Перемещение работника - без ограничений и запретов

Опубликовано 20.05. | Автор: Ольга

На примерах из судебной практики автор рассматривает, какие случаи квалифицируются как перемещение, что необходимо уточнять при этом в трудовом договоре и какие правовые последствия наступают для работодателя.

Перемещению работника посвящена ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, в которой говорится о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

- рабочее место;

- структурное подразделение;

- или механизм (агрегат), на котором трудится работник.

Но! При этом одновременно сохраняются прежними (не изменяются):

- трудовая функция;

- работодатель;

- местность, в которой находится рабочее место работника;

- любые иные условия трудового договора.

Определение места работы 

То есть для того, чтобы точно квалифицировать изменение условий труда как перемещение, необходимо взглянуть на трудовой договор с конкретным работником, а именно на то, как определено в нем место работы, которое согласно ст. 57 ТК РФ является условием, обязательным для включения в трудовой договор.

Точного указания на то, каким образом следует определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Из законодательства неясно, достаточно ли указать лишь наименование работодателя либо следует указывать и его местонахождение.

В то же время Кодекс в ст. 57 закрепляет правило, согласно которому в трудовом договоре с работником, выполняющим свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, в качестве места работы необходимо указывать также это структурное подразделение и место его нахождения. Применяя данную норму по аналогии, можно сделать вывод о том, что в качестве места работы в трудовом договоре следует указывать место нахождения работодателя. При этом в соответствии со ст. 54 ГК РФ местом нахождения юридического лица является место его государственной регистрации, которая, в свою очередь, осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех, факультет, кафедра и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место необязательно. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта ( п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ред. от 28.09., далее - Постановление N 2).

Ответ на вопрос, в интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место работника вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором трудится работник, либо нет, - неоднозначен.

Уточнять или нет? 

Для целей более эффективного и быстрого "переброса" кадров из одного структурного подразделения в другое в пределах одного и того же населенного пункта, с одного агрегата (механизма) на другой имеет смысл не конкретизировать данный пункт трудового договора, поскольку в этом случае данный "переброс" будет квалифицирован как перемещение и не потребует получения согласия работника.

С другой стороны, указание конкретного рабочего места в трудовом договоре необходимо в том случае, если работник выполняет свою трудовую функцию не по месту нахождения организации; это может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на рабочем месте.

Итак, если при изменении места выполнения трудовой функции работником не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения и возможен без согласия работника.

Пример. М. работал менеджером по продажам финансовых продуктов ЗАО "Связной Логистика" в г. Наро-Фоминске Московской области. Трудовой договор, заключенный между сторонами, предусматривал работу истца в структурном подразделении ЦМС 299 Наро-Фоминск-5. На основании приказа М. перемещен в структурное подразделении ЦМС 252 Наро-Фоминск-3 с тем же окладом и по той же должности. М. обратился в суд с иском к ЗАО "Связной Логистика", ссылаясь на то, что был переведен на работу с нарушением закона, то есть без его согласия.

Суд отказал в удовлетворении иска, руководствуясь тем, что согласия истца на такое перемещение не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение Симоновского районного суда г. Москвы от 30.01. оставила без изменения, апелляционную жалобу М. без удовлетворения (1).

Изменение условий договора 

В случае, когда у работника при смене места работы (даже не конкретизированного в трудовом договоре) меняется какое-либо условие трудового договора (оплата труда, трудовая функция и пр.) или у работника появляются дополнительные обязанности, то данное изменение нельзя квалифицировать как перемещение (в этом случае будет иметь место перевод или иное изменение трудового договора), поскольку из содержания ст. 72.1 ТК РФ следует, что перемещение без согласия работника допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Пример. Е. был принят на работу в ФГУП "Ведомственная охрана объектов промышленности РФ" в филиал "Татарстан" г. Набережные Челны на должность пожарного в пожарную часть N 1. 21.03. Е. был переведен в пожарную часть N 3 старшим пожарным без его согласия, при этом ему был утвержден план прохождения стажировки, и после перехода истца в ПЧ-3 для дальнейшей работы ему необходимо было сдать квалификационный зачет.

