Образец приказа на увольнение совместителя
- 2024
Увольнение совместителя, если ему нашли замену
Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 6,
В отношении совместителей Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные основания увольнения. В частности, ст. 288 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Однако не совсем ясно, распространяются ли в данном случае на работника гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя. Ведь сам Трудовой кодекс напрямую не относит такой случай к инициативе работодателя.
Тем не менее судебная практика подтверждает, что в данном случае работодателю необходимо соблюдать все запреты, установленные при увольнении по инициативе компании (см. определение Пермского краевого суда от 12.12. по делу № 33-12651). В то же время необходимо иметь в виду,что прекращение трудовых отношений по указанному основанию предусмотрено только в отношении совместителей, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Статья 288 ТК РФ сформулирована достаточно однозначно и позволяет сделать вывод о том, что ее положения не относятся к тем случаям, когда с совместителями заключаются срочные трудовые договоры.
На практике это означает следующее. В отношении работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, действует запрет на их увольнение по ст. 288 ТК РФ. В случае увольнения такого работника по указанному основанию, он может быть восстановлен на работе в судебном порядке.
Судебная практика. Работница, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет и осуществляющая работу на условиях совместительства, была уволена работодателем на основании приема на работу сотрудника, для которого эта работа была основной (ст. 288 ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд, где настаивала, что уволить ее по указанному основанию нельзя, поскольку у нее есть маленький ребенок. Несмотря на эти доводы, в удовлетворении требований работнице было отказано.
При увольнении по ст. 288 ТК РФ работодатель должен также учесть требования, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК. В частности, не будет законным увольнение в период нахождения работника в отпуске.
Судебная практика. Работница-совместитель находилась в отпуске по уходу за ребенком. В этот период она узнала, что была уволена в связи с принятием на ее место основного работника. Работница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку закон запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 261 ТК РФ). Несмотря на указанные доводы, решением районного суда в удовлетворении требований работнице было отказано. Не согласившись с вынесенным решением, работница подала жалобу в вышестоящий суд. Рассмотрев жалобу, суд указал, что в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Также суд пояснил, что при этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник - в очередном ежегодном, учебном, отпуске без сохранения заработной платы и др. Суд кассационной инстанции указал, что увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя, следовательно, такое увольнение не допускается в период пребывания работника в отпуске (определение Нижегородского областного суда от 07.12. по делу № 33-10721).
Таким образом, при увольнении совместителя по дополнительному основанию, работодателю необходимо руководствоваться, в том числе, и общим порядком проведения увольнения по его инициативе.
Не забудьте уведомить совместителя об увольнении
При увольнении совместителя по дополнительному основанию законодательство требует от работодателя соблюдения также и дополнительных условий.
В частности, при прекращении бессрочных трудовых договоров по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, от работодателя требуется письменное уведомление в отношении работника. При этом необходимо иметь в виду что, решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или уполномоченным на это лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.
Такой вывод содержится в определении Верховного суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6. Несмотря на то, что данное решение вынесено в отношении увольнения по ст. 79 ТК РФ (истечение срока договора), представляется возможным распространить аналогичные выводы на увольнение, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Ведь в обоих случаях Трудовым кодексом предусмотрена необходимость уведомления работника о предстоящем увольнении. При несоблюдении указанного условия процедура увольнения, скорее всего, будет признана проведенной с нарушениями. При этом необходимо помнить, что в случае, если окончание двухнедельного срока предупреждения об увольнении по ст. 288 ТК РФ приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании названных периодов. Вместе с тем нет запрета на уведомление работника о предстоящем возможном увольнении в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Обязанность по доказыванию того, что работник был надлежащим образом своевременно уведомлен о предстоящем возможном увольнении, лежит на работодателе.
Отдельно стоит отметить, что порядок прекращения трудовых отношений, предусмотренный ст. 288 ТК РФ, применим только в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Однако при этом законодатель не определил, что именно следует понимать под понятием «прием на работу».
