Расторгаем трудовой договор по соглашению сторон: как соблюсти требования трудового и налогового законодательства 10.09.

Одним из общих оснований прекращения трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон о расторжении трудового договора. При этом ст. 78 ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть договор в любое время. Этот способ увольнения можно назвать компромиссным. Например, работодателя не устраивает работа конкретного сотрудника, а по собственному желанию он увольняться не хочет. Тогда работодатель идет на компромисс, предлагая сотруднику уволиться по соглашению сторон на выгодных для работника материальных условиях. Причем, достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон исключает отказ этого работника от ранее достигнутого с работодателем соглашения. То есть работник уже не вправе отозвать свое заявление на увольнение.

Инициатива увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ может исходить и от работника. В частности, когда сотруднику предложили новое место работы, а приступить к работе надо чуть ли не на следующий день. Увольнение по собственному желанию требует от работника двухнедельной отработки, а при увольнении по соглашению работодатель может пойти навстречу сотруднику и уволить его с нужной даты.

Данный способ увольнения окажется весьма выгодным работнику, допустившему какое-либо нарушение трудовой дисциплины: он получает трудовую книжку, которая не испорчена записью об увольнении по статье, в то же время и работодатель избавлен от необходимости соблюдения требований трудового законодательства при увольнении работника за допущенное нарушение.

Сегодняшний сюжет мы решили посвятить рассмотрению вопросов, касающихся не только правильного оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон, но и особенностям налогообложения выплат уволенному по этому основанию работнику. Полагаем, что материал заинтересует и кадровика, и бухгалтера организации.

Часть 1. Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон

Из содержания ст. 78 ТК РФ следует, что инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

При этом волеизъявление обеих сторон трудовых отношений на прекращение действия трудового договора должно быть согласовано.

Мотивы, по которым каждая из сторон решает выступить с инициативой о расторжении трудового договора по соглашению сторон, правового значения не имеют, т.к. значимым обстоятельством в данном случае является наличие свободного волеизъявления для совершения подобного действия.

1 Инициатором расторжения трудового договора с конкретным сотрудником выступает работодатель.

В этой ситуации работодатель обращается к работнику с соответствующим предложением, оформленным письменно. В нем в обязательном порядке должна быть ссылка на основание увольнения - по соглашению сторон, а также указана предполагаемая дата увольнения. См. образец такого документа:

Предложение о расторжении трудового договора (образец заполнения)

Где найти:

ИБ Деловыебумаги

Работодатель может направить работнику уведомление с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Смысл такого уведомления заключается в том, что этим документом работник уведомляется о намерении работодателя прекратить с ним трудовые отношения по соглашению сторон, прекратив действие заключенного с сотрудником трудового договора. А содержание уведомления сводится к тому, что в нем работнику предлагается рассмотреть вопрос о его увольнении по соглашению сторон и сообщаются права работника в случае его согласия / несогласия с увольнением на данном основании. См.:

Уведомление работника с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон (инициатор расторжения договора - работодатель) (образец заполнения)

Где найти:

ИБ Деловые бумаги

Хотелось бы предупредить, что, выступая инициатором увольнения по соглашению сторон, работодатель определенно рискует, поскольку, как свидетельствует арбитражная практика, очень часто уволенные обиженные работники обращаются в суды с заявлениями о признании незаконности их увольнения, стремясь, к тому же, дополнительно получить компенсацию причиненного им морального вреда.

При этом надо иметь в виду, что, если увольнение сотрудника основано на соглашении сторон трудового договора, то доказывать незаконность увольнения должна будет именно та сторона, которая ссылается на данное обстоятельство.

Поэтому в случае, когда уволенный по соглашению сторон сотрудник надумает оспаривать в суде незаконность своего увольнения по ст. 78 ТК РФ, он должен представить доказательства отсутствия соглашения сторон трудового договора - например, одного из условий такого соглашения, в частности, срока расторжения трудового договора (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17.07. по делу № 33-3087/).

Чаще всего уволенные работники оспаривают свое увольнение, называя в качестве оснований следующие:

- подписание соглашения под давлением работодателя (см. например, Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 14.03. по делу № 33-5597/13; Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04. по делу № 33-3520/ и т.д.).