Суд признал перемещение Е. в другую часть незаконным, поскольку у истца появилась дополнительная обязанность в связи с переводом - сдача зачета. Перемещением же в силу ст. 72.1 ТК РФ считается поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (то есть сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т.д. Ссылка ответчика на то, что истцу были сохранены заработная плата и наименование должности, основана на ошибочном толковании действующего трудового законодательства (2).

Ограничение на перемещение 

Единственным ограничением на перемещение работника является запрет переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, закрепленный в ст. 72.1 ТК РФ.

При этом обязанности работодателя при перемещении запрашивать у работника документ, подтверждающий то, что работа не противопоказана последнему по состоянию здоровья, нет.

Представляется, что в данном случае сокрытие работником факта запрета выполнять определенные работы по состоянию здоровья может являться основанием для признания факта злоупотреблением правом со стороны работника.

Полагаем, что здесь возможно использовать по аналогии п. 27 Постановления N 2, где говорится о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников; в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Обязанность работника 

Работник обязан подчиниться законному распоряжению работодателя о перемещении; Конституционный Суд неоднократно указывал на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (3). и отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о перемещении может являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ.

Пример. Водитель-экспедитор М. ЗАО "Островский хлебокомбинат" в связи с производственной необходимостью была перемещена с автомобиля ГАЗ-33022 на автомобиль ГАЗ-53. Однако М. находясь на территории предприятия, не выполнила распоряжение начальника автотранспортного участка О. по проведению ремонтных работ на автомобиле ГАЗ-53, в связи с чем был подписан приказ об объявлении М. замечания. Тот факт, что М. не приступила к ремонту закрепленного за ней автомобиля, ею не оспаривался.

Суд пришел к выводу, что данный приказ не противоречит требованиям ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, поскольку автомобиль ГАЗ-33022 не был оговорен рабочим местом истицы. Согласно условиям трудового договора М. взяла на себя обязательства управлять грузовыми автомобилями (автопоездами) всех типов и осуществлять текущий ремонт автомобиля, не связанный с разборкой и ремонтом двигателя.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины (4).

Правовые последствия 

Зачастую во избежание более сложной процедуры изменения условий трудового договора, предполагающей получение письменного согласия работника на основании ст. ст. 72 и 72.1 ТК РФ, работодатели фактический перевод подменяют понятием "перемещение", оформляя его приказом без получения согласия работника. Однако такая практика незаконна и может иметь ряд негативных последствий для работодателя.

В частности, в судебном порядке перемещение работника может быть признано незаконным, работник может потребовать выплату разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы или заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Пример . 10.01.1999 с истицей Б. был заключен трудовой договор о работе в должности медсестры 4-го отделения Магаданского областного психоневрологического диспансера на полный рабочий день, со сменным режимом работы, на неопределенный срок. Приказом главного врача ГУЗ "Магаданский областной психоневрологический диспансер" от 27.06. истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детей.

Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. Суд указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 истица не давала. При таких обстоятельствах суд признал приказ ГУЗ от 27.06. о перемещении Б. незаконным. Установив нарушение трудовых прав работника, суд в соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ взыскал в пользу Б. компенсацию морального вреда (5).

Более того, работник имеет право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, прибегнув к самозащите своих нарушенных прав на основании ст. 379 ТК. Это означает, что в случае незаконного перевода работник может, письменно предупредив работодателя, приостановить работы (исключение составляют те виды работ, в отношении которых есть прямой запрет федерального закона на самозащиту). В законодательстве не решен вопрос о том, имеет ли работник право при этом оставить рабочее место вплоть до устранения нарушений.

Дисциплинарная ответственность

Однако ст. 379 ТК РФ специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права. При этом согласно ст. 380 ТК РФ работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых прав, в том числе не допускается привлечение данных работников к дисциплинарной ответственности.

