Приказ о приеме на работу гарант

Aug 20, 2018
  • 2018

Прием на работу

Компания «БИЗНЕС-ГАРАНТ» готова осуществить подготовку документов по трудовому праву. в частности помочь с оформлением документации о приеме на работу. Казалось, бы данная процедура не должна составить труда для кадровика. Однако достаточно часто это выполняется бессистемно и в итоге возникают недочеты, ошибки. Поэтому предпочтительнее обращаться к профессионалам - ООО «БИЗНЕС-ГАРАНТ». Мы выполним всю работу по приему сотрудника на работу в кратчайший срок.

ООО «БИЗНЕС-ГАРАНТ» - оформление документов о приеме на работу

Приказ о приеме на работу гарантИтак, в ТК России указаны порядок, форма, а также содержание и детализация отдельных вопросов о документах для приема на работу. Наши специалисты:

  • получат необходимые документы от кандидата на вакансию;
  • ознакомят кандидата с нормативными локальными актами компании;
  • заключат трудовой договор;
  • издадут приказ о приеме на вакансию;
  • заполнят личную карточку формы N T-2;
  • оформят личное дело работника;
  • внесут записи в трудовую книжку.
  • Важно помнить, что правильное, тщательное и своевременное оформление документов при приеме на работу позволит компаниям избежать больших штрафов, претензий государственных органов. Поэтому заказывайте услугу оформления документов при приеме на работу, а также другие юридические, бухгалтерские услуги в ООО «БИЗНЕС-ГАРАНТ»!

    База знаний Правового консалтинга.

    Примеры вопросов, по которым давались заключения экспертов.

    Заключение трудового договора, прием на работу (перевод)

    Получить данный информационный блок

    Вы можете в составе комплекта Гарант-Консалтинг Проф аэро,

    Вопрос: В организацию (Домодедовский район Московской области) устраивается на работу гражданин Украины. У него есть свидетельство о предоставлении временного убежища на территории Российской Федерации, выданное УФМС по Белгородской области. Разрешается ли данному гражданину работать в другом субъекте РФ? Может ли организация заключить с ним трудовой договор? Если может, то в какой территориальный орган направлять уведомление о заключении трудового договора - в тот, где организация находится, или в тот, где данный гражданин получил свидетельство о предоставлении временного убежища? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: Какие документы необходимы при принятии на работу гражданина Украины со статусом: временно прибывающий, временно (постоянно) проживающий, беженец? Нужно ли разрешение на работу в РФ? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август г.)

    Вопрос: Может ли организация, расположенная и осуществляющая свою деятельность в г. Москве, принять на работу гражданина Украины, получившего разрешение на временное проживание в Саратовской области? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль г.)

    Вопрос: Можно ли российскому работодателю принимать на работу граждан Украины, имеющих статус беженцев, и какие документы при этом необходимо оформлять? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль г.)

    Вопрос: Имеет ли право организация принять на работу гражданина РФ без прописки, если прописываться или оформлять временную регистрацию человек не намерен? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь г.)

    Вопрос: Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май г.)

    Вопрос: Каков порядок внесения в трудовые договоры сведений в связи с принятием Федерального закона от 28.12. N 421-ФЗ (условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании работника)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март г.)

    Вопрос: Можно ли взять сотрудника на пробный день на работу, не заключать с ним трудовой договор и не оплачивать ему этот пробный день, заключив с ним соответствующее соглашение? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март г.)

    Вопрос: Правомерно ли заключение договора о приеме на работу с испытательным сроком без оплаты труда на время испытательного срока? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь г.)

    Вопрос: Можно ли сотрудников знакомить с должностной инструкцией не в день приема на работу, а спустя 2-3 дня? Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь г.)

    Вопрос: Какими документами можно обосновать (подтвердить) отказ соискателю в приеме на работу при недостаточности у него опыта (стажа) работы по определенной должности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь г.)

    Вопрос: Производится перевод работников предприятия по п. 5 части 1 ст. 77 ТК РФ, последний рабочий день на предыдущем месте работы - 31.12.. Можно ли заключить трудовой договор в нерабочий праздничный день - 01.01.? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь г.)