Однако, поскольку работникам в такой ситуации редко удается доказать и подтвердить это обстоятельство, подавляющее большинство судов, приходя к заключению о добровольности заключенного соглашения и отсутствии давления со стороны работодателя, отказывают уволенным работникам в исках (как правило, это иски о восстановлении на работе и взыскании компенсаций за вынужденный прогул и морального вреда). См.:

Определение Московского городского суда от 10.11. № 4г/7-9604/11

Где найти:

ИБ Суды Москвы и области

- невыполнение работодателем условий, оговоренных с работником соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Например, работодатель не произвел при увольнении в установленный соглашением срок выплату денежной компенсации в полном объеме или не выполнил свои обязательства по выплате всех сумм в день увольнения (см. в частности, определение Московского городского суда от 19.06. № 4г/8-5728; апелляционное определение Московского городского суда от 26.11. по делу № 11-26636 и др.).

В этих ситуациях у работника, если он докажет указанные факты, есть реальный шанс отстоять свои интересы в судебном порядке, т.к. арбитры, установив факт нарушения трудовых прав заявителя в виде неполного производства расчета при увольнении, наверняка, удовлетворят требования работника (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07. № 33-10175/).

2 Инициатором увольнения является работник организации.

В этом случае он письменно обращается к руководству компании с соответствующим заявлением / письмом о расторжении с ним трудового договора, указывая в нем дату увольнения.

Представим себе, что такое заявление подал весьма ценный для фирмы сотрудник, и работодатель не хочет его отпускать. Иными словами, руководитель не согласен уволить такого работника по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку согласия от второй стороны договора (работодателя) не получено, работнику, на наш взгляд, не остается ничего другого, как уволиться по собственному желанию.

Мы же с вами будем считать, что стороны при встрече достигли договоренности по всем аспектам, связанным с увольнением.

В праве под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. При этом договоренность может быть устной или письменной.

Поэтому возникает логичный вопрос: нужно ли оформлять соглашение в виде отдельного документа?

Некоторые работодатели, которые «полюбовно» расстаются с сотрудником, такое соглашение не оформляют.

Да и отдельные судебные инстанции, апеллируя к ст. 78 ТК РФ, в которой не содержится требования о письменном оформлении соглашения, полагают, что соглашение сторон может быть достигнуто простым взаимным согласием сторон. См.:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10. № 33-14177/

Где найти:

ИБ Суды общей юрисдикции

В частности, суд признал не противоречащим действующему трудовому законодательству оформление службой персонала работодателя соглашения сторон посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации (этот документ рассматривается как соглашение сторон).

В другом судебном акте этот же суд отметил: то обстоятельство, что увольнение по соглашению сторон не было оформлено двусторонним документом, подписанным обеими сторонами, не свидетельствует о недостижении такого соглашения, т.к. законодательством не определена форма, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.09. № 33-12215).

Но в большинстве выносимых арбитрами решений всё-таки звучит иной вывод, а именно: при достижении договоренности между работником и работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон такая договоренность должна быть оформлена в письменном виде, что порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. См.:

Определение Московского городского суда от 14.03. по делу № 33-3787

Где найти:

ИБ Суды Москвы и области

В качестве аргументации московские судьи сослались на положения части 1 ст. 67 ТК РФ, в которой прямо указано на необходимость заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах.

При этом суд отметил, что в письменном соглашении сторон фиксируется дата расторжения трудового договора, а также достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса увольняемого работника.

В этой связи автор сюжета будет исходить из обязательности составления такого документа, как соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Тем более что соглашение будет служить основанием для подготовки и издания приказа об увольнении работника.

Следующий вопрос, который мы рассмотрим, сформулируем так:

Какие условия нужно указать в соглашении о расторжении с работником трудового договора, если стороны пришли к обоюдному решению об этом?

Очевидно, что такой документ должен начинаться с формулировки о том, что работник и работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от … за № …, договорились его расторгнуть.

Далее указывается дата увольнения сотрудника, т.е. его последний рабочий день.

Следующие условия касаются обязанностей работника и работодателя. Например, соглашением может быть предусмотрено, что работник обязан до дня увольнения сделать ранее начатую работу либо передать все дела другому сотруднику, вернуть работодателю вверенное ему имущество и др.

Что касается обязанностей работодателя, то они связаны с выплатой денежных сумм увольняемому сотруднику и выдачей ему кадровых документов.

Важно иметь в виду, что:

- если стороны договорились о выплате сотруднику выходного пособия (компенсации), то об этом должно быть оговорено в соглашении; при этом целесообразно указать, что согласованный сторонами размер этого пособия не может быть изменен.

Таким образом, в письменном соглашении сторон должны быть зафиксированы дата расторжения трудового договора, а также достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса работника.

Кроме того, обратим ваше внимание на еще одно важное условие соглашения: это условие о том, что стороны не имеют взаимных претензий друг к другу.

