Образец приказа о расторжении трудового договора по инициативе работника
- 2024
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Правовые основания расторжения трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Детально порядок расторжения трудового договора по данному основанию, права и обязанности работника и работодателя изложены в ст. 80 ТК РФ.
Обратите внимание! В отношении государственных гражданских служащих ст. 36 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02., далее - Закон N 79-ФЗ) предусмотрены нормы, аналогичные изложенным в ст. 80 ТК РФ.
Итак, для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо и достаточно письменного заявления работника об увольнении, поданного работодателю не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем такого заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). То есть, если заявление было подано, например, 09.06., двухнедельный срок начинает течь 10.06. и, соответственно, трудовой договор должен быть расторгнут 23.06.. Обратим внимание на формулировку ч. 1 ст. 80 ТК РФ - заявление должно быть подано не позднее чем за две недели до даты увольнения. Вместе с тем в ч. 2 ст. 80 ТК РФ указано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Для этого нет необходимости составлять соглашение между сторонами в виде отдельного документа и расторгать трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (как это зачастую представляют на практике). В Письме Государственной инспекции труда в г. Санкт-Петербурге от 17.03. N 10-1989-ИСХ отмечено, что, если работник желает уволиться до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, он должен отразить в заявлении дату, с которой он хочет быть уволенным, а работодатель в резолюции на заявлении должен указать, согласен ли на увольнение с обозначенной в заявлении даты.
Кроме того, формулировка ч. 1 ст. 80 ТК РФ позволяет сделать вывод, что заявление может быть подано и за месяц до предполагаемой даты увольнения. В данном случае в заявлении также необходимо отразить желаемую дату увольнения (иначе на следующий день после подачи заявления начнет течь двухнедельный срок). Вопрос о том, уволить ли работника ранее или позднее указанной даты, если работодатель не согласен с ней, необходимо решать в изложенном выше порядке.
Иные сроки для уведомления
Не всегда работник обязан предупреждать работодателя о намерении уволиться за две недели, как предусмотрено ч. 1 ст. 80 ТК РФ. В частности, если заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы - работник зачислен в образовательное учреждение, подошел срок выхода на пенсию либо имеются иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Так же следует поступить и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). К таким случаям могут быть отнесены, например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска. Согласно п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) данные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
В случае, когда назначен испытательный срок и в период испытания работник пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Срок предупреждения об увольнении также будет течь со дня, следующего за днем получения работодателем соответствующего заявления. На практике часто возникает вопрос: когда работодатель должен уволить работника, если последний подал заявление об увольнении по собственному желанию в последний день испытательного срока, - через три дня или через 14? Данный вопрос возникает в связи с ч. 3 ст. 71 ТК РФ, которой предусмотрено, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Учитывая сказанное, некоторые работодатели полагают: поскольку испытательный срок истек и работник продолжает работу, увольнение его должно быть произведено на общих основаниях, то есть через две недели. Однако, считаем, формулировка ч. 4 ст. 71 ТК РФ дает основания утверждать: если работник именно в период испытания пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, увольнение по его заявлению должно быть произведено через три дня даже в том случае, если срок предупреждения об увольнении выходит за пределы испытательного срока.
Следующее исключение сделано в отношении руководителей организаций, которые согласно ст. 280 ТК РФ вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Это означает, что срок предупреждения составляет минимум один месяц.
В силу ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда договор заключен на срок менее четырех месяцев.
Подача заявления и правовые последствия этого
На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель, не желая увольнять сотрудника, не принимает его заявление. Сотрудники поступают по-разному, иногда просто оставляют заявление на столе секретаря и через две недели (или в иной срок, указанный в заявлении) перестают выходить на работу. Однако это неправомерно, и в такой ситуации работодатель вправе уволить работника за прогул. Чтобы заявление считалось поданным работодателю, его необходимо зарегистрировать в порядке, принятом в организации и установленном локальными нормативными актами. Это может быть регистрация заявления в журнале в отделе кадров или в секретариате. Отдельные моменты, не урегулированные ТК РФ, нашли разрешение в Письме Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 (далее - Письмо N 1551-6). В частности, в нем указано, что Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом. Рекомендуем заказное письмо направлять с описью вложения и уведомлением о получении. Срок предупреждения об увольнении будет в данном случае течь со дня, следующего за днем получения работодателем указанного уведомления.