    Вопрос: Сотрудница выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день (например 4 часа). Как оформить сотрудника, который будет работать остальную часть времени? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь г.)

    Вопрос: На период отсутствия основной работницы А. (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком) принята работница Б. которая тоже ушла в отпуск по беременности и родам, поэтому на работу временно принимается сотрудница В. Какую формулировку о сроке действия следует указать в трудовом договоре и приказе, если неизвестно, какая из сотрудниц (А. или Б.) выйдет на работу раньше? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь г.)

    Вопрос: Нужно ли при заключении с работником договора о дистанционной работе устанавливать работнику дополнительный отпуск, надбавки за стаж работы, районные коэффициенты, если работник проживает в районах Крайнего Севера? В трудовом договоре с работником место его работы указывать не предполагается (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август г.)

    Вопрос: Единственный участник ООО является его руководителем. ООО относится к субъектам малого предпринимательства. Нужно ли заключать трудовой договор с генеральным директором? Если да, то кто будет подписывать договор со стороны работодателя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль г.)

    Вопрос: Имеет ли право работодатель в порядке перевода принять сотрудника на работу, заключив с ним срочный трудовой договор, если по прежнему месту работы с ним был заключен бессрочный трудовой договор? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май г.)

    Вопрос: Можно ли принять на работу (в частности, на должности бухгалтера, помощника бухгалтера и курьера) учащихся четырнадцати лет? Надо ли согласовывать это с какими-либо органами власти, и если да, то с какими? Нужно ли согласие родителей, и если да, то в какой форме? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: В соответствии с Законом г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" организация должна принимать на работу в счет установленной квоты инвалидов или может добровольно ежемесячно вносить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места. Организация оплачивает в добровольном порядке компенсационный сбор, но не предоставляет сведения в органы занятости о наличии вакантных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Имеет ли организация право не платить компенсационный сбор? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: На работу в коммерческую организацию принят сотрудник, ранее работавший в должности специалиста 1 разряда отдела капитального строительства и эксплуатации объектов таможенной инфраструктуры Ростовской таможни. Какие должности входят в перечень должностей государственной и муниципальной службы, который обязывает работодателя, заключившего трудовой договор с гражданином, ранее их занимавшим, сообщать о заключении такого договора государственному (муниципальному) работодателю по последнему месту его службы? Необходимо ли в соответствии со ст. 64.1 ТК РФ направлять уведомление о заключении трудового договора с данным сотрудником по месту его прежней работы? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: Как работодатель может обезопасить себя от ответственности в случае, если работник, привлеченный к работе в ночное время, скрыл свои медицинские противопоказания (наличие инвалидности)? Что делать при обнаружении медицинских противопоказаний (инвалидности) после приема на работу? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: Для проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей организации планируется привлечь медицинского работника, имеющего соответствующий сертификат. Каким образом это можно сделать - принять его на работу по трудовому договору или заключить с ним гражданско-правовой договор на оказание услуг? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: Организация, не имеющая льгот по уплате страховых взносов, планирует принять на работу гражданина Индии. Правовое положение гражданина Индии и его налоговый статус пока неизвестны. Каковы общие правила исчисления страховых взносов и НДФЛ с выплат в пользу иностранного работника? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: Законодательством предусмотрено прохождение предварительных медицинских осмотров при устройстве на работу в лечебное учреждение. Работник написал заявление о приеме на работу 21.03., в котором он просит принять его на работу с 01.04., и представил документы о прохождении медицинского осмотра 15.03.. Направление работодатель не выдавал работнику, то есть работник самостоятельно прошел медицинский осмотр до подачи заявления о приеме на работу. 01.04. с работником заключен трудовой договор, он допущен к работе. Обязан ли работодатель возместить работнику расходы на медицинский осмотр? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель г.)

    Вопрос: Организация приняла на работу сроком на 8 месяцев сотрудника, который является гражданином Белоруссии. Сотрудник не является высококвалифицированным специалистом. Он не представил документов, позволяющих определить его статус на территории РФ. Какие страховые взносы начисляются на его зарплату? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март г.)

    Вопрос: Российская организация в качестве постоянных работников планирует привлечь граждан Украины и Белоруссии. Работа связана с модерированием сайта российской организации и не требует присутствия работника на территории РФ. Работники будут выполнять работу на территории своих национальных государств. Оплата будет перечисляться в рублях на банковскую карту работников. Можно ли с данными гражданами заключить трудовые договоры, руководствуясь российским законодательством, или отношения с ними должны строиться на основании договора гражданско-правового характера? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март г.)

    Вопрос: У работодателя имелась вакансия дворника. По данной профессии установлено требование о прохождении медицинского осмотра. Аттестация рабочего места не проводилась. Соискателю направление на медосмотр было выдано в виде документа со штампом работодателя. Он обратился по поводу устройства на работу примерно через две недели. Было принято другое лицо, а соискателю в письменной форме было отказано по причине заполнения вакансии. Первый настаивает на заключении с ним трудового договора и на возмещении ему стоимости медицинского осмотра. Правомерны ли требования соискателя? Каков срок исковой давности в случае обращения соискателя в суд? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март г.)

    Вопрос: Организация приняла на работу гражданина Казахстана, который является временно пребывающим. Какие государственные органы и в каком порядке должен уведомить работодатель при приеме на работу данного иностранного гражданина? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март г.)

    Вопрос: 14.02. сотрудник (учитель) муниципального бюджетного образовательного учреждения г. Краснодара написал заявление о предоставлении ему очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с указанием в заявлении сведений о том, что по окончании очередного отпуска он желает находиться в творческом отпуске без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места в течение одного года. Начиная с какой даты образовательное учреждение имеет право принять на работу и протарифицировать нового работника на время отсутствия основного работника? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль г.)

    Вопрос: С 01.01. вступил в силу Федеральный закон от 06.12. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", которым установлено, что отменяются обязательные унифицированные формы первичных учетных документов, а необходимо разработать и утвердить свой альбом унифицированных форм. Подпадают ли кадровые унифицированные формы (приказ на прием Т-1, на увольнение Т-8 и т.п.) под действие этого закона? Если да, что в этом случае должна предпринять кадровая служба организации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь г.)

    Вопрос: Организация включена в утвержденный администрацией перечень организаций для отбывания осужденными наказания в виде обязательных и исправительных работ. Обязана ли организация принять на работу лицо, направленное уголовно-исполнительной инспекцией для отбывания обязательных либо исправительных работ? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь г.)

    Вопрос: Можно ли оформить прием на работу и ознакомить работника с локальными нормативными актами в один и тот же день? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь г.)

    Вопрос: В августе года организация приняла на работу сотрудницу после окончания вуза, которая ранее родилась и проживала в районе, приравненном к району Крайнего Севера, в паспорте сотрудницы есть отметки о регистрации по месту жительства в данном районе. Обязана ли организация при расчете заработной платы начислять процентную надбавку в полном размере (в г. Хабаровске надбавка равна 30%)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь г.)

    Вопрос: При приеме сотрудника на работу на должности, не связанные с вредными условиями труда, необходимо ли требовать прохождения медицинского предварительного осмотра, состоящего из осмотра всеми узкими специалистами? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь г.)

    Вопрос: Принят на работу гражданин Великобритании. Иностранный гражданин имеет статус временно пребывающего в РФ, не является высококвалифицированным специалистом, на момент приема на работу являлся резидентом РФ. Какие налоги уплачивать при начислении зарплаты иностранному сотруднику? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь г.)

    Вопрос: Иностранный гражданин (Узбекистан) имеет разрешение на временное проживание в РФ, работать он будет в том же регионе, где и живет, высококвалифицированным специалистом не является. Как можно заключить трудовой договор с работником (с последующим представлением его в УФМС для получения разрешения на работу), чтобы это не было нарушением порядка привлечения к труду иностранной рабочей силы? Какова процедура приема на работу иностранца из Узбекистана? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь г.)

    Вы хотите задать свои вопросы?

    Нарушения трудового законодательства при приеме на работу

    В вакансиях многих организаций устанавливаются определенные требования: ограничения по возрасту, презентабельная внешность, а порой даже наличие детей. Отказ в приеме на работу по этим параметрам является нарушением трудового законодательства.

    В настоящее время в стране фиксируется достаточно большое количество нарушений трудового законодательства работодателями в отношении наемных работников. Нарушения трудового законодательства могут начаться уже в отношении лица, претендующего на работу в данной конкретной организации, и продолжаться весь период его трудовой деятельности вплоть до увольнения.

    Далее подробно рассмотрим, какие нарушения встречаются наиболее часто и какие меры борьбы с ними предусмотрены трудовым законодательством.

    Заметки на полях. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда на основании статьи 353 Трудового кодекса и в соответствии с Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным постановлением Правительства РФ от 1 сентября года N 875.

    Отказ в приеме на работу и заключении трудового договора

    Об имеющейся вакансии работодатель обязан информировать службу занятости населения по месту расположения организации с целью подбора подходящего работника для выполнения определенной работы. Служба занятости в свою очередь из имеющейся базы данных подбирает подходящую кандидатуру и направляет ее на собеседование к работодателю.

    Далее возможны следующие варианты:

    - работнику не подходит предложенная работа, и он отказывается;

    - работнику подходит предложенная работа, и работодатель заключает с ним трудовой договор;

    - работнику подходит предложенная работа, но работодатель отказывает в приеме и заключении трудового договора.

    Именно в последнем варианте и выявляются нарушения, так как работодатель ставит следующие основные чаще всего встречающиеся условия:

    - ограничение по возрасту;

    - половая принадлежность;

    - национальность;

    - беременность и наличие детей;

    - обязательность местной прописки.

    В данном случае налицо нарушение гарантий при заключении трудового договора, установленных Трудовым кодексом *(1).

    Указанной статьей установлены категорические запреты.

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом:

    - отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

    - отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

    Таким образом, если работник считает причины отказа в заключении трудового договора неуважительными, то он может востребовать от работодателя письменное заключение и обратиться с ним суд.

    Распространенной ошибкой работников является их обращение в инспекцию труда по этому вопросу. Но это только потеря времени, так как трудовые отношения еще не начались, а трудовая инспекция не наделена правами рассматривать такие случаи.

    Следует отметить, что в настоящее время на высшем уровне серьезно рассматривается вопрос о запрете указывать в объявлениях о работе возрастной ценз.

    Заметки на полях. На заседании Правительства РФ одобрены поправки в Закон «О занятости населения». Они вводят административную ответственность для работодателей за распространение информации о вакансиях, содержащих ограничения дискриминирующего характера, не связанные с деловыми качествами человека. Административные штрафы для юридических лиц могут составить до 15 000 рублей.

    С таким предложением в декабре года вышло Министерство труда и социальной защиты РФ, и это предложение было поддержано Премьер-министром России.

    Заключение и содержание трудового договора

    С момента заключения трудового договора, собственно, и начинаются трудовые отношения между работником и работодателем. А вместе с ними - и первые нарушения. Наиболее часто они заключаются в следующем:

    - трудовой договор не заключен в письменной форме, то есть фактически отсутствует;

    - текст трудового договора есть, но работнику один экземпляр на руки не выдан;

    - в трудовой договор не включены обязательные условия (не указаны трудовая функция, условия оплаты труда, режим работы и др.);

    - до заключения трудового договора работника под роспись не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника;

    - прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора;

    - лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра или приняты на работу с вредными условиями труда;

    - не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора;

    - установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);

    - вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных Трудовым кодексом *(2).

    Нарушения выявляются трудовой инспекцией, и при выдаче соответствующего предписания работодатель обязан восстановить нарушенные права работника.

    Однако трудности в защите своих прав возникают тогда, когда человек фактически исполняет трудовую функцию или производит какую-либо деятельность по заданию и в интересах работодателя, но трудовой договор с ним не заключают и заработную плату не выплачивают.

    Заметки на полях. Одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства при заключении трудовых договоров является неознакомление работника под роспись с приказом о приеме на работу, а также с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами.

    Выход у такого работника практически один: доказать через суд, что он действительно находился с работодателем в трудовых отношениях.