С одним из образцов соглашения вы сможете ознакомиться при обращении к документу:

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (образец заполнения) («Российский налоговый курьер» № 11)

Где найти:

ИБ Деловые бумаги

При увольнении сотрудника, в т.ч. и по соглашению сторон, особого внимания заслуживает формулировка записи об увольнении в трудовой книжке.

На практике нередко кадровики сталкиваются со следующим вопросом:

На какую конкретно норму ТК РФ следует ссылаться, делая запись в трудовой книжке при прекращении трудового договора с работником по соглашению сторон?

Вопрос сводится к тому, какая из статей ТК РФ (ст. 77 или ст. 78) указывается в качестве правового основания расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Действительно, порядок увольнения по соглашению сторон регламентирован положениями ст. 78 ТК РФ.

Но в п. 1 ст. 77 ТК РФ данное основание прекращения трудового договора названо в числе первых.

Очевидно, именно это обстоятельство и послужило причиной того, что в примере п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовой книжки, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, сказано буквально следующее: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заметим, что многие эксперты в области трудового права склоняются к иной версии о формулировке записи, учитывая реалии сегодняшнего ТК РФ, в частности, положений ст. 84.1 ТК РФ, а именно: запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В этой связи, по мнению автора, более правильной будет такая формулировка записи в трудовой книжке: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Часть 2. Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон, особенности их налогообложения

Говоря о выплатах, которые производятся увольняемому по соглашению сторон сотруднику, заметим, что их перечень практически не отличается от тех выплат, которые полагаются работнику, увольняющемуся по собственному желанию. Есть, правда, один вид выплат, который не относится к разряду обязательных. Об этом речь пойдет чуть позже.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести выплату всех причитающихся сумм.

Прежде всего, работнику выплачивается заработная плата, начисленная за отработанные им рабочие дни, включая день увольнения.

Следующей безусловной обязанностью работодателя является выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные им отпуска. Данная обязанность установлена ст. 127 ТК РФ. Напомним, что по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Теперь представим такую ситуацию:

Ситуация: между работником и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому работнику был предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением. Спустя две недели с момента увольнения работник обращается в суд с иском, в котором он просит: 1) отменить приказ об увольнении и восстановить на работе в должности; 2) обязать работодателя внести изменения в трудовую книжку, аннулировав запись об увольнении; 3) взыскать заработную плату за время вынужденного прогула; 4) взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование иска работник указал, что в день увольнения организацией не был произведен окончательный с ним расчет, что, по его мнению, является нарушением процедуры увольнения и основанием для восстановления на работе.

На примере судебной практики посмотрим, как может быть разрешена данная ситуация. См.:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04. № 33-3139/

Где найти:

ИБ Суды общей юрисдикции

Что касается пп. 1, 2 и 3 требований иска работника, то, по мнению судебной коллегии, наличие у работодателя задолженности перед работником по выплате причитающихся денежных средств не является основанием для признания процедуры увольнения нарушенной и, следовательно, для восстановления работника на работе. В итоге арбитры отказали работнику в удовлетворении указанных требований.

Оценивая п. 4 требования, суд усмотрел наличие основания для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда, учитывая наличие неправомерных действий со стороны работодателя, которые выразились в невыплате в полном объеме заработной платы при увольнении.

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, суды при определении размера компенсации причиненного работнику морального вреда, как правило, принимают во внимание степень вины работодателя, характер нравственных и физических страданий работника в связи с нарушением его трудовых прав и учитывают требования разумности и справедливости.

Таким образом, при прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы.

Выплата указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы.

Кроме того, соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора.

Отметим, что нормами ТК РФ не предусмотрена выплата дополнительной компенсации (отступных) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Как было отмечено выше, законодательство обязывает выплатить увольняющемуся сотруднику только денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

В то же время выплата компенсации увольняемому работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон не запрещена (абз. 10 ст. 178 ТК РФ).

Данный абзац этой статьи предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Однако такая выплата не является обязательной, и ее нормы и размер определяются не законодательством РФ, а соглашением сторон трудового договора.

Далее поговорим о налогообложении выплаченных денежных сумм, о которых мы упоминали выше.

Полагаем, что бухгалтеры не испытывают трудностей с налогообложением сумм зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск (действуют общие правила налогообложения), тогда как сложностей с налогообложением дополнительной компенсации немало.

Можно ли учитывать в расходах для целей налогообложения прибыли сумм компенсационных выплат работникам, увольняемым по соглашению сторон?

