Приказ об увольнении в связи с сокращением штата образец украина
- 2024
Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять
Популярное по теме
Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает сотрудников о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет, для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала, уведомление сотрудников об изменении условий трудового договора и извещение работника о необходимости явиться за трудовой книжкой .
Как уведомить сотрудников о реорганизации?
У нас планируется реорганизация компании (меняется организационно-правовая форма). Что делать в таком случае с работниками: нужно ли уведомлять их об этом за два месяца?
В Трудовом кодексе о необходимости уведомления сотрудников в случае реорганизации компании вообще ничего не говорится. Однако чтобы избежать трудовых споров по этому поводу, на наш взгляд, работников все-таки следует предупредить заранее* и в письменной форме. Это позволит также своевременно и юридически грамотно оформить кадровые документы. Если произошла реорганизация компании, или изменилось ее название, трудовые договоры с сотрудниками перезаключать не нужно.
Образец уведомления сотрудника о реорганизации компании
Как уведомить работников филиала о его закрытии?
В июле текущего года наш филиал закрывается, все работники подлежат увольнению. Как уведомить их об увольнении: в связи с ликвидацией филиала? Или в связи с сокращением штата?
При закрытии филиала работники этого подразделения должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца (письменно и под роспись!) об увольнении в связи с сокращением штата, так как филиал не является юридическим лицом и после прекращения его деятельности организация (работодатель) не ликвидируется, а продолжает свою деятельность. Однако по закону (ч. четвертая ст. 81 ТК РФ) при закрытии филиала увольнение его сотрудников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Образец уведомления сотрудника об увольнении по сокращению штата
Как уведомить об изменении условий трудового договора?
В связи с реорганизацией производства у целого ряда сотрудников нашей компании изменились условия труда. Подскажите, как правильно составить уведомление?
Во-первых, следует отметить, что работники должны быть уведомлены об изменениях условий труда не после того, как они уже произошли, а заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Во-вторых, в уведомлении необходимо в обязательном порядке отразить, какие условия трудового договора будут изменены, а также причины**, вызвавшие необходимость таких изменения.
Поскольку от решения сотрудника (согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях) зависят дальнейшие действия работодателя (например, в случае согласия - заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а в случае отказа - предложение другой работы (при ее наличии)), рекомендуем в уведомлении это решение зафиксировать, предусмотрев для этого специальные графы. И указать имеющиеся вакансии (на случай отказа от работы).
Образец уведомления сотрудника об изменении условий трудового договора
Как уведомить сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой?
Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, как составить уведомление, чтобы он пришел за трудовой книжкой, и тем самым обезопасить себя?
Действительно, трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Если же в день увольнения выдать ее не представляется возможным (например, в связи с отсутствием сотрудника на работе или отказом от ее получения), работнику следует направить уведомление. Рекомендуем не затягивать с этим вопросом и высылать уведомление на следующий же день. В противном случае вашей компании придется выплатить этому сотруднику не полученный им заработок за все время задержки трудовой книжки***.
Образец уведомления сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой
* Не позднее чем за два месяца, если в результате реорганизации у работника изменяются условия трудового договора. Если условия труда оста-ются прежними, соблюдение двухмесячного срока не обязательно.
** Работодатель вправе изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
*** Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.
Вы специалист или руководитель кадровой службы и хотите читать самые интересные статьи от экспертов по кадровому делопроизводству и охране труда?
Оформите демонстрационную подписку на электронный журнал «Кадровое дело» и три дня пользуйтесь архивом и всеми преимуществами интерактивного издания совершенно бесплатно !
Регистрация займет всего пару минут!
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
«Нет человека - нет проблемы». Это весьма циничное утверждение в эпоху кризиса витает в воздухе. Увы, многим екатеринбургским работодателям придется поступить с некоторыми сотрудниками именно так: уволить и забыть.
