Докладная записка

Докладная записка - это информационно-справочный документ, который содержит изложение какого-то вопроса, а также определенные выводы и предложения.

Цель написания докладной записки - информировать руководство о сложившейся ситуации и побудить к принятию определенного решения.

В некоторых случаях докладная может носить просто информационный характер, т.е. информировать о выполнении распоряжения, завершении или ходе выполнения работ, задач.

Данный документ может составляться как по собственной инициативе автора, так и по указанию руководства.

Докладная записка может быть внутренней либо внешней. Внутренняя составляется на имя руководителя структурного подразделения либо организации (в порядке прямого подчинения), внешняя - на имя руководителя вышестоящей инстанции.

Как написать докладную записку

По своей сути и форме докладная записка напоминает служебную записку. Отличие между ними в том, что докладные записки направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему, а служебные - от сотрудника либо руководителя одного структурного подразделения работнику равнозначного должностного статуса другого подразделения.

Бланк докладной записки содержит следующие реквизиты:

наименование структурного подразделения (для внешней докладной записки - наименование организации);

наименование документа;

дата и регистрационный номер документа;

место (город) составления (для внешней докладной записки);

адресат - кому она предназначена: наименование должностного лица, его фамилия, инициалы;

заголовок к тексту документа - начинается со слов «О …», «Касательно …»;

текст записки - обычно он состоит из двух частей: в первой описывается сложившаяся ситуация, во второй излагаются предложения, просьбы, делаются конкретные выводы;

подпись - должность составителя, личная подпись, расшифровка подписи: фамилия и инициалы.

Образцы и примеры докладной записки

Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Информирует о факте нарушения работником трудовой дисциплины и содержит просьбу о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

1 образец Докладная записка о прогуле

Информирует о факте отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо значительной его части и содержит просьбу о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

1 образец Докладная записка на сотрудника за оскорбление

Информирует об оскорбительном поведении должностного лица на рабочем месте и содержит просьбу о принятии мер по недопущению такого поведения в будущем.

1 образец Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей

Информирует о невыполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником своих трудовых обязанностей и содержит просьбу о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Образец докладной записки о премировании

Законные способы уменьшения заработной платы

В предыдущей статье мы проанализировали состав заработной платы и способы ее установления. Теперь рассмотрим способы ее уменьшения - как наименее рисковые для работодателя, так и наиболее трудоемкие и неоднозначные в применении.

Уменьшение переменной части заработной платы (изменение системы премирования)

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1 .

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: "В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)". Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3 ), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2) .

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы. Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы. В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б .

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания. Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях. Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы - это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

изменение организационных или технологических условий труда; невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного); изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции); перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2). В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса. Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг - оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда. То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у "внутренних" юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика. На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата. На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% - из премиальной. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы. Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, "суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации. Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии. Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами".

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика. Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г. в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины - "в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии". Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: "Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения".

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ, А ТАКЖЕ О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ МАТЕРИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ И ЗАЙМОВ РАБОТНИКАМ

УТВЕРЖДАЮ

Ген. директор

__________________________

(наименование организации)

__________________________

(Ф.И.О. подпись)

"___"_____________ ____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда и премировании работников

"__________________",

а также о порядке предоставления работодателем

материальной помощи и займов работникам

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения Работников __________ - наименование организации, именуемой далее по тексту "Работодатель".

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, именуемых далее по тексту "Работники", осуществляющих у Работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами Работодателя (далее по тексту - "Работники").

1.3. В настоящем Положении под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Работодателя.

1.4. Заработная плата Работников включает в себя:

1.4.1. Должностной оклад.

1.4.2. Премии за надлежащее выполнение Работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с настоящим Положением и трудовым договором.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате Работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.

2.2. У Работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работниками не предусмотрено иное.

2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих Работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.

3. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК ЕГО ИСЧИСЛЕНИЯ

3.1. Работникам Общества выплачивается должностной оклад.

3.2. Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда Работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.

3.2.1. Должностные оклады Работников устанавливаются в твердой сумме в трудовых договорах.

3.2.2. Должностные оклады устанавливаются нетто (после удержания налога на доходы с физических лиц) в долларах США и пересчитываются на рубли по курсу ЦБ РФ на последний рабочий день каждого расчетного месяца либо на дату, указанную в приказе Работодателя, с указанием причины переноса даты.

3.2.3. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

3.3. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются следующие периоды:

3.3.1. Время нахождения Работников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках.

3.3.2. Время нахождения Работников в отпуске без сохранения заработной платы.

3.3.3. Время нахождения Работников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.

3.3.4. Период временной нетрудоспособности.