В связи с этим на практике встречаются две точки зрения по этому вопросу:
- работодатель вправе уволить совместителя только в случае заключения трудового договора с новым работником;
- работодатель может уволить совместителя не только в случае приема нового работника, но и перевода на должность совместителя другого работника, который уже работает в компании.
Следует придерживаться второй точки зрения и расширительно толковать прием на работу в данном случае. Ведь иной подход нарушал бы право работодателя самостоятельно формировать штатное расписание и препятствовал бы ему принимать независимые кадровые решения. Поэтому, если злоупотребление правом со стороны работодателя в этом вопросе отсутствует (то есть принимаемые кадровые решения лишены цели избавиться от работника), то указанный подход представляется правильным.
Увольнение с основной работы не влечет автоматически изменения статуса совместителя
Довольно часто в период работы по совместительству работник может уволиться с основного места работы и совместительство, по сути, останется его единственной работой. В этом случае возникает вопрос - считается ли, что работник перестает автоматически быть совместителем, и на него не распространяются положения, предусмотренные гл. 44 ТК РФ?
Похожая ситуация может возникнуть в случае заключения срочного трудового договора, когда на момент истечения его срока действия у работника больше нет основного места работы.
На основании имеющейся судебной практики можно заключить, что увольнение работника с основного места не изменяет автоматически его статус совместителя. Также и срочный трудовой договор, заключенный с совместителем, не приобретает характер бессрочного при прекращении трудовых отношений по основному месту работы.
Судебная практика. С работником, как с лицом, работающим по совместительству, был заключен срочный трудовой договор. Впоследствии работник неоднократно переводился на другие должности у того же работодателя. При этом каких-либо дополнительных соглашений, содержащих условие об изменении срока действия трудового договора, с работником не заключалось. Позднее работник расторг трудовые отношения по основному месту работы, продолжая при этом работу по совместительству. Через некоторое время, в связи с окончанием срока действия договора, трудовые отношения с работником были прекращены. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд, настаивая на признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и приеме на эту работу как основную. Суд подтвердил, что перевод работника на другую должность сам по себе не подразумевает изменение характера трудовых отношений и не влечет прекращение работы по совместительству с принятием на работу как по основному месту. По мнению суда, то обстоятельство, что работник уволился с основного места работы, не может свидетельствовать о безусловном изменении характера работы по совместительству. При этом суд отдельно указал, что о своем увольнении с основного места работник работодателю не сообщал, и с заявлениями о намерении изменить положения трудового договора не обращался (кассационное определение Московского городского суда от 04.04. № 4г/2-1437/13).
Также необходимо помнить, что увольнение совместителя в порядке ст. 288 ТК РФ является правом работодателя. Судебная практика на этот счет выглядит логичной и однозначно устанавливает, что само по себе желание работника продолжить работу не возлагает на работодателя обязанность заключить трудовой договор на постоянную работу с работником-совместителем. Если воли работодателя на это не усматривается, он вправе оформить прекращение трудовых отношений (см. апелляционное определение Московского областного суда от 31.05. по делу № 33-10604).
Прекращение внутреннего совместительства не влияет на основную работу
На практике может возникнуть ситуация, когда работник, осуществляющий работу на условиях внутреннего совместительства, допускает грубое нарушение трудовых обязанностей. Например, работник находился в состоянии алкогольного опьянения в период времени, когда он выполнял у работодателя работу по совместительству. При этом факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в период нахождения на основной работе установлено не было, поскольку он был обнаружен после окончания его рабочего времени.
В этом случае возникает вопрос - может ли работодатель уволить работника с основного места работы, если работник допустил нарушение в период работы по совместительству?
Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Частями 1, 2, 4 ст. 282 ТК РФ установлено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре необходимо обязательно указать, что работа является совместительством. Из вышеуказанных норм следует, что при работе по совместительству заключается отдельный трудовой договор, который не связан с трудовым договором по основному месту работы. При этом в ст. 81 ТК РФ употребляется формулировка «работодатель вправе расторгнуть трудовой договор». То есть термин «трудовой договор» употребляется законодателем в единственном числе.