Сразу хотелось бы обратить ваше внимание, что мы намеренно в тексте вопроса не указали, каким конкретным документом предусмотрена такая выплата.

На самом деле такая выплата может быть оформлена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, коллективным договором или локальным внутренним актом организации, либо отдельным соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

И в зависимости от того, какой из перечисленных вариантов выбран договаривающимися сторонами, будет строиться налоговый учет сумм выплаченной компенсации.

Официальная позиция специалистов налоговых органов представлена в следующем документе:

<Письмо> УФНС РФ по г. Москве от 05.03. № 16-15/023309@

<О порядке учета в целях налогообложения прибыли расходов, связанных с выплатой работнику единовременной суммы при расторжении трудового договора>

Где найти:

ИБ Москва Проф

Московские налоговики считают, что единовременная выплата работнику при расторжении с ним трудового договора на основании соглашения о его прекращении, которое является неотъемлемой частью трудового договора, включается в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Их аргументация сводится к следующему:

Согласно части 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, включаются, в частности, любые начисления работникам в денежной форме, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Во взаимосвязи приведенных законодательных норм и был сделан вышеприведенный вывод.

В правоприменительной практике не все судебные инстанции согласны с подобным выводом. Для примера можно привести следующее судебное решение: постановление ФАС Московского округа от 23.03. по делу № А40-51601/11-129-222.

Суд констатировал: т.к. в тексте дополнительного соглашения уволенных работников не содержится указания на то, что соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, что необходимо при отнесении на расходы указанных выплат, то работодатель не вправе включать данные выплаты в состав расходов при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.

Идем дальше. Минфин РФ в недавно выпущенном документе, разделяя правовую позицию сотрудников Московского налогового Управления, сообщил о праве налогоплательщиков признавать затраты на выплату выходных пособий при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, размер которых устанавливается в соглашениях о расторжении трудовых договоров на основании локального нормативного акта, в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, независимо от оснований расторжения трудового договора. См.:

Письмо Минфина России от 10.06. № 03-03-06/1/21479

Где найти:

ИБ Финансист

Вместе с тем, возможна и иная точка зрения, которой придерживаются отдельные судьи: денежные суммы в связи с прекращением трудовых договоров, выплачиваемые работодателем работникам, уволенным по п. 1 ст. 77 ТК РФ на основании соглашений о расторжении трудовых договоров, не являются расходами работодателя на оплату труда, в силу чего на основании п. 21 ст. 270 НК РФ не относятся к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. См.:

Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 05.08. по делу № А27-8416/

Где найти:

ИБ ФАС Западно-Сибирского округа

Судьи подчеркнули, что указанные соглашения по своей сути не являются частью трудового договора (дополнением к нему), т.к. регулируют отношения, уже не связанные с выполнением работником трудовой функции.

Одновременно суд указал, что произведенные при увольнении по обоюдному соглашению выплаты стимулируют работника на прекращение трудовых отношений, что по определению не может быть направлено на получение дохода.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства и нормы материального права, арбитры посчитали, что указанные единовременные выплаты работникам не соответствуют признакам, предусмотренным п. 1 ст. 255 НК РФ, экономически необоснованны.

Практически дословно к тем же выводам пришли и судьи Московского региона (см. постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.06. № 09АП-15283/ по делу № А40-147336/12-115-1029).

Давайте и мы вместе с вами порассуждаем на эту тему более подробно, обратившись к соответствующим положениям трудового и налогового законодательства.

Статья 178 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя в определенных случаях выплачивать выходные пособия установленного размера.

Одновременно в соответствии с частью 4 указанной статьи трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Данная правовая норма предоставляет работодателям право выплачивать выходные пособия в случаях расторжения трудового договора по основаниям, непосредственно не указанным в частях 1-3 ст. 178 ТК РФ, в т.ч. и в результате расторжения трудового договора по соглашению сторон.

А теперь внимание: в части 4 ст. 178 ТК РФ особо подчеркнуто, что условие о выплате выходного пособия должно быть прямо закреплено в трудовом или коллективном договоре.