Если работником был соблюден порядок подачи заявления, то по истечении срока предупреждения об увольнении он имеет право прекратить работу. В свою очередь, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также (по письменному заявлению работника) другие документы, связанные с работой. В этот же день производится окончательный расчет с работником (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). В дальнейшем расторгнуть трудовой договор возможно в общем порядке.
Обратите внимание! В отношении гражданских служащих иногда ставится вопрос о том, как следует поступить в ситуации, когда по истечении срока предупреждения об увольнении служебный контракт не был расторгнут и гражданский служащий не настаивает на увольнении. В ст. 36 Закона N 79-ФЗ ничего об этом не сказано. В Определении ВС РФ от 18.07.2008 N 9-В08-12 дано разъяснение, что в силу ст. 73 Закона N 79-ФЗ в таком случае подлежат применению правила ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которыми, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Иногда возникает вопрос: вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию, если в это время находится в отпуске или болеет? И вправе ли работодатель уволить данного работника, если дата увольнения будет приходиться на один из указанных периодов? Такие вопросы возникают в связи с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако ст. 81 ТК РФ относится лишь к случаям увольнения работника по инициативе работодателя. В отношении увольнения работника по собственному желанию ограничений на увольнение в данные периоды ТК РФ не делает. В связи с этим предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды (Письмо N 1551-6).
Увольнение по собственному желанию по "просьбе" работодателя
Обратим внимание на такой момент: иногда работодатели просят работников написать заявление на расторжение трудового договора по собственному желанию - когда работодатель не желает выплачивать компенсацию (например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников) или когда необходимо уволить работника в связи с недостаточной квалификацией, но работодатель не хочет проводить аттестацию и в других случаях. Однако такие действия работодателя незаконны. Еще в п. 22 Постановления N 2 было указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Это следует из ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Споры о восстановлении работников, которых "попросили" написать заявление об увольнении, отнюдь не редкость в судебной практике. Рассмотрим в качестве примера Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 N 33-5168.
Из Определения известно, что З. с 21 сентября 2000 г. работал электриком шестого разряда в цехе N 4 ОАО "Павловская сельхозтехника", которое в марте 2008 г. переименовано в ОАО "Павловский завод металлоконструкций". Будучи уволенным, З. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании денежной суммы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В судебном заседании истец пояснил следующее. В апреле 2009 г. на общем собрании работников управляющим директор сообщил о приходе новых арендаторов площадей и цехов завода. После собрания главный инженер и главный энергетик обманным путем вынудили всех написать заявление об увольнении с завода по собственному желанию, пояснив, что их принимает на работу новый арендатор, и заявление на имя нового арендатора о приеме на работу на ту же должность и с той же оплатой труда с 03.04.2009. З. написал заявление об увольнении 14.04.2009, но по указанию главного инженера проставил дату увольнения 02.04.2009. З. был вызван на работу и работал до 24.04.2009. Получив в этот день в отделе кадров трудовую книжку, он увидел запись об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 02.04.2009. Истец сообщил: инженер Н. и главный энергетик вынудили его, а также других работников написать заявление об увольнении по собственному желанию, отмечая при этом, что новый арендатор примет его (З.) на работу на ту же должность и с той же оплатой труда, после чего предложили написать заявление на имя нового арендатора о приеме на работу с 03.04.2009. Истец пояснил, что заявление об увольнении им было написано 14.04.2009, однако по указанию главного инженера им поставлена дата увольнения 02.04.2009, в то время как он продолжал выходить на работу до 24 апреля, именно в этот день ему была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 02.04.2009.
Представитель ответчика - ОАО "Павловский завод металлоконструкций" в судебном заседании признал иск в части требований о восстановлении З. на работе. С иском в части выплаты компенсации морального вреда не согласился. Решением Павловского городского суда Нижегородской области от 05.06.2009 постановлено восстановить З. на работе в должности электрика ОАО "Павловский завод металлоконструкций", взыскать в пользу З. с ответчика за время вынужденного прогула 8570 руб. 80 коп. и компенсацию за моральный вред в сумме 3000 руб.
Несмотря на то что в кассационной жалобе ОАО "Павловский завод металлоконструкций" поставило вопрос об отмене данного решения (как незаконного и необоснованного), указав на правомерность увольнения истца, суд посчитал доводы несостоятельными по следующим основаниям.