Подобные формулировки свидетельствуют о том, что работодатель праве расторгнуть только тот трудовой договор, в период исполнения обязанностей по которому работник допустил нарушение дисциплины.
Представляется, что в рассматриваемом случае отсутствуют основания для расширительного толкования ст. 81 ТК РФ. В связи с этим представляется маловероятным, что работодатель может расторгнуть два трудовых договора: основной и по совместительству.
Предлагать сокращаемому работнику должность, занятую совместителем не нужно
Сравнительно недавно в практике возник вопрос о том, что же делать с совместителями в случае сокращения штата. Дело в том, что при оспаривании увольнений некоторые суды стали приходить к выводу, что работодатель должен предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями. По их мнению, работник-совместитель может быть уволен в случае приема работника, для которого эта работа должна быть основной. При этом у работодателя есть обязанность попытаться трудоустроить сокращаемого работника внутри компании. Увольнение же совместителя в данной ситуации не нарушит его прав, так как тот имеет основное место работы. К такому выводу, в частности, пришел Санкт-Петербургский городской суд в определении от 17.08. № 33-11303/. Суд признал увольнение незаконным как раз ввиду того, что работодатель не предложил увольняемому работнику любую другую должность, занимаемую совместителями, с которыми заключен договор на неопределенный срок.
В настоящее время суды занимают позицию, согласно которой совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором функции наравне с работниками, для которых работа у данного работодателя является основной. Так, в году тот же Санкт-Петербургский городской суд изменил свою позицию, указав на то, что ст. 288 ТК РФ предусматривает право, но не обязанность работодателя прекратить трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Поэтому должности совместителей вакантными не являются (см. кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.07. № 33-10309 и от 07.07. № 33-10321). В связи с этим нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной с точки зрения выполнения работодателем гарантий, предусмотренных ст. 180 ТК РФ. Вывод суда подтверждается также современными словарями, согласно которым, под вакантной должностью понимается наличие незанятого рабочего места.
Кроме того, Конституционный суд РФ в своем определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно осуществлять подбор, расстановку, увольнение персонала. Он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников. В связи с этим, принимая решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников и о расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать закрепленные Трудовым кодексом РФ гарантии, направленные против возможного произвольного увольнения. При этом в случае увольнения самих совместителей по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за ними сохраняется право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Это объясняется тем, что нормы ст. 178 ТК РФ сформулированы императивно и не ставят выплату выходного пособия в зависимость от каких-либо факторов. Однако сохранять за совместителями средний заработок на период их трудоустройства работодатель не должен, поскольку они имеют основное место работы, а потому, не могут быть признаны безработными. Таким образом, работник, работающий на условиях совместительства, согласно ч. 3 ст. 81 и ст. ст. 178-180 ТК РФ, может быть уволен в связи с сокращением при соблюдении общего порядка такого увольнения.
До увольнения совместителя с основным работником необходимо заключить договор
Увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ возможно в случае приема на работу основного работника. Однако остается не ясным, должен ли он уже быть принят на работу к моменту уведомления совместителя о прекращении с ним трудовых отношений. Очевидно, что одного только выражения намерения работодателя заключить трудовой договор с работником, для которого данная работа будет являться основной, недостаточно для увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ. В связи с этим, для последующей минимизации рисков при доказывании законности увольнения, целесообразно включать в уведомление о расторжении трудового договора Ф.И.О. принимаемого основного работника. Не лишним будет дополнить уведомление информацией, свидетельствующей о том, что его прием на работу уже состоялся (например, указать номер и дату заключенного трудового договора или приказа о приеме на работу).
Именно наличие факта приема на работу постоянного основного работника служит основанием увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ. Нормы Трудового кодекса РФ не содержат условий о том, что дата заключения трудового договора и дата начала фактического исполнения обязанностей должны совпадать. На этом основании дату начала работы основного работника представляется возможным отложить до момента прекращения трудовых отношений с совместителем.
Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1
Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1
Дискуссия на форуме
А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по
ст. 288:
1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно
предложения о сотрудничестве?
2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового
сотрудника?
3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)
сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя
будет незаконным?