При отнесении выплат к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, необходимо учитывать во взаимосвязи следующие обстоятельства:

согласно п. 1 ст. 252 НК РФ выплаты должны быть обоснованными, т.е. экономически оправданными, произведенными для осуществления деятельности, направленной на получение дохода;

выплаты должны отвечать критериям, изложенным в п. 1 ст. 255 НК РФ, а также быть предусмотренными нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В связи с изложенным приходим к следующему важному выводу:

- суммы, выплачиваемые работникам в соответствии с соглашением о расторжении трудового договора с работниками по соглашению сторон, будут только в том случае соответствовать требованиям ст.ст. 252 и 255 НК РФ, если они:

были предусмотрены каким-либо локальным внутренним нормативным актом организации либо коллективным договором;

Пример формулировки условия о выплате работникам выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон: «в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ работнику может быть дополнительно к расчету при увольнении помимо выплат по заработной плате и компенсации за неиспользованные дни отпуска выплачено выходное пособие в размере ___ руб.».

- заранее согласовывались сторонами трудового договора, т.е. условие о возможности выплаты дополнительной компенсации при увольнении по соглашению сторон было включено в трудовой договор;

- были закреплены в качестве гарантии работника организации.

В противном случае, если дело дойдет до судебного разбирательства между налогоплательщиком и налоговой инспекцией, с большой долей вероятности можно предположить, что суд укажет на неправомерность включения работодателем данных выплат, независимо от их наименования (выходное пособие или денежная компенсация), в состав расходов при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль, т.к. это будет противоречить п. 1 ст. 255 НК РФ. См.:

Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 17.04. по делу № А27-18888/

Где найти:

ИБ 7 апелляционный суд

Кроме того, в этом судебном акте было обращено внимание, что указанные выплаты нельзя отнести и к разряду обоснованных расходов согласно ст. 252 НК РФ, т.к. такие расходы являются экономически неоправданными и не направлены на получение дохода: работник увольняется, следовательно, в экономической деятельности работодателя участия он больше принимать не будет.

Впрочем, учитывая мнение чиновников, которое прозвучало в письме от 10.06. № 03-03-06/1/21479, работодатели могут относить на расходы затраты на выплату вознаграждений (выходного пособия) при увольнении работника и в том случае, когда подобные выплаты были установлены соглашением о расторжении трудового договора.

Хотя автор не исключает, что представители территориальных инспекций будут всячески этому препятствовать, несмотря на наличие соответствующих разъяснений специалистов из Минфина РФ. Тем более, как мы смогли с вами убедиться, некоторые арбитры их в этом поддерживают.

Далее мы остановимся на вопросах налогообложения НДФЛ сумм дополнительной выплаты работнику, произведенной на основании соглашения.

Иногда бухгалтеры, считая, что дополнительные выплаты, предусмотренные в соглашениях, не являются выплатами в виде выходного пособия, облагают их НДФЛ. Правильно ли они поступают?

Представляем вашему вниманию свежее письмо Минфина РФ с разъяснениями по этой проблематике:

Письмо Минфина России от 21.08. № 03-04-05/34251

Где найти:

ИБ Финансист

Из письма следует, что выплаты, производимые в т.ч. при увольнении сотрудникам организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер его среднего месячного заработка.

В другом письме финансисты сообщили, что не облагаемый НДФЛ размер выходного пособия (три средних месячных заработка) применяется к каждому отдельному случаю увольнения, а все выплаты выходного пособия учитываются суммарно, в т.ч. и в случае, если они были произведены в разные налоговые периоды (см. письмо Минфина РФ от 29.04. № 03-04-06/14970).

Что касается представителей налоговой службы, то они абсолютно согласны с чиновниками из Минфина РФ (см. письмо ФНС России от 13.09. № АС-4-3/15293@ «О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемому сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон»). Учитывая, что документ размещен на официальном сайте ФНС РФ в разделе «Разъяснения ФНС, обязательные для применения налоговыми органами», налоговики вряд ли будут доначислять НДФЛ в случае его неудержания с уволенного работника.

Немаловажным для бухгалтеров является вопрос о начислении страховых взносов во внебюджетные фонды на сумму компенсации, которая была выплачена работнику в связи с расторжением с ним трудового договора по соглашению сторон.

Официальная точка зрения была высказана в следующем документе:

Письмо Минздравсоцразвития РФ от 26.05. № 1343-19

<О доплатах и компенсациях>

Где найти:

ИБ Версия Проф

В письме сделан вывод, прямо скажем, не в пользу работодателей: компенсация, выплачиваемая работнику при увольнении по соглашению сторон, даже если она прописана в дополнительном соглашении к трудовому договору и в положении об оплате труда, должна облагаться страховыми взносами.

Многие судебные инстанции разделяют такой подход. См.:

Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 10.12. по делу № А29-6310/

Где найти:

ИБ 2 апелляционный суд

В судебном акте отмечено: поскольку выплата работнику в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон законодательством не предусмотрена, не является компенсационной выплатой (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанной с увольнением работника, такая выплата работнику, установленная в трудовом договоре с ним и произведенная ему, включается в базу для начисления страховых взносов.