Анализ норм ТК РФ позволяет сделать вывод, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Обстоятельства, указанные истцом, противоречат этому условию. В подтверждение сказанного истцом были приведены свидетельские показания, согласно которым он продолжал выходить на работу в апреле, 15 апреля занимался ремонтом оборудования. Кроме того, суду были представлены письменные доказательства (табель учета рабочего времени, график дежурства) того, что истец, не зная об увольнении, выходил на работу после 02.04.2009 и исполнял свои должностные обязанности до 24.04.2009 именно на ОАО "ПЗМК".
Учитывая указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что при написании заявления об увольнении по собственному желанию истец не намеревался в действительности прекратить трудовые отношения с работодателем по собственной инициативе. Увольнение явилось вынужденным, совершенным под давлением. Ответчик не представил доказательств, подтверждающих законность увольнения истца и соблюдение установленного порядка увольнения (требование об этом содержится в п. 23 Постановления N 2).
Решение Павловского городского суда Нижегородской области от 05.06.2009 было оставлено без изменения, кассационная жалоба без удовлетворения.
Отзыв заявления об увольнении
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
В практике существует мнение, что работник вправе отозвать свое заявление об увольнении даже в том случае, когда работодатель пригласил на это место другого работника, но последний еще не уволился с прежнего места работы. Такая трактовка статьи была предложена в Определении ВС РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6. Она вызвана положением ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако толкование положений ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 ТК РФ во взаимной связи позволяет говорить, что для увольнения работника, подавшего заявление об увольнении и до истечения срока предупреждения об увольнении отозвавшего свое заявление, достаточно даже наличия приглашения в письменной форме на его место другого работника в порядке перевода от другого работодателя. Часть 4 ст. 64 ТК РФ устанавливает лишь дополнительную гарантию приглашенным в порядке перевода от другого работодателя - в виде запрета на отказ им в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения приглашенного с прежнего места работы.
Отпуск с последующим увольнением
Выше было сказано, что работник может быть уволен по собственному желанию даже в том случае, если он находится в отпуске. С учетом положения ст. 127 ТК РФ заявление об увольнении он может написать до отпуска, а непосредственно день увольнения может приходиться на период отпуска. В этом случае необходимо помнить о некоторых особенностях оформления документов.
Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения считается последний день отпуска. Но, поскольку работодатель не вправе вызывать работника в день отпуска для оформления документов, а также не вправе задерживать документы и просить его прийти после окончания отпуска, документы должны быть выданы в последний рабочий день перед отпуском.
Этот же день будет являться последним для отзыва работником заявления об увольнении. Аналогичные выводы были сделаны в Определении КС РФ от 25.01.2007 N 131-О-О. В частности, известно, что И.Н. Грудинина работала в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи по Иркутской области. На основании личного заявления от 06.05.2005 ей был предоставлен неиспользованный очередной ежегодный отпуск с 11.05.2005 с последующим увольнением по собственному желанию (приказы N 40-к от 06.05.2005 и N 41-к от 12.05.2005). В возврате заявления об увольнении по собственному желанию, о чем И.Н. Грудинина 11.05.2005 просила работодателя, ей было отказано. Решением Кировского районного суда г. Иркутска от 10.08.2005, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 11.11.2005, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, признании недействительными приказов о предоставлении отпуска и об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда И.Н. Грудининой было отказано, в том числе со ссылкой на ч. 4 ст. 127 ТК РФ. Определением судьи Иркутского областного суда от 17.05.2006 в удовлетворении надзорной жалобы ей также отказано.
Оформление документов
Для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо наличие его заявления. Составляется оно в свободной форме и может выглядеть следующим образом.
Не возражаю.
26.05.
Директору МДОУ "Средняя школа N 5"
Семенову Олегу Ивановичу
от Ершовой Ирины Петровны,
учителя начальных классов
Заявление
Прошу уволить меня по собственному желанию 10 июня г.
"26" мая г. Ершова
Если работник желает уйти в отпуск с последующим увольнением, формулировка может быть такой: "Прошу предоставить мне отпуск с 17.05. по 30.05. с последующим увольнением".
