Образец приказа об отмене предыдущего приказа об увольнении
- 2024
Увольнение работника
Увольнение работника - это расторжение трудового договора. поэтому под увольнение м понимают только прекращение трудовых отношений . Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений. то прекращение договора с ним увольнением не является.
Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:
Если расторжение трудового договора происходит не по обоюдному согласию сторон, то увольнение - это не самая приятная процедура, как для работника, так и для работодателя. У каждого из оснований прекращения трудовых отношений есть свои особенности, несоблюдение которых может привести к тому, что работник потребует восстановления на работе в судебном порядке. Если он этого добьется, работодатель будет должен оплатить время вынужденного прогула.
Особенности увольнения работника по некоторым основаниям
Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.
1.Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон
О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом. Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше .
Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:
А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя. Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат. Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации - если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.
Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении. Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в трудовую книжку. рассчитана зарплата и компенсации, составлена записка-расчет. то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.
Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе - если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.
При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон . В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику. Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели. Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.
2.Увольнение по результатам испытательного срока
Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к. запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.
Такими мотивами могут быть:
Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.
3.Увольнение работника за прогул
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре - трудовом или коллективном. Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде. К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.
Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:
- Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
- Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
- Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.
Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто. На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом. Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.
Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.
С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам. На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо. Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.
Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни. Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда. В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.
А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.
4.Увольнение по сокращению численности или штата
Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).
Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:
После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.
5.Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются на определенный срок. При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).
Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:
Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.
Процедура оформления увольнения
Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:
- О расторжении трудового договора с работником издается приказ по форме № Т-8 . Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
- В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет по форме № Т-61 (то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
- В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а также справку о сумме зарплаты и других выплат . на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.
Куда может пожаловаться уволенный работник?
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).
Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).
В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:
Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.
Анонсы
С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева . юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.
Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня г. N 21-КГ14-4 Суд отменил ранее принятые судебные акты по делу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, которыми в удовлетворении иска отказано, поскольку материалами дела подтверждается, а заявителем не оспаривается факт отсутствия истца на рабочем месте, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения заявителя
Обзор документа
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня г. N 21-КГ14-4 Суд отменил ранее принятые судебные акты по делу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, которыми в удовлетворении иска отказано, поскольку материалами дела подтверждается, а заявителем не оспаривается факт отсутствия истца на рабочем месте, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения заявителя
3 сентября
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Гуляевой Г.А. Задворнова М.В.
рассмотрела в судебном заседании 20 июня г. по кассационной жалобе Мамаева А.А. на решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 13 августа г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 2 октября г. по делу
по иску Мамаева Али Абуевича к Государственному казенному учреждению «Редакция газеты «Заман» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А. выслушав объяснения представителя истца - Мамаева Р.Б. объяснения представителя ГКУ «Редакция газеты «Заман» Конакова Х.А. заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А. полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Мамаев А.А. обратился в суд с иском к Государственному казенному учреждению «Редакция газеты «Заман» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований истец указал на то, что с 1993 года работал у ответчика в должности. в 2000 году назначен. отдела новостей и спорта, 9 июля 2003 г. переведён на должность и приказом от 22 апреля г. был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата.
Не согласившись с увольнением, Мамаев А.А. одновременно обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также в Государственную инспекцию труда Кабардино-Балкарской Республики с заявлением об оспаривании законности своего увольнения. На основании предписания Государственную инспекцию труда Кабардино-Балкарской Республики ответчик приказом от 30 мая г. отменил приказ об увольнении истца и восстановил его в прежней должности с 3 июня г. с оплатой вынужденного прогула с 23 апреля по 31 мая г.
По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо "На основании предписания Государственную инспекцию труда" имеется в виду "На основании предписания Государственной инспекции труда"
Определением Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 14 июня г. производство по делу по иску Мамаева А.А. к Государственному казенному учреждению «Редакция газеты «Заман» в части требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула прекращено по аналогии со ст. 220 ГПК РФ.
