Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения

Иногда отношения между работодателем и работником прекращаются. То есть происходит увольнение работника. Это может произойти как по желанию сотрудника, так и по инициативе работодателя. Как уволить сотрудника и грамотно оформить все документы?

Какие бывают варианты увольнения?

Начнем с того, что закон предполагает три варианта увольнения:

по инициативе работодателя

по инициативе работника

по соглашению сторон

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны работника, например, систематические прогулы, а также при ликвидации фирмы или сокращении штатов. Что касается увольнения по инициативе работника, то тут имеет место заявление об уходе по собственному желанию, которое работодатель обязан удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон может быть использовано в том случае, если сотрудник не устраивает работодателя, но по собственному желанию он уходить не хочет, а формальных причин для увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – процедура быстрая и лаконичная. Она происходит на основании ст.78 Трудового кодекса и может быть проведена в любое время. По соглашению сторон можно уволить даже тех сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном. Чтобы начать процедуру сотрудник должен подать на имя руководителя заявление, а если инициатором является работодатель, то он отправляет работнику предложение о расторжении договора. Потом (если стороны пришли к договоренности) составляется Соглашение, издается приказ на увольнение, а в записи в трудовой книжке указывается, что увольнение произведено на основании п.1 ст.77 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя

Основанием для увольнения сотрудника по инициативе работодателя могут послужить различные причины. Например, желание снизить расходы компании, сокращение штатов, ликвидация организации. несоответствие работника занимаемой должности или смена собственника.

Но самыми частыми причинами такого увольнения являются нарушения работником дисциплины – прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания и прочие нарушения. Теперь, когда понятно, за что можно уволить работника, разберемся как это грамотно сделать.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Прежде, чем наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, стоит убедиться, что в его трудовом договоре четко прописаны режим работы, место работы и прочите моменты. Может быть, кому-то это покажется странным, но бывают компании, которые не указывают конкретное место работы, поскольку деятельность фирмы и, соответственно, работа сотрудников связаны с выполнением обязанностей на разных объектах, которые нельзя указать заранее при приеме человека. Как уволить сотрудника за прогул, если он работает по такому договору? Никак, поскольку в бумагах не указано конкретное место работы. Но если условия работы в нем четко регламентированы, тогда при их нарушении работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Уволить сотрудника на единичное нарушение трудовой дисциплины, конечно, можно. Но только в том случае, если оно достаточно серьезное. Например, выход на работу в нетрезвом виде (или в состоянии наркотического опьянения), хищение, растрата, порча (случайная или намеренная) чужого имущества, разглашение коммерческой или государственной тайны. Возможно также увольнение за прогул или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но в случае отсутствия сотрудника на работе до того, как его уволить, лучше удостовериться в том, что у него нет листка нетрудоспособности. Что же касается мелких нарушений, таких, как опоздание, то тут возможно только наступление дисциплинарной ответственности. При этом порядок действий работодателя такой:

1. выявление нарушения (это делается в установленные сроки согласно ст.193 Трудового кодекса)
2. фиксация этого нарушения
3. получение у работника объяснений по поводу нарушения (сотрудник должен написать объяснительную записку по факту нарушения)
4. издание приказа руководителя о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечания, выговора)
5. доведение приказа до сведения работника

Если последует повторное нарушение дисциплины, то, как правило, объявляется строгий выговор (такие наказания еще связаны с лишением премиальных выплат), а на третий раз сотруднику грозит увольнение.