работника, для которого эта работа будет основной. ". Из этого,
следует что "предложения о сотрудничестве" недостаточно.
2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.
Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание
прекращения.
3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема
основного работника.
Мнение эксперта:
Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.
Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.
По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.
Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.
Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.
На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта г. по делу N 33-6794
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н. судей Колесник Н. А. Мертехина М. В. при секретаре Б.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта г. кассационную жалобу ОАО "Мостострой-13" на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января г. по делу по иску М. к ОАО "Мостострой-13" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А. объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В. полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,
установила:
М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО "Мостострой-13" в Московской области и был уволен 31.07. с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО "Мостострой-13" в Московской области с 31.07., взыскать заработок за июль г. а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.
Представитель ОАО "Мостострой-13" иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО "Мостострой-13" в Московской области по совместительству. С 01.06. М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль г.
14.07. в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07., М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО "Мостострой-13" в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08., когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.
Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января г. иск частично удовлетворен.
В кассационной жалобе ОАО "Мостострой-13" просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО "Мостострой-13" г. Москвы.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10. ОАО "Мостострой-13" имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества "Мостострой-13" г. Москвы, зарегистрированное по адресу: <. >.
Согласно уведомлению от 14.07. N 141 ОАО "Мостострой-13" предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07. по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.
Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07. N 141 было получено М. лично датой 29.07..
Согласно приказу от 31.07. N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО "Мостострой-13" г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества "Мостострой-13" г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.
Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.
В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.
На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.
Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 - 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.
Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Истринского городского суда Московской области от 26 января г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО "Мостострой-13" - без удовлетворения.
Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:
Общество с ограниченной
ответственностью "Лютик" Менеджеру отдела продаж
(ООО "Лютик") В. И. Сергееву
УВЕДОМЛЕНИЕ
13.11. 2
О прекращении трудового договора
Уважаемый Виталий Игоревич!
В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01. N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А. для которого данная работа будет являться основной.
Увольнение совместителя: арбитражная практика.
Увольнение совместителя.
Расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника.
Увольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.
К. обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.
При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя Детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад «Родничок» в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б. на неопределенный срок.
Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой. В связи с удовлетворением ее просьбы К. уволена как временно принятый работник.
В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Судом установлено, что К. о предстоящем увольнении не была уведомлена в письменной форме. При таких обстоятельствах увольнение являлось незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок, предусмотренный ст. 288 ТК РФ. Решением суда истица К. восстановлена на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в сумме 2 000 руб.
Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.
Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.
Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее - МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).
Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.
Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.
Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:
Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.
Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.
Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.
Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш. поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.
Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.
Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.
Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.
Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.
Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.
Советский районный суд города Томска 08.04. рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02. получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02. она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02. по 20.02.) и проходила лечение. 27.02. она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02. на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02., от ознакомления с ним Г. отказалась.
Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.
В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.
В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из приказа, с 01.02. на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г. на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02. в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.
Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02. в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.. Увольняя истца 17.02., работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.
Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02..
Необходимо доказать факт принятия основного работника.
Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.
В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.
Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.
Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.
Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.
В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений - внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.
Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.
Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.
Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.
Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.
Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.
Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.
При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»
Образец приказа увольнения совместителя
Отказалась от морковки и похудела на 40 килограммов! teamfollowback
Мне 16, девушке 14. Я сегодня гулял с подружкой и мы зашли в ресторан "Винтаж", вкусно поели. Моя подруга..
- Sushi — samoe populyarnoe blyudo yaponskoy kuhni. Oni mogut byt ostrymi, solenymi, sladkimi, goryachimi i holodnymi, rybnymi, myasnymi i ovoschnymi. Po statistike, imenno sushi chasche vsego zakazyvaetsya u nas.
- Goryachee. Pervye i vtorye blyuda yaponskoy i kitayskoy kuhni — pelmeni, myaso v pikantnom souse, kalmary, krevetki i ryba — stanut otlichnym vyborom dlya obeda.
- Lapsha v korobochkah WOK — poleznyy i vkusnyy fastfud, poprobuy vse recepty!