    В качестве доказательства можно, например, предоставить фотографии или видеозаписи, сделанные на рабочем месте, привести свидетелей, предоставить произведенную продукцию и так далее. Тогда суд своим решением установит, что у гражданина с работодателем были трудовые отношения, и обяжет работодателя оформить отношения, выплатить деньги. Если правоотношения квалифицированы судом как трудовые, то к ним применяются все нормы трудового права *(3).

    Трудовая инспекция в данном случае может оказать только консультационную помощь. К сожалению, в настоящее время на основании свидетельских показаний, подтверждающих наличие трудовых отношений, инспектор труда не вправе восстанавливать права работника, потому что он не обладает правами лица, производящего дознание, и слова свидетеля не могут квалифицироваться им как фактическое доказательство. Такое право есть у органов следствия, прокуратуры, суда.

    Также следует отметить, что Трудовой кодекс устанавливает срок исковой давности*(4). Работник вправе обратиться в суд по трудовым вопросам в течение трех месяцев с момента нарушения его прав (кроме увольнения - не позже чем через месяц).

    Б. Чижов,

    заместитель начальника отдела делопроизводства

    Управления делами Федеральной службы по труду

    и занятости, госсоветник РФ 2 класса

    «Актуальная бухгалтерия» . N 4, апрель  г.

    Трудовые отношения с «особыми» работниками

    Трудовые отношения с «особыми» работниками

    Особенностям регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников был посвящен один из апрельских Всероссийских спутниковых онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант ». На мероприятие был приглашен Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

    На семинаре рассматривались основные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами, порядок оформления трудового договора в отношении совместителей, дистанционных работников, лиц с семейными обязанностями и прочими категориями работников. Во второй части мероприятия слушатели смогли задать свои вопросы Ивану Шкловцу.

    Обязательно ли в трудовом договоре прописывать должностные обязанности работника?

    Удобнее должностные обязанности работника прописать в должностной инструкции. Однако учитывая, что этот документ не является обязательным, то в случае его отсутствия в организации работодателю придется должностные обязанности прописать непосредственно в трудовом договоре.

    Кроме того, без должностной инструкции работодателю будет сложно регулировать некоторые вопросы, например порядок предложения вакансий в случае сокращения или перевода для отдельных категорий работников. Ведь в должностной инструкции есть специальный раздел «Квалификационные требования к выполняемой работе», в котором указывается уровень образования и стаж работы. На основании этого раздела и предлагаются вакансии сокращаемому сотруднику. Если же должностной инструкции нет, то работодатель будет вынужден предлагать сотруднику все имеющиеся в организации свободные вакансии вне зависимости от того, насколько они подходят под квалификацию работника.

    Сотрудник оформлен по основному месту работы на полставки на одну должность и на полставки на другую. Может ли он совмещать обе эти должности, если обе они имеют вредные условия труда? Как предоставлять дополнительный отпуск, если по одной должности предусмотрено 6 дополнительных дней, а по другой - 12 при полной ставке?

    Такая конструкция не запрещена Трудовым кодексом. но требует значительного внимания работодателя к оформляемым документам. Если речь идет об основной работе и о совмещении выполняемой работы, то это допускается. Запрещается внутреннее совместительство, в случае если обе работы с вредными и опасными условиями труда. Кроме этого, необходимо отслеживать предельно допустимое воздействие вредного и опасного производственного фактора, то есть как можно раньше провести спецоценку условий труда.

    Что касается дополнительных дней к отпуску, то они предоставляются по каждой замещаемой должности, то есть в данном случае они суммируются.

    Какой оклад указывать в трудовом договоре и приказе о приеме совместителя: полный по штатному расписанию или 0,5 от оклада?

    В штатном расписании нужно указать наименование должности, количество штатных единиц, в нашем случае 0,5, и размер должностного оклада для должности в целом (на одну штатную единицу).

    А в приказе о приеме на работу совместителя указывается уже конкретный размер заработной платы или должностного оклада, который будет выплачиваться работнику исходя из продолжительности рабочего времени. В трудовом договоре также указывается размер должностного оклада, который будет непосредственно выплачиваться работнику. Если оклад со временем изменится, то нужно будет вносить изменения в трудовой договор.