Особо арбитры указали на следующий момент. Тот факт, что право работодателя самостоятельно устанавливать дополнительные случаи выплаты выходного пособия в трудовом (коллективном) договоре закреплено в ТК РФ, не означает того, что данная выплата является установленной законодательством, в т.ч. ТК РФ, и подпадает под перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами на основании подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9

Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Можно привести и другие судебные решения, в которых изложена такая же правовая позиция, например: постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.03. по делу № А56-54661/, от 28.10. по делу № А26-3474/; Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.06. по делу № А66-12806/; Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 31.05. № 17АП-4434/-АК по делу № А50-24547/ и др.

Следовательно, дополнительная компенсация облагается страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.

Включаются ли суммы выплаченного работнику дополнительно к расчету при увольнении выходного пособия в размере, установленном по соглашению с работодателем, в базу для начисления страховых взносов «на травматизм»?

До 1 января года выплата выходного пособия при прекращении трудового договора, предусмотренная трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору не подлежала обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

После указанной даты утратило силу постановление Правительства РФ от 07.07.1999 № 765, устанавливающее перечень выплат, на которые не начислялись страховые взносы в ФСС РФ, и вступили в силу новые нормы Федерального закона от 08.12. № 348-ФЗ, которыми были уточнены объекты обложения страховыми взносами «на травматизм» и перечень необлагаемых выплат.

Это означает, что с учетом внесенных изменений после 1 января года страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются исключительно на компенсационные выплаты в связи с увольнением работников, установленные законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ).

Учитывая, что рассматриваемые нами выплаты не установлены ни одним из перечисленных законодательных актов, правовые основания для исключения выплаченных сумм из базы по начислению страховых взносов отсутствуют.

Следовательно, ответ на поставленный вопрос - утвердительный.

Для убедительности подтвердим его судебным решением, в котором высказана аналогичная позиция. См.:

Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.03. по делу № А56-54656/

Где найти:

ИБ 13 апелляционный суд

Анализ имеющейся арбитражной практики показал, что на сегодняшний день арбитры признают правомерным решения проверяющих из территориальных органов ФСС РФ о привлечении страхователя к ответственности за занижение базы для начисления страховых взносов на сумму выплат страхового пособия при увольнении работников по соглашению сторон (см. например, постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.03. по делу № А66-12804/).

На этом позвольте наш сюжет закончить.

Исковое заявление о незаконном увольнении

Перед каждым сотрудником любой организации предстоит опасность внезапного увольнения, без какого-либо объяснения со стороны работодателя. В Конституции РФ существует Трудовой кодекс, который предусматривает все причины лишения работника его должности.

Юридические обоснования увольнения

Среди причин, по которым сотрудник организации освобождается от занимаемой должности, необходимо выделить:

Расторжение трудового договора со стороны работника. Он обязан подать заявление об уходе и отработать на своем трудовом месте еще 2 недели.

Освобождение от занимаемой должности работника по инициативе работодателя. Это увольнение должно иметь свое обоснование, поскольку без него является незаконным.

В настоящее время расторжение трудового договора происходит зачастую по второй причине, но без указания либо с фальсификацией обоснованных аргументов. Для того чтобы восстановить справедливость работник может предоставить в суд исковое заявление о незаконном увольнении.

Правила подачи иска

Для удовлетворения судебного иска и восстановления на занимаемой должности, каждый сотрудник организации, попавший под увольнение, обязан:

Подать свое заявление о незаконном лишении должности в районный суд.

Совершить этот процесс не более чем через три месяца после увольнения.

Предоставить на рассмотрение суда образец приказа о приеме на работу, трудовую книгу, договор с работодателем, разнообразные акты о привлечении к ответственности по месту работы.

Доказательства того, что аргументы работодателя являются сфальсифицированными.

Характеристику с других мест работы сотрудника.

Довольно часто перечня подобных документов вполне достаточно, чтобы суд признал увольнение незаконным и привлек работодателя к ответственности. Сотрудник в таком случае полностью восстанавливается в своих правах и освобождается от уплаты налогов.

Решение суда относительно незаконности увольнения

Суд может принять исковое заявление об увольнении и постановить:

Восстановление работника на ранее занимаемой им должности. В таком случае он полностью возобновляет свои права и обязанности согласно трудовому договору.

Вынудить работодателя выплатить заработную плату за время отсутствия сотрудника, как по причине указа администрации организации.