Увольнение при сокращении штатов

Если речь идет о сокращении штатов, то закон четко регламентирует порядок и правила увольнения сотрудников. Например, при сокращении одной из равнозначных должностей, на работе следует оставить более квалифицированного сотрудника (при условии, что социальное положение их равно). А если квалификация работников одинакова, а социальное положение – нет, то руководство не имеет права увольнять: матерей-одиночек, единственного работающего в семье, работника, получившего травмы или увечья на рабочем месте, инвалидов, ветеранов ВОВ, труда и боевых действий, матерей, имеющих детей до 3-х лет, беременных женщин, участников разрешения коллективных споров, а также тех сотрудников, которые проходят обучение от предприятия без отрыва от производства. Тех же работников, которые попадают под увольнение по сокращению штата, руководство обязано предупредить об этом за два месяца и предложить (если это возможно) другое рабочее место. Если сотрудник согласен перейти на новое место работы, это оформляется внутренним переводом, а если нет, то он пишет заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата и его увольняют со всеми положенными выплатами.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если же происходит ликвидация предприятия, то увольнению подлежат все сотрудники. Как правильно уволить работника при ликвидации? Сначала нужно предупредить всех сотрудников за два месяца в письменной форме согласно ст.180 (ч.2) Трудового кодекса. Это касается и основных работников, и совместителей. Уведомление об увольнении выдается на руки каждому сотруднику, а второй экземпляр, доведенный под роспись, подшивается к приказу. После того, как два месяца истекут, администрация предприятия издает приказ об увольнении сотрудников по форме Т-8, производит выплату выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и заработной платы за фактически отработанное время. Расчет производится в последний рабочий день, а в трудовой книжке делается соответствующая запись. Кроме того, работники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия, имеют право на выплату среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более трех месяцев. Это правило не касается совместителей, сезонных рабочих, а также тех, с кем был заключен срочный трудовой договор (на период не более двух месяцев).

Несоответствие занимаемой должности

Вопрос соответствия или несоответствия занимаемой должности решает аттестационная комиссия предприятия. Если результат аттестации, которая проводится на предприятиях с целью проверки профпригодности и квалификации сотрудников, неудовлетворительный, то работнику могут предложить перейти на другую должность. Если он отказывается, работодатель вправе уволить сотрудника как несоответствующего занимаемой должности, но не позднее, чем через два месяца после проведения аттестации. В случае увольнения и в приказе, и в трудовой книжке указывается формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом от перевода на другую должность».

Кого работодатель не может уволить?

Работодатель не может уволить сотрудника в отпуске, независимо от того, в каком именно отпуске тот находится: ежегодном оплачиваемом, отпуске по уходу за ребенком, учебном или отпуске без сохранения заработной платы. Исключение составляет только ликвидация учреждения. Нельзя также уволить сотрудника на больничном. Это касается как основных работников, так и тех, кто работает по совместительству, а также надомных сотрудников.

Кроме того, существуют отдельные категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо достаточно сложно это сделать. К ним относятся:

Сотрудник заболел в день увольнения. Можно ли его уволить и как оплачивать больничный?

У нас в компании сложилась непростая ситуация. Увольняется работник. Приказ был подписан накануне последнего дня его работы. А в день увольнения работник принес больничный лист. Встал вопрос, можно ли его уволить? И если можно, то как быть с оплатой больничного листа? Сколько дней мы должны оплатить: один - день увольнения, или три дня - в соответствии с последними изменениями Закона о пособиях?

Нет ничего удивительного, что у вас возникли сомнения по поводу права уволить работника в период его временной нетрудоспособности, ведь Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не дает единственного решения этой ситуации. Ответ на вопрос, можно ли уволить сотрудника, заболевшего в день увольнения, зависит от того, по чьей инициативе планировалось прекращение трудового договора.

Так, если трудовой договор с работником расторгается по инициативе работодателя, то увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности не допускается ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). И не имеет значения, совершил ли работник виновные действия и увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, или работодатель увольняет его по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ и рядом других статей ТК РФ.

В этом случае работник продолжает считаться работником организации и только после закрытия листка нетрудоспособности работодателем может быть решен вопрос о расторжении трудового договора.

