Kompaniya SEVERIN DEVELOPMENT vypolnyaet rabotu Tehnicheskogo zakazchika polnogo cikla: ot razrabotki i soglasovaniya proekta planirovki territorii, polucheniya TU, oformleniya GPZU do organizacii gosudarstvennoy priemochnoy komissii, polucheniya ZOS, oformleniya pasporta BTI obekta.

SEVERIN DEVELOPMENT segodnya - eto upravlenie proektami stroitelstva promyshlennoy i skladskoy nedvizhimosti, mnogofunkcionalnyh zhilyh, torgovyh i ofisnyh centrov, obektov transportnoy i inzhenernoy infrastruktury.

SEVERIN DEVELOPMENT obladaet vsemi neobhodimymi dopuskami i razresheniyami dlya organizacii i kontrolya stroitelnyh rabot, v t.ch. na osobo slozhnyh i unikalnyh obektah kapitalnogo stroitelstva, sistema ekologicheskogo menedzhmenta, ohrany truda i zdorovya, a takzhe sistema menedzhmenta kachestva prinyatye v kompanii sertificirovany po trebovaniyam ISO.

SEVERIN DEVELOPMENT vklyuchyon v reestry specializirovannyh inzhiniringovyh kompaniy, privlechenie kotoryh rekomendovano Vneshekonombankom, Sberbankom, Gazprombankom, bankom VTB, Alfa-bankom, bankom Uralsib dlya provedeniya finansovo-tehnicheskogo audita i nadzora za stroitelstvom.

Приказ о командировании директора образец рб

Нововведения в оплате командировочных расходов в пределах Республики Беларусь

Комментарии пользователей

Добрый день, подскажите. Ситуация: организация отправляла работника с 27.09. г. в командировки по РБ, и по 13.04.15 г. за , и 15гг. не выплачивались суточные и расходы по найму, только возмещались расходы по приобретению ГСМ, платных дорог,стоянок, работник приобретал за свой счет. Может ли организация возместить частично за 13, 14 и потом 15гг. на данный момент в 15 году расходы (суточные и по найму) и как оформить, чтобы не было нарушений по инструкции? (может можно издать.

и если выплачивать, например сразу по 3 командировкам, потом по 2-м, для примера, то надо ли подавать в имнс доки, что нет переплат сверх норм, чтобы не платить подоходный?ведь сумма выплаты будет в совокупности по нескольким командировкам

Интернет-семинар об оплате труда в коммерческих организациях с Еленой Секержицкой

Уважаемые читатели нашего информационно-правового портала!

22 апреля г. состоялся интернет-семинар по актуальной и важной теме «Оплата труда руководителей и работников коммерческих организаций» с участием заместителя начальника управления развития мотивационного потенциала заработной платы в реальном секторе экономики Министерства труда и социальной защиты РБ Еленой Секержицкой .

Справочно

Елена Секержицкая в 1977 г. окончила Белорусский политехнический институт. Работала в Государственном комитете Республики Беларусь по труду и социальной защите населения, в комитете по труду Минского городского исполнительного комитета, с 1997 г. - в Министерстве труда и социальной защиты РБ.

1. ГПП «УП»: В открытом акционерном обществе на заместителя директора по производству наблюдательным советом возложено исполнение обязанностей директора без освобождения от занимаемой должности.

Правильно ли при оплате труда этого работника руководствоваться ст.68 «Оплата труда при временном заместительстве» Трудового кодекса РБ (далее - ТК)?

ОТВЕТ: В данном случае необходимо руководствоваться иными нормами законодательства.

Исполнение заместителем руководителя обязанностей руководителя является частью его должностных обязанностей. Так, п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01. № 1, установлено, что на заместителя руководителя организации возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации, а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.). Следовательно, выполнение штатным заместителем обязанностей соответствующего руководителя - непосредственные должностные обязанности данного заместителя, и условия оплаты его труда необходимо определять с учетом указанной нормы.

Исходя из вышесказанного труд заместителя руководителя организации за период временного замещения должен оплачиваться согласно условиям, определенным в заключенном с ним контракте, т.е. исходя из его должностного оклада (а не оклада руководителя организации).

Следует отметить, что возложение на работника обязанностей временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель.

Временное заместительство осуществляется с освобождением работника от выполнения обязанностей по своей основной работе путем временного перевода на другую должность. Такой перевод не требует согласия работника (часть третья ст.33 ТК). Согласно данной статье временный перевод для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года. При этом по соглашению сторон этот срок может быть увеличен. В течение года количество таких переводов не ограничивается.

Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

2. ЗАО «ИС»: Предприятие применяет повременно-премиальную оплату труда. Премия - как стимулирующая выплата - начисляется ежемесячно пропорционально отработанному времени за конкретные результаты работы сотрудников при оказании услуг заказчикам.

Можно ли выплачивать премию и по какому основанию уборщику офисных помещений (понятно, что он не принимает участия в работе с заказчиками)?

ОТВЕТ: Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.63 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, порядок премирования работников определяется нанимателем в локальном нормативном правовом акте, который часто называют Положением о премировании. В данном Положении должен быть определен круг работников, которым выплачиваются премии, а также показатели, за которые они выплачиваются, условия и размеры премий.

Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02. № 29 утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности (далее - Рекомендации), которые предназначены для руководителей организаций и специалистов по труду в качестве методической помощи при разработке эффективных систем премирования руководителей (кроме генерального директора, директора), специалистов, рабочих и других работников.

Рекомендации разработаны на основе норм и положений нормативных правовых актов в области оплаты труда и отражают общие требования по построению систем премирования работников, условия и показатели премирования, а также порядок выплаты премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций.

Действие Рекомендаций распространяется на коммерческие организации различных форм собственности, независимо от видов экономической деятельности и ведомственной подчиненности.

Рекомендациями установлено, что при организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов работы основного производства.

Для рабочих вспомогательных и обслуживающих структурных подразделений рекомендуется устанавливать премию за отсутствие нарушений технологического режима по вине работника, отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Таким образом, уборщики помещений могут быть премированы в порядке и на условиях, установленных для всех работников организации или отдельных их категорий.

Вместе с тем с учетом того, что уборщики помещений непосредственно не участвуют в оказании услуг заказчикам, результаты их труда не влияют непосредственно на оказанные услуги, а также принимая во внимание то, что премирование - это выплата стимулирующего характера, назначение которой заключается в постоянном стимулировании работников для повышения результатов труда в целом, полагаю, что целесообразно выплачивать премию уборщикам по следующим основаниям: за создание хороших условий работникам для выполнения своих функциональных обязанностей, отсутствие претензий и др.

3. СПК «Н»: Организация планирует сделать тарифную ставку 1-го разряда выше, чем республиканская.

Как и при каких условиях можно это сделать?

ОТВЕТ: Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается приказом (распоряжением) нанимателя. Тарифная ставка 1-го разряда повышается в меру роста экономического показателя, характеризующего эффективность работы организации, и при отсутствии в организации просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и Фонд социальной защиты населения при Министерстве труда и социальной защиты РБ .

Для бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер ставки 1-го разряда определяется Правительством РБ (ст.60 Трудового кодекса РБ).

Коммерческим организациям всех форм собственности предоставлено право самостоятельно определять размер тарифной ставки 1-го разряда и в локальном нормативном правовом акте устанавливать порядок ее дальнейшего повышения, учитывая при этом результаты финансово-экономической деятельности организации. Таким образом, размер тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой в организации, не зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством РБ. Он зависит от финансовых возможностей организации.

И как уже было сказано, размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается путем издания приказа (распоряжения) нанимателя.

Размер тарифной ставки 1-го разряда может быть ограничен только для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, утвержденный в установленном порядке. Для названных организаций существует  базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда на уровне бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утвержденный постановлением Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 с учетом дифференцированных коэффициентов.

Тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей (подп.2.2 п.2 Указа Президента РБ от 10.05. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»).

Следовательно, размер тарифной ставки 1-го разряда должен повышаться в меру роста экономического показателя, характеризующего эффективность работы организации, и при отсутствии в организации просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РБ.

4. ЗАО «МЛ»: Включается ли вознаграждение по результатам работы за год (13-я заработная плата) в состав начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до минимальной заработной платы (далее - МЗП)?

ОТВЕТ: Да, включается .

Минимальная заработная плата применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст.3 Закона РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

Размер МЗП в качестве низшей границы оплаты труда работников обязателен для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.

