Испытательный срок работника при приеме на работу

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности. Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления. Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон . которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен» . иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок . Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев . Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора . причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника . Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,

докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,

объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,

акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня .

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации . В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

В заключение отметим, что дела, связанные с увольнением на испытательном сроке, характеризуются особой важностью системы собранных доказательств. Наши юристы помогут вам определить круг необходимых доказательств, собрать документы, выработать грамотную правовую позицию, а также будут отстаивать ваши интересы в суде.

Чтобы записаться на консультацию к юристу - позвоните!

8 (812) 920-64-71

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января года.

Сотрудник не прошел испытательный срок. Какие документы помогут доказать законность его увольнения

Почему суд может посчитать, что испытательного срока не было

Что поможет доказать низкую квалификацию сотрудника

Как уведомить об увольнении так, чтобы иметь доказательства

Когда новому сотруднику при приеме на работу устанавливается испытательный срок, работодатели обычно рассматривают его как дополнительное основание для увольнения – неудовлетворительный результат испытания ( ст. 71 ТК РФ ). Однако такая «подстраховка» на случай, если сотрудник не подойдет по профессиональным качествам или не сработается с коллективом, довольно условна. Дело в том, что для увольнения по этому основанию необходимы весомые доказательства того, что сотрудник не справился с испытанием. А для этого по меньшей мере нужно само задание на испытательный срок и мотивированное заключение о результатах его выполнения. В противном случае иски бывших работников о восстановлении на работе будут удовлетворены, что в свою очередь может обернуться внушительными затратами для компании. О том, как правильно оформить документы для испытания и иметь убедительные доказательства в суде, – читайте в этой статье.

Индивидуальный план работы на время испытания – весомый аргумент в суде

Несмотря на довольно детальное урегулирование испытательного срока в Трудовом кодексе, лучше обратить особое внимание на первый этап взаимоотношений между работодателем и новым работником – оформление условия об испытании. Здесь есть тонкости, без учета которых суд и трудовая инспекция могут решить, что испытательного срока вообще не было.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу ( ч. 1 ст. 68 ТК РФ ). Иногда работодатели, опасаясь того, что сотрудник может не подойти компании, не заключают с ним трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Работодатели считают такую схему удобной – с одной стороны, у работника создается иллюзия наступивших трудовых отношений, а с другой – компания избавляет себя от официального оформления сотрудника. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, руководитель увольняет его как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.

Дело в том, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора ( ст. 68 ТК РФ ), в нем указывается номер договора ( форма № Т-1. утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 ). Соответственно такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен, иначе компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей ( ст. 5.27 КоАП РФ ). Но главное, такой вариант оформления не подтвердит, что сотруднику был установлен испытательный срок – он будет считаться фактически допущенным к работе без испытания.

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, – это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.

Каждый «промах» сотрудника лучше документально зафиксировать

Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Подтверждением могут послужить документы, которые фиксируют результаты работы сотрудника (в том числе промежуточные).

Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.

Но в любом случае ошибки работника лучше фиксировать и оформлять документально: в качестве таких документов могут выступать докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме, акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы. С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого «промаха» требовать объяснительную записку.

Возможно и такое, что с начала работы сотрудника никакие акты, докладные либо иные документы не составлялись, а распоряжения выдавались устно. В этом случае придется создавать специальную комиссию для определения окончательных результатов испытания. Решение комиссии оформляется протоколом.

Правильно оформленное уведомление – главный аргумент в суде

Если по результатам испытания очевидно, что работник не годится для предлагаемой работы, то ему нужно сообщить о предстоящем увольнении. Сделать это можно в любое время после принятия руководителем (комиссией) решения, однако Трудовой кодекс обязывает уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания ( ч. 1 ст. 71 ТК РФ ). Если указанный срок будет нарушен, то такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не будет актуально и сотрудника можно будет уволить только по общим основаниям. На практике сотруднику сообщают о предстоящем увольнении в письменной форме – уведомлением.

Содержание уведомления . Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного заверять такие документы, печать. Кроме этого в уведомлении нужно указать причины, по которым сотрудника было решено уволить ( ч. 1 ст. 71 ТК РФ ).

Как показывает практика, формулировки причины увольнения в виде общего указания на неудовлетворительное прохождение испытательного срока недостаточно. Так, в одном из дел сотрудница была уволена на основании того, что она не прошла испытательный срок. Причину несоответствия занимаемой должности работодатель описал общими фразами (отсутствие должной самостоятельности при принятии решений, недостаточная инициативность и т. д.). При рассмотрении дела выяснилось, что фактически она выполняла работу, отличную от своих обязанностей по должностной инструкции, все распоряжения давались устно, результат работы никак не фиксировался. Суд признал такое увольнение незаконным. С компании взыскали сумму зарплаты сотрудницы за время ее вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.09 по делу № 2-967/2009).