Увольнять работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника

Ситуация, когда работник в последний рабочий день (особенно в конце этого дня) предъявляет только что выданный листок нетрудоспособности, неприятна тем, что, как правило, к этому моменту у хорошего кадровика на основании приказа об увольнении, изданного накануне, уже оформлена записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (унифицированная форма № Т-60). На ее основании бухгалтерией рассчитаны суммы, причитающиеся работнику при увольнении. Более того, не исключено, что и в трудовую книжку работника уже успели внести запись об увольнении. Согласитесь, иначе успеть все оформить, не нарушив установленных законом сроков, да еще если увольняется не один работник, а группа товарищей, практически нереально!

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя происходит в случаях, предусмотренных пп. 1-11, 13 (п. 3 ст. 278) ч. 1 ст. 81; ч. 1 ст. 71; пп. 1 и 2 ст. 278; ст. 288; пп. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами

Все это, конечно, понятно, но в данной ситуации трудовое законодательство все равно будет на стороне работника: независимо от того, в какое время последнего дня работы (дня увольнения) был выдан и предъявлен работодателю листок нетрудоспособности, увольнение работника по инициативе работодателя в этот день не допускается. Так что, не пытаясь разобраться с тем, «кто виноват», давайте сразу перейдем к поиску ответа на вопрос, «что делать».

А делать нужно вот что. Прежде всего, необходимо издать приказ об отмене приказа (распоряжения) работодателя об увольнении работника (пример 1). В этом приказе, помимо прочего, необходимо будет признать записи об увольнении, сделанные в трудовой книжке (пример 2) и личной карточке работника (пример 3), недействительными, а также поручить главному бухгалтеру произвести перерасчет сумм, причитающихся работнику.

На отмененном приказе необходимо сделать следующую запись:

Основанием для издания приказа об отмене приказа об увольнении будет предъявленный работником листок нетрудоспособности.

Могут возникнуть сомнения: а необходимо ли после отмены приказа зачеркивать уже внесенную запись об основании увольнения в личной карточке работника? Ведь, скорее всего, это основание после окончания у работника временной нетрудоспособности не изменится. Тем не менее мы советуем это сделать. Дело в том, что работник может проболеть длительное время, и старая запись в личной карточке об увольнении не будет соответствовать реальному положению работника в организации.

После окончания у работника периода временной нетрудоспособности в день выхода его на работу - конечно, если вы не передумали его увольнять, -необходимо издать новый приказ об увольнении, подготовить новую записку-расчет по форме № Т-61 и сделать записи в трудовой книжке и личной карточке работника по форме № Т-2.

Имейте в виду, что в строке «Приступить к работе» листка нетрудоспособности указывается дата восстановления трудоспособности следующим днем после осмотра и признания гражданина трудоспособным ( п. 60 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007№514 ). Это означает, что если работник был на последнем осмотре, например, в пятницу 27 мая г. то в строке «Приступить к работе» будет стоять дата 28 мая г. (суббота). Однако выйти на работу он должен в первый рабочий день - понедельник 30 мая г. (при пятидневном режиме работы с выходными в субботу и воскресенье). При сменном же режиме работник должен выйти на работу в свой первый рабочий день по графику сменности, которым вполне могут оказаться суббота или воскресенье. Уволить работника вы сможете только в его первый рабочий день. причем не обязательно, чтобы он совпадал с днем, который указан в строке «Приступить к работе» листка нетрудоспособности.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО.

. при заполнении листка нетрудоспособности в строке «Выдан» по желанию работника медицинский работник обязан указать время его выдачи

В то же время, если увольнение работника происходит не по инициативе работодателя и работник в день увольнения имеет на руках листок нетрудоспособности, то трудовое законодательство не запрещает работодателю такое увольнение даже в период временной нетрудоспособности. А значит, увольнение работника в соответствии с уже изданным приказом не будет ошибкой.

Более того, большинство случаев увольнения работника по основаниям, не связанным с инициативой работодателя, не позволяют работодателю изменять по своему усмотрению дату увольнения работника.

Так, при прекращении трудового договора по соглашению сторон ( п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ) основанием для издания приказа об увольнении является соглашение сторон, которым и определена дата увольнения. Работодатель не имеет права изменить это соглашение в одностороннем порядке, даже если в последний день работы сотрудник в организации не появился в связи с болезнью.