А у трудящихся возникнет резонное желание защищаться и по возможности отбить «кровные» у начальства. Сократить штат по всем правилам законодательства помогут рекомендации, перечисленные ниже .
Вопросы увольнения сотрудников регулирует Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ):
- общие основания прекращения трудового договора - статья 77;
- варианты расторжения договора по инициативе работодателя - статья 81.
Можно выделить два основных способа расстаться с работником, в рамках действующего законодательства: сокращение численности (штата) и увольнение по соглашению сторон. Рассмотрим каждый из них более подробно с точки зрения имеющихся плюсов и минусов.
П ервый способ. Сокращение численности (штата)
Этим вариантом сейчас пользуется большинство работодателей. Применяя его, следует учитывать ряд особенностей.
Кто имеет преимущества
Законодательство содержит предписания, кем при увольнении «жертвовать» в последнюю очередь. Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, если есть две одинаковых должности, то оставлять следует сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В случае равенства работодатель не должен увольнять:
- людей, имеющих семью (при наличии двух и более иждивенцев);
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.
Также существуют работники, уволить которых просто нельзя (см. ниже).
Какие документы оформляются
Издается два приказа: о необходимости сокращения штата и об изменении штатного расписания. Во втором приказе перечисляются ликвидируемые должности, количество сокращаемых единиц, их должностные оклады и указывается дата, с которой происходит сокращение.
Также необходимо документально оформить саму процедуру увольнения.
Как проходит процедура увольнения
Работников нужно известить об увольнении в связи с сокращением численности или штата под расписку. Иногда в документах ставят конкретную дату увольнения, но лучше скопировать формулировку из Трудового кодекса РФ: «не ранее, чем через два месяца после предупреждения» (ст. 180 ТК РФ). Обязательно проверьте, поставил ли сотрудник на расписке дату.
Уволить можно и до указанного срока - с письменного согласия самого работника. Правда, ему придется выплатить компенсацию, рассчитанную исходя из среднего заработка за те дни, которые не будут отработаны до конца двухмесячного срока.
Кроме того, нужно своевременно подготовить приказ, выводящий данную должность из штатного расписания.
Возможна ситуация, когда работник отказывается ставить свою подпись. Тогда надо оформить специальный акт с описанием ситуации (место, время и причины отказа) и подписями свидетелей (если таковые имелись).
В трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Когда вводить новое штатное расписание
Новое штатное расписание лучше всего вводить через два месяца после утверждения приказа об увольнении: необходимо, чтобы в период до увольнения (два месяца) должность оставалась в штате. Данное требование нигде не закреплено, но на практике позволяет избежать проблем с контролирующими органами.
Кого нельзя уволить
По инициативе работодателя не могут быть уволены:
- работники в период их временной нетрудоспособности;
- работники в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, без сохранения зарплаты);
- беременные женщины (кроме случаев ликвидации предприятия);
- женщины с детьми в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, и другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий);
- члены профсоюзов - по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;
- представители работников, ведущих коллективные переговоры;
- участники разрешения коллективных споров.
В торой способ. По соглашению сторон.
Увольнение по соглашению сторон прямо предусмотрено статьей 78 Трудового кодекса РФ. Зачастую, таким образом, расстаются с топ-менеджерами и другими ценными кадрами. Как правило, данный вариант связан с «золотыми парашютами» - компенсациями, выплачиваемыми сотруднику по договоренности и за счет чистой прибыли (законодательством «золотые парашюты», естественно, не предусмотрены). Отработка при этом не требуется: обычно расчет происходит за один день.
Из документов нужно оформить: приказ о прекращении трудового договора и соглашение с указанием даты его расторжения.
В трудовой книжке делаются следующие записи:
правый столбец - ссылка на приказ о прекращении трудового договора;
средний столбец - основание увольнения - соглашение сторон и ссылка на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Применяя указанные правила, вы сможете избежать в последующем выплат за не законное (или с нарушениями норм ТК РФ) увольнение работника.
ФГБОУ ВПО «Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова»
Сокращение численности или штата работников организации
Необходимо научить работников, особенное тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации, связанной с увольнением в связи с сокращением чиленности или штата работников.
I . Понятие Сокращения штатов
«Сокращение штатов» - это количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. При увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд.
Сокращение штатов может привести к массовому высвобождению работников. В КД ИжГТУ прописано, что, критериями м ассового высвобождения работников считается увольнение 10 и более процентов работников вуза в течение 90 календарных дней.
II. Сокращение штатов – включает 5 этапов:
1. Подготовительный
– работодатель анализирует ситуацию, штатное расписание, приходит к решению «сократить штаты», рассматривает перечень должностей, подлежащих сокращению, рассматривает перечень работников и их преимущественные права оставления на работе;
– профсоюзная организация бездействует;
– работник бездействует;
– срок . начало этапа – не оговаривается, конец этапа – 3 месяца при массовом высвобождении работников, 2 месяца в противном случае до момента сокращения штатов.
2. Уведомление администрацией Профсоюзной организации о сокращении штатов в организации
– работодатель письменно за 2 (3) месяца уведомляет ПО о сокращении штатов, предоставляет в ПО:
а) старое штатное расписание;
б) проект нового штатного расписания;
в) обоснование необходимости сокращения штатов;
– профсоюзная организация проводит консультации с работодателем о необходимости проведения сокращения штатов;
– работник бездействует;
– срок . 2 (3) месяца до момента сокращения штатов.
3. Уведомление работников, попавших под сокращение и начало процедуры увольнения работника
– работодатель :
а) письменно за 2 месяца уведомляет работника о сокращении его должности в штатном расписании и увольнении по данному основанию,
б) за 2 месяца уведомляется служба занятости о высвобождении работника,
в) предлагает работнику перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
г) разъясняет работнику его право расторгнуть трудовой договор до истечения срока двухмесячного срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
– работник должен сообщить в профком о полученном уведомлении;
– профсоюзная организация проводит предварительные консультации, анализ ситуации,
– срок . начало этапа – 2 месяца до момента увольнения, конец этапа – 30 дней до момента увольнения.
4. Решение вопроса об учете мнения Профсоюзной организации о необходимости увольнения конкретного работника
– работодатель предоставляет не ранее, чем за 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до момента увольнения в профком следующие документы:
а) проект приказа об увольнении, а также копии документов, давших работодателю основания для принятия такого решения.
б) копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
в) копию уведомления органов занятости;
г) доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
д) доказательства того, что работник ознакомлен с порядком увольнения по сокращению штатов и порядком соответствующих выплат.
е) доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК.
– профсоюзная организация:
а) в течение 7 рабочих дней от момента предоставления работодателем документов об увольнении конкретного работника проверяет законность и обоснованность действий работодателя, соблюдения всех процедур, предписываемых законодательством при принятии решения об увольнении по сокращению штатов
б) проверяет отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе:
1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией
2)при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- работникам, проработавшие в университете 20 и более лет;
- работникам, достигшим предпенсионного возраста, т.е. за 3 года и менее до достижения этого возраста.
в) не позднее 7 рабочих дней от момента предоставления работодателем документов об увольнении конкретного работника предоставляет работодателю мотивированное мнение в письменном виде, оформленное решением выборного органа первичной профсоюзной организации (Профкома, Президиума профкома);
г) если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
– работник может присутствовать на заседании выборного органа первичной профсоюзной организации (Профкома, Президиума) где рассматривается вопрос о его увольнении
– срок . начало - не ранее, чем за 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до момента увольнения, конец – не более 10 дней от начала этапа.
5. Увольнение
– работодатель принимает окончательное решение, издает приказ об увольнении,
выплачивает работнику компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (плюс дополнительную компенсацию в случае досрочного увольнения по соглашению сторон)
– профсоюзная организация: в случае несогласия с решением администрации обжалует решение об увольнении работника в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
– срок . 2 месяца от момента уведомления работника, но не позднее 1-го месяца от момента получения мотивированного мнения.
III. Документы:
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Статья 292. Расторжение трудового договора
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
2. Коллективный договор ИжГТУ Раздел 3. Социально-трудовые отношения. Обеспечение занятости и профессионального роста работников
3.4. Администрация обязуется не допускать экономически и социально не обоснованного сокращения рабочих мест работников университета. Сокращение должности сотрудника может осуществляться при условии предварительного письменного уведомления самого сотрудника, профкома ИжГТУ и служб занятости не менее чем за 2 месяца до увольнения.
3.5. Стороны договорились, что применительно к ИжГТУ, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением, считать критериями м ассового высвобождения работников увольнение 10 и более процентов работников вуза в течение 90 календарных дней. При угрозе массовых увольнений работодатель обязан предупредить работника персонально под роспись не менее, чем за 3 месяцев.
3.6. В случае массового высвобождения работников в целях их последующего трудоустройства Работодатель заключает договор с Центром занятости населения, предусматривающий предоставление работникам информации о вакантных рабочих местах, проведение работ по их профориентации и профессиональной переподготовке.
3.7. При изменении организационных и технологических условий труда, при сокращении штатов, массовых увольнениях, при приостановлении действия организации на срок до 2 месяцев, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить имеющуюся работу в организации в соответствии с их квалификацией, в том числе вакансии в филиалах и представительствах ИжГТУ
3.8. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по основаниям, предусмотренным п.п. 2,3,5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса производится с учетом мотивированного мнения профсоюза.
3.12. При сокращении численности или штата работников, а также при реорганизации или ликвидации, преимущественное право на продолжение работы на прежнем месте или перевод на равноценную работу, кроме категорий, определенных статьями ТК РФ, имеют сотрудники, проработавшие в университете 20 и более лет; достигшие предпенсионного возраста, т.е. за 3 года и менее до достижения этого возраста.
Увольнение в связи с сокращением штата
Прежде чем писать важный документ, советуем в голове разложить содержание на несколько частей. Последние не всегда должны быть изложены в таком же порядке. Для начала нужно обдумать к чему вы желаете в конце заявления, справивишись, соберите основания. Важными могут быть постановления, обычаи, порядки. Введение очень необходимая часть, который оставляет впечатление. Также не следует забывать и осознать какому важному лицу адресован приготовляемый претензионный документ и кто будет удовлетворить требование.
Сокращение штата своей компании часто называют оптимальным способом увольнения сотрудников в кризисные для организации периоды. И пусть эта мера нередко является вынужденной, руководителям крайне важно провести сокращение штата без допущения нарушений законодательства. Всё потому, что последнее предусматривает серьезные штрафы в случае обнаружения каких-либо проблем при проверке. Нельзя забывать и о варианте обращения сокращенного сотрудника в суд, если он посчитает себя уволенным не по закону.
Кого сокращают в первую очередь?
Начинают данную процедуру с подготовки нового штатного расписания. Здесь придется выяснить, кого запрещено сокращать по закону, после чего – кого уволить, а кого оставить. Наиболее очевидное решение - оставить специалистов, имеющих более высокую квалификацию или наивысшую производительность труда. На практике часто встречается сокращение должности декретниц или сокращение сотрудника перед пенсией, однако в любом случае таких сотрудников необходимо заранее уведомить об увольнении. Дополнительно эта же информация должна направляться в местные службы занятости населения. Минимальный срок уведомления сотрудника - за 2 месяца до фактического сокращения.
Что положено работнику при увольнении по сокращению?
Прежде всего, при сокращении работник вправе отказаться работать два оставшихся месяца, причем, ему будет положена компенсация в размере среднего месячного заработка. Всего же при увольнении работодатель обязан выплатить заработную плату, отпускные (если сотрудник не успел выйти в отпуск), а также выходное пособие.
Размер последнего обычно равен среднемесячной зарплате. Исключение составляет сезонная работа, которая будет означать выплату пособия в размере 2-недельного заработка.
Действующее законодательство предусматривает и другие выплаты. Так, если сокращенный сотрудник 2 месяца не может найти новую работу, ему придется выплачивать средний заработок (выходное пособие идёт в зачёт).
Отдельные моменты сокращения штата
Работника, находящегося в отпуске или на больничном, уволить по сокращению численности штата нельзя – необходимо дождаться его выхода из отпуска или с больничного. Также запрещено увольнять (сокращать) женщин, имеющих детей возрастом до 3 лет, беременных, а также одиноких матерей, имеющих ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.
УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Правовые основы: ТК РФ, ст. 81, 178, 179, 180.
1. Письменное уведомление работника о предстоящем увольнении за два месяца
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180, ч. 2 ТК РФ).
Уведомление составляется в произвольной форме в двух экземплярах (один для работодателя, второй для работника), подписывается руководителем организации и сотрудником.
Если работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением о сокращении, то такое уведомление можно направить ему на домашний адрес ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении адресату. Также необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении. который заверяется подписями составителя и двух свидетелей.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. В этом случае производится выплата дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до увольнения (ст. 180, ч. 3 ТК РФ).
2. Предложение работнику имеющихся вакансий
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) (ст. 81, ч. 3 ТК РФ, ст. 180, ч. 1 ТК РФ).
Если в течение двухмесячного срока до увольнения по сокращению будут появляться новые вакансии, необходимо их также предлагать работнику.
Если в организации отсутствуют вакансии, следует составить об этом уведомление и довести его до сведения работника под роспись.
Если работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением о наличии или отсутствии вакансий, рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением. который заверяется подписями составителя и двух свидетелей.
Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется перевод на другую работу.
Не следует нанимать человека со стороны до тех пор, пока все работники не напишут отказ от вакансии.
3. Оформление приказа об увольнении по сокращению численности или штата организации
Основанием для издания приказа являются приказ о сокращении численности или штата организации и уведомление о предстоящем сокращении.
Если работник является членом профсоюза, нужно получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
4. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов по личному составу
5. Оформление записки-расчета при расторжении трудового договора.
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) имеет унифицированную форму — № Т-61 .
Расчёт с работником производится в день увольнения (выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) (ст. 140 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока, все равно производится выплата компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до увольнения (ст. 180, ч. 3 ТК РФ).
6. Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись
В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись, например, «Ознакомиться с приказом под роспись работник отказался» (ст. 84.1, ч. 2 ТК РФ).
Рекомендуется также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом. который заверяется подписями составителя и двух свидетелей.
7. Оформление записи о расторжении трудового договора в личной карточке работника
В случае, когда работник отказывается от ознакомления под роспись с записью в личной карточке работника, на карточке производится соответствующая запись.
8. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника
При прекращении трудового договора все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
9. Выдача трудовой книжки. Запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
Получение работником своей трудовой книжки подтверждается соответствующей записью в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Трудовая книжка отправляется по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении адресату.
10. Выдача работнику справки о заработной плате за последние два года. Выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, если работник подал об этом письменное заявление
С года в связи с изменением правил оплаты больничного листа, в день увольнения работодатель обязан выдать справку с подтверждением его заработка за последние два года (Приказ Минздравсоцразвития России № 4н от 17.01. г.).
Процедура увольнения по сокращению
Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.
Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для работодателя увольнение по сокращению штата - самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом - по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию - не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.
Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
- Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
- Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
О преимущественном праве на оставление на работе
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
Особые права отдельных категорий работников
Не допускается увольнение работников:
Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).
Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен).
Источники:
, ,
Следующие бланки:
25 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!
Бланк 1 предприятие приказ 547
Фирменный бланк приказа образец word
Свежие образцы