    Сотрудник в организации работал по основному месту работы и по внутреннему совместительству. При увольнении с работы по основному месту нужно ли издавать приказ об увольнении по внутреннему совместительству и вносить соответствующую запись в трудовую книжку?

    При увольнении с основного места работа по внутреннему совместительству фактически становится работой по основному месту с неполным рабочим временем. Это означает, что трудовая книжка продолжает находиться у работодателя (в случае если это внутреннее совместительство ). В трудовой договор необходимо внести изменения и исключить из него положения о том, что трудовой договор заключен с совместителем, принять решение об изменении продолжительности рабочего времени либо оставить работать по неполному рабочему времени. Также необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку.

    Какую запись нужно внести в трудовую книжку при переводе совместителя на постоянное основное место работы?

    В трудовой книжке должны быть сделаны две записи. Первая - о принятии работника на должность по совместительству. В этом случае в третьей графе будет такая запись: «Работник принят на. должность в. организацию», а в четвертой графе указывается приказ о первоначальном приеме на работу.

    Вторая запись: «С. по. работник осуществлял трудовую функцию на условиях совместительства». При этом в графе «Дата» должен быть указан день приема на работу по совместительству.

    Таким образом, сначала идет запись о том, что сотрудник принят на работу, а потом - что он какую-то часть времени отработал на условиях совместительства.

    Можно ли прописать в трудовом договоре с работником, что условия труда оптимальные, если их спецоценка и аттестация не проводились, или это недопустимо? Ранее указывались нормальные условия труда, можно ли так писать в новых трудовых договорах?

    Требование об указании в трудовом договоре условий труда внесено вместе с положением об обязательной спецоценке. Это значит, что условия должны быть указаны в трудовом договоре, во-первых, по результатам проведенной аттестации или спецоценки, во-вторых, в соответствии с установленной законом классификацией, и в-третьих, проведенная спецоценка должна быть подтверждена исследованиями и измерениями вредного фактора.

    И. Шкловец,

    заместитель руководителя Федеральной

    службы по труду и занятости

    «Актуальная бухгалтерия », N 6, июнь г.

    Новая сотрудница уходит в декрет

    Новая сотрудница уходит в декрет

    Если в декретный отпуск уходит недавно принятая сотрудница, у компании могут возникнуть проблемы при возмещении пособий в ФСС России. Необходимо подтвердить документально, что эта работница действительно выполняла свои трудовые обязанности и фирма нуждалась в ее услугах.

    В Трудовом кодексе установлен запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей*(1). Это известно во многом благодаря уголовной ответственности, которая предусмотрена за необоснованный отказ в приеме на работу в данном случае*(2). Но, как показывает практика, и прием на работу беременной женщины может работодателю выйти боком, если ФСС России откажется возмещать выплаченные такой работнице суммы пособий.

    Разберемся, при каких обстоятельствах компания скорее всего столкнется с проблемами при возмещении декретных пособий женщинам, оформленным на работу незадолго до наступления страхового случая.

    Из-за чего ФСС может отказать в возмещении?

    Пособие по беременности и родам - это один из видов государственных пособий гражданам, то есть в большинстве случаев оно выплачивается за счет средств ФСС России *(3). Обычно все декретные пособия назначаются и выплачиваются по месту работы женщины, то есть непосредственно через ее работодателя. Для выплаты пособия по беременности и родам ей нужен прежде всего больничный лист, а также некоторые другие документы*(4). Все необходимые условия назначения и выплаты государственных пособий, связанных с рождением или наличием детей, содержатся в Порядке *(5). который утвержден Минздравсоцразвития России.

    Казалось бы, организации-работодателю достаточно соблюсти незначительные формальности: оформить прием на работу, получить от женщины больничный лист - и возмещение пособия за счет ФСС России в кармане. Но так ли это на самом деле? Анализ законодательства показывает, что не все так просто.

    ФСС России имеет право не принимать к зачету расходы в виде пособий, если они выплачены с нарушением действующего законодательства. Например, если подтверждающие документы неправильно оформлены или отсутствуют, а также если сам больничный лист выдан "с нарушением установленного порядка«*(6) .

