Должны ли предупреждать об отмене приказа о сокращении штатов?

Содержание статьи

Сейчас по всему миру наблюдается кризис по всем отраслям, будь то экономика, или промышленность. Как правило, такие веяния не остаются незамеченными, и вскоре на любой отдел может прийти официальное письмо с просьбой увольнения штата. Это не только связано с крайне затруднительным положением компании, но и также с низкой производительностью работников. Конечно, есть и обратная сторона медали. Существуют случаи, которые предполагают, что отмена приказа о сокращении штатов должна вступать в силу, когда уже все бумаги были подписаны, а сотрудники предупреждены. Появляется необходимость отмены грядущего увольнения. Как оформить приказ об отмене сокращения, мы и расскажем в нашей статье.

Как отменить сокращение штатов?

Трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок, плюс ко всему, срочный трудовой договор вплоть до истечения срока его действия, может быть, расторгнут из-за изменения организации производства или труда, а также увольнения численности или установленного штата служащих.

Как оформить сокращение?

Если же выбора не остается и приказ об увольнении при сокращении штата не подписать, и сохранить трудовой коллектив просто не позволяют возможности предприятия, то предлагаем также рассмотреть порядок оформления увольнения сотрудников штата.

Сначала стоит подумать о количестве сокращаемых работников. Здесь не обойтись без официального собрания акционеров. Принятое решение стоит оформлять в виде протокола и распорядительного документа. Там обязательно надо указать количество сокращаемых должностей и конкретных сотрудников, занимающих их. Не следует забывать внести всю необходимую информацию о дате вступления данного распоряжения в силу.

Как правило, такое распоряжение необходимо оформлять за два месяца до увольнения штата. Отдельно обязаны извещать об отмене и сокращения.

Это также можно оформить в виде соответствующего приказа. В их адрес необходимо отправить уведомление, примерно следующего характера: «По отношению к решению собрания акционеров (указывается дата), следующие должности на основании приказа будут сокращены по истечению двух месяцев работы, начиная с сегодняшнего дня».

В идеале было бы хорошо, если еще предложить сокращаемым сотрудникам вакансии. После ознакомления, сотрудники обязаны подписать этот документ.

Вместе с этим материалом часто читают:

Может ли работодатель отменить свое решение о сокращении?

Вопрос

Здравствуйте эксперты! У нас организация типа ОАО (отрасль ЖКХ), единственный учредитель ОАО администрация муниципального образования нашего района. 8 октября с.г. был издан приказ о сокращении численности и штата работников в количестве 45 единиц, предварительная дата увольнения должна начинаться с 11 декабря с.г. А сегодня генеральный директор решил уменьшить число сокращаемых до 10 единиц. Причиной является то, что администрация муниципального образования не одобряет оптимизацию численности в таких количествах (45 единиц) т.к. это является, можно сказать, вопросом «политическим» в масштабах района и привлечением общественного резонанса среди населения. Они понимают, и не против процедуры сокращения, но предлагают проводить мероприятия эти поэтапно по 10 человек. Как быть? Наверно, необходимо издать приказ, отменяющий первичный приказ, посоветуйте, пожалуйста. Заранее благодарю, Светлана Москвитина.

Ответ

Поскольку сокращение штата происходит по инициативе работодателя, он может в любой момент отменить свое решение. В данном случае можно издать приказ (в произвольной форме) о том, что в первоначальный приказ вносятся изменения, и решение о сокращении части должностей и штатных единиц отменяется. Сотрудников, предупрежденных о сокращении, надо уведомить о том, что сокращения не будет. При этом может потребоваться пересмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, о перечне предлагаемых вакансий и т.д. Или можно вообще отменить первоначальный приказ, и проводить всю процедуру сокращения заново, но тогда придется снова уведомлять работников за два месяца.

Образец приказа об отмене сокращения приведен в разделе «Формы» настоящего ответа.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли отменить решение о сокращении

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав ( ст. 180 ТК РФ ). Вместе с тем, увольнение по сокращению - это право, а не обязанность работодателя ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.*

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение ), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе ( абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ ).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15. 77. 81 ТК РФ).

2. Формы: Приказ об отмене решения о сокращении

Одновременно интересная и неприятная ситуация.

Сотруднику вручили под роспись уведомление о сокращении (ликвидация должности) по п.2 части 1 статьи 81 ТК. Двухмесячный срок истекает, но увольнять сотрудника работодатель не желает (нужна "рабочая лошадка"). Настаивает на предоставлении другой должности (именно на это он и делал ставку изначально - что сотрудник согласится на другую должность).

Сотрудник же в свою очередь намерен уволиться. И уволиться именно по сокращению (подписанное уведомление о сокращении находится на руках сотрудника).

Вопросы следующие:

1. Правильно ли я понимаю, что перевод сотрудника на другую должность в связи с сокращением (ликвидацией должности) формально представляет собой 2 независимые операции:

- увольнение по сокращению (п.2 части 1 статьи 81 ТК)

- приём на работу ?

2. Может ли работодатель отменить сокращение должности до истечения двухмесячного срока с момента уведомления об этом сотрудника ?

3. Если двухмесячный срок истечёт, а сотрудник официально также будет продолжать работать (по документам не будет уволен по сокращению), то в этом случае сокращение буджет признано отменённым. Как данная ситуация регулируется трудовым законодательством ?

4. Может ли работодатель отменить сокращение должности после истечения двухмесячного срока ?

5. Что в сабжевой ситуации может сделать работодатель для того, чтобы увольнения по сокращению не произошло ?

6. Как грамотно поступить сотруднику, чтобы имело место увольнение по сокращению (чтобы избежать возможных подвохов) ?

Re: Трудовое. Сокращение работников, перенос дня увольнения

Так нормально будет?

не-а.

двухмесячный срок начнет течь заново.

В организации был издан приказ о сокращении работников, действие которого истекает 17 июля (18 мая все сокращаемые работники получили уведомление под роспись). В настоящее время ситуация изменилась, сокращение в эти сроки производиться не будет.

Какими документами нужно оформить отмену сокращения работников в данный период?

В соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ в случае, если работодатель решит сократить численность или штат, то о возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно пункту два части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации в срок, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца (условия отнесения этого действия работодателя к массовому увольнению определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях). Эти действия работодатель проводит для соблюдения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ).

Заметим, если таким образом увольняется работник, являющийся членом профсоюза, то согласно части второй ст. 82 ТК РФ увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и проведением соответствующей процедуры согласования в порядке ст. 373 ТК РФ.

Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обратите внимание, что согласно части второй ст. 180 ТК РФ с письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут ранее истечения двухмесячного срока, но при условии выплаты работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно части первой ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми связывается возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. В данном случае обязанностью работодателя будет необходимость уведомления работников и профсоюзного органа о возможном увольнении сотрудников по причине сокращения численности или штата. Эта обязанность возникает у организации, как правило, за два месяца до фактической даты предстоящего увольнения.

В указанном случае сокращение будет производиться в другие сроки, поэтому приказ о сокращении штата должен быть изменен или отменен (изданием нового). Следовательно, отменяется ранее имевшаяся дата увольнения (17 июля) и указывается новая дата, то есть даже измененный приказ о сокращении штата будет новым приказом об увольнении в порядке пункта второго части первой ст. 81 ТК РФ.

Так как сроки увольнения изменяются, то могут поменяться и фактические обстоятельства, с которыми связано преимущественное права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ). Поэтому работодатель, по нашему мнению, должен, кроме повторного уведомления работника и профсоюзов, еще и уточнить список сокращаемых работников.

Таким образом, "увольнением" в смысле ст. 82, ст. 180 ТК РФ будет именно новая дата увольнения, то есть процедура увольнения должна быть повторно произведена в полном объеме, в том числе работник и профсоюзный орган должен быть снова уведомлен в порядке ст. 82, ст. 180 ТК РФ.

Вывод:

Изменение срока увольнения по причине сокращения численности или штата сотрудников может быть оформлено изданием нового приказа (с отменой старого) или внесением изменений в приказ об увольнении. При этом сроки уведомлений работников и профсоюзного органа начинают течь заново. Трудовые отношения с каждым отдельным работником могут быть прекращены и ранее истечения двухмесячного срока уведомления, но с обязательного письменного согласия работника и при условии выплаты соответствующей компенсации.

Источники:
ipinform.ru, www.kdelo.ru, forum.klerk.ru, forum.garant.ru

Следующие бланки:

• Новая должность в штатном расписании образец приказа
• Образец приказа об изменении штатного расписания в рб