Решением Нальчикского городского суда от 14 июня г. иск Мамаева А.А. к Государственному казенному учреждению «Редакция газеты «Заман» о компенсации морального вреда был удовлетворён частично: суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда за незаконное увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в сумме. и. в счёт возмещения расходов на участие в деле его представителя; в остальной части иска было отказано.
После этого приказом Государственного казенного учреждения «Редакция газеты «Заман» от 24 июня г. № 24 истец был вновь уволен с работы по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы, совершённые, по мнению работодателя, 10, 11, 13 и 14 июня г.
Указанное увольнение истец считает незаконным и вновь оспорил его в суде, предъявив к ответчику иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что 11 и 14 июня г. он находился в Нальчикском городском суде в связи с рассмотрением дела по его иску о восстановлении на работе, а 10 и 13 июня г. по вине ответчика не имел доступа в рабочий кабинет. Истец утверждает, что он был допущен работодателем к своему рабочему месту только 17 июня г. (в первый рабочий день после вынесения судом 14 июня г. решения по иску о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда), а указанные в докладных записках и актах обстоятельства об отсутствии его на работе без уважительных причин, послужившие основанием к увольнению, не соответствуют действительности.
Ответчик иск не признал.
Решением Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 13 августа г. Мамаеву А.А. в удовлетворении иска отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 2 октября г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В кассационной жалобе Мамаевым А.А. поставлен вопрос об отмене указанных судебных постановлений, как вынесенных с существенным нарушением норм материального права, и о принятии нового решения об удовлетворении заявленных требований.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 20 марта г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в кассационном порядке и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 6 мая г. кассационная жалоба Мамаева А.А. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Мамаев А.А. надлежащим образом извещённый о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явился. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьёй 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
В судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации представителем истца было заявлено ходатайство о направлении дела, в случае удовлетворения кассационной жалобы, на новое рассмотрение в суд первой инстанции для уточнения исковых требований.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьёй 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
При рассмотрении настоящего дела судами были допущены такого характера существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Судом установлено, что истец с 1993 года работал в Государственном казенном учреждении «Редакция газеты «Заман». Приказом от 22 апреля г. № 15 Мамаев А.А. уволен с должности. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата.
Не согласившись с увольнением, Мамаев А.А. обратился с иском в суд и в Государственную инспекцию труда Кабардино-Балкарской Республики.
По результатам проверки Государственной инспекцией труда Кабардино-Балкарской Республики вынесено предписание, на основании которого работодателем издан приказ от 30 мая г. № 22 об отмене приказа от 22 апреля г. № 15, восстановлении Мамаева А.А. на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула за период с 23 апреля г. по 31 мая г.
В связи с этим определением Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 14 июня г. производство по делу по иску Мамаева А.А. к Государственному казенному учреждению «Редакция газеты «Заман» в части требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула прекращено.
Приказом от 24 июня г. № 24 Мамаев А.А. уволен с работы по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогулы, совершённые 10, 11, 13 и 14 июня г.
Разрешая спор, суд, на основании письменных актов ответчика от 10, 11, 13 и 14 июня г. табеля учета рабочего времени, докладных записок от 17 июня г. а также письменного объяснения самого Мамаева А.А. не отрицавшего, что до 17 июня г. он на работу не выходил, признал установленным факт отсутствия истца на рабочем месте, в связи с чем пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Мамаева А.А. по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд в решении также указал на то, что законность увольнения истца по указанному выше основанию подтверждена актом проверки Государственной инспекции труда в Кабардино-Балкарской Республике от 26 июня г.
Суд апелляционной инстанции согласился с указанным выводом суда.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит приведённые выводы ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно пунктам 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Исходя из положений данной нормы суд обязан проверять не только обстоятельства отсутствия Мамаева А.А. на рабочем месте, но и причины такого отсутствия (уважительные, либо неуважительные).
В упомянутых выше актах и докладных записках должностных лиц об отсутствии Мамаева А.А. на рабочем месте не содержится сведений о причинах его отсутствия на работе в указанные дни. В акте Государственной инспекции труда такие сведения тоже отсутствуют.
При рассмотрении настоящего дела судом с достоверностью установлено, что после того, как Мамаев А.А. был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата между ним и ГКУ «Редакция газеты «Заман» возник индивидуальный трудовой спор, что вызвало обращение Мамаев А.А. одновременно в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и в Государственную инспекцию труда Кабардино-Балкарской Республики с заявлением об оспаривании законности своего увольнения.
В соответствии с абзацем 2 статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Абзацем 6 части 1 статьи 357 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
По смыслу указанной нормы при проведении проверок государственный инспектор труда выдаёт обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Трудовые споры, в том числе неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) рассматриваются в рамках статей 381 - 397 Трудового кодекса Российской Федерации комиссиями по трудовым спорам или судами.
Таким образом, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, а не разрешает правовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с Конвенцией Международной организации труда № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 11 июля 1947 г. ратифицированной Россией 11 апреля 1998 г. инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.
Спор относительно правомерности издания работодателем приказа об увольнении Мамаева А.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата в силу статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению в суде.
Следовательно, предписание об отмене приказа об увольнении Мамаева А.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации было вынесено государственным инспектором труда по вопросу, не относящемуся к его компетенции, а потому неправомерно.
Кроме того, на момент вынесения оспариваемого предписания законность приказа об увольнении Мамаева А.А. был предметом судебного рассмотрения, в связи с чем инспектор труда не обладал полномочиями выдавать работодателю предписание относительно требований, рассматриваемых в судебном порядке.
Таким образом, определение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 14 июня г. которым производство по делу по иску Мамаева А.А. к Государственному казенному учреждению «Редакция газеты «Заман» в части требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула прекращено по аналогии со ст. 220 ГПК РФ, является незаконным. Данное определение вынесено не только с явным и грубым нарушением норм материального права и без каких-либо законных оснований, но нарушает конституционное право Мамаева А.А. на обращение в суд.
Таким образом, оспаривая предыдущее увольнение в связи с сокращением штата не только в Государственную инспекцию труда, но и в судебном порядке, Мамаев А.А. вправе был ожидать результата разрешения этого спора судом, а до указанной даты его отсутствие на рабочем месте не может расцениваться как прогул, учитывая, что с приказом ответчика от 30 мая г. о восстановлении его на работе он ознакомлен не был. В материалах дела копия данного приказа отсутствует.
Учитывая изложенное, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными, вынесенными с правильным применением норм материального права и в соответствии с установленным по делу обстоятельствам. Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 13 августа г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 2 октября г. подлежат отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, уточнить исковые требования Мамаева А.А. и принять законное решение по существу трудового спора.
Руководствуясь статьями 387, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:
решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 13 августа г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 2 октября г. отменить.
Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Нет записи в трудовой книжке об увольнении, но есть копия приказа
Войти или зарегистрироваться " title="Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное" class="masterTooltip g_icolink ListElementOfCommunityComment_fav make-favorite">
статья 65 ч.5 ТК РФ - "В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
отмена дисциплинарного взыскания
12 Высший разум (177279) 4 года назад
Приказ отменить можно, но Вам, наверное известно, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Поэтому если есть время, отменяйте приказ и издавайте новый. По премии - пишите всегда премию работнику А. не начислять.
Остальные ответы
Незнакомка ))) Гений (96624) 4 года назад
Ну, во-первых, прокуратура права, согласно ст. 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Источники:
, , ,
Следующие бланки:
20 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!
Образец приказа на обучение по пожарно техническому минимуму
Увольнение за прогул приказом по форме т 8
Пособие при рождении приказ форма 24
Примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания
Свежие образцы