Далее составляется приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Отметим, что приказ об увольнении нужно составлять непосредственно в последний для увольняемого работника рабочий день, поскольку до этого дня он может реализовать свое право на отзыв заявления из отпуска.
При оформлении документов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, необходимо ссылаться на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это связано с тем, что в п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008), указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.
Обратите внимание! При оформлении документов, связанных с увольнением гражданского служащего с гражданской службы по собственной инициативе, необходимо дать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.
МДОУ "Средняя школа N 5"
№16 от 10.06. г.
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
-Прекратить действие трудового договора- от "__" _____ 20__ г. N __,
части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основание: Заявление работника от 26.05.
С приказом (распоряжением)
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено
После этого бухгалтер составляет записку-расчет. Для бюджетных учреждений ее форма предусмотрена Приказом Минфина России от 30.12.2008 N 148н "Об утверждении Инструкции по бюджетному учету" (ред. от 30.12.2009, далее - Приказ N 148н).
В личной карточке формы N Т-2 отметка делается в графе XI, а в форме N Т-2ГС(МС) - личной карточке государственного (муниципального) служащего - в аналогичной графе XII "Основание прекращения трудового договора (увольнения)". Приведем образец заполнения данного раздела.
Выдержка из личной карточки формы N Т-2
XI. Основание прекращения Трудовой договор расторгнут по трудового договора (увольнения) инициативе работника, пункт 3 части первой статьи. 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Дата увольнения "10" июня г.
Приказ (распоряжение) N 16 от "10" июня г.
Далее вносится запись в трудовую книжку:
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника ("по собственному желанию", как обычно недостаточно точно пишут работники в своих заявлениях об увольнении) является наиболее простым способом прекращения трудового договора, "избавления" от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов.
Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора.
Наиболее популярным среди практических работников является вопрос: в соответствии с какой нормой права возможно прекращать трудовой договор по инициативе работника?
В соответствии с п. 15 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" ". при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи"1 (курсив мой. - Е. Е.). Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" была принята Инструкция по заполнению трудовых книжек. Согласно п. 5.2 данной Инструкции "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи (курсив мой. - Е. Е.). Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Верховный Суд РФ 17 марта 2004 г. принял Постановление Пленума N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Для практического удобства Постановление Пленума Верховного Суда РФ имеет ряд разделов, каждый из которых имеет собственное название. Характерно название четвертого раздела Пленума Верховного Суда РФ: "Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78) (курсив мой. - Е. Е.), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ) (курсив мой. - Е. Е.).
В связи с этим, на мой взгляд, возникает целый ряд теоретических и практических вопросов. Первый: почему в Инструкции Минтруда РФ N 69 от 10 октября 2003 г. используется понятие "уволен"? В ст. 77 ТК РФ такого термина нет. Имеется родовое понятие: "прекращение трудового договора" и его виды, в частности, "расторжение трудового договора по инициативе работника". Минтруд РФ, разрабатывая и утверждая Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в силу своего правового статуса имел право лишь буквально толковать ТК РФ (уяснять для себя и разъяснять для других ТК РФ в точном соответствии с его смыслом и использовать терминологию, установленную федеральным законом), а также конкретизировать (уточнять, детализировать) правовые нормы, имеющиеся в ТК РФ. В то же время вместо установленного ТК РФ понятия "расторжение трудового договора по инициативе работника" Минтруд РФ применил термин "уволен", действительно широко распространенный в обычной практике работодателей. Следовательно, в данном случае Минтруд РФ фактически выполнил не свойственную ему функцию законодателя. Данный вывод, по-моему, вытекает и из п. 4 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", в соответствии с которым Министерству труда и социального развития Российской Федерации было поручено лишь "давать разъяснения (курсив мой. - Е. Е.) по вопросам применения правил, утвержденных настоящим постановлением". В связи с этим предлагаю отказаться от понятия "уволен", не предусмотренного ТК РФ, а использовать термин, соответствующий ТК РФ: "расторгнуть трудовой договор по пункту. статьи. ".