Отменить записи в трудовой книге работника относительно его увольнения. Также отменяется и указ, согласно которому он лишился своего рабочего места.

Взыскать с работодателя компенсацию за нанесенный моральный ущерб для работника и вынудить его выплатить неустойку за короткий период времени.

Если суд постановил эти пункты, тогда уже со следующего дня, либо по договоренности с работодателем, сотрудник имеет полное право приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, которые внесены в соответствующий договор. Незаконное увольнение сотрудника с работы будет полностью аннулировано.

Как уволить работника на испытательном сроке

Если результат испытания не удовлетворит работодателя, он вправе уволить работника. Но сделать это нужно по особым правилам. Формально сослаться на то, что испытание не было пройдено, не получится. Неудовлетворительный результат испытания обязательно нужно подтвердить документально.

Если работник не прошел испытание, работодатель обязан в письменной форме сообщить служащему об этом не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Для этого ему следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения.

Какие документы подтвердят неудовлетворительность испытания

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально. Но законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявить в таком случае.

Чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.

Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд именно они помогут доказать, что он не справлялся с работой.

Причины увольнения

В качестве причин увольнения по итогам испытательного срока могут быть: например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д.

Даже если новичок оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины. Трудовая инспекция может придраться к этой мотивировке.

В первую очередь испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу, не всегда правомерно. В период адаптации кандидат обладает теми же правами, что и остальные работники (ст. 70 ТК РФ), то есть практически в полном объеме имеет статус наемного сотрудника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям. Поэтому кандидату можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.

На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично и подписывает копию уведомления (см. образец уведомления ниже). Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Если служащий отказывается подписать уведомление, можно поступить следующим образом.

Во-первых, составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких работников, которые с помощью подписи подтвердят факт вручения уведомления сотруднику и его отказ.

Во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Закрытое акционерное общество «Слово»

Исх. № 152/07

4 июля года

Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Уважаемая Лидия Михайловна!

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, установленного трудовым договором № 54 от 08.06. сроком на один месяц. В связи с этим трудовой договор будет расторгнут 8 июля года.

Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам:

1. Индивидуальный план работы, доведенный до Вашего сведения под расписку 14 июня года, не выполнен. Согласно этому плану Вы обязаны были подготовить один репортаж и две статьи объемом 20 тыс. знаков в течение недели и согласовать тексты с главным редактором журнала. Однако не сделали этого в установленный срок. В результате работу выполняли другие сотрудники редакции. Указанные обстоятельства стали причиной задержки сдачи номера в печать.

2. В течение испытательного срока Вы нарушали трудовую дисциплину, а именно:

24 июня года опоздали на работу на 50 минут, за что Вам было объявлено замечание (докладная и объяснительная записки от 24.06., приказ от 25.06. № 12);

1 июля года оставили свое рабочее место за два часа до окончания рабочего дня, за что также получили замечание (докладная и объяснительная записки от 01.07. № 2, приказ от 02.07. № 13).

Просим Вас сделать отметку о вручении (поставить подпись и дату) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел кадров.

Генеральный директор

ЗАО «Слово» Любимов /П.Е. Любимов/

Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока мне вручено.

Тимофеева 5 июля года

Документы, которые нужно оформить при увольнении работника

Приказ. При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора. Для этого предусмотрена форма № Т-8. Ее заполняют при увольнении одного работника. Если увольняется несколько человек, заполняют форму № Т-8а. Бланки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Обратите внимание: работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку. Для этого предусмотрена соответствующая строчка в указанных выше формах.

Личная карточка и лицевой счет работника. Далее необходимо сделать запись в личной карточке и на лицевом счете. Для этих документов предусмотрены формы № Т-2 и Т-54 (или Т-54а). Они также утверждены вышеуказанным постановлением. Этим документом утверждена и форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Она применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора.

Трудовая книжка. Вопросы увольнения работника по инициативе работодателя урегулированы статьей 81 Трудового кодекса. И хотя в этой норме отсутствует такое основание для увольнения, как неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, согласно пункту 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса работодатель вправе уволить работника и в других случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами. Такой «другой случай» установлен статьей 71 ТК РФ. Поэтому в день увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя в трудовую книжку работника делается следующая запись:

«Уволен, как не выдержавший испытание при приеме на работу, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если же работник увольняется в этот период по собственному решению, то нужно сослаться на соответствующий пункт статьи 77 Трудового кодекса. В подобном случае запись будет такой:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Такие правила установлены пунктом 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Период испытательного срока включается в трудовой стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 140 ТК РФ). На основании статьи 127 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в любом случае, независимо от того, кто стал инициатором увольнения. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если в день увольнения сотрудник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Пример 1. С В.Л. Иваньковым был заключен трудовой договор с испытательным сроком три месяца. В период испытания работник пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, и подал заявление на увольнение. В.Л. Иваньков проработал 56 календарных дней, а именно с 3 июля по 27 августа. В организации не округляют число дней при исчислении отпускных. Как в этой ситуации рассчитать дни, за которые необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?