Поэтому в уведомлении нужно перечислять, какие именно причины послужили основанием для увольнения. Например, несвое-временное либо некачественное выполнение работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка, совершение дисциплинарного проступка, нарушение должностной инструкции. Такие причины нужно указывать со ссылкой на те документы, которые были составлены по результатам работы сотрудника.

Вручение сотруднику уведомления об увольнении . На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично. На уведомлении работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Оригинал уведомления остается у работодателя, сотруднику же вручается его копия.

Работник может и отказаться подписывать уведомление, сославшись на то, что он не согласен с причиной увольнения. Тогда работодателю рекомендуется поступить следующим образом: составить соответствующий акт об отказе от подписания в присутствии нескольких работников компании. Свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также отказ письменно удостоверить его. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника. Однако лучше делать это не заказным письмом с уведомлением о вручении, а передавать лично в руки. Этот способ надежнее, потому что при возникновении проблем с почтой трудно будет доказать, что сотрудник действительно получал уведомление. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 Трудового кодекса сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган (либо курьеру) не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Всем ли новым сотрудникам при приеме на работу может быть установлен испытательный срок?

Нет, не всем. Согласно Трудовому кодексу. работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин) ( ст. 70 ТК РФ ).

Лучше не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Трудовой кодекс разрешает заключать срочный трудовой договор только в определенных случаях (ст. 58. 59 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок ( постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 ). Поэтому есть риск того, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию и такой договор признают заключенным на неопределенный срок ( ч. 5 ст. 58 ТК РФ ).

Никита Шестаков .

начальник юридического управления КБ «Единственный»

– У нас условие об испытательном сроке включено в трудовой договор, а также в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник знакомится под роспись. Мы считаем, что составление индивидуального плана работы нецелесообразно, так как сотрудник должен принимать участие в общем трудовом процессе. Большинство распоряжений делается в устной форме, но если сотруднику расписывается для исполнения какой-либо документ, то, естественно, на документе ставится срок его исполнения и качество выполненной работы контролируется руководителем подразделения, в которое принят сотрудник. В случае выявления ошибки непосредственный руководитель работника готовит докладную записку на имя руководства, а с сотрудника берутся письменные объяснения. Такие же объяснения берутся при поступлении жалоб от клиентов и контрагентов.

Нередко у руководства возникает недопонимание того момента, что в период испытательного срока проверяются профессиональные качества работника, а не его личностные. Поэтому уволить сотрудника за «создание неблагоприятного морального климата в коллективе» нельзя, даже если очень хочется.

Е. Маличенко, государственный инспектор труда

Комментарий специалиста. Испытательный срок

В о п р о с

Работник был принят на работу по трудовому договору на неопределенный срок. Однако через два месяца работы он был уволен в соответствии со статьей 23 КЗоТ РФ (как не выдержавший испытание, установленное при приеме на работу). Зная, что установление испытания не оговаривалось при заключении трудового договора, работник обратился к администрации для получения разъяснений. Работнику был предъявлен приказ о принятии на работу, где было записано, что он принимается с испытательным сроком. Правомерно ли указание об испытании при приеме на работу в приказе администрации, а не в трудовом договоре?

О т в е т

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора и определяет пригодность работника к конкретной работе. В соответствии со статьями 21 и 22 КЗоТ РФ испытание может устанавливаться только при приеме на работу и только по соглашению сторон трудового договора. Отсутствие соглашения об установлении испытания при заключении трудового договора как одного из его условий влечет за собой невозможность заключения контракта. Трудовой договор считается заключенным, когда стороны согласовали его содержание, то есть взаимные права, обязанности и ответственность сторон, его основные и дополнительные условия. Кроме того, необходимо отметить, что установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. (Разъяснения по заключению трудового договора в письменной форме, утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 № 135.) Условие об испытании должно быть зафиксировано и в приказе администрации о приеме работника. Таким образом, помимо указания в трудовом договоре на установление испытания, такое требование относится и к нормативным актам администрации о приеме на работу (приказам).

То есть приказ администрации должен продублировать одно из условий трудового договора с работником об установлении ему испытания. В тех случаях, когда условие об установлении испытания не было указано в тексте трудового договора, но было указано в приказе о приеме на работу, работник считается принятым без испытания, так как в таком случае не соблюдено требование закона о достижении между администрацией и работником соглашения об установлении испытания. Наоборот, при отсутствии условия об установлении работнику испытания в приказе администрации о приеме на работу, но при наличии такового в трудовом договоре работник считается принятым с испытательным сроком, так как приказ является производным от условий, определенных в трудовом договоре.

Таким образом, в случае, о котором был задан вопрос, действия администрации неправомерны.