Второй вопрос: правомерна ли формулировка "по собственному желанию", не предусмотренная п. 3 ст. 77 ТК РФ, на которую предлагает ссылаться Минтруд РФ? Как представляется, формулировка приказа должна точно соответствовать терминологии правовой нормы. Да, ст. 80 ТК РФ рассматривает два термина - "расторжение трудового договора по инициативе работника" и "по собственному желанию" - как синонимы. Но Минтруд РФ не рекомендовал в случае увольнения по данному основанию ссылаться на ст. 80 ТК РФ. Отсюда, как представляется, возможно отказаться от действительно широко распространенного на практике термина "по собственному желанию" и ограничиться классическим понятием, воспринятым п. 3 ст. 77 ТК РФ из гражданского права: "расторжение договора5. При таком подходе предлагаю изменить п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в той его части, где дается пример: "Уволен по собственному желанию", и изложить его в следующей редакции: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по. ".
Третий вопрос (самый обсуждаемый научными и практическими работниками): какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только п. 3 ст. 77 ТК РФ - по Инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две нормы (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной ст. 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты по теории права, считая: при наличии общей (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и специальной нормы (ст. 80 ТК РФ) применяется специальная норма.
Аналогичная проблема существовала и в период действия КЗоТ РФ. Статья 29 КЗоТ РФ называлась: "Основания прекращения трудового договора (контракта)", а ст. 31 КЗоТ РФ - "Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника". Напомню: в случае расторжения трудового договора по инициативе работника во время действия КЗоТ РФ в приказах ссылались не на п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ ("Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31-32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37)", а на ст. 31 КЗоТ РФ ("Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника").
В настоящее время в данном вопросе обращает на себя внимание очевидная непоследовательность, противоречивость Инструкции Минтруда РФ по заполнению трудовых книжек. Так, ст. 77 ТК РФ содержит два пункта: а) п. 3 "Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80)"; б) п. 4 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81)". На мой взгляд, казалось бы логичным, чтобы стороны трудового договора расторгали трудовой договор по инициативе одной из сторон по общим правилам. Вместе с тем Минтруд РФ в Инструкции по заполнению трудовых книжек почему-то исходил из различных теоретических подходов для расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя. "При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69). Вместе с тем ". при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением (почему за исключением? - Е. Е.) случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". В самом деле, возникает вопрос: почему в случае расторжения трудового договора по инициативе работника Минтруд РФ рекомендует ссылаться на общую норму (п. 3 ст. 77 ТК РФ), а по инициативе работодателя - на специальную норму (соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ)? Сам Минтруд РФ на этот вопрос какого-либо ответа не дает.
На мой взгляд, независимо от основания прекращения трудового договора должны быть выработаны предложения, основанные на единых теоретических подходах. Считаю необходимым внести изменения в действующую Инструкцию по заполнению трудовых книжек, исходя из следующих теоретических подходов. Первый: терминология приказов должна точно соответствовать ТК РФ. Второй: в случае, если имеется только общее основание прекращения трудового договора, предлагаю ссылаться на общую норму. Например: "Прекратить трудовой договор в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 статьи 77 ТК РФ". Третий: при наличии общей и специальной (специальных) норм в приказе необходимо руководствоваться специальной нормой, предусматривающей возможность прекращения трудовых отношений по данному основанию. Например: "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ".
Такой вывод в том числе основан и на новейшем законодательстве. Например, согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июня 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ". федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом".
Действующий ТК РФ содержит часть четвертую, раздел XII "Особенности регулирования труда", ст. 251-351, в соответствии с которыми могут быть установлены также особенности расторжения трудового договора по инициативе работника. Например: "Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора" (ст. 292 ТК РФ). В таких случаях, на мой взгляд, необходимо в приказах ссылаться не только на ст. 80 ТК РФ, но и на соответствующую статью ТК РФ, отражающую "особенности регулирования труда" отдельных категорий работников, в том числе при расторжении трудового договора по инициативе работника (например, на ст. 292 ТК РФ).
Данный вывод, полагаю, можно обосновать следующими аргументами. Во-первых, правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК РФ, а не п. 3 ст. 77 ТК РФ. Думаю, суд и работодатель в случае возникновения трудовых споров должны руководствоваться нормой трудового права, регулирующей данные спорные трудовые отношения, а не общей нормой трудового права, не устанавливающей конкретных прав и обязанностей сторон трудового договора при расторжении трудового договора по инициативе работника или работодателя. Во-вторых, при наличии норм трудового права, содержащих особенности расторжения трудового договора по инициативе работника, как представляется, необходимо в приказах ссылаться на ст. 80 ТК РФ и соответствующие нормы ТК РФ. Например: "Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором", заключаемым работником и работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ). Очевидно, что в этом случае ст. 307 ТК РФ можно рассматривать как специальную норму по отношению к ст. 80 ТК РФ. При таком теоретическом подходе ст. 80 ТК РФ может применяться правоприменителями лишь к трудовым отношениям, не урегулированным ст. 307 ТК РФ. Следовательно, расторжение трудового договора по инициативе работника, работающего у работодателя - физического лица, регулируется, во-первых, ст. 307 ТК РФ, во-вторых, ст. 80 ТК РФ.
В связи с этим предлагаю дополнить Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в частности, двумя примерами: 1) "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ" (в случае отсутствия особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников); 2) "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 307 ТК РФ (например), статья 80 ТК РФ" (при наличии особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников). Аналогичная практика давно применяется при вынесении судебных решений: суд в решении должен указать только те нормы материального и процессуального права, на основе которых им был рассмотрен спор. "Решение суда состоит из вводной, описательной, мотивировочной и резолютивной частей. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд" (курсив мой. - Е. Е.) (ст. 198 ГПК РФ).
Такой вывод основан и на теории права: классическое понимание процесса применения права всегда заключалось в подведении конкретных общественных отношений под абстрактные нормы права по методу логического умозаключения силлогизма, в котором роль большей посылки играло право, а меньшей - конкретный казус.
Длительное время был дискуссионным и другой вопрос: допустимо ли расторжение срочного трудового договора по инициативе работника? Статья 31 КЗоТ РФ предусматривала возможность расторжения по инициативе работника только трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Срочный трудовой договор по инициативе работника подлежал расторжению лишь "в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам" (ст. 32 КЗоТ РФ). Как представляется, ст. 32 КЗоТ РФ очевидно не соответствовала ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой трудовые права работников могли быть ограничены федеральным законом о труде только в той мере, "в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства". Кроме того, согласно ч. 2 раздела второго "Заключительные и переходные положения" Конституции РФ ". законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации". Характерно, что п. 3 ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативе работника "трудового договора". Думаю, п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ необходимо толковать в системе со ст. 58 ТК РФ. В соответствии с последней существует два вида трудовых договоров: а) заключенные на неопределенный срок; б). на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Следовательно, систематическое толкование названных трудовых норм позволяет сделать важный вывод: по п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ возможно расторжение как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. К такому же выводу, полагаю, позволяет прийти и буквальное толкование понятия "трудовой договор", содержащееся в п. 3 ст. 77 ТК РФ и в ст. 80 ТК РФ. Такой вывод также подтверждается и п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ": "При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо. ". "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении" (ст. 80 ТК РФ).
На практике возникает целый ряд споров, связанных с неточным толкованием и применением названных выше норм ст. 80 ТК РФ. Думаю, в идеале в заявлении работника о расторжении трудового договора должны быть указаны две даты: написания заявления и расторжения трудового договора без предлога "с". Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор 16 декабря 2004 г. 1 декабря 2004 г. Подпись". Однако практическая действительность далеко не всегда идеальна. Во-первых, достаточно часто работник пишет только одну дату - написания заявления. Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор. 1 декабря 2004 г. (дата написания заявления. - Е. Е.). Подпись". Возникает вопрос: когда может быть расторгнут трудовой договор? Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают: в любой день на усмотрение руководителя организации.
На мой взгляд, в этих случаях необходимо систематически толковать ст. 80 и 14 ТК РФ. "Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день" (ст. 14 ТК РФ).
Практические работники достаточно часто задают и другой вопрос: "соглашение сторон" относится к сроку или основанию прекращения трудового договора? Как представляется, прекращение трудового договора по соглашению сторон, п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ предполагает соглашение сторон трудового договора, как по основанию, так и срокам прекращения трудового договора. Действительно, с позиции "инициатора" прекращения трудового договора ТК РФ предусматривает: прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 80. ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). С другой стороны, "работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем (курсив мой. - Е. Е.) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении" (п. 1 и 2 ст. 80 ТК РФ). В данном случае, думаю, "соглашение сторон" предполагает только достижение договоренности о сроке расторжения трудового договора. Инициатива же расторжения трудового договора, безусловно, принадлежит не сторонам трудового договора, а работнику. Следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по ст. 80 ТК РФ, а не по п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.
Нередко возникает и другая непростая проблема. Работник обращается со следующим заявлением: "Прошу расторгнуть трудовой договор 1 декабря 2004 г. Подпись. 1 декабря 2004 г." ( дата написания заявления). Если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор без "отработки", то споров не возникает. Однако, как правило, работодатель не согласен на досрочное расторжение трудового договора. В какой день может быть прекращен трудовой договор в таком случае? В любой день на усмотрение работодателя? В расторжении договора может быть отказано?
Частично на этот вопрос отвечает п. 3 ст. 80 ТК РФ: "В случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника".
Необходимо подчеркнуть: согласно ст. 8 Закона РФ "Об образовании" существуют следующие виды профессиональных образовательных программ: начального профессионального образования; среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; послевузовского профессионального образования.
Кроме того, в соответствии со ст. 5 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) ". назначаются следующие виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению: пенсия за выслугу лет; пенсия по старости; пенсия по инвалидности; социальная пенсия".
Больше всего на практике возникает вопросов, связанных с толкованием оценочного понятия "другие случаи". Думаю, в порядке индивидуального судебного регулирования в каждом конкретном споре, исходя из объективных материалов дела, те или иные основания можно отнести (или нет) к "другим случаям". Например, на мой взгляд, к другим случаям возможно отнести длительную задержку заработной платы, болезнь работника и (или) членов его семьи, отсутствие жилой площади и т. д. С другой стороны, вряд ли можно отнести к "другим случаям" переход на другую работу с целью повышения заработной платы, должности, квалификации и т. п. Таким образом, работодатель обязан расторгать трудовой договор с работником в срок, указанный в заявлении, в случаях, предусмотренных п. 3 ст. 80 ТК РФ.
Данный вывод основан и на подп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым "трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в других случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. ".
Вместе с тем зачастую работодатель полагает, что у работника нет "уважительных причин", отсутствуют "другие случаи" для расторжения трудового договора по инициативе работника в срок, указанный в его заявлении. Возникает трудовой спор. На мой взгляд, типичная ошибка работодателя в этих случаях состоит в том, что работодатель расторгает трудовой договор в другой срок, не указанный в заявлении работника. Как представляется, в этих случаях работодатель вправе наложить, например, следующую резолюцию: "Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели, так как у работника отсутствуют основания, установленные пунктом 3 статьи 80 ТК РФ". В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с "отработкой" в течение двух недель. Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. Если между работником и работодателем возникает спор о необходимости "отработки" в течение двух недель, то работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.
"До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора" (п. 4 ст. 80 ТК РФ). С одной стороны, поскольку расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ производится "по инициативе работника", очевидно: работник вправе отозвать свое заявление в любое время. В этом случае, конечно, расторжение трудового договора невозможно. Вместе с тем, с другой стороны, работодатель обязан заниматься в том числе организацией труда, обеспечивать выполнение других обязательств и соблюдение законодательства. Поэтому после получения заявления работника о расторжении трудового договора работодатель должен принять все возможные меры по заключению трудового договора с другим гражданином, обеспечить непрерывность трудового процесса.
В связи с этим возникает вопрос: как можно толковать оценочное понятие "если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора"? На практике традиционно имелось в виду письменное согласование между работодателем и другим гражданином о приеме на работу последнего "в порядке перевода". Думаю, сегодня можно рассматривать в качестве "приглашения" другого гражданина и заключение с ним трудового договора в порядке ст. 61 ТК РФ. Действительно, на мой взгляд, систематическое толкование п. 4 ст. 80 ТК РФ и ст. 61 ТК РФ позволяет сделать вывод: "приглашение" на работу гражданина после написания работником заявления о расторжении трудового договора может также выражаться и в форме заключения с гражданином трудового договора с обязательным условием - необходимостью приступить к исполнению трудовых обязанностей не ранее чем на следующий день после истечения срока "отработки" работника.
Частично изложенные выше выводы подтверждаются и подп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому: ". исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора" (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
Источники:
Следующие бланки:
19 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!
Образец приказа о введении суммированного учета рабочего времени
Образец приказа увольнение истечение срока трудового
Образец приказа о закреплении оборудования за рабочими
Форма полиции приказ 575
Свежие образцы