Заработная плата до уровня МЗП доплачивается при наличии 3 условий:

• наниматель обеспечил работникам нормальные условия для выполнения норм труда (объем работ, обеспечение материалами, безопасные и здоровые условия труда и т.д.);

• работник в течение месяца отработал установленную нанимателем норму продолжительности рабочего времени;

• работник выполнил установленные ему нормы труда.

При выполнении этих условий, если размер начисленной работнику заработной платы окажется ниже размера МЗП, действующего в период, за который начисляется заработная плата, наниматель обязан произвести доплату до ее соответствующего размера. При этом доплата до МЗП производится нанимателем ежемесячно.

Доплата до МЗП не производится, если в расчетном периоде работник не выполнил установленные нанимателем месячные или часовые нормы труда, в т.ч. без уважительной причины не отработал установленную норму рабочего времени (прогул, брак по вине работника и т.д.).

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 Трудового кодекса РБ). Заработная плата состоит из тарифной части и выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

Для сравнения заработной платы с МЗП все выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии, вознаграждения по результатам работы за год, доплаты и др.) учитываются в составе начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, и включаются в полном объеме в заработок того месяца, на который они приходятся согласно лицевому счету работника.

Таким образом, для определения размера доплаты до МЗП сумма вознаграждения по результатам работы за год в полном объеме включается в состав начисленной заработной платы того месяца, на который она пришлась согласно лицевому счету работника.

5. ООО «ЗН»: Кто должен издавать и подписывать приказ на командирование за границу руководителя акционерного общества?

ОТВЕТ: В служебную командировку работники направляются на основании приказа (распоряжения) нанимателя (ст.93 Трудового кодекса РБ).

Акционерное общество создается и действует на основе устава, в котором определяется структура и компетенция органов управления общества (ст.8 Закона РБ от 09.12.1992 № 100-З «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью»).

Высшим органом управления в акционерном обществе является общее собрание его акционеров, к исключительной компетенции которого относится изменение устава общества. Директор является исполнительным органом общества. Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен общему собранию акционеров (ст.103 Гражданского кодекса РБ).

Таким образом, направление руководителя акционерного общества в командировку за границу может осуществляться на основании приказа, который издается самим руководителем акционерного общества либо его заместителем, если это право предоставлено решением общего собрания участников общества и отражено в уставе.

6. ЗАО «УД»: Организация при начислении заработной платы руководствуется ранее действующей Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04. № 60 (далее - Инструкция № 60).

Возможно ли после отмены Инструкции № 60 продолжать применять ее нормы в части установления повышения до 300 % и коэффициентов повышения по технологическим видам работ?

Как правильно отразить все это в положении об оплате труда (далее - положение)? Необходимо ли в данном случае знакомить работников с изменениями, внесенными в положение?

ОТВЕТ: Да, возможно сохранить нормы Инструкции № 60, т.е. применять повышение до 300 % и повышающие коэффициенты по технологическим видам работ. В ознакомлении работников нет необходимости.

Если в действующем в организации положении нормы были указаны со ссылкой на конкретный пункт Инструкции № 60, то эти ссылки необходимо либо исключить, либо заменить на конкретные нормы, которые были установлены в Инструкции № 60.

В положении было записано: «Применять коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям к тарифным ставкам рабочих в соответствии с пунктом 10 и приложением 4 к Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04. № 60».

В этом случае данную норму положения необходимо изложить следующим образом: «Применять коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям к тарифным ставкам рабочих по профессиям, видам работ и в размерах, установленных в приложении к настоящему Положению». При этом в приложении необходимо будет указать конкретные профессии, виды работ и размеры коэффициентов повышения, которые были установлены в организации.

Поскольку система оплаты труда, условия начисления и размеры заработной платы у работников в данном случае не изменяются, то соблюдать нормы ст.65  Трудового кодекса РБ (извещать работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда) нет необходимости.

7. ЧП «МКПР»: Можно ли в коммерческой организации руководителю установить надбавку за выслугу лет (стаж) в размере 50 %? Если можно, то на какие нормативные документы сделать ссылку?

ОТВЕТ: Для руководителя государственной организации и организации с долей собственности государства в их имуществе 50 % и более - нельзя.

Для руководителей коммерческих организаций без доли собственности государства в их имуществе и с долей собственности государства в их имуществе менее 50 % - можно по решению органа, заключившего контракт.

Условия оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе 50 % и более устанавливаются в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 (далее - постановление № 1003), которым утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, и Инструкцией о применении данного Положения, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 (далее - Инструкция).

Частью первой п.6 Инструкции определено, что с учетом сложности, напряженности и ответственности управленческого труда руководителю в контракте устанавливается надбавка в размере не более 150 % оклада. Установление иных видов надбавок руководителю организации Инструкцией не предусмотрено.

В то же время условия оплаты труда руководителей коммерческих организаций без доли собственности государства в их имуществе и с долей собственности государства в их имуществе менее 50 % устанавливаются собственником имущества самостоятельно.

Таким образом, при формировании условий оплаты труда руководителям данных организаций может быть установлена любая надбавка, в т.ч. и за стаж работы. Размер надбавки определяется собственником имущества и оговаривается в контракте.

Однако необходимо учитывать, что в соответствии с п.2 постановления № 1003 руководителю в контракте должен устанавливаться коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации, который не может превышать 8,0. Конкретный коэффициент соотношения устанавливается органом, заключившим контракт.

8. ОДО «СП»: Вправе ли наниматель начислять премию на установленную работнику доплату за совмещение?

ОТВЕТ: Вправе.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника  (ст.67 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником.

С учетом норм ст.63  ТК в коммерческой организации наниматель исходя из финансовых возможностей самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора устанавливает порядок и условия выплат стимулирующего характера работникам.

Таким образом, наниматель вправе предусмотреть в локальном нормативном правовом акте порядок и размеры начисления и выплаты премии за результаты работы на установленные работникам доплаты.

9. ИП «Г»: Можно ли в коммерческой организации одновременно применять 2 варианта оплаты труда для разных категорий работников: с применением Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) и без применения ЕТС?

ОТВЕТ: Да, можно .

В организации могут быть установлены персональные, индивидуальные условия оплаты труда даже для отдельного работника (работников), закрепленные в трудовом договоре (контракте).

Если коммерческая организация примет решение о применении 2 различных систем оплаты труда для разных категорий работников, то в соответствии со ст.65 Трудового кодекса (далее - ТК) необходимо известить работников о введении новых условий оплаты труда не позднее, чем за 1 месяц.

В каком виде (приказ, положение или др.) будет принято решение, определяет наниматель самостоятельно. Кроме того, при необходимости следует внести изменения в трудовые договоры (контракты) с работниками.

Однако если наниматель примет решение о модернизации действующей системы оплаты труда с применением ЕТС (например, будут меняться какие-то элементы заработной платы, их размеры - тарифная часть или надбавки, повышения, соотношение между ними), то это - изменение существенных условий труда, и должны соблюдаться нормы ст.32 ТК.

10. ООО «БИ»: Существует ли какой-то предел «нормальности» или «допустимости» процентного соотношения премии к окладу?

Может ли премия, например, в размере 700 % от оклада вызвать какие-либо вопросы?

ОТВЕТ: Законодательством не установлен предельный размер премии, выплачиваемой работнику, но ее размер зависит от результатов работы каждого конкретного работника и финансовых возможностей организации.

Заработная плата работников состоит из 2 основных частей: тарифной и надтарифной. Надтарифная часть заработка представлена в виде выплат компенсирующего и стимулирующего характера.

Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.63 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, система премирования работников, условия и показатели премирования, а также порядок выплаты премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций определяются нанимателем в локальном нормативном правовом акте, т.е. в Положении о премировании. При этом показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Так как премия выплачивается за результаты финансово-хозяйственной деятельности, то в Положении о премировании должны быть определены показатели, которые влияют на ее результат (например: рост объемов производства продукции, товаров (работ, услуг), увеличение чистой прибыли, рост объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, и др.).

Таким образом, размеры премий, выплачиваемые работникам, должны зависеть от результатов работы каждого конкретного работника и финансовых возможностей организации.

11. СПК «Н»: Каков порядок установления «фиксированного» оклада? Кем устанавливается и от чего зависит?