Решение. Так как В.Л. Иваньков проработал менее 11 месяцев, ему необходимо выплатить компенсацию пропорционально отработанному времени. Поскольку сотрудник отработал один полный месяц (с 3 июля по 2 августа) и больше половины второго (с 3 августа по 27 августа), компенсация будет начислена за два месяца, то есть за 4,66 дня (2,33 дн. х 2 мес).

В то же время округление дробного числа дней, за которые предоставляется компенсация, не запрещено. В письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17 сказано, что если в организации принято решение об округлении, например, до целых дней, то это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.

Расчет среднедневного заработка. Компенсацию за неиспользованный отпуск определяют исходя из среднего дневного заработка. Его рассчитывают по правилам, указанным в статье 139 Трудового кодекса и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Последний документ применяют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

По общему правилу средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Если работник увольняется сразу после испытательного срока или во время него, очевидно, что он не отработал 12 календарных месяцев. Не исключено также, что он не полностью отработает календарные месяцы во время испытательного срока.

Пример 2. Продолжим предыдущий пример. В.Л. Иваньков отработал не полностью и июль, и август. Его оклад составляет 15 000 руб. Необходимо определить сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Решение. За отработанные дни начислена заработная плата:

в июле 14 318,18 руб. (15 000 руб. 22 дн. х 21 дн.);

в августе 12 391,30 руб. (15 000 руб. 23 дн. х 19 дн.).

Теперь нужно определить количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Для этого необходимо умножить число рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4. Об этом говорится в пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Количество календарных дней равно:

в июле 29,4 дня (21 дн. х 1,4);

в августе 26,6 дня (19 дн. х 1,4).

Средний дневной заработок равен:

(14 318,18 руб. + 12 391,30 руб.). (29,4 дн. + 26,6 дн.) = 476,96 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск В.Л. Иванькову составляет:

476,96 руб. х 4,66 дн. = 2222,63 руб.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается так: начисленную за расчетный период заработную плату нужно поделить на количество отработанных часов в этом периоде. Полученную величину нужно умножить на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. Такое правило установлено пунктом 13 Положения об особенностях порядка расчета среднего заработка.

Документы, необходимые для приложения к иску о взыскании зарплаты

К любому образцу иска по невыплате зарплаты необходимо приложить:

копию трудового договора и приказа о приеме на работу;

копию удостоверения личности и свидетельства налогоплательщика работника;

справку об окладе и среднем заработке и о начислении (неначислении) выплат в пользу работника с бухгалтерии;

копию искового заявления для ответчика;

любые другие документы, подтверждающие факт работы у работодателя, сроки и порядок выплаты заработной платы, а также размер невыплаченной зарплаты.

Если работодатель не выдает все необходимые для дела документы, то они будут истребованы судом. Для этого нужно указать в исковом заявлении о взыскании заработной платы невозможность представить документы по вине работодателя и указать список документов, которые необходимо истребовать.

Иск подается как по адресу нахождения ответчика (работодателя), так и по месту жительства истца (работника).

Интересы работника в суде может представлять он сам, его представитель или профсоюзная организация.

Госпошлина при подаче искового заявления о взыскании задолженности по заработной плате не уплачивается.

Исковое заявление о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты заработной платы, компенсации за причиненный моральный вред

В Октябрьский районный суд г. Омска

Ответчик: ООО «Строитель»,

644018 г. Омск, ул. д.

Цена иска 36 186,15 руб.

Исковое заявление

о взыскании задолженности по заработной плате.

С 01.05.2007 года по 31.07.2009 год я являлся работником ООО «Строитель». Я работал каменщиком в бригаде каменщиков.

Работа в ООО «Строитель» подтверждается записью в трудовой книжке.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ. трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Источники:
www.elcode.ru, www.podaemisk.ru, delovoymir.biz, www.quickdoc.ru

Следующие бланки:

• Образец приказа об увольнении по соглашению сторон беларусь
• Образец приказа увольнения за прогул рк