Нет оснований и права у работодателя изменять если работник не будет уволен, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При расторжении трудового договора по инициативе работника ( п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ) последний предупреждает работодателя о принятом решении в письменной форме не позднее чем за две недели (по общим правилам). При этом по истечении этого срока предупреждения работник имеет право прекратить работу. Это означает, что работодатель обязан оформить увольнение в последний день срока предупреждения об увольнении.

Не может работодатель изменить срок увольнения и при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ( ч. 1 ст. 83 ТК РФ ), когда срок увольнения определяется, как правило, возникновением тех или иных обстоятельств, а не волей одной из сторон.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Трудовое законодательство не запрещает работодателю увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, если основания увольнения не связаны с инициативой работодателя

Таким образом, наличие у вашего работника листка нетрудоспособности в день увольнения по основаниям, не связанным с инициативой работодателя, не запрещает работодателю произвести его увольнение в установленный в приказе срок.

Единственное, что нужно помнить, -особые требования ст. 84.1 и 140 ТК РФ для случая, когда в день прекращения трудового договора (увольнения) работник не работал (отсутствовал на работе).

С первой частью проблемы разобрались. Переходим к вопросу о выплате в данной ситуации пособия по временной нетрудоспособности.

Обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам, государственные гражданские служащие, муниципальные служащие и др. ( ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее - Закон № 255-ФЗ ). Таким образом, и в последний день работы ваш работник является застрахованным лицом, а значит, в случае его временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы вы обязаны выплатить ему на общих основаниях пособие по временной нетрудоспособности за весь период болезни до дня восстановления трудоспособности.

По закону пособие по временной нетрудоспособности в случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с четвертого дня временной нетрудоспособности, за счет средств бюджета ФСС России ( ч. 2 ст. 3 Закона № 255-ФЗ ).

Обратите внимание: пособие выплачивается за дни временной нетрудоспособности, а не за отработанные дни у работодателя, следовательно, работодатель должен выплатить пособие за первые три дня независимо от факта наличия трудовых отношений в этот период. Так что размер полагающегося работнику пособия в вашем случае будет зависеть только от его среднего заработка и страхового стажа ( ст. 7 Закона № 255-ФЗ ).

Решение об увольнении работника, заболевшего в последний день работы, необходимо принимать в зависимости от того, по чьей инициативе прекращается трудовой договор. Оплата периода временной нетрудоспособности производится по общим правилам.

Увольнение по взаимному соглашению сторон. В чем его преимущества для работодателя и работника

Светлана Ашастина . юрист ООО «Полакс Проект»

Журнал "Юрист компании " № 2/

Чем выгодно для работника увольнение по соглашению сторон?

Что учесть при составлении формы соглашения?

По каким основаниям работник может оспорить соглашение в суде?

В случае, когда работник не хочет увольняться по собственному желанию, наиболее простым будет расторжение трудового договора по соглашению сторон. Но получение согласия работника на увольнение в такой форме зависит от того, насколько очевидными будут для него выгоды заключения соглашения. При этом работодатель получит целый ряд преимуществ. Основное из них заключается в том, что у работника значительно меньше шансов успешно оспорить такое соглашение в суде.

Плюсы и минусы расторжения договора по соглашению сторон

В Трудовом кодексе расторжению трудового договора по соглашению сторон посвящена всего одна статья. Ее содержание ограничивается фразой о том, что договор может быть расторгнут по этому основанию в любое время (ст. 78 ТК РФ). Больше никаких пояснений или уточнений в кодексе нет. На первый взгляд это должно вызывать затруднения для работодателя, ведь непонятны ни процедура увольнения, ни условия такого соглашения. Но это не так: у работодателя появляется свобода при согласовании с работником условий его увольнения.

Плюсы для работника. Основным мотивом, который поможет убедить работника заключить данное соглашение, является выплата ему определенной денежной компенсации.

Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон работник может в любое время. Это значит, что, с одной стороны, он может уволиться «одним днем» и не будет отрабатывать две недели, как это требуется при подаче заявления об увольнении по собственному желанию. С другой стороны, поскольку условия такого соглашения стороны вольны определять по своему усмотрению, датой фактического прекращения трудовых отношений может быть определен иной день, нежели дата подписания самого соглашения. В итоге получается больше времени до даты увольнения, за которое можно найти новую работу.

Также в соглашении работодатель может взять на себя определенные обязательства по содействию работнику в дальнейшем трудоустройстве (например, выдать рекомендательные письма).

Плюсы для работодателя. При увольнении работника по собственному желанию он в любое время до даты увольнения вправе отозвать свое заявление. В случае же расторжения трудового договора по соглашению сторон если работник после подписания документа вдруг передумает, то аннулировать данное соглашение можно будет только по взаимному согласию сторон (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О). То есть в одностороннем порядке его расторгнуть крайне сложно.

Заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть договор и согласовывать увольнение с профсоюзом также не нужно. Трудовой кодекс не обязывает это делать. Уволить работника по соглашению сторон можно в том числе в период временной нетрудоспособности или нахождения его в отпуске.

ВОПРОС В ТЕМУ

Можно ли уволить работника по соглашению сторон, если он уже подал заявление об увольнении по собственному желанию?

Нет, нельзя. По смыслу статьи 80 Трудового кодекса работодатель не вправе препятствовать работнику в реализации им своего права на прекращение трудовых отношений по собственной инициативе.

Соглашение лучше составить в виде отдельного документа

Само соглашение составляется в свободной форме. При этом визирования работодателем заявления работника об увольнении или, наоборот, подписи работника на письменном предложении работодателя о расторжении трудового договора не требуется. По смыслу трудового законодательства соглашение сторон о прекращении трудовых отношений предполагает заключение отдельного документа.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. 

Гражданин был уволен с занимаемой должности со ссылкой на пункт 1 статьи  77 Трудового кодекса (по соглашению сторон). Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что заявление на увольнение он не писал, его согласия на увольнение не было и, кроме того, в этот день он был болен. Суд восстановил его на работе, указав, что увольнение является незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что имелось соглашение сторон на увольнение или соглашение на увольнение по этому основанию со стороны работника (Определение Московского областного суда от 18.01.06 по делу № 33-582).

Обоюдное добровольное волеизъявление обеих сторон однозначно следует -только из отдельного документа, подписанного сторонами. Во избежание оспаривания работником соглашения в дальнейшем в нем стоит указать, что помимо суммы компенсации работник получит и обязательные выплаты: заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Рекомендуется также указать, что стороны данного соглашения не имеют друг к другу взаимных претензий.

ВОПРОС В ТЕМУ

Размер компенсации при увольнении по соглашению сторон полностью оставлен на усмотрение сторон или каким-то образом зависит от размера заработной платы?

Сумма компенсации определяется в размере, который выгоден работодателю, то есть меньше, чем та сумма, которую работодатель обязан выплатить работнику при его увольнении по сокращению штатов (до трех среднемесячных заработков).

По каким основаниям работник может оспорить соглашение

Вне зависимости от основания расторжения трудового договора работник имеет право оспорить свое увольнение в судебном порядке. Чаще всего работники используют следующие основания.

Ухудшение положения работника. Из статьи 9 Трудового кодекса следует, что соглашения, регулирующие трудовые отношения, не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными законодательством. Следовательно, если в соглашении есть условия, которые ухудшают положение работника, это позволяет ему требовать признания такого соглашения недействующим. Например, оспариваются условия соглашения об отказе работника от компенсации за неиспользованный отпуск и т. д.

Невыполнение условий соглашения. Если стороны оговорили условия, при реализации которых соглашение считается действительным, то их невыполнение со стороны работодателя позволит работнику оспорить его в судебном порядке. Причем достаточным для этого может быть даже частичное невыполнение работодателем принятых на себя обязательств. Например, неполная выплата оговоренной суммы компенсации или издание приказа об увольнении с более ранней даты, чем определена сторонами в соглашении.

Подписание соглашения под давлением. На этом основании работники часто пробуют оспорить подписание заявления об увольнении по собственному желанию. Несмотря на то что доказать наличие таких обстоятельств работнику в любом случае крайне сложно, он все же может попытаться сделать это при оспаривании расторжения трудового договора по соглашению сторон. Один из редких примеров – Определение Свердловского областного суда от 02.05.06 по делу № 33-2475/2006.

Опубликовано на Audit-it.ru: 29 апреля г.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон

А между тем, увольнение по соглашению сторон имеет много плюсов. Для работника это возможность уволиться в любое время без отработки двухнедельного срока (даже если он находится в отпуске или болеет); для работодателя – причина расстаться с нерадивым работником без скандала и лишней, ненужной волокиты. Еще одно важное отличие от других оснований – невозможность отказаться от увольнения в одностороннем порядке.

Если инициатором увольнения является работник, он может обратиться к работодателю с письменным заявлением (что предпочтительно) или устно. Заявление пишется в произвольной форме на имя начальника предприятия. В нем работник должен указать свое ФИО, должность, озаглавить документ («Заявление»).

В тексте заявления необходимо указать причину, точную дату увольнения, основание. Например: «Прошу прекратить трудовой договор, заключенный со мной, по пункту 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон в связи со срочным переездом в другой населенный пункт с 02.12. года». Далее ставится личная подпись и дата подачи заявления.

НДФЛ с выплаты при увольнении по соглашению сторон

Добрый день.

Сотрудник увольняется по соглашению сторон (основание п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ) 05.04. года с выплатой выходного пособия в размере 100000руб.

Для правильного исчисления НДФЛ с суммы превышения трёхкратного размера среднего месячного заработка (СМЗ) прошу помочь определиться с количеством рабочих дней, на которое нужно умножить среднедневной заработок, при расчете среднего месячного заработка. За какой период нужно посчитать рабочие дни?

Вариант 1.

За период с 06.04. по 05.05. получается 17 рабочих дней.

Затем среднедневной заработок умножаем на 17р.дн. Например, СДЗ = 1250р. Тогда средний месячный заработок будет равен 17*1250=21250р.

Трёхкратный размер СМЗ будет равен 21250*3=63750р.

Сумма выплаты, превышающая трехкратный размер среднего месячного заработка, составит 100000-63750=36250р.

Исчисляем и удерживаем НДФЛ с суммы превышения 36250*0,13=4713р.

Сумма выходного пособия к выплате равна 100000-4713=95287р.

Вариант 2.

За период, приходящийся на месяц увольнения, то есть определяем количество рабочих дней в апреле- года. Получается 22 рабочих дня.

Затем среднедневной заработок умножаем на 22р.дн. Например, СДЗ = 1250р. Тогда средний месячный заработок будет равен 22*1250=27500р.

Трёхкратный размер СМЗ будет равен 27500*3=82500р.

Сумма выплаты, превышающая трехкратный размер среднего месячного заработка, составит 100000-82500=17500р.

Исчисляем и удерживаем НДФЛ с суммы превышения 17500*0,13=2275р.

Сумма выходного пособия к выплате равна 100000-2275=97725р.

Я считаю, что вариант 1 более корректен в данной ситуации. Исхожу из аналогии расчета (за первый месяц), как если бы увольнение было бы по сокращению штата, например. Или я неправильно помню порядок определения периода, подлежащего оплате, при увольнению по сокращению штата?

Источники:
moyafirma.com, www.pro-personal.ru, www.audit-it.ru, www.kakprosto.ru, www.buhonline.ru

Следующие бланки:

• Приказ об увольнении бланк excel
• Образец акта об отказе от подписи в приказе об увольнении