3.3.5. Период, в течение которого Работники были отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

3.3.6. Период, в течение которого Работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине Работников.

4. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ

4.1. Настоящим Положением предусматривается текущее премирование.

4.2. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц и за полугодие.

4.3. Премии устанавливаются приказом (распоряжением) Работодателя.

4.4. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя за следующие производственные показатели: за достижения в труде, большой личный вклад в выполнение уставных задач Работодателя, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ.

4.5. Текущие премии устанавливаются в размере:

- за полугодие - до ___% от величины заработной платы, согласно трудовому договору;

- ежемесячно - в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре

4.6. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

4.7. В случае неудовлетворительной работы отдельных Работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, на основании служебной записки Руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие Работники могут быть частично или полностью лишены премии.

4.7.1. Лишение Работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) директора (заместителя директора) с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

4.7.2. Работники могут быть частично или полностью лишены премии в следующих случаях:

- невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

- невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

- нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

- нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

- нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

- наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;

- необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

- упущения и искажения отчетности;

- совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

4.7.3. Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

5. ИНЫЕ СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ РАБОТНИКАМ

5.1. В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств Работникам может быть выплачена материальная помощь.

5.1.1. Материальная помощь выплачивается из собственных средств Работодателя на основании приказа (распоряжения) руководства Работодателя по личному заявлению Работников.

5.1.2. Материальная помощь может выплачиваться в случае смерти близкого родственника: мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры.

5.1.3. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работниками документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

5.2. По заявлению Работников, предоставленному непосредственному руководителю, Работодатель может выдать Работникам денежный заем на приобретение жилого помещения.

5.2.1. Условия предоставления займа:

- Работники должны иметь непрерывный стаж работы у Работодателя не менее 3 лет;

- Работники не должны иметь в собственности другое жилое помещение, кроме приобретаемого, что подтверждается предоставляемой выпиской из Единого государственного реестра прав на недвижимое имущество и сделок с ним;

- Работники должны предоставить копию договора купли-продажи жилого помещения.

5.2.2. Условия возврата займа:

- заем выдается на срок не более 1 года;

- максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка Работников за последние три месяца, умноженного на 6;

- процентная ставка по займу определяется в рамках договора займа, заключаемого с Работниками;

- возврат займа осуществляется путем внесения Работниками наличных денег в кассу Работодателя или путем перечисления безналичных средств на счет Работодателя;

- после полного погашения задолженности по займу Работники обязаны отработать у Работодателя не менее 3 лет, за исключением случаев освобождения от этой обязанности руководством Работодателя;

- Работники могут подать заявление об увольнении только в случае отсутствия задолженности по займу.

Иные вопросы, связанные с выдачей и возвратом займа, регулируются договором займа, заключаемым между Работниками и Работодателем.

6. ВЫПЛАТА ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА, ПРЕМИЙ И ИНЫХ ПЛАТЕЖЕЙ

6.1. Оклад начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

6.2. Оклад выплачивается Работникам путем перечисления на счет в банке, с которым у Работодателя заключен договор.

6.3. Работодатель обеспечивает Работников зарплатной банковской картой установленного образца за свой счет.

6.4. Оклад выплачивается не реже чем через каждые полмесяца.

6.5. По письменному заявлению Работников, поданному в бухгалтерию Работодателя, заработная плата может начисляться один раз в месяц. В этом случае заработная плата выплачивается не позднее 5 числа месяца, следующего за отработанным. Если по причинам, не зависящим от руководства Работодателя, заработную плату невозможно выплатить в установленный срок, она выплачивается в течение месяца, следующего за отработанным.

6.6. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

6.7. При прекращении действия трудового договора Работников окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении Работников.

6.8. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала, если Работники своевременно подали заявление об отпуске.

6.9. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию Работодателя.

6.10. Выплата премий осуществляется в дни выплаты оклада. Если Работники написали заявление о выплате им заработной платы 1 раз в месяц, то выплата премий осуществляется в день выплаты оклада за истекший месяц.

7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

7.2. Для оплаты работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочных работ, при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника применяются соответствующие нормы трудового законодательства РФ.

7.3. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

7.4. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие в части улучшения положения Работников.

7.5. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения Работников.

¦N ¦ Ф.И.О. Работника ¦ Подпись об ознакомлении ¦ Дата ¦

Премирование генерального директора

Директор (генеральный директор) в соответствии со ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» избирается общим собранием участников общества и является единоличным исполнительным органом. Трудовой договор между обществом и генеральным директором, подписывается от имени общества председателем собрания, на котором избран генеральный директор или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества (ст. 275 Трудового кодекса РФ). Это означает, что вопросы премирования генерального директора должны решаться учредителями.