    Если по результатам проведенной камеральной проверки фонд посчитает, что действия работодателя недобросовестны (т.е. прием на работу беременной женщины и выплата ей пособия направлены на необоснованное получение денег из бюджета), он откажет в возмещении расходов.

    Здесь уместно провести аналогию с необоснованной налоговой выгодой, о которой говорится в одном из постановлений Пленума ВАС РФ*(7) (кстати, этим документом суды руководствуются и при рассмотрении споров с участием ФСС России*(8) ). Если какие-то операции отражены не в соответствии с их подлинным экономическим смыслом или же их отражение не обусловлено разумными причинами (целями делового характера), то полученную выгоду можно расценить как незаконную.

    Иными словами, если будет установлено, что оформление на работу беременной женщины фиктивное, то есть изначально было нацелено именно на получение пособий, то суммы пособий, возмещенные фондом, будут расценены как незаконная выгода.

    Какие факты указывают на „схему“?

    Какие же конкретно обстоятельства при выплате пособия по беременности и родам расцениваются в судебной практике как направленные на получение необоснованной выгоды?

    Во-первых, таковым является прием беременной женщины на работу непосредственно перед наступлением страхового случая. Этот факт не расценивается как самостоятельное и достаточное основание для отказа в возмещении пособия, но учитывается фондом и судами в совокупности с другими обстоятельствами. Со „старыми“ работницами, которые уходят в декретный отпуск, у работодателя таких проблем просто не возникнет.

    Во-вторых, для отстаивания своей позиции компании необходимо запастись доказательствами реального исполнения новенькой сотрудницей своих обязанностей, иначе решение суда скорее всего будет не в пользу работодателя.

    Обратите внимание: реальность операций является самым важным обстоятельством, которое будет устанавливаться судом при вынесении решения. За реальностью операций следует их экономическая обоснованность. Так, если раньше в организации не было должности, на которую приняли беременную женщину, или эта должность формальная (не является необходимой и была введена непосредственно перед приемом этой сотрудницы на работу), то все это будет свидетельствовать не в пользу работодателя. Кроме того, судьи обращают внимание и на тот факт, кто и каким образом раньше выполнял трудовые обязанности новенькой. Если будет установлено, что она оформлена в фирму для выполнения ненужной работы или что ее функции дублируют чьи-то трудовые обязанности, это может стать серьезным аргументом против компании.

    Перечисленные факты будут указывать на отсутствие экономической обоснованности в действиях компании-работодателя.

    Кроме того, о получении необоснованной выгоды, по мнению фонда и судов, может свидетельствовать слишком большой оклад сотрудницы, принятой незадолго до декретного отпуска. Например, если он значительно превышает размер среднемесячной зарплаты других сотрудников (особенно в условиях бедственного финансового положения работодателя)*(9) .

    Чтобы компании было проще доказать, что ее действия не были направлены на незаконное получение возмещения, рекомендуем дополнительно запастись копиями диплома об образовании сотрудницы по данной специальности и других документов, подтверждающих соответствие занимаемой должности.

    Судебных актов, содержащих негативные для организаций выводы, довольно много.

    Но встречаются и такие, в которых суды делают вывод, что законодательство не ставит исчисление размера декретного пособия и право на его возмещение за счет ФСС России в зависимость от объема выполненной работы, размера зарплаты других сотрудников и т.д. Главное - это факт заключения трудового договора и перечисление в бюджет страховых взносов*(10). Однако таких решений значительно меньше.

    Подведем итог

    Итак, чтобы при оформлении декретного отпуска недавно трудоустроенной работнице избежать проблем с ФСС России, нужно заранее подготовить доказательства того, что прием на работу этой сотрудницы был необходим, она действительно выполняла свои трудовые обязанности и обладала необходимой для этого квалификацией.

    Основные признаки „схемы“, по мнению ФСС России*

    Источники:
    garant-uslugi.ru, www.colof.ru, garant-novosib.ru, garant-zs.ru, garant-kirov.ru

    Следующие бланки:

    20 августа 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения