель оставил без рассмотрения ее заявление о предоставлении

отпуска без сохранения заработной платы в связи с болезнью ребенка, которого необходимо было забрать домой из детского сада. Поскольку она одна воспитывала ребенка, а из родственников в данном населенном пункте никто не проживал, гражданка С. самостоятельно оставила работу и поехала за ребенком.

В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что ребенок действительно был болен, медсестрой дошкольного учреждения образования по телефону было рекомендовано забрать его домой, что было подтверждено справкой из поликлиники и показаниями медработника дошкольного учреждения. Согласно представленным справкам, было подтверждено, что гражданка С. одна воспитывала ребенка, ее родители и брат проживали в другом населенном пункте.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истица добросовестно относилась к работе, замечаний не имела. Однако 20.12. она самовольно покинула рабочее место, на котором отсутствовала более 3 часов, и была уволена нанимателем за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.

Судом было установлено, что гражданка С. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине — в связи с состоянием здоровья ребенка, за которым необходим был уход, необходимостью приобретения лекарств для его лечения.

Решением суда гражданка С. была восстановлена на прежнем месте работы, в ее пользу взыскана с нанимателя средняя заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

ОБЪЕКТИВНЫЙ ПОДХОД

Учитывая имеющие место нарушения законодательства о труде в части неправомерного увольнения работников за прогул без уважительных причин, рекомендуем нанимателям при оценке уважительности неявки работника исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.

по состоянию на 25 января 2005 года

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде

при увольнении работника

Согласно <<<ст. 463 Трудового кодекса Республики Беларусь>>> общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь.

<<<Порядок осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 октября 2000 г. № 1630>>> с последующими изменениями и дополнениями (далее – Порядок).

Профсоюзы могут и должны оперативно реагировать на нарушения, допускаемые нанимателем, используя права, предоставленные им законом. В отличие от государственных инспекций и органов прокуратуры профсоюзы сталкиваются с вопросами защиты трудовых прав работников ежедневно, поскольку осуществляют представительство в интересах работников, разъясняют работникам и нанимателям их права и обязанности в области трудовых правоотношений.

Наиболее часто допускаются нарушения трудовых прав работников при расторжении трудовых договоров.

В связи с этим профсоюзы должны бороться за включение в коллективные договоры и соглашения правил и процедур, усиливающих защитную функцию профсоюзов при прекращении трудовых отношений с работниками по инициативе нанимателя.

Государство предусматривает ряд специальных правовых средств, направленных на защиту работников от незаконных увольнений. К их числу относятся, в частности, установление исчерпывающего перечня оснований увольнения (ст. 42, 44, 47 ТК), необходимость предварительного уведомления соответствующего профсоюза или получения предварительного согласия профсоюза (если это предусмотрено коллективным договором, соглашением), обязанность нанимателя о предупреждении работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, обязанность нанимателя предварительно (не позднее чем за три месяца) уведомить соответствующий профсоюз о ликвидации или реорганизации предприятий, учреждений, организаций, их структурных подразделений, полной или частичной приостановке производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, влекущих сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, и др.

Остановимся на таком правовом средстве, как участие профсоюзов в защите прав работников при их увольнении.

Участие профсоюзов условно можно разделить на два этапа:

1. Непосредственное участие профсоюзов при решении нанимателем вопросов об увольнении работника.

2. Представление интересов работника в органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

Характеризуя первый этап, следует отметить, что профсоюзы могут не только высказать свое мнение относительно законности действий нанимателя при увольнении работника, но в некоторых случаях и отказать нанимателю в согласии на увольнение, что по сути равно запрету на издание приказа (распоряжения) об увольнении.

В соответствии со <<<ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах»>>> в случаях, установленных законодательством, расторжение трудового договора, контракта по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), расторжение трудового договора, контракта по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Аналогичные нормы содержатся в Трудовом кодексе, которым определено, в каких случаях и в каких формах участие профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора, контракта по инициативе нанимателя, является обязательным.

Так, в ч. 1 ст. 46 ТК предусмотрено, что наниматель перед изданием приказа (распоряжения) об увольнении работника обязан предварительно, но не позднее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз о расторжении трудового договора, контракта по инициативе нанимателя в следующих случаях:

§ ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

§ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

§ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

§ систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

§ прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

§ неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК);

§ совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

§ однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

§ однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

§ направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

§ неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК).

Представляется, что во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе нанимателя следовало бы установить правило о предварительном уведомлении профсоюзной организации, чтобы у профсоюзов имелась возможность своевременно защитить права работников. Поскольку в настоящее время положения ч. 1 ст. 46 ТК, предусматривающей обязательное предварительное уведомление профсоюзов об увольнении работника только в определенных случаях, не изменены, то они подлежат исполнению всеми органами и должностными лицами.

В ч. 2 ст. 46 ТК предусмотрено правило о том, что в коллективном договоре, соглашении могут быть установлены случаи расторжения трудового договора, контракта по инициативе нанимателя только с предварительного согласия профсоюза.

Профсоюзы, получив уведомление или обращение нанимателя с просьбой о даче согласия на увольнение, имеют реальную возможность проверить законность и обоснованность увольнения и в необходимых случаях принять меры к защите прав работника. При этом следует отметить, что уведомление или обращение в профсоюз наниматель обязан направить в письменной форме. В обращении должно быть указано, кто конкретно (Ф.И.О. работника, должность, выполняемая работа, подразделение) и по какому основанию подлежит увольнению с работы по инициативе нанимателя. Кроме того, если в соответствии с действующим законодательством от профсоюза необходимо получить согласие, то нанимателю в обращении следует указать просьбу о даче согласия на увольнение работника. Такой документ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом, которому предоставлено право приема, увольнения работников.

(В приложении приведены примерные образцы уведомления профсоюза об увольнении работника, обращения нанимателя в профсоюз с просьбой о даче согласия на увольнение работника.)

Порядок рассмотрения обращений нанимателя и принятия решений определяется, как правило, уставом (положением) профсоюзной организации. Профсоюзный орган, получив обращение нанимателя о даче согласия на увольнение, проверяет фактические обстоятельства, изложенные в обращении, и принимает решение о даче согласия или об отказе в согласии на увольнение работника.

Например, в коллективном договоре предусмотрено, что расторжение трудового договора, контракта по п. 7 ст. 42 ТК может производиться только с предварительного согласия профсоюзного комитета. Предположим, что профсоюзный комитет отказал в согласии на увольнение работника, о чем направил нанимателю мотивированный ответ. Наниматель не принял во внимание решение профкома и уволил работника.

Является ли данное решение профкома обязательным для нанимателя? Ответ может быть только утвердительным.

Являются ли действия нанимателя правомерными? Действия нанимателя являются неправомерными.

Следует иметь в виду, что если трудовой договор, контракт расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе ( <<<п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11)).

Если наниматель не просит согласия на увольнение, а лишь в соответствии с действующим законодательством предварительно (не позднее чем за две недели) уведомляет профсоюзный комитет о предстоящем увольнении, то профсоюзный комитет обязан высказать свое мнение по данному вопросу. В этом случае наниматель не связан решением профкома и по истечении двух недель после надлежащего уведомления вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника. Самым существенным для нанимателя является зафиксировать дату уведомления профсоюза. Поскольку действующее трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих порядок направления таких уведомлений или обращений, то на практике стороны руководствуются установленными правилами регистрации входящей и исходящей корреспонденции. Как правило, уведомление или обращение регистрируется нанимателем в книге исходящей корреспонденции и вручается председателю профсоюзного органа под роспись с указанием даты и времени. Перед изданием приказа (распоряжения) об увольнении работника наниматель обязан проверить сроки вручения уведомления профсоюзному органу, т.к. уволить работника он может только по истечении двух недель со дня уведомления.

Если же нанимателем издан приказ об увольнении работника до истечения двух недель со дня уведомления, то такое нарушение само по себе не влечет восстановления работника на прежнее место работы, однако является основанием изменения даты его увольнения. При этом дата увольнения изменяется с таким расчетом, чтобы трудовой договор, контракт был прекращен по истечении двухнедельного срока. За период, на который продлен трудовой договор, контракт в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

При рассмотрении обращения нанимателя о предстоящем увольнении работника профсоюзному органу следует принимать мотивированное решение, что позволит уяснить позицию профсоюзной организации относительно увольнения работника.

На практике возникают вопросы о сроках и порядке рассмотрения профсоюзными комитетами обращений и уведомлений нанимателя. К сожалению, в Законе Республики Беларусь «О профессиональных союзах» и Трудовом кодексе отсутствуют соответствующие нормы. Вместе с тем по сложившейся многолетней практике эти вопросы определяются уставами профсоюзов. Именно в них регулируется порядок проведения заседаний, устанавливается кворум, определяется компетенция профсоюзного комитета и др.

В соответствии с уставами профсоюзных организаций уведомление или обращение нанимателя рассматривается профсоюзом коллегиально, т.е. на его заседаниях. На заседание профкома приглашается заинтересованный работник, в отношении которого поступило уведомление или обращение. Однако, если работник, извещенный надлежащим образом о времени заседания профсоюзного комитета, не явился на заседание без уважительной причины, профсоюзный комитет вправе рассмотреть вопрос в его отсутствие. Решение профкома принимается простым большинством голосов присутствующих членов профкома и направляется нанимателю.

Ответственность за незаконное увольнение несет во всех случаях не профсоюзный орган, а наниматель. Именно наниматель обязан соблюдать порядок и сроки прекращения трудового договора, контракта (особенно если причина этого – виновные действия работника), а потому он должен поинтересоваться своевременностью рассмотрения обращения в профкоме, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения меры взыскания (увольнения). Например, если в коллективном договоре предусмотрено, что увольнение работника за прогул (п. 5 ст. 42 ТК) допускается только с предварительного согласия профсоюзного комитета, то наниматель перед изданием приказа (распоряжения) должен получить согласие профсоюзного органа. При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение) об увольнении может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК). Таким образом, если работник, например, совершил прогул 5 мая, а нанимателю об этом стало известно 12 мая, то приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) за прогул может быть издан не позднее 12 июня. Из этого также следует, что в срок до 12 июня нанимателю необходимо получить согласие профсоюзного органа. Если профсоюзный орган до 12 июня не рассмотрит обращение или, рассмотрев его, не даст своего согласия, то наниматель не вправе издавать приказ (распоряжение) об увольнении. Сложно предположить, что профсоюзный орган может умышленно затягивать сроки рассмотрения обращений, но в целях избежания подобного на законодательном уровне необходимо урегулировать эти вопросы, т.е. определить правила и сроки принятия профсоюзными органами соответствующих решений.

Примером такого регулирования может служить ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой, в частности, предусмотрено, что выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Не менее важным является второй этап участия профсоюзов в защите трудовых прав работников, характеризующийся как представительский.

Профсоюзы могут участвовать в работе комиссий по трудовым спорам (КТС), представлять интересы работника в урегулировании его трудового спора с нанимателем, по просьбе своих членов и других работников либо по собственной инициативе обращаться с исковыми заявлениями в суд в защиту их трудовых прав.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются КТС и судами общей юрисдикции (ст. 233 ТК).

В соответствии со ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Из этого следует, что КТС может быть образована только там, где создана и действует профсоюзная организация.

Если в организации создано два и более профсоюза, то может быть образовано несколько отдельных КТС (представители от нанимателя и отдельного профсоюза) или одна КТС, в состав которой по соглашению между профсоюзами будут входить представители всех профсоюзных организаций.

Представители профсоюзной организации могут помочь работнику написать заявление в КТС, участвовать вместе с ним в рассмотрении заявления непосредственно в комиссии, контролировать исполнение принятого решения, принимать меры к недопущению аналогичных нарушений прав работников.

Самой эффективной формой защиты трудовых прав работников во всем мире является судебная защита.

Перечень трудовых споров, рассматриваемых судом, определен ст. 241 ТК.

Трудовые споры делятся на две группы в зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка их разрешения.

Гражданское процессуальное законодательство предусматривает, что профессиональные союзы могут обращаться в суд с заявлениями в защиту прав и охраняемых законом интересов их членов по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по делам:

§ об отмене усыновления;

§ о лишении родительских прав; о взыскании алиментов;

§ о защите иных интересов несовершеннолетних, а также интересов недееспособных (ст. 85, 86 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Согласно ч. 2 ст. 19 Закона «О профессиональных союзах» профсоюзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав. В этих целях профсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы, компетенция которых определяется уставами (положениями) профсоюзов и актами законодательства Республики Беларусь.

Анализ указанных норм позволяет сделать вывод, что защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться профсоюзами по собственной инициативе, по просьбе членов профсоюза, по просьбе других работников.

Как видим, Закон «О профессиональных союзах» предоставил профсоюзам право представлять в органах по рассмотрению трудовых споров интересы не только члена профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника. Указанная норма очень важна, т.к. профсоюзы, защищая индивидуальные права и интересы прежде всего членов профсоюза, не должны отказывать в помощи обратившимся к ним работникам, которые не являются членами профсоюза.

Если работник или наниматель не согласен с решением КТС, то они вправе обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения (ст. 239 ТК). Вызывает недоумение, почему законодатель не предусмотрел в Трудовом кодексе право профсоюзов на обжалование решения КТС, ведь профсоюз и наниматель являются равноправными участниками процесса рассмотрения заявлений работников в КТС.

В ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации, например, установлено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

К сожалению, такая норма в Трудовом кодексе Республики Беларусь отсутствует, однако этот пробел восполнен положениями ст. 85, 86 ГПК и ст. 19 Закона «О профессиональных союзах».

На практике участие профсоюзов имеет существенное значение в защите трудовых прав работников, в частности при незаконном увольнении.

Во-первых, профсоюзная организация, как отмечалось выше, вправе предъявлять в суд в защиту интересов работника иски о восстановлении на работе.

Во-вторых, профсоюзная организация вправе быть представителем работника в суде, если работник сам обратился с иском о восстановлении на работе.

В соответствии с положениями Гражданского процессуального кодекса иски о восстановлении на работе предъявляются по месту нахождения нанимателя. Следует иметь в виду, что для предъявления иска в суд и участия представителя профсоюзной организации в деле необходимо иметь надлежащим образом оформленные полномочия. Представитель профсоюзной организации обязан представить суду выписку из устава профсоюзной организации и выписку из протокола общего собрания или заседания профкома о выборе представителя для участия в суде по защите трудовых прав работника.

Если профсоюзная организация от своего имени обратилась в суд в защиту интересов работника, то на нее распространяются все права стороны в процессе, а именно: знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии представленных документов и требовать их удостоверения, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлять свои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, заявлять отводы, обжаловать судебные постановления.

Источники:
umacko.denilyin.com, buhgalter.by, www.logos-pravo.ru, www.profmedia.by

Следующие бланки:

• Приказ об увольнении за прогул образец казахстан
• Унифицированная форма приказа об увольнении за прогул