Однако это не означает, что выплата каждой премии генеральному директору будет производиться на основании протокола собрания участников общества.

Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, условия выплаты премий директору могут быть указаны в общем Положении о премировании сотрудников фирмы, коллективном договоре или в другом локальном акте.

А общее положение о премировании, в свою очередь, может быть утверждено на общем собрании участников общества, поскольку согласно ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества) входит в компетенцию собрания участников.

В соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ порядок премирования директора можно закрепить и в трудовом договоре, отразив в нем показатели премирования генерального директора.

Разовая премия директору может быть начислена только на основании протокола общего собрания участников (решения совета директоров, решения единственного участника). Разовая премия - это премия, выплата которой связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Наемный директор не вправе подписывать приказ о начислении разовой премии самому себе. Это противоречит ч. 2 ст. 135 и ст.191 Трудового кодекса РФ, которые требуют, чтобы решение о премировании сотрудника принимал работодатель. Выплата премии директору по его же приказу может быть признана не соответствующей трудовому законодательству. В этом случае:

• налоговая инспекция может оспорить уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии (ст. 255 НК РФ);

• учредители могут потребовать от директора полного возмещения ущерба, причиненного фирме (ст. 277 ТК РФ);

• учредители могут уволить директора фирмы (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, неважно каким образом на предприятии установлен порядок премирования, важно, что премирование директора (генерального директора) без санкции участника (учредителя) невозможно.

Что нужно знать о регулярных и разовых премиях

Премия по результатам работы - весьма распространенная мера поощрения в трудовых отношениях. Но вопросов по выплате премий возникает немало: то неправильно начислили, то вообще лишили. Давайте рассмотрим все или почти все такие вопросы, дабы иметь четкое представление о том, как и когда они выплачиваются или не выплачиваются.

Общие положения о премиях

Согласно статье 129 ТК РФ, премия как поощрительная выплата входит в состав заработной платы работника. При этом нормы трудового законодательства не предусматривают обязанность работодателя выплачивать премии - это устанавливается коллективным или трудовым договором, либо локальными нормативными актами организации. Для более четкого регулирования вопросов, связанных с выплатой премий, работодателю необходимо разрабатывать положение о премировании, в котором четко расписывается, кто из работников, когда и в каких случаях имеет право на получение премий, а в каких - премии им не положены.

В Положении можно нужно установить четкие критерии размеров премий: количество выпущенной продукции, достижение каких-либо других показателей, улучшение качества продукции, повышение производительности труда и т. д. Надо помнить, что если вышеуказанными документами право работника на получение премии вообще не предусмотрено, то требовать каких-либо премиальных выплат даже при фантастических трудовых достижениях работник не вправе. Однако работодатель имеет право премировать работника даже при отсутствии у него такой обязанности.

Сразу отметим следующий момент: премия - это поощрительная выплата, а, следовательно, выплачивается лишь в тех случаях, когда работник выполнял свою трудовую функцию безукоризненно. Скажем, наличие дисциплинарного взыскания уже свидетельствует, что свои обязанности работник выполнял не очень-то хорошо.

Но и при отсутствии взыскания работодатель может иметь претензии к работнику и принять решение премию ему не выплачивать или выплатить не в полном размере. Вот эти нюансы и надо урегулировать Положением о премировании или хотя бы в отдельном разделе Положения о заработной плате. Ведь если случаи, когда работник может быть лишен премии, четко не оговорены в локальном акте, коллективном или трудовом договоре, то лишать его премии нельзя - формально он выполнял свои обязанности усердно.

Если работодатель принял решение лишить сотрудника премии, это решение надо зафиксировать. Во-первых, для него должно иметься основание - докладная или служебная записка непосредственного начальника, либо сразу приказ (распоряжение) руководителя организации. Во-вторых, с таким приказом работник должен быть ознакомлен под роспись - ведь он имеет законное право такое решение оспорить, в том числе и в судебном порядке. Поэтому в приказе необходимо указывать основания для лишения или снижения размера премии - что именно не так сделал работник, какие последствия эти действия (бездействие) повлекли и т.д. Само собой, в этих документах должны содержаться ссылки на нормы закона, положения трудового договора, локальных актов, должностной инструкции работника, которые он не выполнил.

Кстати, стоит обратить внимание на следующее обстоятельство. Мы все время употребляем выражение «лишение премии» или термин «депремирование», но делаем это исключительно из-за удобства, поскольку с чисто юридической точки зрения это неправильно. Лишить премии работника нельзя, ее можно просто не назначить или не начислить.

Пример 1. Я нахожусь на испытательном сроке. Другим работникам положена ежемесячная премия в размере 20% от оклада. Имею ли я тоже право на получение такой премии?