Данный период времени не будет квалифицирован в качестве прогула (согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд), поскольку у работника есть уважительная причина отсутствия на работе. Более того, время отказа работника от работы в рамках самозащиты должно быть оплачено работнику как время вынужденного прогула.

Данную позицию разделяет также и председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ Горохов Б.А. ". в этой ситуации отказ от работы - вынужденная мера работника по самозащите своих прав.

И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя" ( 6. с. 59).

Пример. К. обратился в суд с иском к ОАО "Красноборский леспромхоз" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в Новошинском мастерском участке ОАО. 10.09.2003 он был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, совершенный 09.09.2003, который он не совершал, так как в этот день начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Он отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет, и поэтому он свободен. В связи с этим он ушел с работы.

Суд первой инстанции удовлетворил иск, что судом второй инстанции признано правильным (7).

Библиографический список 

1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05. по делу N 11-8200 [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс". Режим доступа ограничен.

2. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 13.09. по делу N 33-9332/ [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс". Режим доступа ограничен.

3. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 412-О-О [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс". Режим доступа ограничен.

4. Кассационное определение Псковского областного суда от 03.03.2009 по делу N 33-154 [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс". Режим доступа ограничен.

5. Кассационное определение Магаданского областного суда от 31.01. N 33-101/12 по делу N 2-5510/11 [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс". Режим доступа ограничен.

6. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практическое пособие. М. Проспект, .

7. Обзор кассационной и надзорной практики рассмотрения гражданских дел судами Архангельской области за IV квартал 2003 года [Электронный ресурс]. СПС "КонсультантПлюс". Режим доступа ограничен.

Н.Четвергова К. ю. н., доцент кафедры гражданского и трудового права  юридического факультета Российского университета дружбы народов

Задайте вопрос нам.

1С 8 » ЗиУП 27-02-, 21:16

Так, значит, все работники приняты на определенные должности и никаких кадровых перемещений в нашем торговом предприятии еще не было. Если же возникает необходимость перевести работника на новую должность, повысить ему оклад, перевести из одного подразделения организации в другое, то в таких случаях необходимо оформлять приказ.

Давайте сформируем для работника Лобановой приказ о переводе на другую работу. Для этого нам потребуется документ Кадровое перемещение организации . Документ Кадровое перемещении организации предназначен для регистрации изменений должности работника, графика работы, способа оплаты труда. В этом документе в обязательном порядке указывается следующая информация:

- Список посещаемых работников (документ может быть оформлен как на одного работника, так и на список работников);

- Подразделения и должности, куда перемещаются работники;

- Новые табельные номера (или подтверждаются старые);

- Даты перемещения;

- Графики работы.

Переведем работника Лобанову с должности секретаря на должность менеджера . Для этого переходим в пункт меню Кадровый учет -> Кадровый учет -> Кадровое перемещение организаций .

Программа Зарплата и Управление Персоналом откроет нам список кадровых перемещений, но пока этот список пуст.

Нажимаем на клавишу Ins на клавиатуре для добавления нового кадрового перемещения .

В документе Кадровое перемещение организаций поле Номер можно не заполнять так как программа сама заполнит его при сохранении документа. Поле Организация и дата документа . как вы успели заметить, заполнены автоматически.

В нижней части документа располагается список работников, для которых оформляется кадровое перемещении. Пока он пустой.

Снова нажимаем клавишу Ins для добавления новой записи в этот список. В колонке Работник введем первые буквы фамилии работника - лоба .

Далее программа автоматически подставит работника - Лобанова Людмила Алексеевна . Затем нажимаем на кнопку Tab - программа подставит данные о текущей должности работника и перейдет к редактированию поля С . в котором нужно будет указать дату кадрового перемещения - 16.09.2007 .

После проделанных действий, изменим в нижней части строки те данные, которые будут отличаться от предыдущей записи. Мы переведем работницу в подразделение Основное на должность Менеджер .

