Приказ об отстранении от работы образец рк

Sep 22, 2019
  • 2019

Отстранение от работы

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 8

Отстранение от работы

Отстранению от работы посвящена ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе - выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Интересно, что ТК РФ рассматривает понятия "отстранение" и "недопущение" как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин "отстранение".

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключениях мы остановимся далее в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

- работодателя;

- органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) - грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать. И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения - он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления N 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

- медицинским заключением;

- другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что, если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 82 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанный не менее чем двумя свидетелями (см. пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств "другого вида". Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д. Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Пример 1.

Общество с ограниченной ответственностью "Строймонтаж"

Акт

о появлении работника на работе в состоянии алкогольного

опьянения и его направлении на медицинское

освидетельствование

15 июля 2009 г. N 23

Я, Сидоров Иван Петрович, начальник отдела кадров, в присутствии:

1) Тарасова Михаила Александровича, инспектора отдела кадров, и

2) Логинова Романа Леонидовича, инженера 2 категории, составил настоящий акт о нижеследующем:

Работник Дубовцев Виталий Владимирович, техник 1 категории, появился на работе 15 июля 2009 г. в 8 ч 10 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения:

1) запах алкоголя изо рта;

3) шатающаяся походка;

4) несвязная речь;

5) покраснение лица;

6) возбужденное и грубое поведение.

Работник Дубовцев Виталий Владимирович 15 июля 2009 г. в 8 ч 25 мин. от работы отстранен и направлен на медицинское освидетельствование.

Данные факты подтверждаем:

Инспектор отдела кадров Тарасов М.А. Тарасов

Инженер 2 категории Логинов Р.Л. Логинов

С актом ознакомлен:

Техник 1 категории В.В. Дубовцев

От подписи об ознакомлении с настоящим актом Дубовцев Виталий Владимирович отказался. От прохождения медицинского освидетельствования Дубовцев Виталий Владимирович также отказался, в связи с чем медицинским заключением подтвердить факт его нахождения в состоянии алкогольного опьянения не представляется возможным.

Данные факты подтверждаем:

Инспектор отдела кадров Тарасов М.А. Тарасов

Инженер 2 категории Логинов Р.Л. Логинов

Акт составил:

Начальник отдела кадров Сидоров И.П. Сидоров

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о "провинившемся" работнике, желательно указать следующие сведения:

- дату, время и место составления акта;

- фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;

- фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);

- состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;

- подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;

- подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение - весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуется разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др. В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения. Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт - об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение, выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское освидетельствование осуществляется в соответствии с Временной инструкцией "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами медицинское освидетельствование назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением, и т.п.

Освидетельствование на предмет опьянения может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением может и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях <1>.

<1> В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Результатом проведенного освидетельствования является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры и ее цели, то есть указать, с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае - ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении от работы важным является подтверждение состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем случае признаков опьянения может и не наблюдаться, соответственно, нет оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в Методических указаниях по медицинскому освидетельствованию, должен сделать одно из следующих заключений о состоянии работника:

1) трезв, признаков потребления алкоголя нет;

2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Из данного перечня понятно, что отстранение от работы будет законным, если указаны состояния под номерами 3 - 5. Если установлено состояние под номером 6, отстранение от работы возможно в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (далее это основание будет рассмотрено более подробно).

Если сотрудник категорически отказался от прохождения медицинского освидетельствования, помимо внесения соответствующей записи в акт о появлении работника в состоянии опьянения работодатель может предупредить его о том, что:

- состояние опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств;

- отказ или уклонение без уважительных причин для работников некоторых профессий расценивается как дисциплинарный проступок.

На практике иногда используются такие меры, способствующие направлению несговорчивого работника на медицинское освидетельствование, как вызов милиции или скорой помощи. С правовой точки зрения это неоправданно, однако в особо трудных случаях способно помочь успокоить пьяного работника.

Когда "провинившийся" может вновь приступить к работе? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от степени опьянения и самочувствия работника. В большинстве случаев это становится возможным уже на следующий день (смену). Если в медицинском заключении не указано время, по истечении которого уровень употребленных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ, можно обратиться к врачу за уточнением. При этом в рассматриваемом случае работодатель уже на следующий день вправе отказать протрезвевшему работнику в предоставлении работы (допуске к ней) и уволить его по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что день, в течение которого работник был отстранен от работы, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин. Это объясняется тем, что работник все-таки явился на работу, но был отстранен от нее по причине нахождения в состоянии опьянения.

Непрохождение в установленном порядке обучения и проверки

знаний и навыков в области охраны труда

К сожалению, гибель работников на рабочем месте, травмы, увечья, полученные ими в результате несчастных случаев на производстве, не такое уж редкое явление. Снижению производственного травматизма способствует неукоснительное соблюдение правил охраны труда. В связи с этим Трудовым кодексом предусмотрены обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда, а абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливается необходимость отстранения сотрудника от работы в случае, если он не прошел такие обучение или проверку.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда напрямую установлена ст. 214 ТК РФ.

В свою очередь работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязан обучить работников названным методам и приемам, провести инструктаж, обеспечить стажировки и проверку знаний работников. Данные обязанности работодателя должны осуществляться в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным Постановлением Минтруда России N 1, Минобразования России N 29 от 13.01.2003 (далее - Порядок).

Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Согласно Порядку для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Помимо инструктажа, работодатель должен проводить обучение по охране труда, объем и содержание которого зависят от категории работника (работники рабочих профессий или руководители и специалисты организаций).

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Результаты проверки оформляются протоколом. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка).

Надолго ли отстранять от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда? При отстранении сотрудника по данному основанию он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если же работник уклоняется от повторной проверки, он может быть отстранен на более длительный срок. Это объясняется тем, что обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда, как правило, проводятся по определенному графику, установленному в организации. В особых случаях (на усмотрение работодателя) возможно проведение индивидуального обучения и последующей проверки, тогда при положительном результате проверки работник может быть допущен к работе.

Порядок и основания для отстранения сотрудника от работы регламентированы ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к выполнению его трудовой функции. Предусмотренные данной статьей обстоятельства обязывают работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств. В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранить сотрудника от работы, используя его как меру для "подталкивания" работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В этой статье мы продолжим разговор о проведении и оформлении столь конфликтной кадровой процедуры.

Непрохождение в установленном порядке обязательного

медицинского осмотра (обследования),

обязательного психиатрического освидетельствования

В соответствии с абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. Помимо этого, медицинские осмотры по своей направленности можно разделить на осмотры для определения того, соответствует ли здоровье работника выполняемой им работе, и для раннего выявления возможных профессиональных заболеваний, и на осмотры, проводимые для предупреждения возникновения различных заболеваний среди населения.

Так, согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, в обязательном порядке проходят следующие медицинские осмотры (обследования):

- предварительные (при поступлении на работу);

- периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;

- внеочередные - в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 утверждены Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся данные осмотры.

Указанный Порядок предусматривает, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на данный вид деятельности. Осмотры работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, проводятся один раз в пять лет в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований). Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с работодателем календарный план проведения обследований.

Заключение медицинской комиссии и результаты осмотра, как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований). Кроме того, в течение 30 дней медицинская организация должна предоставить работодателю заключительный акт, в котором указываются работники, не явившиеся и не прошедшие обследование. На основании данной информации работодатель вправе принять решение о недопущении или отстранении сотрудника от работы.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний указанные медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены и для ряда иных категорий работников (например, предварительные и периодические (ежегодные) осмотры для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), обязательные предварительные обследования для спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ)).

Помимо этого, во исполнение Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" утверждены:

- Правила проведения обязательного медицинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) (Постановление Правительства РФ от 13.10.1995 N 1017);

- Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (Постановление Правительства РФ от 04.09.1995 N 877).

Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 N 233.

Кроме того, в случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Что касается психиатрического освидетельствования, то согласно ст. 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Отметим, что в редакции указанной статьи, существовавшей до внесения изменений Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, не предусматривалась возможность отстранения работника от работы по данному основанию. В связи с ее дополнением такая обязанность работодателя была установлена.

Правила прохождения освидетельствования утверждены Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности".

Обратите внимание, что предусмотренные ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В случае непрохождения предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Выявление противопоказаний для выполнения работником

работы, обусловленной трудовым договором

Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Как следует поступить работодателю, если им получено медицинское заключение о наличии противопоказаний у работника? Вариантов действий может быть несколько, все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приостановление действия на срок до двух месяцев

специального права работника

В соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник подлежит отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данное основание для отстранения сотрудника от работы также было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ "Об оружии", Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 N 814).

Что интересно, административное законодательство, законодательство о лицензировании и законодательство, регламентирующее осуществление отдельных видов деятельности, предусматривает не приостановление, а прекращение специального права. Представляется логичным, что в целях применения ст. 76 ТК РФ эти понятия могут рассматриваться как равнозначные.

Основанием для отстранения от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Обратите внимание, что если срок, на который специальное право приостановлено, превышает два месяца или работник лишен соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных

федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

На основании абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, одним из подобных органов является федеральная инспекция труда. В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Помимо этого трудовая инспекция вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Предъявить работодателю требование об отстранении сотрудника от работы вправе и ряд иных специализированных инспекций и надзоров (санэпиднадзор, госгортехнадзор и др.).

В том случае, если лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

Еще одним органом, чье решение об отстранении сотрудника от работы обязательно для исполнения работодателем, является суд. В соответствии с пп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ суд наделен правом приема решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. Согласно ст. 114 УПК РФ при наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. Основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора. Данное постановление также обязательно для исполнения работодателем.

При получении того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника необходимо внимательно с ним ознакомиться. Обратите внимание на следующие моменты: надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация или предложение, решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно.

Время отстранения, как правило, указывается в постановлении или в предписании уполномоченного органа. Существуют различные варианты определения периода отстранения, например конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Иные основания для отстранения работника

Следует иметь в виду, что перечень оснований для отстранения от работы, приведенный в ст. 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Отстранение от работы возможно и в других ситуациях, но только в том случае, если они предусмотрены федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, Федеральным законом от 17.09.1998 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" предусмотрена возможность отстранения в случае отсутствия профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Другим примером нормативно-правового акта, содержащего основания для отстранения от работы, можно назвать Постановление Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте". В соответствии с данным Постановлением работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.

Иными словами, работодатель не может самостоятельно "изобрести" дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы.

Судебная практика. Прокурором Октябрьского района г. Самары было вынесено постановление о возбуждении в отношении Жилищно-строительного кооператива N 174 дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением трудового законодательства в части приема на работу, увольнения и отстранения от работы гражданки А. По результатам рассмотрения материалов дела об административном правонарушении Государственной инспекцией труда в Самарской области ЖСК N 174 было признано виновным в административном правонарушении с назначением штрафа в сумме 45 000 руб.

ЖСК N 174 обратился в Арбитражный суд Самарской области с требованием об отмене постановления Государственной инспекции труда в Самарской области. В удовлетворении этих требований было отказано. Апелляционная инстанция решение Арбитражного суда поддержала.

Не согласившись, ЖСК N 174 обратился в ФАС Поволжского округа. Однако и данная судебная инстанция в удовлетворении заявленных требований отказала, мотивировав это тем, что отсутствие у работника трудовой книжки, трудового договора, документа об образовании и неоднократный отказ от их представления не входит в перечень случаев, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, и, соответственно, не является основанием для отстранения работника от работы (Постановление ФАС Поволжского округа от 27.03.2008 по делу N А55-15108/07-5).

Можно ли не отстранять и следует ли оплачивать?

Допустим, налицо наличие основания для отстранения сотрудника от работы. Во всех ли случаях работодатель должен отстранить работника или можно этого не делать (например, если работник не прошел необходимое обучение технике безопасности в связи с болезнью)? Как следует из сути ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника от работы в любом случае. При этом не важно, является ли уважительной причина, по которой возникло обстоятельство, послужившее основанием для подобного отстранения.

В период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ч. 3 ст. 76 ТК РФ прямо устанавливает, что в случаях отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Эта норма подтверждает, что работник подлежит отстранению независимо от причин возникновения оснований для недопущения до работы.

Общие правила оплаты времени простоя установлены ст. 157 ТК РФ, согласно которой время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. В свою очередь время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Что касается случаев, предусмотренных иными федеральными законами, в качестве примера можно привести Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в соответствии с которым на период дисциплинарного расследования государственный служащий может быть отстранен от выполнения своей трудовой функции с сохранением за время отстранения его заработной платы.

Интересно, что в ряде случаев лицам, отстраненным от работы, вместо заработной платы могут назначаться компенсационные выплаты. К примеру, в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ лица, временно отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.

Как правильно оформить отстранение от работы

В интересах работодателя факт отстранения от работы следует оформить в письменном виде посредством принятия руководителем организации соответствующего приказа или распоряжения (см. пример 2). Устное отстранение может привести к тому, что работник заявит о его необоснованности, и доказать обратное будет довольно сложно, особенно в случае судебного разбирательства.

Еще один аргумент в пользу оформления отстранения в письменном виде: при наличии приказа (распоряжения) проще регулировать вопрос с заработной платой отстраненного работника.

Унифицированная форма такого приказа (распоряжения) отсутствует, поэтому работодатель сам разрабатывает его форму. Рекомендуем включить в него следующие сведения:

- обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы;

- сведения о документах, подтверждающих данные обстоятельства;

- период отстранения от работы;

- поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения.

Обратите внимание, что иногда указать точный срок отстранения от работы невозможно и (или) нецелесообразно.

Пример 1. Петров А.А. не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Допустим, в приказе об отстранении от работы указана конкретная дата, по которую работник отстраняется от работы, иными словами, установлен срок, в течение которого он должен пройти соответствующее обучение и проверку. Если Петров А.А. по каким-либо причинам до обозначенной даты не пройдет обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, то возникнет необходимость в издании нового приказа об отстранении сотрудника от работы или в продлении действия первого приказа.

Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью

"Строймонтаж"

Приказ

об отстранении от работы

15 июля 2009 г. N 42

г. Москва

В связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения на основании ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказываю:

1. Отстранить от работы на период с 15 по 16 июля 2009 г. техника 1 категории Дубовцева Виталия Владимировича.

Основание:

Акт от 15.07.2009 N 23 о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и его направлении на медицинское освидетельствование.

2. Главному бухгалтеру Шараповой О.Л. не начислять Дубовцеву В.В. заработную плату в период отстранения.

3. Начальнику отдела кадров Сидорову И.П.:

3.1. Подготовить документы о применении дисциплинарного взыскания к Дубовцеву В.В.

3.2. Ознакомить Дубовцева В.В. с настоящим приказом под роспись.

4. Контроль за исполнением приказа возлагаю на начальника отдела кадров Сидорова И.П.

Генеральный директор Шапошников С.В.Шапошников

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Шарапова О.Л. Шарапова

15.07.2009

Начальник отдела кадров Сидоров И.П. Сидоров

15.07.2009

Техник 1 категории Дубовцев В.В. Дубовцев

15.07.2009

Отказ работника от подписи приказа (распоряжения) об отстранении от работы может быть оформлен в виде соответствующего акта.

Допустимо издание группового приказа (распоряжения) об отстранении от работы, например, если сразу несколько сотрудников не прошли медицинский осмотр или обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Нередко возникает вопрос, нужно ли требовать объяснения у работника. Несмотря на то что ст. 76 ТК РФ напрямую не предусматривает этого, в некоторых ситуациях объяснения взять все-таки стоит. Так, в случае появления сотрудника на работе в состоянии опьянения письменное объяснение может стать дополнительным доказательством при возникновении спора, кроме того, оно необходимо для последующего наложения дисциплинарного взыскания.

Необходимы объяснения работника и в случаях, когда он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Это связано с тем, что если указанные обстоятельства имели место не по вине работника, то ему на период отстранения выплачивается заработная плата как за простой. Письменное объяснение поможет работодателю установить причину возникновения обстоятельств, послуживших причиной для отстранения. Исключение - болезнь работника, которая подтверждается листком нетрудоспособности: тут все понятно и без объяснений сотрудника.

При оформлении отстранения работника также необходимо учитывать нормы и правила, установленные для отдельных отраслей промышленности. Например, упрощенный порядок отстранения от работы предусмотрен в организациях транспорта, производства пищевых продуктов и некоторых других.

Следует ли отдельно оформлять последующий допуск сотрудника к выполняемой им работе? Ответ на этот вопрос зависит от того, была ли в приказе (распоряжении) об отстранении (недопуске) от работы указана дата, по которую работник был отстранен. Рассмотрим два возможных варианта.

Вариант N 1. В приказе (распоряжении) указана конкретная дата (например, работник был отстранен от работы на два дня по причине нахождения в состоянии алкогольного опьянения). В этом случае при наступлении соответствующей даты действие приказа (распоряжения) прекращается.

Вариант N 2. Допуск сотрудника к работе зависит от устранения определенных обстоятельств или совершения конкретного действия (например, прохождения медицинского осмотра). В данной ситуации затруднительно указать точную дату окончания отстранения работника. В этом случае при подтверждении того, что соответствующие основания были устранены, целесообразно издать приказ (распоряжение) о допуске сотрудника к работе и об отмене его отстранения. Поскольку в большинстве случаев выплата заработной платы в этот период прекращается, целесообразно в новом приказе (распоряжении) дать поручение бухгалтерии возобновить начисление заработной платы (либо отменить поручение, данное в первом приказе).

Если отстранение было незаконным

Отстранение будет незаконным, если работодатель отстранит работника по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК РФ или без аргументированных должным образом законных оснований. При этом для работников, наделенных локальными нормативными актами правом по оперативному отстранению персонала от работы (с последующим уведомлением вышестоящего должностного лица или руководителя организации), незаконное отстранение сотрудника влечет наложение дисциплинарной ответственности.

При незаконном отстранении работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Данная обязанность работодателя наступает во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Также следует иметь в виду, что при установлении незаконности отстранения сотрудника от работы период отстранения включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

В связи с этими обстоятельствами правильное оформление отстранения от работы приобретает особую актуальность.

Следует иметь в виду, что работника нельзя отстранить от работы за плохое исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (например, за некачественное выполнение производственного задания, производственный брак и др.). Подтверждением этого является следующий случай из судебной практики.

Судебная практика. Работник П. с 20.04.2003 работал в ОАО "Нарострой" производителем работ строительного участка. Приказом от 24.04.2003 N 21 он был отстранен от работы в связи с плохим исполнением служебных обязанностей, нарушением технологии строительных и монтажных работ, а также грубыми нарушениями по ведению технической и финансовой документации. Впоследствии приказом N 29 от 02.06.2003 П. был уволен 05.05.2003 по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул с 05.05.2003 по 27.05.2003).

Считая приказы о его отстранении от работы и увольнении за прогул незаконными, П. обратился в суд с иском к ОАО "Нарострой" о признании недействительными данных приказов, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за апрель 2003 г. компенсации морального вреда.

Решением Наро-Фоминского городского суда иск был удовлетворен, приказ об отстранении П. от исполнения служебных обязанностей признан недействительным, истец восстановлен на работе на прежней должности производителя работ строительного участка ОАО "Нарострой". Также работником была взыскана заработная плата за апрель 2003 г. заработная плата за время вынужденного прогула в размере 40 250 руб. компенсация морального вреда в размере 3000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда, проверив материалы дела, оснований к отмене решения суда не усмотрела (Определение Московского областного суда от 08.01.2004 по делу N 33-186).

Увольнение либо отстранение от работы медицинского работника из-за отсутствия действующего сертификата

Очень сложный вопрос, очень. Только встречный вопрос - Почему она отказывается от повышения квалификации?

Сертификат на сегодня не имеет срока, поскольку 5-летний срок действия сертификата предусматривался приказом Минздравмедпрома РФ от 17.11.95 N 318 "О положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста", который был отменен Приказом Минздрава РФ от 30.08.2000 г.

Источники:
www.hr-portal.ru

Следующие бланки:

22 сентебря 2019 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения