Туризм: учебник

Виктор Федорович Буйленко

§ 2.1. Понятие о должности. Содержание разделов должностной инструкции («Общие положения», «Функции»)

В Толковом словаре русского языка Ожегова понятие «должность» трактуется следующим образом – служебное положение и связанные с ними служебные обязанности.

НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ. Наименование должности служащего в должностную инструкцию переносится из трудового договора и приказа (распоряжения) о приеме на работу.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должности в трудовом договоре указывается в соответствии со штатным расписанием. В свою очередь при составлении штатного расписания рекомендуется использовать наименования, установленные Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятым и введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1997 (с изм. на 01.11.1999). Коды ОКПДТР являются важными учетными данными, которые отражаются в кадровой документации, например, в личных карточках (приводятся в табл. 7).

Таблица 7

Наименование должностей по ОКПДТР

Раздел «Общие положения».

В соответствии с ОКПДТР в туристических агентствах, экскурсионных бюро, у туроператоров существует следующая классификация должностей:

– руководитель;

– специалист;

– технический исполнитель.

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

К категории руководителей относятся:

– директор турагентства;

– главный бухгалтер;

– менеджер по бронированию и продажам;

– менеджер по визовому обеспечению;

– менеджер по направлению;

– менеджер по работе с клиентами;

– юрисконсульт.

К категории технических исполнителей относятся:

– агент по продажам;

– агент по туризму;

– ассистент (помощник) по формированию тургрупп;

– кассир;

– секретарь руководителя;

– оператор туристических услуг.

Формулировка первого пункта раздела «Общие положения» может быть следующей: «Менеджер по персоналу относится к категории руководителей».

Определение категории необходимо для того, чтобы в должностной инструкции изначально обозначить тип исполняемых работником обязанностей: либо он осуществляет руководство, либо им руководят.

Порядок назначения на должность и освобождения от должности. Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 68 Кодекса прием на работу, а следовательно, назначение на должность оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Согласно части третьей ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом принимать работников по общему правилу наделяется руководитель организации. Но, как уже отмечалось выше, таким правом может быть наделен и иной работник, относящийся к категории руководителей. Как правило, прием и увольнение, а следовательно, назначение и освобождение от должности, возлагается на руководителя туристской организации – директора турагентства, туроператора, экскурсионного бюро. Делегирование таких полномочий возможно менеджеру по персоналу, заместителю руководителя по кадрам или иному должностному лицу. Кто именно будет осуществлять прием и увольнение работников, решают учредители или руководитель организации. При этом, если последний может самостоятельно передавать такие полномочия кому-либо из своих заместителей, иным служащим, то необходимо согласование с учредителями (собственниками) юридического лица, что должно найти отражение в определенном локальном нормативном акте. Для назначения на отдельные должности могут быть необходимы представления руководителей структурных подразделений. Зачастую, инструкцией по кадровому делопроизводству, а также иными внутренними документами устанавливается, что такое представление о назначении работника на должность подлежит согласованию с заместителем руководителя организации по кадрам.

Формулировка пункта о порядке назначения на должность и освобождения от должности может быть следующей:

Назначение на должность гида-переводчика и освобождение от должности осуществляется приказом (распоряжением) директора турагентства; или:

Назначение на должность специалиста по маркетингу и освобождение от должности осуществляется приказом (распоряжением) руководителя организации по представлению менеджера по маркетингу, изданным на основании трудового договора.

С должностью связано такое правовое понятие, как отстранение. Отстранение от должности следует отличать от отстранения от работы, предусмотренного ст. 76 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной статье работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

– не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

– при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, оговоренной трудовым договором;

– по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Квалификационные требования, предъявляемые к работнику в соответствии с занимаемой им должностью. Под квалификацией понимается степень и уровень профессиональной подготовленности служащего для выполнения возложенных на него обязанностей.

Например

На должность оператора туристических услуг назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и дополнительную подготовку по туристской деятельности, без предъявления требований к стажу работы.

Наличие необходимой квалификации подтверждается специальными документами, которые кадровик или иное лицо, производящее оформление приема на работу, обязано потребовать от поступающего на работу.

Основополагающие организационно-правовые документы, которыми руководствуется служащий по занимаемой должности. В числе таких документов, прежде всего, – нормативные правовые документы по выполняемому разделу работы, учредительные документы (Положение или Устав), положение о структурном подразделении и должностная инструкция. Также работник должен руководствоваться приказами и распоряжениями вышестоящих органов и должностных лиц.

Кроме того, есть документы, определяющие нормативно-технические требования к выполнению тех или иных обязанностей. В них перечисляются документы (положения, инструкции, стандарты и другие руководящие нормативно-технические материалы), положения которых должен применять работник, а также приемы и методы, которыми должен владеть работник. Их можно указать в одном блоке с вышеперечисленными документами, а можно выделить в отдельный блок должностной инструкции.

Схемы подчиненности. В разделе «Общие положения», как правило, указывается, в чьем непосредственном подчинении находится служащий. Желательно определить прямое подчинение, а также подчинение в случае отсутствия должностного лица (например, на время отпуска, болезни и пр.).

Например

Администратор офиса подчиняется непосредственно руководителю организации; в период отсутствия руководителя – его заместителю.

Кроме этого, если служащий относится к категории руководителей или наименование его должности включает «старший», то необходимо указать, работники какого структурного подразделения ему подчиняются, или просто перечислить специалистов и технических исполнителей.

Например

Менеджер по бронированию и продажам осуществляет непосредственное руководство работой персонала по обслуживанию клиентов.

Разрабатывая данный блок должностной инструкции, желательно указать на то, как должен вести себя работник, если требования его непосредственного руководителя противоречат законодательству, локальным нормативным актам, а также как действовать ему в том случае, если властное распоряжение поступает ему не от его непосредственного руководителя.

Еще в этом блоке должностной инструкции можно указать, входит ли служащий в состав какого-либо коллегиального органа, например, аттестационной, квалификационной, инвентаризационной или иной комиссии.

Порядок замещения служащего в период его временного отсутствия – отпуска, командировки, болезни и пр. Если замещение работника обусловлено передачей дел заместителям, нужно отразить не только порядок замещения (кто замещает, в каком порядке, на основании какого акта и т. д.), но и порядок приема-передачи дел, материальных ценностей.

В должностную инструкцию этот пункт желательно включить для того, чтобы замещаемый служащий был готов к тому, что его обязанности будут исполняться во время его отсутствия, а также для того, чтобы заместитель знал не только обязанности, но также права и ответственность по временно замещаемой должности.

Например

В период временного отсутствия главного бухгалтера (командировки, отпуска, болезни и пр.) его обязанности исполняет старший бухгалтер в соответствии с Трудовым кодексом РФ без освобождения от основных обязанностей.

При этом в должностной инструкции служащему, за которым закрепляется замещение отсутствующего служащего, желательно сделать «перекрестную» ссылку:

Старший бухгалтер замещает главного бухгалтера на время отсутствия последнего (командировки, отпуска, болезни и пр.), а также иных работников бухгалтерии по указанию главного бухгалтера.

Если при составлении должностной инструкции невозможно определить должность работника, который будет временно замещать отсутствующего служащего, то можно воспользоваться следующей формулировкой:

Во время отсутствия менеджера по рекламе (отпуска, болезни и пр.) его обязанности исполняет работник, назначенный в установленном порядке, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

В раздел «Общие положения» должностной инструкции могут быть включены и другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника.

Зачастую в этот раздел включаются условия предоставления отпуска, условия оплаты труда, методы оценки работы, схемы мотивации и т. д. Вряд ли это разумно, так как порядок предоставления отпусков, размеры и условия выплаты заработной платы, правила применения поощрений расписываются в трудовом договоре. Однако такое дублирование можно назвать целесообразным, если, например, ставится цель мотивировать работника. Как правило, в свой экземпляр трудового договора работник заглядывает очень редко и хранит его дома. Экземпляр же должностной инструкции всегда находится на рабочем месте и, в идеале, работник должен руководствоваться им при выполнении своих обязанностей, то есть, в повседневной работе. Постоянное ознакомление с мотивационными схемами дает работнику «психологическую гарантию», что по итогам работы он может рассчитывать на премию, повышение заработной платы и пр. Таким образом, качественное выполнение должностных обязанностей обеспечивается через «обещание вознаграждения».

Раздел «ФУНКЦИИ». В этом разделе определяется предмет ведения или участок работы, закрепленный за работником. При его разработке используют положение о структурном подразделении, в состав которого входит работник.

Обращение

Дамы и господа! Электронные книги представленные в библиотеке, предназначены только для ознакомления.Качественные электронные и бумажные книги можно приобрести в специализированных электронных библиотеках и книжных магазинах. Если Вы обладаете правами на какой-либо текст и не согласны с его размещением на сайте, пожалуйста, напишите нам.

Совмещение должностей. Правильное ли оформление?

Nikulshina | 30.04. 15:44

Коллеги, прошу вашего совета. Менеджер по работе с клиентами 1 шт единица с окладом 30000 руб.

3 месяца назад  глав бух решила сделать девушку, занимающую должность  менеджера по работе с клиентами(это основное место работы, на полной ставке), помощницей, официально оформив это по кадрам. В результате, принимая кадровые дела, я вижу следующее: есть заявление на перевод на пол ставки по должности - менеджер по работе с клиентами  и вторые пол ставки на должность помощника бухгалтера. Есть приказ  в 1 с на перемещение - на должность "менеджер по работе с клиентами"  на 0,5 ставки с окладом 15000, а также приказ на прием на должность " помощник бухгалтера на 0,5 ставки с  окладом 15 000. Доп.  соглашения никакого не подписывали. Изменения штатного расписания не производилось. В табеле учета рабочего времени указывается, что девушка работает половину рабочего дня как менеджер и половину, как помощник бухгалтера.

Действие первое - перевод с 1 ставки на 0.5. Заявление от работника о переводе на неполный рабочий день, допсоглашение, приказ. В табеле - 4 часа.

решение о понуждении к заключению трудового договора, внесение записи в трудовую книжку, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 февраля года Серовский районный суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Лузянина В.Н.

при секретаре Синчук Г.В. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-210/ по иску

Копыловой Анны Владимировны к

Индивидуальному предпринимателю Хаткевич Владимиру Олеговичу

о понуждении к заключению трудового договора, внесение записи в трудовую книжку, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

с участием: представителя истца Борисовой Н.А. на основании письменного заявления от ДД.ММ.ГГГГ ,

представителя ответчика Созонтовой О.П. доверенность <адрес> 5 от ДД.ММ.ГГГГ

суд

УСТАНОВИЛ

Копылова А.В. обратилась в Серовский районный суд с исковым заявлением к ИП Хаткевич В.О. о понуждении к заключению трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, восстановления на работе, взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обосновании заявленных требований указано, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Копылова осуществляла трудовую деятельность у ИП Хоткевич в «Студия мастер уюта» в должности менеджера по работе с клиентами. При поступлении на работу приказа о приеме на работу не издан, запись в трудовую книжку не произведена. ДД.ММ.ГГГГ ответчик не допустил Копылову до рабочего места не указав при этом причины увольнения. В связи с нарушением ее прав работодателем Копылова испытывала сильные волнения, переживала.

На основании изложенного просит: обязать ИП Хаткевич В.О. заключить с Копыловой А.В. трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ ; издать приказ о приеме Копыловой А.В. на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по работе с клиентами; признать увольнение Копыловой А.В. с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить на работе в должности менеджера по работе с клиентами; издать приказ об увольнении Копыловой А.В. об увольнении по собственному желанию по п.3 ст.77 ТК Российской Федерации, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности менеджер по работе с клиентами с ДД.ММ.ГГГГ ; внести записи в трудовую книжку запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по собственному желанию; выдать трудовую книжку; взыскать с ИП Хоткевич В.О. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; Взыскать с ИП Хаткевич В.О. компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В судебном заседании Копылова А.В. и ее представитель исковые требования уточнили, просят обязать ИП Хаткевич В.О. обязать ИП Хаткевич В.О. заключить с Копыловой А.В. трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ ; издать приказ о приеме Копыловой А.В. на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по работе с клиентами; признать увольнение Копыловой А.В. с ДД.ММ.ГГГГ незаконным; издать приказ об увольнении Копыловой А.В. об увольнении по собственному желанию по п.3 ст.77 ТК Российской Федерации, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности менеджер по работе с клиентами с ДД.ММ.ГГГГ ; внести записи в трудовую книжку запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по собственному желанию; выдать трудовую книжку; взыскать с ИП Хоткевич В.О. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; Взыскать с ИП Хаткевич В.О. компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В ходе судебного заседания от иска о восстановлении на работе у ИП Хоткевич В.О. в должности менеджера по работе с клиентами Копылова А.В. отказалась. Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу по иску Копыловой А.В. к ИП Хаткевич В.О. восстановлении на работе в должности менеджера по работе с клиентами прекращено в связи с отказом истца от иска в данной части.

В судебном заседании истец и его представитель в остальной части предъявленные требования поддержали. Суду пояснили, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Копылова осуществляла трудовую деятельность в должности менеджера по работе с клиентами у ИП Хоткевич В.О. при этом трудовой договор с ней заключен не был, не издан приказ о приеме на работу. Заработная плата выплачивалась не официально, 2 раза в месяц, в среднем по 6500 рублей в месяц.

ДД.ММ.ГГГГ Копылова в соответствии с графиком работы пришла на работу, однако на ее рабочем месте уже находилась ее сменщик – ФИО9. которая пояснила, что работодатель ей указал выйти на работу. В тот день Копылова себя плохо чувствовала, поэтому она ушла домой. В следующую рабочую смену Копылова придя на работу, вновь увидела, что ее рабочее место занято Багаевой, так продолжалось в течение двух недель, за это время дозвониться до ИП Хоткевич В.О. не смогла, так как тот уклонялся от разговора. В середине ноября по телефону Хаткевич В.О. пояснил, что Копылова уволена, причину назвать отказался.

Истец считает свое отстранение от работы не законным, поскольку каких-либо оснований на то нет, заявление об увольнении она не писала, увольняться не собиралась, оснований для увольнения по инициативе работодателя не усматривает.

Трудовая книжка работодателем в день увольнения не выдана, приказ об увольнении она не видела, записи в трудовую книжку об увольнении не внесены, на основании чего ей следует выплатить заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственном страдании, переживания, по случаю сложившейся двойственной ситуации, отсутствием возможности трудиться, резкого ухудшения материального положения и не возможностью вести полноценный образ жизни.

Ответчик ИП Хоткевич В.О. и его представитель в судебном заседании с исковыми требованиями ознакомлены. С заявленными требованиями не согласны в полном объеме. Возражая против удовлетворения исковых требований пояснили, что Копылова А.В. фактически была допущена к осуществлению трудовых обязанностей у ИП Хоткевич В.О. с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по работе с клиентами с окла <адрес> рублей в месяц согласно штатному расписанию. Трудовой договор и приказ о приеме на работу Копыловой не заключены до настоящего времени по причине не предоставление ею документов, предъявляемых при заключении таковых, работодателю также не предоставлена истцом трудовая книжка, каких либо заявлений с указанием отсутствия трудовой книжки и оформления новой от Копыловой не поступало.

С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время истец не приступает к выполнению своих трудовых обязанностей, что подтверждается табелями учета рабочего времени за ноябрь, декабрь года и январь , актами об ее отсутствии на рабочем месте. Документы, подтверждающие уважительность отсутствия на работе от истца не поступали. За период с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истцу начислена и выплачена вперед в размере 6500 рублей, что отражено в журнале учета. За период отсутствия на рабочем месте по неустановленным обстоятельствам с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истцу не начисляется и до настоящего времени истец числиться в штате индивидуального предпринимателя, увольнение истца не производилось, приказ об увольнении не издавался, истцу не вручался, сам истец такой приказ не требовал. Произвести увольнение истца не представлялось возможным, так как причина отсутствия истца на работе неизвестна и не имелось достаточных оснований для увольнения установленных ст. 77 Трудового кодекса. Увольнение будет произведено в полном соответствии, после окончательного выяснения причины не выхода истца на работу. Требование о выплате заработной платы за период вынужденных прогулов по причине незаконного увольнения также необоснованно, не может быть выполнено, ввиду того, что истец самостоятельно, без объяснения причин, прекратил выполнение трудовой функции, не являлся на работу, в течение пяти месяцев никаких требований не заявлял, не считал себя незаконно уволенным. Работодатель не отстранял истца от работы. Следовательно, указанный период не является вынужденными прогулами истца. Истец в исковом заявлении указывает, что ей не выдана трудовая книжка, с соответствующим записями о трудоустройстве и увольнении, однако истом и не предоставлялась работодателю трудовая книжка при приме на работу.

Кроме того истцом пропущен срок исковой давности.

В связи с чем, просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, заслушав стороны, показания свидетеля, изучив представленные сторонами документы, считает исковые требования Копыловой А.В. подлежащими удовлетворению частично.

Истец обратилась с иском к ИП Хаткевич В.О. о понуждении ответчика заключить с ней трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ. издать приказы о приеме и увольнении по собственному приказу, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности менеджера по работе с клиентами с ДД.ММ.ГГГГ ; внести запись в трудовую книжку запись об увольнении по собственному желанию на основании п. 3 ст.77 ТК Российской Федерации с момента вступления решения суда в законную силу; внести в трудовую книжку запись о приеме его на работу в качестве продавца с ДД.ММ.ГГГГ. взыскать с ИП Хоткевич В.О. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; Взыскать с ИП Хаткевич В.О. компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В силу ст. 352ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе правом обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно Свидетельству о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, серии 66 № от ДД.ММ.ГГГГ Хаткевич Владимир Олегович зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.

Как установлено в судебном заседании ИП Хаткевич В.О. организовал студию «Мастер уюта», в которой введена должность менеджер, в количестве двух штатных единиц с тарифной ставкой (оклад) 4620 рублей и районный коэффициент 15% - 693 рубля, что подтверждается Штатным расписанием, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ на один год.

На должность менеджера были приняты Копылова А.В. и ФИО9. что подтверждается указанными лицами и не оспаривается ответчиком. Также ответчик не отрицает, что трудовой договор, приказ о приеме на работу Копыловой А.В. не издавал, а также внесение записи о трудоустройстве Копыловой в качестве менеджера не сделал.

В соответствии со ст.64ТК Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (абз. 2 ст.67ТК РФ).

Судом установлено, что в соответствии с Табелем учета рабочего времени за октябрь года Копылова (в то время Мельникова, что отражено во Временном удостоверении личности, выданным ОУ ФМС по СО в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ ) приступила к работе ДД.ММ.ГГГГ. то есть фактически истец была допущена к работе. При таких обстоятельствах и с учетом того, что ответчик не отрицает данных обстоятельств, суд считает установленным факт допуска истца ответчиком к работе в качестве менеджера с ДД.ММ.ГГГГ и заключение с ней трудового договора.

Согласно Трудовому законодательству Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы ( ст. 68 ТК Российской Федерации).

Требования истца о заключении с ней трудового договора и понуждении ответчика издать приказ о приеме ее на работу подлежат удовлетворению, но не от ДД.ММ.ГГГГ. а с ДД.ММ.ГГГГ. поскольку в судебном заседании не нашел своего подтверждения факт осуществления ею трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ. все локальные документы ИП Хаткевича В.О. отражают деятельность Копыловой (Мельниковой) в Студии «Мастер уюта» с ДД.ММ.ГГГГ – табель учета рабочего времени, книга операциониста, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации доказательств в обосновании своих доводов о начале работы у ИП Хаткевич В.О. с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера не предоставлено.

В силу ст. 65 ТК Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предоставить работодателю, помимо иных документов, также и трудовую книжку. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Вместо подлинных документов работник вправе представить их копии, надлежащим образом заверенные.

Требования истца о внесении записей в трудовую книжку и выдаче ее на руки истцу, удовлетворены быть не могут по причине того, что при приеме на работу трудовая книжка Копыловой (Мельниковой) работодателю не была предъявлена, что истцом не оспаривается.

Доводы истца, о том, что ее незаконно и не обоснованно уволили, так же не подтверждены доказательствами, напротив опровергнуты ответчиком, так в предоставленном ИП Хоткевич В.О. Табеле учета рабочего времени за ноябрь года Копылова (Мельникова) числится в штате, напротив ее фамилии проставлены отметки о явках и не явках на работу по числам, приказ об увольнении работодателем не издавался, из чего следует, что фактического увольнение Копыловой не произошло.

Из текста искового заявления и пояснений истца, следует, что о прекращении трудовых отношений ей стало известно из устного сообщения ИП Хаткевич, который сообщил, что истец уволена, без всяких оснований. Так же истец указала, что в последний день работы она плохо себя чувствовала, о чем сказала сменщику, после чего на работу не выходила. В своих показаниях ИП Хаткевич пояснил, что до ДД.ММ.ГГГГ истец работала, нареканий по поводу работы в ее адрес не было, причины не явки на работу работодателю не сообщила, ей было предложено придти с документами и оформить трудовые отношения, данное предложение Копыловой было проигнорировано, до настоящего времени Копылова числиться в штате работников ИП Хаткевич. Поскольку приказ об увольнении истца не издавался, следовательно истцом не может быть пропущен срок установленный ст.392ТК Российской Федерации для обращения в суд.

С учетом изложенного истцом не доказан факт ее увольнения, ответчик отрицает издание приказа об увольнении Копыловой (Мельниковой).

Трудовым кодексом установлен порядок и основания прекращения трудовых отношений, так до выдачи трудовой книжки необходимо установить основания прекращения трудовых отношений, перечисленные в ст.77ТК Российской Федерации, после чего работодателем издается соответствующий приказ. Поскольку истец на дату судебного заседания не уволена, в настоящее время желает прекратить трудовые отношения, но в адрес работодателя в соответствии со ст. 80 ТК Российской Федерации о прекращении трудового договора не обращалась следовательно, заявленное истцом требование о понуждении ответчика издать приказ об ее увольнении не может быть удовлетворено, по тем же причинам требование выплате денежной компенсации за вынужденный прогул не подлежат удовлетворению.

Не является доказательством формального увольнения истца и факт не допуска к рабочему месту, смена замка входных дверей в офис работодателя, поскольку требований об устранении препятствий в доступе к рабочему месту истцом не предъявлялось. Свидетельские показания ФИО9 данные в ходе рассмотрения дела судом не приняты как не имеющие юридического значения для разрешения данного спора.

Применительно к ст. 237ТК Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в случае причинения вреда работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Вина работодателя установлена лишь в отсутствии надлежащим образом заключенного трудового договора и отсутствии приказа о приеме на работу, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично, в размере 1500 рублей.

В силу ст. 100 ГПК Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Согласно квитанции от ДД.ММ.ГГГГ на расчетный счет получателя ООО «Юрист» истцом был произведен платеж за составление искового заявления и квитанции от ДД.ММ.ГГГГ за предоставление интересов в суде в размере 3500 рублей. Исходя из сложности и обстоятельств дела суд читает возможным взыскать с ответчика ИП Хаткевич В.О. сумму в размере 2500 рублей.

В соответствии со ст. 333.17.НК РФ плательщиками государственной пошлины признаются физические (юридические) лица, выступающие ответчиками по делам, рассматриваемым судом общей юрисдикции, и если при этом решение суда принято не в их пользу и истец освобожден от уплаты государственной. С ответчика подлежит взысканию в федеральный бюджет государственная пошлина в размере 200 рублей, на основании ст. 333.19. НК РФ.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Копыловой Анны Владимировны к Индивидуальному предпринимателю Хаткевич Владимиру Олеговичу – удовлетворить частично.

Обязать Индивидуального предпринимателя Хаткевич Владимира Олеговича выдать Копыловой Анне Владимировне:

Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ заключенный с Индивидуальным предпринимателем Хаткевич Владимиром Олеговичем на должность менеджера студия «Мастер уюта» с окла <адрес> рублей + 693 рубля районный коэффициент 15%;

Приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на должность менеджера студия «Мастер уюта» с окла <адрес> рублей + 693 рубля районный коэффициент 15%.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя Хаткевич Владимира Олеговича в пользу Копыловой Анны Владимировны:

Компенсацию морального вреда в суме 1500 рублей;

Судебные издержки 2500 рублей. Всего взыскать 4000 рублей.

В удовлетворении остальных требований отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя Хаткевич Владимира Олеговича государственную пошлину в доход местного бюджета 200 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы в Серовский районный суд

СУДЬЯ В.Н. ЛУЗЯНИН

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Специалист миграционной службы / Менеджер по работе с клиентами / Менеджер ВЭД / декларант

Менеджер

(Полная занятость)

Арсенал ООО (вырубка леса), г. Москва.

Должностные обязанности и достижения:

• Организация подготовки пакета документов для подрядчиков (поставщиков).

• Поиск потенциальных поставщиков "ТрастИнвест".

• Контроль прохождения сделок в отделе снабжения от ее начала до проведения расчетов, поставки и предоставления первичной документации "ТрастИнвест".

• Руководство работниками офиса "Арсенал"(секретарями на приеме, курьерами, водителями-экспедиторами).

• Ведение бюджета расходов на офисные нужды "Арсенал".

• Документооборот.

• Инвентаризация хозяйства офиса.

• Взаимодействие с юридическим, финансовым отделами, и отделом ценового контроля (контроль прохождения заявок в 1С).

Ответы на вопросы по карьере и поиску работы

Построение карьеры

Трудоустройство

Поиск работы в условиях финансового кризиса

См. информацию об услуге «Программа антикризисной поддержки соискателей ». Включает: компьютерное тестирование и консультацию «Профконсалтинг», составление профиля компетенций, консультации по стратегии поиска работы и подготовке к собеседованию, составление резюме, сертификат о прохождении диагностики.

Вопрос: Спасибо за время и внимание, которое вы мне уделите. Я сейчас нахожусь в активном поиске работы, т.к. с последнего места работы сократили. Образование у меня высшее-экономическое, но по специальности никогда не работала, мой род деятельности связан был в основном работой с клиентами, управленческая сфера. Я ищу работу на должность "Менеджера по работе с клиентами". На данный момент мне предложили два места, я сейчас нахожусь на распутье двух дорог, не могу определиться, какой компании лучше отдать предпочтение.

1) Значит, одна компания большая, штат ее составляет более 300 человек, должность менеджер отдела продаж/по работе с заказчиками с активным поиском клиентов. Называется она Центр независимой экспертизы, занимается она лицензированием и сертификацией для строительных организаций, выполняют именно данные услуги.

2) Другая компания небольшая, называется Аудит, Бухучет, т.е аудиторская компания (аутсорсинг, выполняет все бухгалтерские и налоговые услуги для малого и среднего бизнеса), там им нужен тоже человек по работе и привлечению клиентов. И в одну компанию и в другую меня берут, мной заинтересовались.

Вот теперь отсюда вопрос: подскажите, пожайлуста, какой компании лучше отдать предпочтение, большой или маленькой, з/п одинаковая практически. Я не могу определиться, т.к в кризис сейчас даже и не знаю, какие услуги лучше будут продаваться? Помогите мне справиться с выбором, ведь это серьезный шаг. К своему письму во вложении я прикладываю свое резюме.

Клиентами компании, которая занимается лицензированием и сертификацией являются строительные организациии, требуются подобные услуги на этапе нового строительства. В создавшейся обстановке привлечение новых клиентов по данному направлению представляется достаточно проблематичным - строительные объекты заморожены, большое количество строительных организаций находятся на грани разорения, о новом строительстве могут думать единицы. С другой стороны, бухгалтерские и аудиторские услуги будут нужны всегда, ими пользуются организации всех видов бизнеса, и как раз в условиях кризиса компании в целях экономии средств сокращают своих специалистов и отдают этот вид деятельности на аутсорсинг, т.е. пользуются услугами подобных компаний. Поэтому, если условия работы и оплата примерно одинаковые, мне представляется правильным выбор работы в аудиторской компании.

Вопрос: У меня такой вопрос. Три года назад я закончила Педагогический колледж по специальности учитель начальных классов, но работать не пошла. Сейчас уже прошло три года с момента получения диплома, и я бы хотела работать по своей специальности. Могут ли мне отказать в школе в устройстве на работу, сославшись на то, что квалификация уже утеряна и я могу быть некомпетентной в данной профессии, или нет такого срока, по истечении которого диплом утрачивает свою силу? Тем более, что это среднее-профессиональное образование (но я учусь на высшее)- может ли и это быть причиной отказа? И в общем в условиях кризиса можно ли устроиться учителем в школу в моей ситуации?

В Вашей ситуации более существенным обстоятельством является то, что Вы продолжаете обучение по специальности, и в скором времени Ваш диплом колледжа будет заменен дипломом о высшем образовании. Кризис в наименьшей степени повлиял на трудоустройство в интересующей Вас области, поэтому, не думаю, что у Вас возникнут проблемы. Препятствием скорее станет то, что нагрузка определяется в начале учебного года, сейчас уже все классы распределены. Обращайтесь в школы напрямую, ищите возможности вести группу продленного дня, факультативную работу и т.п.

Вопрос: Подскажите, куда податься работать во время кризиса, нас увольняют из компании, а работаем мы маркетологами в девелоперской фирме. Неужели во время кризиса эта специальность будет совсем не востребована? И куда тогда еще податься возможно с моим опытом работы и образованием? Я откликаюсь на вакансии, но сейчас работодатель только просматривает резюме и не делает ни предложения, ни отказа, раньше такого никогда не было и поиск работы как правило не занимал больше месяца.

Строительная отрасль, девелопмент, недвижимость переживают нелегкие времена и оказались под ударом одни из первых. То, что отклики не просматриваются, не приходят ответы и у Вас нет интересных предложений вызвано, прежде всего, снижением активности на рынке труда в связи со сложной экономической ситуацией в мире вообще и в нашей стране, в частности. В ситуации кризиса большинство компаний старается экономить финансовые ресурсы, в том числе, это относится и к найму новых сотрудников.

Резюме составлено грамотно, в корректировке нуждается, скорее, не само резюме, а область его размещения. Смените и название, не позиционируйте себя так узко, как маркетолога только в области недвижимости. Попробуйте искать работу и в других отраслях, возможно, несколько смените направление, например, на менеджера по рекламе( если это Вам интересно). Или, если менять специализацию Вы не хотите, наберитесь терпения и ищите работу более активно, с использованием разных источников и методов.

Вопрос: Я устроился в местный филиал международной компании, но не начал еще работать и не подписал контракт: я прошел собеседование, анкетирование, прошел проверку в головном офисе в Лондоне и после этого я получил приглашение (устное) начать работу через 1.5 месяца и обговорили зарплату. Когда уже я должен был приступить к работе, мне сообщили, что большой проект, ради которого они набирали дополнительный персонал был отменен в последний момент, и что в связи с этим вынуждены отказать мне в работе. Я просто шокирован таким поворотом событий. Нет настроения вообще искать работу. С предыдущего места работы я ушел давно, так как был уверен, что пройду конкурс. Отбор продлевался 2.5 месяца и еще я ждал 1.5 месяца начала работы. В сумме 4 месяца. В принципе я был не прочь сделать себе большие каникулы, т.к. только что закончил учебу, а работал на предыдущем месте во время учебы. Но теперь получается - мне надо снова искать работу, и у работодателей будет возникать вопрос, почему я не работал почти полгода (+ еще время пока найду работу). У меня вопрос: “Как это осветить в сопроводительном письме так, чтобы не показалось, что я жалуюсь на жизнь. И вообще, как такое может быть, разве такие крупные солидные компании могут так поступить?” Случается ли такое? Я конечно понимаю, что вопросы в некотором смысле риторические типа "Как так?", но как бы это событие "деликатнее" описать в резюме или письме, а то со стороны смотрится, как будто я уже полгода не могу найти работу, и это вызывает подозрение. На предыдущем месте работы меня все еще зовут обратно, но возвращаться с таким "крахом. " не хочется.

Конечно, то что Вы не получили работу - это очень неприятно, но я бы не стала считать это "крахом". Такое случается, в том числе, и с "крупными солидными компаниями". Тем более, в условиях кризиса, затронувшего экономику большинства западных стран. Вполне объяснимо и понятно, почему было принято решение не начинать новый проект. Сейчас многие западные компании сокращают инвестиции и выводят капитал из России. Так что не считайте это событие своим личным провалом, это не так. В резюме или в сопроводительном письме писать о том, что Вы собирались приступить к работе, но так и не смогли этого сделать вообще не надо. Пишите о том опыте, который сотоялся, а о несостоявшемся сотрудничестве с данной компанией расскажете на собеседовании, если зайдет разговор о сроках поиска работы. Ничего особенного в этом факте нет, и воспринято это будет вполне адекватно. И еще я бы советовала Вам подумать о предложении с прежнего места работы, где, судя по всему, Вас ценят как специалиста. Не отказывайтесь только потому, что возвращаться "не солидно".

Вопрос: Прошу оценить мое резюме с профессиональной точки зрения, на предмет соответсвия рыночных тенденций. В процессе предыдущего поиска работы обычно мои резюме весьма активно пользовались спросом, во время последней работы я получал интересные предложения вакансий, однако сейчас почему-то интереса не замечаю, отклики на открытые вакансии висят непрочитанными неделями, а по просмотренным откликам нет никаких ответов (что я рассматриваю как отказ). Ситуация наводит меня на мысль, что что-то не так в резюме, возможно какая-либо излишняя информация, или кризис повлиял - но ведь новые вакансии размещаются.

Также прошу оценить количество предложений специалистов (конкурентов) на соответсвующие моей вакансии (ранее было очень удобно просматривать резюме на сайте и точнее оценивать таким образом рынок, но сейчас администрация отрубила соискателям доступ к чужим резюме).

Резюме хорошее и специалист отличный:) Необходимости корректировать что-либо не вижу. Стоит попробовать сменить область размещения резюме на "высший менеджмент", раздел "управление персоналом". Кроме того, Вам стоит расширить спектр интересующих Вас вакансий, например, Вы могли бы претендовать на должность HR- директора, в особенности, в компании, которая планирует внедрение системы мотивации.

То, что отклики не просматриваются, не приходят ответы, и у Вас нет интересных предложений объясняется, прежде всего, снижением активности на рынке труда в связи со сложной экономической ситуацией в мире вообще и в нашей стране, в частности. В ситуации кризиса большинство компаний старается экономить финансовые ресурсы, в том числе, это относится и к найму доргостоящих специалистов. Поэтому даже по открытым вакансиям работа может быть приостановлена. Кроме того, HR-структуры всегда воспринимались, как затратные, на них стараются сэкономить в первую очередь.

Посмотреть на "конкурентов" Вы можете на сайте rabota.ru. Доступ к чужим резюме там по прежнему есть, кандидаты, как правило, одни и те же.

Вопрос: Я долго вынашивала идею переехать в Москву и вот недавно решилась. Этот переезд для меня связан, в первую очередь, с большими возможностями в карьере, так как и банков в Москве больше, и в регионах до сих пор сохранилась тенденция найма на работу "по знакомству". Но в связи с последними событиями на финансовом рынке страны, когда все шатко и непонятно, как-то страшно стало терять мою настоящую работу. Действительно ли сейчас многие банки приостановили поиск сотрудников и даже сокращают имеющийся персонал? Возможно стоит переждать какой-то период времени, дождаться стабильности? Или это еще надолго затянется. Посоветуйте, пожалуйста, а то вроде появился какой-то внутренний план действий, и вдруг такой и внешний и внутренний обвал.

Ваши опасения вполне обоснованы. Сейчас действительно не самое лучшее время для столь серьезных изменений. Конечно, ситуация не настолько плоха, чтобы говорить о массовых сокращениях, но все же активный рост в финансовом секторе прекратился. В особенности, это касается подразделений, ориентированных на непосредственную работу с клиентами. Я бы советовала Вам не рисковать и дождаться, когда положение нормализуется.

Вопрос: У меня вопрос, касающийся дальнейшего карьерного продвижения. На сегодняшний день я работаю в Отделе обучения и развития персонала, занимаю должность главного специалиста, большей частью выполняю функционал тренера. Общий опыт работы в обучении - 3,5 года. Расти у себя в компании нет возможности, все места заняты и освобождаться не собираются. Я хочу уйти из компании и найти руководщую должность. Подскажите, какие у меня есть шансы на получение должности начальника отдела. Что для этого необходимо дополнительно? На какую сумму з\п я могу рассчитывать как начинающий руководитель?

Вы можете претендовать на должности зам. начальника/начальник отдела обучения и развития, руководитель внутреннего учебного Центра, при условии, что кроме проведения тренингов Вы выполняли и управленческие обязанности - организовывали внутреннее и внешнее обучение сотрудников, контактировали с провайдерами, разрабатывали систему обучения, оценивали эффективность проводимых мероприятий, занимались программами адаптации и оценки и др. Вашим недостатком как кандидата будет отсутствие опыта руководства. На позиции начальника отдела по управлению персоналом работодатель, как правило, хочет видеть кандидата, обладающего опытом и знаниями по всем основным направлениям HR-менеджмента - подбор, адаптация, обучение и развитие, оценка, мотивация, кадровое администрирование. Требуется и наличие профильного образования, профессиональных сертификатов. Ваша кандидатура вдряд ли будет конкурентоспособна на данную должность, в особенности, учитывая сложившуюся на рынке труда ситуацию. В настоящий момент я не советовала бы Вам принимать скоропалительные решения и увольняться "в никуда", не подыскав себе новое место работы. Поиск работы в этом случае может затянуться. Сокращение количества вакансий, увольнение сотрудников касается HR-структур компаний в первую очередь. Согласно аналитическим обзорам рынка труда в области управления персоналом - самое невыгодное для соискателей соотношение количества вакансий и резюме, примерно 1 к 5. Страдают, прежде всего, рекрутеры и специалисты, занимающиеся обучением и оценкой. Экономят работодатели и на "дорогостоящих" руководителях.

Вопрос: Мне 22 года, я студентка вечернего отделения института леса. По образованию я будущий инженер садово-паркового и ландшафтного строительства. Но год назад я решила строить карьеру в сфере туристических услуг, поскольку нахожу эту область весьма интересной для себя. Но институт бросать не хочу. Собираюсь идти на второе высшее в сфере туризма. Однако сейчас мне хотелось бы найти работу в этой области. Готова начать с малого, быть третим помощником пятого заместителя, но вакансий данной специализации очень мало, а турагенства в основном требуют опыт работы от года. Везде встречаю отказы. Что же делать и какой есть выход? Неужели помощники, готовые работать за копейки, нигде не нужны? Английский у меня приличный, есть опыт прямых продаж и ведения переговоров.

Объясняя причину увольнения, Вы можете говорить о том, что компания, в которой Вы работали, попала в сложную финансовую ситуацию, в связи с чем были свернуты отдельные направления деятельности (проекты, филиалы и т.п.). То есть не лично Вас уволили, а ликвидировали филиал/отдел/проект, в котором Вы работали. Под сокращение совсем необязательно попадают недостаточно квалифицированные специалисты или те, кто не справлялся с должностными обязанностями. Всем, кто имеет отношение к подбору персонала, это хорошо известно. В компаниях, которые кризис не затронул так серьезно, стремятся использовать сложившуюся ситуацию и принимают на работу профессионалов, переманить которых раньше они могли только мечтать. Так что, главное - не считайте, что сокращение подрывает Вашу профессиональную репутацию. Успешное трудоустройство во многом зависит от Вашей активности и веры в себя.

Вопрос: Меня заставили уволиться (сокращение расходов перед Новым годом - откровенно было мне заявлено).

Обстановка, в которой я работала была такова,что бороться не получилось.

Как мне объяснять на собеседовании, почему я уже не работаю, причину увольнения?

В такое нестабильное время, чтобы при этом не говорить плохо о предыдущей работе (это некорректно) и не бросать тень на себя - ведь если от меня отказались, то я плохой специалист, получается?

Вы выбрали не слишком удачный период для начала карьеры в области туризма. Традиционный зимний спад в этом бизнесе сейчас многократно усилен кризисом. Небольшие агентства на грани разорения, туроператоры несут большие убытки из-за того, что не могут распродать выкупленные места в отелях. В такой ситуации мало кто может себе позволить брать помощников, которых еще надо учить, прежде чем они начнут приносить реальные деньги в компанию. Это не значит, что надо отказаться от возсожности работать в интересной для Вас области, просто стоит немного подождать. Весной по общим ожиданиям ситуация начнет налаживаться. А чтобы не тратить время даром, Вы можете за эти несколько месяцев окончить курсы для менеджеров по туризму.

Вопрос: Почему нет спроса на юристов без стажа работы? Это последствия кризиса или в целом тенденция рынка труда специалистов в облсти юриспруденции?

Подобная ситуация наблюдалась и до кризиса. В юриспруденции, как и в любой другой профессиональной области, без опыта работы Вы будете интересовать работодателя на начальных позициях - помощника адвоката / юрисконсульта, референта, секретаря коллегии адвокатов, суда и т.п. Чтобы после окончания вуза было проще найти работу по специальности большинство студентов юридических факультетов стремятся получить практический опыт, работая на подобных позициях.

Кризис, безусловно, еще больше обострил ситуацию. Предложений от работодателей значительно меньше, чем желающих их занять. А значит, успех зависит от вашей активности, от желания эту работу получить. Не дожидайтесь, пока найдут Ваше резюме, ищите вакансии и откликайтесь сами, лучше - по телефону, так как Ваше резюме не будет очень содержательным ввиду отсутствия опыта.

Источники:
fisechko.ru, www.hr-portal.ru, sovetsky-prm_primorkray_dvfo.infocourt.ru, www.superjob.ru

Следующие бланки:

• Бланк приказа о приеме на работу т1а
• Приказ о приеме на работу гарант