ОТВЕТ: При формировании условий оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе 50 % и более руководителям убыточных организаций при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния и руководителям организаций, проводящим мероприятия по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств, по решению собственника имущества могут устанавливаться «фиксированные» оклады (п.3 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003).

Так, указанным руководителям по решению собственника имущества могут устанавливаться на период не более 2 лет оклады (без начисления на них надбавок, премий, бонусов и других выплат стимулирующего характера) в размере, не превышающем 4,5 раза среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующему виду экономической деятельности за квартал, предшествующий отчетному кварталу.

Основным условием для установления «фиксированного» оклада руководителю убыточной организации при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организаций из кризисного состояния является наличие программы проведения мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния (бизнес-плана либо другого аналогичного документа), а для руководителя организации, проводящего мероприятия по реконструкции и освоению новых производств - программы данных мероприятий (бизнес-плана либо другого аналогичного документа).

Для того чтобы установить «фиксированный оклад», необходимо определить основной вид экономической деятельности организации. Основной вид деятельности многопрофильной организации определяется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 005-2006 «Виды экономической деятельности», утвержденным постановлением Госстандарта РБ от 28.12.2006 № 65.

Конкретный размер «фиксированного» должностного оклада определяется на основании данных статистики, в которых отражается уровень сложившейся среднемесячной заработной платы по соответствующему виду экономической деятельности. При этом в контракте, заключаемом с руководителем, предусматриваются конкретный срок, на который этот оклад устанавливается, размер оклада, порядок и условия его повышения.

12. ОДО «Л»: Вправе ли наемный директор частной коммерческой организации установить себе заработную плату согласно штатному расписанию с учетом того, что согласно условиям заключенного с ним трудового контракта оплата труда директора осуществляется в размере оклада, установленного штатным расписанием общества?

В уставе общества указано, что определение условий оплаты труда директора относится к компетенции общего собрания участников общества. Все условия трудового контракта с директором согласованы общим собранием за подписью участников общества.

ОТВЕТ: Условия оплаты труда руководителя организации определяются собственником имущества в заключаемом с ним контракте .

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст.254 Трудового кодекса РБ).

Размеры оплаты труда руководителя организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта) (ст.64 указанного кодекса).

Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности, в т.ч. организаций с иностранными инвестициями, и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 %, самостоятельно определяют условия оплаты труда руководителей. Однако следует учитывать особенность статуса руководителя организации. С одной стороны, он сам является нанимателем по отношению к работникам организации, а с другой - наемным работником по отношению к собственнику имущества. Следовательно, собственник имущества должен установить прозрачные условия оплаты труда руководителю, закрепив их в заключаемом контракте. Данная мера не позволит руководителю пользоваться служебным положением и выплачивать самому себе отдельные денежные суммы и в то же время обеспечит прозрачность начисления заработной платы.

Кроме того, согласно нормам постановления Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» руководителю организации независимо от формы собственности органом, заключающим с ним контракт, устанавливается коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом до 8,0.

Фактический коэффициент рассчитывается нарастающим итогом с начала отчетного года.

Следовательно, все выплаты независимо от их источника, в т.ч. из прибыли, начисленные руководителю согласно установленным ему условиям оплаты труда, должны быть учтены при расчете его коэффициента соотношения.

13. ИП «Г»: Может ли оклад директора коммерческого предприятия быть ниже оклада специалиста по продажам?

В основе формирования условий оплаты труда работников должна быть обоснованная дифференциация в зависимости от сложности труда, уровня квалификации и личной результативности труда работника.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

В настоящее время с учетом норм Указа Президента РБ от 10.05. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» условия оплаты труда работников могут быть установлены с применением любой гибкой системы оплаты труда, в основе которой работникам будут устанавливаться тарифные ставки (оклады), как предусмотрено ТК.

Согласно вышеназванному Указу № 181 гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и должны максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

Особенностями должностных обязанностей руководителя являются управленческие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие функции и связанная с этим деятельность по руководству исполнителями в рамках установленных полномочий, а также ответственность за работу всей организации и всех работников, включая и работу специалиста по продажам.

Таким образом, оклад руководителя должен определяться исходя из сложности и ответственности его труда с учетом вклада в деятельность организации, руководство которой он осуществляет.

Соответственно оклад специалиста по продажам устанавливается в зависимости от его уровня квалификации, меры ответственности за выполняемую работу и результатов осуществляемого им труда.

Вместе с тем, в том случае, если в целях материальной заинтересованности работника в дальнейшей работе в организации, активном участии в ее развитии, ему будут произведены выплаты стимулирующего характера в высоких размерах, то его заработная плата (но не оклад) может намного превысить среднюю заработную плату работников организации, а возможно и отдельных вышестоящих руководителей.

14. ОАО «МПС»: На предприятии установлен специальный вид премирования - натуральная оплата - который предусмотрен Положением об оплате труда и коллективным договором.

Имеет ли право на данный вид премирования руководитель организации, если это прописано в его контракте?

ОТВЕТ: Имеет, если это предусмотрено в контракте, заключаемом собственником имущества с руководителем организации негосударственной формы собственности или организации, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 %.

При этом данная выплата должна учитываться при расчете установленного руководителю коэффициента соотношения.

Размеры оплаты труда руководителя организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта) (ст.64 Трудового кодекса РБ).

Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности, в т.ч. организаций с иностранными инвестициями, и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 %, самостоятельно определяют условия оплаты труда руководителей организаций.

В контракте обязательно устанавливается коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом в пределах до 8,0.

15. ОАО «МПС»: На предприятии есть специальный вид премирования - натуральная оплата, предусмотренный положением об оплате труда и коллективным договором.

Имеет ли право на данный вид премирования руководитель организации, если это прописано в его контракте?

ОТВЕТ: Если это руководитель государственной организации и организации с долей собственности государства в их имуществе 50 % и более, то он не имеет права, а если это руководитель негосударственной организации и организации с долей собственности государства в их имуществе менее 50 %, то имеет право, если это предусмотрено условиями контракта.

Законодательством допускается замена денежной оплаты полностью или частично в натуральной форме (части вторая и третья ст.74 Трудового кодекса РБ). Однако это возможно только с согласия работника.

При этом продукция должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Вместе с тем оплата не может производиться товарами, включенными в перечень товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда нанимателями, утвержденный постановлением Совета Министров РБ от 28.04.2000 № 603.

В данный перечень включены:

• нефтепродукты, горюче-смазочные материалы;

• лекарственные средства, изделия медицинского назначения, дезинфекционные средства;

• алкогольные напитки;

• табачные изделия;

• наркотические вещества;

• непищевая спиртосодержащая продукция, в т.ч. парфюмерно-косметическая, с объемной долей спирта этилового от 7 % и выше;

• драгоценные металлы, драгоценные камни в любом виде и состоянии;

• взрывчатые и отравляющие вещества, промышленные взрывчатые материалы.

16. ОАО «МПС»: Есть ли ограничение на размер выплат (вознаграждение, материальная помощь и т.д.) руководителям в течение календарного года?

ОТВЕТ: Для руководителей негосударственной организации и организации с долей собственности государства в их имуществе менее 50 % данные ограничения отсутствуют.

Размеры таких выплат устанавливает орган, заключающий контракт с руководителем. Необходимо помнить, что все данные выплаты учитываются при расчете коэффициента соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом.

Условия оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более, устанавливаются в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 (далее - Положение № 1003), и Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 (далее - Инструкция № 122).

Руководителям государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более, могут выплачиваться:

• материальная помощь при предоставлении трудового отпуска в размере не более 2 окладов руководителя, образованных в соответствии с нормами Инструкции № 122.

При этом руководителю сверх материальной помощи, выплаченной при предоставлении трудового отпуска, может быть выплачена материальная помощь в связи с вступлением в брак, рождением ребенка, юбилеем, смертью супруги (супруга), близкого родственника, уходом на пенсию и по иным значимым событиям в жизни человека, если эти основания предусмотрены в коллективном договоре либо ином локальном нормативном правовом акте, принятом в порядке, установленном законодательством;

• единовременные выплаты по основаниям, установленным в контракте, при условии наличия таковых оснований для работников организаций, предусмотренных в коллективном договоре либо ином локальном нормативном правовом акте, принятом в порядке, установленном законодательством, в сумме, не превышающей за календарный год 2 окладов руководителя. При этом выплата вознаграждения по итогам работы за год данным руководителям может осуществляться в пределах данного ограничения (п.8 Положения № 1003 и п.9 Инструкции № 122).

Для руководителей государственных и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более, данные выплаты не учитываются при расчете коэффициента соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом (п.14 Инструкции № 122).

17. ОАО «МПС»: Может ли быть у работников организации повышение к тарифной ставке, окладу, предусмотренное локальным нормативным актом, больше 300 %, если это прописать в положении об оплате труда?

ОТВЕТ: М ожет . если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом организации (в коллективном договоре, положении об оплате труда работников и др.).

В настоящее время с учетом норм Указа Президента РБ от 10.05. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» для оплаты труда работников может быть установлена любая гибкая система оплаты труда.

Применение таких норм, как изменение размеров повышений, устанавливаемых в организации к тарифным ставкам (окладам), - это изменение установленной в организации системы оплаты труда и должно быть обязательно прописано в локальном нормативном правовом акте организации.

18. ОАО «МГС»: Правомерно ли повышение одному работнику тарифной ставки (оклада) по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в размере 50 % и одновременно повышение в размере 7 % по постановлению Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»?

ОТВЕТ: П равомерно.

Эти два самостоятельных повышения тарифных ставок (окладов) работников, предусмотренные законодательством, исчисляются отдельно от тарифной ставки (оклада), а затем суммируются с ней (ним).

19. ОАО «МГС»: Каков порядок начисления надбавки по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) и надбавки по постановлению Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее - постановление № 1748)?

ОТВЕТ: В данном случае право устанавливать порядок формирования оклада работника предоставлено нанимателю.

В соответствии с нормами Указа Президента РБ от 10.05. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» наниматель вправе самостоятельно определять условия оплаты труда работников организации, в т.ч. порядок формирования оклада работника, на основании локального нормативного правового акта.

С учетом сказанного приведем примеры начисления надбавок.

Специалисту 1-й категории установлены следующие надбавки: за категорию - 15 %, за интенсивность - 30 %, по Декрету № 29 - 20 %, по постановлению № 1748 - 7 %. Сумма всех повышений составляет 72 %.

Положение об отделе подготовки кадров

1. Общие положения

1.1. Отдел подготовки кадров является самостоятельным* структурным подразделением организации.

______________________

* Самостоятельным можно считать такое структурное подразделение, которое находится в непосредственном подчинении руководителя организации либо его заместителей.

1.2. Отдел подготовки кадров создается, реорганизуется и ликвидируется приказом руководителя организации.

1.3. Отдел подготовки кадров непосредственно подчиняется руководителю организации.

1.4. Отдел подготовки кадров возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом руководителя организации.

1.5. Начальник отдела подготовки кадров осуществляет непосредственное руководство деятельностью отдела и контролирует работу всех входящих в состав отдела подготовки кадров структурных подразделений и работников.

1.6. На должность начальника отдела подготовки кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на должностях руководителей и специалистов не менее 5 лет.

1.7. Должностные обязанности, права и ответственность каждого работника отдела подготовки кадров устанавливаются должностной инструкцией, которая согласовывается с начальником отдела и утверждается руководителем организации.

1.8. Отдел подготовки кадров в своей деятельности руководствуется:

- нормативными правовыми актами, другими руководящими и методическими материалами по подготовке и повышению квалификации кадров;

- Уставом организации;

- приказами, распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя);

- настоящим положением.

1.9. Изменения структуры и штата отдела подготовки кадров разрабатываются начальником отдела, исходя из условий и особенностей деятельности организации, согласовываются с непосредственным руководителем, а также с отделом организации труда и заработной платы, отделом кадров, юридическим отделом по соответствующим направлениям деятельности указанных структурных подразделений и утверждаются приказом руководителя организации.

1.10. В состав отдела подготовки кадров входят: сектора (бюро, группы) по подготовке и повышению квалификации рабочих (руководящих работников, специалистов, служащих), по организации производственной практики, профессиональной ориентации и отбору, производственно-технического обучения; учебный кабинет (цех).

1.11. Обязанности между структурными подразделениями, входящими в состав отдела подготовки кадров, распределяются начальником отдела на основе настоящего положения (положений о структурных подразделениях). Распределение обязанностей между работниками структурных подразделений, входящих в состав отдела подготовки кадров, производится руководителями этих структурных подразделений (заместителем начальника отдела подготовки кадров) согласно должностным инструкциям. Положения о структурных подразделениях, входящих в состав отдела подготовки кадров, утверждаются начальником отдела подготовки кадров.

2. Основные задачи

Основными задачами отдела подготовки кадров являются:

2.1. Организация производственного обучения рабочих и повышения квалификации работников организации.

2.2. Организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений и учащихся системы профессионально-технического обучения, общеобразовательных школ.

3. Функции

В соответствии с основными задачами на отдел подготовки кадров возлагаются следующие функции:

3.1. Обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников организации в соответствии с целями и стратегией организации, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции.

3.2. Создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников организации.

3.3. Участие в разработке стратегии развития персонала организации, программ профессионального развития.

3.4. Анализ общей потребности организации в кадрах определенного уровня и профиля подготовки.

3.5. Планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации, определение направлений, форм, методов и сроков обучения.

3.6. Заключение договоров с учреждениями образования, курсами повышения квалификации, организациями, в т.ч. зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение.

3.7. Организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру организации, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам.

3.8. Подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих.

3.9. Осуществление связи со службами профориентации.

3.10. Проведение дней открытых дверей, церемоний поступления на работу.

3.11. Организация производственной практики студентов и учащихся.

3.12. Заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой.

3.13. Контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации.

3.14. Разработка мер по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения.

3.15. Анализ качественных результатов обучения и его эффективности, разработка предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников организации, проходящих обучение.

3.16. Контроль соблюдения социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства.

3.17. Расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами организации, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

4. Права

4.1. Отдел подготовки кадров в пределах своей компетенции имеет право:

4.1.1. Представлять в установленном порядке организацию в других организациях по вопросам, относящимся к производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4.1.2. Требовать и получать от подразделений организации представления сведений и документов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела подготовки кадров.

4.1.3. Вести самостоятельную переписку с организациями по вопросам, относящимся к компетенции отдела подготовки кадров и не требующим согласования с руководителем организации, в установленном порядке.

4.2. Начальник отдела подготовки кадров имеет право*:

_______________________

* Данный раздел включается в положение об отделе подготовки кадров, если должностная инструкция на начальника отдела подготовки кадров не разрабатывается.

4.2.1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности отдела подготовки кадров.

4.2.2. Вносить на рассмотрение руководства организации предложения по совершенствованию работы связанной с обязанностями, предусмотренными настоящим Положением.

4.2.3. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю обо всех недостатках в деятельности организации (структурного подразделения, отдельных работников), выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей, и вносить предложения по их устранению.

4.2.4. Привлекать специалистов структурных подразделений организации к исполнению возложенных на него обязанностей в случаях, если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, в противном случае - с разрешения руководителя организации.

4.2.5. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, необходимые для исполнения своих должностных обязанностей.

4.2.6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.2.7. Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении, увольнении работников отдела подготовки кадров, предложения об их поощрении или наложении на них взысканий.

4.2.8. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и реализации прав.

5. Взаимоотношения. Связи

5.1. Отдел подготовки кадров осуществляет взаимодействие со следующими структурными подразделениями организации:

- со структурными подразделениями:

получает: планы и заявки на подготовку и повышение квалификации кадров;

представляет: утвержденные планы на подготовку и повышение квалификации кадров;

- с бухгалтерией:

получает: приказы и списки по организации подготовки и повышения квалификации кадров;

представляет: отчет о расходовании средств на подготовку и повышение квалификации кадров;

- с отделом кадров:

получает: сведения о качественном составе рабочих и служащих;

представляет: приказы об организации курсов (семинаров, лекций и т.п.) подготовки и повышения квалификации кадров; списки работников, обучающихся в учебных заведениях.

6. Ответственность*

_______________________

* Данный раздел включается в положение об отделе подготовки кадров, если должностная инструкция на начальника отдела подготовки кадров не разрабатывается.

6.1. Начальник отдела подготовки кадров несет ответственность за:

- неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей;

- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности;

Источники:
oacheem.alexvalcarcel.com, www.gb.by, www.business-info.by

Следующие бланки:

• Образец приказа о возложении главного бухгалтера на директора
• Образец приказа о предоставлении документов директору