Как «сделать» из совместителя основного работника
Если внешний совместитель увольняется с основного места работы, он может договориться на работе по совместительств у ст. 60.1 ТК РФ о том, что дальше он будет работать как основной работник. По мнению Роструда, переход совместителя в новое качество — основного работника — можно оформить по-разном у Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 :
<или> путем расторжения трудового договора о работе по совместительству и последующего приема на работу уже в качестве основного работника; <или> путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору совместителя о том, что эта работа становится для него основной.Оформлять в данном случае перевод на другую работу неправильно. Ведь ни трудовая функция, ни обособленное структурное подразделение у работника в рассматриваемой ситуации не меняются, а значит, перевода не происходи т ст. 72.1 ТК РФ .
В зависимости от того, какой из этих двух вариантов вы выберете, кадровая документация и записи в трудовой книжке работника будут различаться. На содержание записей в трудовых книжках повлияет еще и то, были ли внесены в трудовую книжку совместителя сведения о его работе по совместительству или нет. Ведь эти записи вносятся исключительно по желанию работника и только основным работодателе м ст. 66 ТК РФ .
Давайте посмотрим, как в зависимости от выбранного варианта все правильно оформить.
ВАРИАНТ 1. Расторгаем договор о работе по совместительству и заключаем новый как с основным работником
Превратить совместителя в основного работника совсем несложно. К тому же можно выбрать наиболее подходящий для вас вариант такого «превращения»
В этом случае порядок ваших действий таков.
ШАГ 1. Берете от работника заявление об увольнении по собственному желани ю ст. 80 ТК РФ или заключаете с ним соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторо н ст. 78 ТК РФ .
ШАГ 2. На основании заявления или соглашения издаете приказ об увольнении работника с работы по совместительств у ст. 84.1 ТК РФ по унифицированной форме № Т-8 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
ШАГ 3. Заключаете с работником новый трудовой договор по основному месту работ ы ст. 56 ТК РФ .
ШАГ 4. На основании трудового договора издаете приказ о приеме на работ у ст. 68 ТК РФ по унифицированной форме № Т-1 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
ШАГ 5. Вносите записи в трудовую книжк у ст. 66 ТК РФ .
СИТУАЦИЯ 1. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку прежним основным работодателем не вносилась . В этом случае в трудовой книжке работника после записи о его увольнении с предыдущего основного места работы сделайте обычную запись о приеме в вашу компани ю п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .
СИТУАЦИЯ 2. Запись о работе по совместительству внесена в трудовую книжку бывшим основным работодателем . В этом случае в трудовой книжке должна быть запись и о прекращении работы по совместительству. Такую запись может сделать:
<или> по просьбе работника его первый основной работодатель перед увольнением.Пример 1. Оформление записей в трудовой книжке, если запись об увольнении с работы по совместительству делает первый основной работодатель
/ условие / Работник уволился с основного места работы из ООО «Ромашка» 25.07.. Он переоформляется в ООО «Фиалка» из совместителя в основного работника. 25.07. он увольняется в качестве совместителя и 26.07. заключает новый трудовой договор в качестве основного работника.
/ решение / Записи в трудовой книжке будут выглядеть так.
Предупреждаем работника
Если совместитель переоформляется в основного работника:
Пример 2. Оформление записей в трудовой книжке, если запись об увольнении с работы по совместительству делает новый основной работодатель
/ условие / Воспользуемся данными предыдущего примера с той лишь разницей, что в ООО «Ромашка» перед увольнением сотрудника не сделали запись в трудовой книжке об увольнении из ООО «Фиалка» с работы по совместительству.
Такую запись делает уже ООО «Фиалка».
/ решение / Записи в трудовой книжке будут выглядеть так.
ВАРИАНТ 2. Заключаем с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что его «совместительская» работа будет для него основной
Источники:
, , , ,
Следующие бланки:
20 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!
Приказы по школе образцы о зачислении
Бланк приказ до 1 5 года
Образец приказа на повышение цен
Образец приказа увольнение истечение срока трудового
Приказ по личному составу бланк т5
Свежие образцы