В о п р о с

При приеме на работу работнику установлен испытательный срок. Однако с ним этот вопрос не оговаривался, и согласия на установление испытательного срока он не давал. Кроме того, работнику еще не исполнилось 18 лет. Правильно ли поступила администрация? Какой порядок установления испытательного срока предусмотрен законодательством?

О т в е т

Действия администрации неправильны. В соответствии со статьей 21 КЗоТ РФ испытательный срок может устанавливаться при заключении трудового договора с работником с целью проверки соответствия его квалификации поручаемой работе по соглашению сторон, то есть при согласии работника. В заявлении о приеме на работу он должен указать условие об установлении испытательного срока.

В этот срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (например выполнение государственных или общественных обязанностей, предусмотренных статьей 111 КЗоТ РФ). В таких случаях общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, то есть он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Условие о прохождении испытания должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не оговорено в трудовом договоре или приказе о приеме на работу, работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Законодательством определен круг лиц, которым не может быть установлен испытательный срок. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет, молодые рабочие, окончившие профессионально-технические учебные заведения, инвалиды Великой Отечественной войны, направленные на работу в счет брони, и т.д. Кроме того, условие об испытании не устанавливается при приеме на работу в другую местность, при переводе на работу в другую организацию, а также при переводе на другую должность внутри организации. В соответствии со статьей 23 КЗоТ РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом — шести месяцев.

Эти сроки являются предельными. Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превышающий предусмотренный законом. Если работодатель все же увеличил его и по истечении законного испытательного срока уволил работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным.

Издания специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.

В о п р о с

Работник в период прохождения испытательного срока подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако администрация приказ об увольнении не издала, сославшись на то, что он не имеет права уволиться по собственному желанию в период прохождения испытательного срока.

Как следует поступить работнику?

О т в е т

На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. В частности такой работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в порядке, установленном законодательством. Согласно действующему законодательству работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а администрация организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В случае задержки выдачи трудовой книжки в соответствии со статьей 99 КЗоТ РФ работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

В о п р о с

Относятся ли студенты, обучающиеся в высших учебных заведениях, к категории лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу?

Категории лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу, перечислены в статье 21 КЗоТ РФ.

Лица, обучающиеся в высших учебных заведениях, в этом перечне не указаны.

Увольнение работника во время испытательного срока

Работника принимают на работу в организацию. Основные обязанности, условия труда, существенные условия трудового договора, условия об испытании работника оговариваются с руководителем или сотрудником отдела кадров.

По итогам переговоров составляются документы:

работник пишет заявление о приеме на работу;

администрация организации составляет трудовой договор, готовит приказ о приеме на работу.

Необходимо знать, что в соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, или в соответствии с Трудовым кодексом. Все условия трудового договора определяются на основании взаимного согласия.

Зачем назначается испытательный срок?

Как правило, работодатель, при приеме новых сотрудников для установления их способности выполнять качественно и своевременно весь объем поручаемой работы, имеет право предложить в качестве условия трудового договора испытательный срок.

В случае, если работодатель на основании ст.70 ТК РФ предложил работнику условие - испытание для проверки на соответствие выполняемой работе, то по соглашению сторон оно вносится в трудовой договор.

Сколько длится испытательный срок?

Срок испытания зависит от должности, на которую принимается работник.

По трудовому законодательству общий срок испытания составляет 3 месяца.

Если трудовой договор заключается от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора возможно только на общих основаниях, ст.71 ТК РФ.

Как оформляется прием сотрудника на работу с испытательным сроком?

При приеме на работу с испытанием необходимо написать заявление, в котором указывается согласие с установлением испытательного срока, составляется трудовой договор, в котором предусмотрено условие испытания.

В случае если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то считается, что работник принят без испытательного срока.

Условием прохождение испытания могут быть результаты конкретной работы, качество выполнения должностных обязанностей и т.д.

Итоговым документом при принятии на работу является приказ по организации о принятии на работу с испытанием. В приказе указываются условия и срок прохождения испытания.

Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условия об испытании могут быть впоследствии включены в трудовой договор только, если стороны заключили соглашение до начала работы.

Возможно, вас заинтересует ментальная карта "Прекращение трудового договора". в которой детально показана это процедура.

Или посмотрите ЗДЕСЬ. как регулируется законодательством материальная ответственность работника.

Кому нельзя назначить испытательный срок?

Испытание при приеме на работу в соответствии со ст.70 ТК РФ не может быть установлено для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим трудовым законодательством, иными федеральными законами, коллективным договором.

Как происходит увольнение во время испытательного срока?

Увольнение по инициативе работника.

При прохождении испытания трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника до истечения срока испытания. Работник письменно, за три дня до расторжения договора, уведомляет работодателя.

Работодатель обязан в указанный срок издать приказ о расторжении договора, произвести все выплаты и выдать трудовую книжку с записью о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Увольнение по инициативе работодателя.

При неудовлетворительном испытании работодатель в соответствии со ст.71 ТК РФ имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, письменно предупредив его об этом не позднее чем за три дня.

Работодатель обязан указать в уведомлении о расторжении договора причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Уведомление о расторжении трудового договора составляется в двух экземплярах: один для работника, второй для работодателя, подписывается руководителем, должно иметь дату, печать и быть зарегистрировано в канцелярии или секретариате организации.

Причины, послужившие основание для увольнения должны быть конкретные:

работник не качественно выполнил определенную работу;

систематически не справлялся с выполнением своих служебных обязанностей (указать когда и какие обязанности не были выполнены);

не способен в полном объеме выполнять порученную работу (указать что порученная работа в установленный срок не была выполнена).

Для точной фиксации неспособности работника выполнять поручаемую работу необходимо составлять акты.

При вручении уведомления на экземпляре работодателя должна быть подпись работника о получении уведомления. В случае отказа работника от подписи, создается комиссия, которая в акте фиксирует факт отказа.

Для увольнения работника не требуется мнение профсоюзного органа, выходное пособие не выплачивается.

В день увольнения издается приказ, работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, производится расчет.

Решение работодателя об увольнении может быть обжаловано в суде. Это возможно когда работодатель не соблюдал описанные выше процедуры при испытании либо причины для увольнения носят общий, не конкретный характер.

Государственная пошлина при обращении в суд по данному вопросу с работника не взимается.

Испытательный срок на работе

С понятием «испытательный срок» почти все мы знакомы на собственном опыте. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника, как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении испытательного срока, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда устраиваешься на испытательный срок - об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытательный срок может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 Трудового кодекса РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть, без согласия работника, испытательный срок ему назначать нельзя.

Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет - скорее всего его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия.

Но есть категории работников, которым испытательные сроки назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже, если он подписал договор, в котором содержится условие о назначении испытания, уволить его, как не прошедшего испытательный срок, работодатель не может.

Ситуация 2. Испытательный срок в трудовом договоре

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в трудовом договоре не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается испытательный срок, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудовой инспектор или суд, сравнив приказ и трудовой договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор сроком на два месяца. По прошествии испытательного срока договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 Трудового кодекса черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». А заключение срочного трудового договора вместо оформления испытательного срока - как раз подпадает под такие случаи.

Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если работник обратиться в суд или трудовую инспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Сроки испытаний

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на срок не более шести месяцев.

Но в нашем случае, работник устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок не должен превышать 3 месяцев.

А если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении трудового договора на срок менее 2 месяцев испытательный срок вообще не предусматривается.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то испытательный срок продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника предлагает ему на испытательный срок зарплату ниже, чем по окончании испытаний. Правомерны ли данные условия?

В той же статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, заработная плата на испытательный срок не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит ситуация с занижением зарплаты на время испытательного срока в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (Трудовой кодекс прямо устанавливает Обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить работнику зарплату, не обуславливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на испытательный срок можно только в том случае, если она является «белой». Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в договоре не прописано, и часть зарплаты являлась «черной», то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно.

Впрочем, попытка оспорить зарплату на испытательный срок относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в трудовой договор должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты работнику.

Ситуация 6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник (назовем его Ивановым) устроился на работу с испытательным сроком. По окончании испытательного срока работодатель не поставил его в известность о результатах испытания и Иванов продолжил работу. Через две недели после окончания испытательного срока работодатель сообщил, что Иванов испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях ( ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом работника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Итак, в случае с Ивановым работодатель не предупредил его за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что Иванов не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда работник продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять Иванова, как не прошедшего испытательный срок, недопустимо.

Кстати, Трудовой кодекс оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесётся критически.

Если же сам работник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся ситуации, с которыми сталкивается работник, устраиваясь на работу с испытательным сроком. Давайте ещё раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок вообще не предусматривается.
2. Если испытательный срок не вписан в договор, значит работник с точки зрения закона поступил на работу без испытания.
3. Заключать срочный трудовой договор на время испытательного срока запрещено Трудовым кодексом.
4. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтера. Для них максимальный испытательный срок - 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев испытательный срок не должен превышать двух недель. А если трудовой договор заключается на срок менее 2 месяцев, испытательный срок вообще не предусматривается.
6. Зарплата на испытательный срок не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел испытательный срок, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин, известить работника о своем решении.
8. Если испытательный срок кончился, и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел испытания.
9. Если работник в течении испытательного срока решает, что это место ему не подходит, и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Источники:
imright.ru, www.lawyercom.ru, www.cfin.ru, legalmap.ru, www.agbs007.ru

Следующие бланки:

• Приказ о принятии на работу образец украина
• Номер приказа о приеме на работу с нового года