Согласно статье 70 ТК РФ работник, проходящий испытание при приеме на работу, пользуется всеми правами и несет все обязанности, что и другие работники организации. Так что право на ежемесячную премию вы имеете такие же, как и ваши коллеги. Однако выплачивается премия при условии успешного выполнения своих трудовых обязанностей, а насколько успешно они выполняются каждым конкретным работником, определяет работодатель.

В то же время при наличии претензий к работнику относительно выполнения им трудовой функции работодатель должен отметить данный факт в приказе о начислении (и неначислении) премий. Если этого администрацией не сделано, то право на премию у работника сохраняется, и ее даже можно взыскать через суд.

Регулярные и разовые премии

Весьма различный правовой статус имеют регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) и разовые премии, выплачиваемые, например, в честь завершения какого-либо важного проекта, юбилея сотрудника или организации, работы сотрудника в организации, какого-то другого праздника и т. д. Чаще всего на предприятиях устанавливаются ежемесячные премии - либо в процентах от оклада, либо в фиксированном размере. Они-то как раз и входят в состав заработной платы, а потому учитываются, например, при расчете среднего заработка сотрудника. А вот разовые премии в заработную плату не включаются, при расчете среднего заработка не учитываются.

Если проще - то регулярные премии работодатель обязан выплачивать, за исключением случаев, когда работник каким-то образом недовыполняет свои трудовые обязанности, а вот разовые - исключительно по своей доброй воле.

Тем не менее, если работодатель принял решение о выплате разовой премии, работник имеет право требовать ее выплаты. Скажем, если в приказе не указаны конкретные фамилии, которым полагается премия, то потребовать ее могут все работники предприятия. В свою очередь, работодатель вправе назначать разовые премии не всему персоналу, а лишь тем сотрудникам, которые, по его мнению, этих премий достойны. При этом объяснять, почему другим работникам разовая премия не положена, он не должен.

Что касается регулярных премий, то работник может потребовать ее выплаты даже в том случае, если приказ о ее начислении не издан, но работник право на нее имеет. В такой ситуации достаточно того, что никаких претензий к работнику относительно выполнения им своих трудовых обязанностей не предъявлялось - их отсутствие свидетельствует о достижении работником необходимого результата в труде. Работодатель, конечно, может утверждать, что, мол, не заслужил работник премии, но раз претензий нет - суд примет сторону работника.

Стоит остановиться и на таком моменте. Работодатель, как мы уже говорили, при определенных обстоятельствах может снижать размер регулярной премии. А работники в таких случаях негодуют, а то и обращаются в суд: мол, премия снижена, может быть, и законно, но уж слишком на большой процент - проступок работника столько не стоит. Однако в таких случаях действия работодателя обычно признаются правомерными, поскольку в положениях о премировании чаще всего указывается на его право «урезать» премии, но вот на какую часть - не уточняется. Значит, определение размера этой части - законная прерогатива работодателя.

А вот если работникам при отсутствии каких-либо проступков с их стороны, премия начисляется в разных размерах, то у работодателя могут возникнуть проблемы. Ведь в соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить всем работникам равную оплату за труд равной ценности. При этом он не вправе в одностороннем порядке изменять оплату труда сотрудника, в том числе и в части премирования. Изменяться оплата труда может только в порядке статьи 72 ТК РФ по соглашению сторон либо статьи 74 ТК РФ - с предупреждением работника за два месяца.

Пример 2. В нашей компании проводится сокращение штатов. Мой оклад - 25000 рублей, а ежемесячная премия - 15000 рублей. Из какой суммы при сокращении будет исчисляться мое выходное пособие?

В соответствии со статьей 178 ТК РФ выходные пособия рассчитываются исходя из среднемесячной заработной платы за последние 12 месяцев. Раз премия у вас ежемесячная, то в соответствии со статьей 129 ТК РФ она будет учитываться в составе зарплаты. То есть выходное пособие будет исчисляться из 40000 рублей.

И работодателю, и работнику надо учитывать тот факт, что трудовое законодательство не очень-то определенно регулирует вопросы выплаты премий - как разовых, так и регулярных, полных и «урезанных». Следовательно, при заключении трудового договора следует детально обговорить данные вопросы и закрепить их в трудовом договоре. Возможна, конечно, и просто ссылка на локальные нормативные акты работодателя (на Положение о премировании, например), но работник в обязательном порядке должен быть с ними ознакомлен под роспись.

Источники:
working-papers.ru, expbiz.ru, www.lawmix.ru, www.dp.ru, www.zarplata.ru

Следующие бланки:

• Образец приказа о проведении инструктажа по охране труда
• Образец приказа об уничтожении документов