После этого нажимаем ОК - введенным нами данные успешно сохраняются в программе, и теперь новые значения подразделения, должности и оклада вступают в силу, т.е. документ Кадровое перемещение организаций проводится.

Все документы в программе Зарплата и Управление Персоналом, могут существовать в двух состояниях: проведенные и не проведенные . В обоих случаях, данные, которые содержаться в документе, сохраняются в программе.

Но в том случае, если документ проведен . это будет означать, что изменения, которые должен выполнять документ, уже вступили в силу. Например, работнику установлен другой оклад.

А если документ не проведен . то это просто черновик или проще сказать - заготовка, в которую планируется еще вносить изменения. Такой документ, например, не оказывает никакого влияния на оклад работника. Оклад изменится только тогда, когда этот документ будет проведен.

Все не проведенные документы обозначаются значком без флажка. Чтобы просто сохранить и не проводить документ, вместо нажатия кнопки ОК нужно нажать на кнопку Записать, а затем кнопку - Закрыть.

Из документа Кадровое перемещение организаций можно распечатать унифицированные формы Т-5 или Т-5а. Для этого следует открыть созданный нами документ и из пункта меню Печать выбрать нужную форму:

Выбираем из списка нужную нам форму, и отправляем ее на принтер, а после подписываем у руководителя.

Как оформить приказы о переподчиненнии сотрудников?

Вопрос

Добрый день! Ситуация: генеральный директор издал приказ самостоятельный на данный момент сервисный отдел (1 начальник и 2 подчинённых), который подчинялся непосредственно генеральному перевести в подчинение к руководителю отдела продаж. Я вижу 2 пути дальнейших действий:

1: * подписать приказ о подчинении сервисного отдела отделу продаж * внести изменения в должностную инструкцию начальника сервисного отдела в подчинённости.

2: * подписать приказ о подчинении сервисного отдела отделу продаж * создать приказ по штатному расписанию об упразднении самостоятельного сервисного отдела и создании сервисного отдела внутри отдела продаж * изменить штатное расписание * сделать необходимые кадровые перемещения, подписать приказы * сделать доп.соглашения к трудовым договорам, подписать их * внести записи о перемещении в трудовые книжки и личные карточки * внести изменения в должностные инструкции (изменение названия отдела и подчинённость начальника сервисного отдела).

Если правильный второй вариант, то как отразить в штатном расписании и возможно ли это вообще иерархию отделов (как создать в штатном расписании в отделе продаж сервисный отдел)? Заранее спасибо за информацию!

Ответ

Форма N Т-3 «Штатное расписание» приведена в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Как отмечено в Указаниях по применению и заполнению данной формы, штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). При этом с 1 января г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, в общем случае, не являются обязательными к применению. Как следствие, отражать структуру можно как угодно, изменив саму форму штатного расписания. Кроме того, даже уже имеющая форма позволяет отразить отдел организации. Так, в графе 1 «Наименование структурного подразделения» можно указать соответствующий отдел. Это подтверждает и Верховный суд РФ, который к структурным подразделениям отнес, в том числе и отдел, цеха (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

В графе 2 «Код» следует определить номера подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации. То есть в данном случае, например, «отдел продаж» присвоен код «01», в его состав входят «сервисный отдел» и «кол-центр», которым соответственно присваиваются коды «01.1» и «01.2».

О том, как внести изменения в штатное расписание, смотрите ответ № 1. Дополнительных приказов «о подчинении сервисного отдела отделу продаж» издавать не требуется, однако их издание не является нарушением, поэтому возможно.

Кроме того, отразить структуру можно в отдельном локальном акте, если это необходимо. Для этого разработайте его и утвердите в общем порядке.

В данном случае также потребуется внести изменения в должностную инструкцию или непосредственно в трудовой договор ( зависит от того где закреплены должностные обязанности), предусмотрев, соответственно, обязанность подчиняться и, соответственно, осуществлять руководство.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (72.1).

