Бланки: Приказ об увольнении по соглашению сторон работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок

ПРИКАЗ

27.02.2007 № 15/07-1

г.Минск

ОБ УВОЛЬНЕНИИ С РАБОТЫ

Петрова Александра Александровича, экономиста 1-й категории финансового управления, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить 28.02.2007 по соглашению сторон (ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь).

ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО: УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения любого трудового договора - заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора, а также трудового договора с предварительным испытанием, с работающими по совместительству и др.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время и с любой категорией работников.

Ограничения увольнения по данному основанию

Законодательством Республики Беларусь установлены определенные ограничения увольнения работников по ст.37 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Например, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06. № 821):

• перехода на выборную должность (п.4 ст.35 ТК);

• принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.41 ТК);

• увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп.1, 2, 4-9 ст.42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп.1-3, 5, 6 ст.44 ТК.

Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

1) в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп.5, 6 ст.88 Кодекса Республики Беларусь об образовании;

2) по основаниям, предусмотренным в пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1, 5, 6 ст.44 и пп.1, 2-5 ст.47 ТК.

Также не может быть прекращен трудовой договор по соглашению сторон, если работник является лицом (родителем), обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. То есть обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением следующих случаев:

• ввиду ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК);

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК);

• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

• призыва работника на военную службу (п.1 ст.44 ТК);

• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК);

• вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы на содержание детей (п.5 ст.44 ТК);

• смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим (п.6 ст.44 ТК);

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК);

• направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК);

• самостоятельного трудоустройства обязанного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы (часть пятнадцатая п.14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», с изменениями и дополнениями).

Достигаем соглашения!

Обязательными условиями при прекращении трудового договора по соглашению сторон являются:

1) договоренность о конкретной дате прекращения трудового договора;

2) договоренность о прекращении по соглашению сторон.

Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника.

В ст.37 ТК не указано, в какой форме должно быть достигнуто соглашение сторон - в устной или письменной. По мнению автора, наиболее предпочтительной и доказательной является письменная форма.

Работник подает заявление

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением, в котором указывает дату увольнения и основание увольнения - соглашение сторон. При согласии с изложенным в заявлении наниматель налагает резолюцию об увольнении по соглашению сторон датой, содержащейся в заявлении работника.

Образец заявления работника об увольнении по соглашению сторон

Образец приказа на увольнение с пометкой о

_____________________________________________________________

ФАМИЛИЯ, имя, отчество

__________________________________________________________________

наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)

__________________________________________________________________

Бухгалтерии произвести окончательный расчет с учетом выплаты компенсации за ___________ календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с _________ по _________.

Основание: заявление ____________ от _____, согласие нанимателя.

Примечания.

1. Заявление об увольнении с работы требуется в случаях, когда инициатива расторжения трудового договора исходит от работника. Например, в соответствии со ст.40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Соответствующее предупреждение работник отражает в заявлении.

Если инициатива в прекращении трудовых отношений исходит от нанимателя, заявление работника не требуется.

2. Датой увольнения является последний рабочий день, поэтому в заявлении перед датой увольнения предлог «с» не ставится.

3. Следует различать основание и причину увольнения. Основание увольнения, отражаемое в заявлении, указывается в соответствии с формулировками, приведенными в ст.35 ТК. Например, «по соглашению сторон», «в связи с истечением срока трудового договора», «по собственному желанию» и т.д.

4. Причина увольнения раскрывает мотивы, побудившие работника обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении. В ряде случаев указание причины увольнения в заявлении обязательно. Например, согласно ст.40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Унифицированная форма приказа об увольнении предусматривает указание в тексте наряду с основанием причины увольнения работника. Статьей 50 ТК установлено, что при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с отражением этих причин. Так как запись в трудовой книжке работника должна соответствовать формулировке приказа, указание причины увольнения в приказе в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, представляется необходимым.

В случаях, когда трудовое законодательство не требует обязательного отражения в заявлении причины увольнения, она может не указываться, например, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК) или по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК) при отсутствии обстоятельств, обязывающих нанимателя расторгнуть трудовой договор по желанию работника, и т.п.

5. Заявления работников, на которых ведутся личные дела, включаются в состав этих дел и хранятся 75 лет. Для заявлений об увольнении иных работников установлен срок хранения 3 года (п.224 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной защите, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально-техническому обеспечению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения (утвержден постановлением Минюста РБ от 14.12.2006 № 82)).

Андрей Рыбаков, директор Белорусского научно-исследовательского

института документоведения и архивного дела, кандидат исторических наук

Отдел кадров

Отдел кадров в общественном объединении, как правило, несет двойную, или даже тройную нагрузку. Во-первых, он занимается приемом, перемещением и увольнением сотрудников, учетом и хранением трудовых книжек работников. Во-вторых, чаще всего выполняет функции, связанные с ведением делопроизводства в организации. В-третьих, осуществляет архивирование, учет и хранение документов (т.е. выполняет функции внутреннего архива).

В законодательстве, а также уставах общественных объединений, зарегистрированных в установленном порядке на территории Республики Беларусь, закреплено положение о том, что трудовая деятельность и делопроизводство в общественных объединениях ведутся согласно законодательству Республики Беларусь. Это означает, что все правовые процедуры в работе отдела кадров общественного объединения, а также технологии составления, оформления, учета и хранения документации должны производиться штатными сотрудниками, имеющими специальное образование или обладающими специальными знаниями, на основании положений следующих документов:

Работник отдела кадров общественного объединения должен постоянно следить за изменяющейся нормативной базой в области трудового права и делопроизводства, деятельности третьего сектора.

В связи с важностью описанных видов деятельности, подразумевающих наличие ответственности за допущенные нарушения, становится понятным, что  работа отдела кадров в общественном объединении - важная область, на деятельность которой руководителям организаций следует обратить  особое внимание.

Специфика работы общественных объединений в Республике Беларусь такова, что штат организации, как правило, небольшой. В связи с этим работу отдела кадров может выполнять:

В любом случае, обязанности сотрудника, обеспечивающего деятельность отдела кадров в общественном объединении, должны быть четко оговорены и отражены в должностных инструкциях, упоминаться в трудовом договоре, для секретарей - и в приказе о приеме на работу.

Сотрудник должен быть зачислен в штат организации, т.е. принимается на должность по основному месту работы (возможно зачисление на полную ставку, 0.5 ставки или 0,75 ставки и т.д.) с предоставлением трудовой книжки или по совместительству без предоставления трудовой книжки - в случае наличия другого основного места работы.

Сотрудник отдела кадров может нести дисциплинарную, гражданскую и административную ответственность за допущенные нарушения.

Мерами дисциплинарного взыскания являются (как и для других сотрудников):

Гражданская ответственность возникает из обязательств вследствие причинения вреда гражданам и регулируется нормами Гражданского (ст. 933-952, 968-970, 971-978) и Гражданско-процессуального кодексов Республики Беларусь.

Административная ответственность возникает при нарушении сотрудником ОК норм, урегулированных Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях  (ст.ст.9.16,9.17, 9.18, 9.19,23.15, 23.17, 23.37,23.56 и др.) и влечет  наложение предусмотренных санкций (предупреждение, штраф, исправительные работы).

Прием на работу

Собеседование при приеме на работу

Несмотря на достаточное разнообразие видов договоров, при приеме на работу в общественное объединение чаще всего речь идет о заключении трудового договора с работником. Собеседование обычно проводится сотрудником отдела кадров лично либо в присутствии представителя администрации, директора общественного объединения. От претендента на место или должность следует получить для ознакомления в его присутствии:

При необходимости, дополнительно могут быть истребованы для предъявления декларация о доходах, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и т.п. однако подобные требования должны быть обоснованы спецификой работы, на которую претендует гражданин, и их предъявление предусмотрено законодательными актами (ст.26 ТК).

При собеседовании с претендентом, сотруднику отдела кадров следует обратить внимание на соблюдение ст.16 Трудового кодекса Республики Беларусь ( Запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора ), т.к. требования, указанные в данной статье, обязательны и для общественных объединений.

В случае отказа наниматель обязан письменно известить претендента о своих мотивах (это может быть сделано сотрудником отдела кадров или секретарем по почте или путем вручения его под расписку). Обязанность нанимателя известить гражданина или уполномоченный  государственный орган  о мотивах отказа в заключении трудового договора, предусмотренная частью второй ст.16, относится только к гражданам, перечисленным в части первой статьи, т.е. только к тем, кому законодательством предоставлены особые гарантии.

В случаях, не предусмотренных частью первой ст.16, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные. При этом наниматель не обязан извещать о мотивах отказа в приеме на работу ни в письменной, ни в устной форме (комментарий к ст.16 ТК РБ).

Оформление документов при приеме на работу

Важной частью работы сотрудника отдела кадров при приеме гражданина на работу является правильное оформление документации, т.к. несоблюдение требований трудового законодательства и законодательства о ведении делопроизводства влекут:

Основным документом, регулирующим порядок ведения делопроизводства, является Инструкция по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь . утвержденная Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (с изм.и доп. по состоянию на 15 января г.).

Итак, гражданин прошел собеседование и принят на работу в общественное объединение по письменному трудовому договору, заключенному с ним с соблюдением всех требований законодательства. Т.к. закон обязывает администрацию организации, учреждения, предприятия любой формы собственности и вида деятельности иметь и хранить (в течение 75 лет со дня увольнения работника) все сведения об его предыдущей и настоящей трудовой деятельности, необходимо эти сведения собрать, систематизировать и оформить для долговременного хранения.

1.  Сотрудником отдела кадров или секретарем по распоряжению нанимателя издается приказ о приеме на работу, в котором отражаются:

Примерную форму приказа о приеме на работу можно найти в комментарии к ст.25 ТК РБ (Сборник Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь , в 2-х томах. Мн. Амалфея , 2000).

Приказ оформляется в день подписания сторонами трудового договора или в один из ближайших дней  (но не позднее 5-дневного срока).

2.  Для хранения сведений о трудовой деятельности работника в общественном объединении формируется личное дело. В картонную папку с тесемками и указанием на ее лицевой стороне Ф.И.О. работника, помещаются следующие документы  (согласно Инструкции о порядке формирования и ведения и хранения личных дел работников, утвержденной Постановлением комитета  по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2, далее – Инструкция):

В дальнейшем в дело включаются  документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника:

При формировании личных дел отдельных категорий работников в них дополнительно включаются  документы, указанные в п.7 Инструкции.

В личное дело не включаются: копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания), справке о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы, другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно (см.п.9 Инструкции).

Хранятся личные дела в кадровой службе отдельно от других дел по порядку номеров либо в алфавитном порядке.   Ответственность за ведение и  хранение лежит на сотруднике отдела кадров. Контроль за оформлением и хранением личных дел возлагается на руководителя организации.

3. При приеме на постоянную работу, т.е. при зачислении работника в штат организации, у него изымается трудовая книжка, в которую сотрудником отдела кадров вносится запись о приеме на работу в общественное объединение согласно формулировке  приказа и со ссылкой на номер и дату приказа о приеме на работу. В дальнейшем трудовая книжка хранится в сейфе как документ строгой отчетности.

При перемещениях работника, изменении его квалификации, должности, увольнении с работы - сотрудник отдела кадров вносит в трудовую книжку соответствующие сведения, основываясь и ссылаясь на соответствующие приказы (Правила внесения записей в трудовые книжки, их ведения и хранения обозначены в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях ).

Сведения о поступлении, хранении и выбытии трудовой книжки работника вносятся сотрудником отдела кадров в Журнал учета и движения трудовых книжек общественного объединения (существуют государственные образцы) под роспись.

Учреждения, ответственные за выдачу трудовых книжек и вкладышей к ним общественным объединениям:

Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним являются документами строгой отчетности, получаются по доверенности главным бухгалтером или бухгалтером общественного объединения и хранятся в сейфе бухгалтерии. Наличие бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, а также их движение фиксируются бухгалтером в специальном журнале Журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним общественного объединения. Бланки выдаются бухгалтером сотруднику отдела кадров под роспись. С работника взимается плата за бланк, которая вносится в бухгалтерию общественного объединения наличными деньгами.

При необходимости продления трудовой книжки, сотрудник отдела кадров получает у бухгалтера бланк вкладыша и вшивает его суровой ниткой в трудовую книжку работника. На первой странице трудовой книжки ставится штамп или вносится отметка Выдан вкладыш . Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

Обязанности отдела кадров при приеме на работу

Согласно ТК РБ, при приеме на работу наниматель (уполномоченным представителем нанимателя в данном случае обычно является сотрудник отдела кадров) обязан под роспись ознакомить работника с:

Все Правила разрабатываются сотрудником отдела кадров или юрисконсультом  на основании государственных образцов с внесением необходимых изменений и дополнений и утверждаются руководителем организации.

К каждому сборнику правил прикрепляется лист с фамилиями всех штатных работников и совместителей, работающих в общественном объединении, их подписями об ознакомлении, данными и подписью  лица, проводившего инструктаж, даты инструктажа.

Руководителям общественных объединений следует обратить внимание на то, что Трудовой кодекс регламентирует обязательное страхование всех работников от несчастных случаев и профзаболеваний (ст.224 ТК), а также организацию службы или выделения сотрудника-специалиста по охране труда (ст.227 ТК) - эти правила касаются и общественных объединений.

Текущая деятельность Отдела кадров .

Особенности приема на работу, деятельности и увольнения администрации общественного объединения

Особенности при приеме на работу, в деятельности и при увольнении администрации общественного объединения действительно имеют место. Подробно они изложены в ст.ст. 48, 201, 204, 245, 252-261 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь, которые полностью регламентируют деятельность администрации в общественных объединениях, и в настоящей статье отдельно рассматриваться не будут.

Штатное расписание общественного объединения

Штатное расписание - важный локальный нормативный акт общественного объединения (утверждается нанимателем и является обязательным нормативным актом для юридических лиц всех организационно-правовых форм). Оно должно быть в каждом зарегистрированном общественном объединении, т.к. легальная деятельность организации подразумевает наличие штата - хотя бы руководителя и бухгалтера, а обычно и специалистов - социальных работников, юристов, медицинских работников, менеджеров, преподавателей и т.п. Кроме того, общественное объединение, существующее продолжительное время, как правило, арендует здание или отдельное помещение, требующее наличия вспомогательного и обслуживающего персонала - уборщиц, дворников, сторожей и т.п.

Штатное расписание составляется на календарный год и, как правило, отдельно для аппарата управления и для персонала. Желательно штатное расписание составлять в разрезе структурных подразделений (цехов, участков, отделов).

Все должности, необходимые в общественном объединении, могут вводиться в штатное расписание с учетом настоящего положения и будущего времени, т.е. в штатном расписании могут быть заложены должности, не занятые в настоящее время.

С целью выбора наиболее подходящего типа работы со штатным расписанием, сотрудник отдела кадров может избрать один из двух вариантов:

Прием на работу осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием. Устанавливаемые нанимателем должностные оклады (ставки) работников должны соответствовать (по ЕТСР) размерам, предусмотренным в штатном расписании.

Утвержденной формы штатного расписания в настоящее время нет. Однако Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25 (с изм. и доп. от 24 марта 2008 г. № 16) утверждена унифицированная система организационно-распорядительной документации. Данная система документации может являться  эталонным массивом для разработки соответствующих документов в конкретной организации (приведены формы, начиная от документации по созданию, реорганизации, ликвидации организации, до документации по кадрам, в том числе образец документа по структуре и штатной численности (См. Унифицированная система организационно-распорядительной документации , Мн.,2007).

Примерные формы  штатного расписания могут быть следующими: Вариант 1 или Вариант 2

Источники:
spravka-jurist.com, raikiri.by, buhgalter.by, systemaby.com, www.lawtrend.org

Следующие бланки:

• Образец приказа об увольнении на пенсию
• Бланк выписки из приказа на увольнение