Соответственно, если ранее структурное подразделение не было указано в договоре или было указано, но оно не меняется (был сервисный отдел и остается сервисный отдел). то оформить перевод (подписывать доп. соглашения к трудовому договору, вносить изменения в кадровые документы, запись в трудовую книжку) не требуется, поскольку это не будет являться переводом.

В ситуации, когда ранее структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, но сейчас Вы решили это сделать, то нужно внести соответствующее условие в трудовой договор, подписав доп. соглашение.

В ситуации, когда ранее структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, а сейчас Вы хотите только определить то, кто кому будет подчиняться, формально не структурируя организацию, то достаточно просто внести изменения в должностную инструкцию или непосредственно в трудовой договор ( зависит от того где закреплены должностные обязанности), предусмотрев, соответственно, обязанность подчиняться и, соответственно, осуществлять руководство. В этом случае этого будет вполне достаточно (Подробнее об этом смотреть ответ № 2).

В ситуации, когда ранее структурное подразделение было указано в трудовом договоре, а сейчас Вы решили его изменить, например, распустить сервисный отдел как таковой, переведя всех сотрудников в отдел продаж, то нужно оформить перевод (подписывать доп. соглашения к трудовому договору, вносить изменения в кадровые документы, запись в трудовую книжку). Подробнее об этом смотреть ответ № 3.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как внести изменения в штатное расписание

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно ( п. 1 письма Роструда от 22 марта г. № 428-6-1 ). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п. в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников ( ст. 180 ТК РФ ), организационные или технологические изменения ( ст. 74 ТК РФ ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы - предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Внести изменения можно двумя способами:

оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом .

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание .

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Ответ: Можно ли вносить изменения вдолжностную инструкцию

Да, можно.

Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностныхобязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении измененийнеобходимо учитывать следующее:

способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностнаяинструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ);

характер вносимых изменений в инструкцию (вносимые изменения могут затрагивать или не затрагивать обязательные условия трудового договора ).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см. Как изменить трудовой договор .

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки:

должностной инструкции в новой редакции;

или изменения к должностной инструкции (документа, который содержит перечень поправок к действующей редакциидолжностной инструкции).

Должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись .

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.

Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись .

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 .

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию являетсяизменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда

ЗАО «Альфа» находится в г. Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Иркутске. Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А.С. Глебова два раза в год направляется в командировку в обособленное подразделение для проведения финансового анализа и подготовки к сдаче бухгалтерской и налоговой отчетности.

9 октября 2007 года принято решение о закрытии обособленного подразделения организации. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие наизменения соответствующей записью на уведомлении.

20 декабря 2007 года обособленное подразделение организации было закрыто. Отдел кадров подготовил:

Руководитель организации издал приказ об утверждении изменений к должностной инструкции главного бухгалтера.

Нина Ковязина,

на новую работу у такого работодателя;

в другую местность вместе с работодателем.

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1. 73. ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отличие перевода от перемещения

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самогосотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;

изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Инициатор перевода

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

сотрудника;

работодателя.

Документальное оформление перевода

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации - нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 ( № Т-5а ), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения .

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок ( ст. 70 ТК РФ ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности - бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя. переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Запись о переводе

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Личная карточка сотрудника

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись ( указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Как грамотно оформить кадровые перестановки

Контур-Персонал ГОССЛУЖБА : не в службу, а в дружбу!

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего - повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура - перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый - меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант - переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант - изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант - изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации - меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия - перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый - составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Источник: БухОнлайн.ру. Автор: Алексей Крайнев, налоговый юрист

Источники:
alianskadrovic.ru, 1czone.ru, www.kdelo.ru, www.buhonline.ru

Следующие бланки:

• Образец приказа о переименовании учреждения
• Приказ о зачислении в школу образец 5 класс