Успешный менеджмент

Приказы (прием, перевод, увольнение)

Приказ

– это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия, действующим на основе единоначалия. Приказ издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации предприятия или его структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и тому подобных документов, требующих утверждения, а также по кадровым вопросам приема, перемещения, увольнения работников и тому подобное.

Посредством приказа руководитель ставит перед работниками основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для всех работников данного предприятия и не может содержать положений, противоречащих закону.

Прием на работу, перемещение по службе, увольнение оформляются приказами по личному составу. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы приказов о приеме на работу, переводе, прекращении трудового договора.

Оформленные приказы подписывает руководитель предприятия, работник должен быть ознакомлен с приказами под роспись.

Обычно приказы о приеме на работу, переводе, увольнении издаются в одном экземпляре. Если на предприятии внутренними распорядительными документами оговаривается, что бухгалтерия принимает только подлинники приказов, то, соответственно, приказ о приеме на работу (переводе, увольнении) издается в двух экземплярах. Таким образом, первый экземпляр (оригинал)

подшивается в приказы по личному составу, второй экземпляр (копия)

в личное дело, третий (оригинал или копия)

передается в бухгалтерию, четвертый

– для работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ). С учетом норм главы 14 ТК РФ желательно вести учет копий (когда и в какие подразделения направлены). Для этого на подлиннике, который подшивается в приказы по личному составу, в левом нижнем углу или на обороте последнего листа делается отметка о количестве выданных копий.

Прием на работу

Приказ о приеме на работу является первичным учетным документом.

Данный приказ по своей сути является распорядительным документом, помимо фиксации факта приема на работу именно этот приказ является основанием начисления сотруднику заработной платы. Вышеназванным Постановлением Госкомстата России утверждены унифицированные формы данного приказа № Т-1 и Т-1а.

Форма № Т-1 заполняется на одного работника, а форма № Т-1а – на группу работников. Приказ составляется на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа должно соответствовать содержанию договора (ст. 68 ТК РФ). При оформлении приказа указываются:

• фамилия, имя, отчество принимаемого на работу (без сокращений);

• табельный номер, повторное использование которого допускается не ранее, чем через три года после увольнения работника;

• наименование структурного подразделения (в соответствии со штатным расписанием);

• должность (специальность, профессия);

• срок испытания, если работнику устанавливается испытательный срок;

• оклад (тарифная ставка);

• условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Обязательно указывается дата выхода на работу. При заключении трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по…» не заполняется или заполняется формулировкой «не определена (не определен)».

Можно ли подшивать приказы о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу в одну папку?

Вопрос

можно ли подшивать приказы о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу в одну папку с последующей сдачей ее в архив?

Ответ

Документы, с которыми работает кадровая служба, являются кадровыми документами. Их можно разделить на три группы:

организационные;

распорядительные (приказы по основной деятельности и личному составу, распоряжения, указания, решения);

информационно-справочные.

Следовательно, приказы бывают:

- по личному составу;

- по основной деятельности;

- по административно-хозяйственной деятельности.

К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения - прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. п.

В соответствии с законодательством приказы по личному составу имеют два срока хранения: 75 лет и 5 лет. Следовательно, целесообразней их хранить в отдельных папках.

Первая группа - приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника (касаются условий трудового договора) и имеющие долговременный срок хранения (75 лет):

О приеме на работу;

О прекращении действия трудового договора;

О переводе на другую работу;

Прием увольнение перевод

Можно ли перевести сотрудника на другую должность через увольнение-прием.Сотрудник согласен.

Не знаю можно ли, но у нас на работе так делают

Прием на работу, перемещение по службе, увольнение оформляются приказами по личномуОбычно приказы о приеме на работу, переводе, увольнении издаются в одном экземпляре.

Это уже не перевод, перевод через приказ назначение

Смысла не вижу. если только не хотят изменить договор

Что касаемо ответа - да, можно

Обычно увольняют сотрудника и принимают на другую должность в том случае если работодатель хочет оставить за собой возможность уволить его в случае если не будет справляться с новыми должностными обязанностями, так как при приеме на новую должность сотруднику в трудовом договоре вновь можно прописать трех месячный испытательный срок, а если уверены что он справится с новыми обязанностями, то обычно используется простая процедура перевода, но в этом случае уже не в доп. соглашении к трудовому договору испытательный срок прописывать запрещено Трудовым кодексом. Так что решайте сами, все зависит что за сотрудниу

Можно. ТК РФ этого не запрещает. Но смысл.

Можно ли сделать перевод с одной работы по совместительству на другую? Или увольнение и прием должен быть?

Если фирма производит слияние, то перевод возможен, а если это совершенно другая фирма, то только через увольнение.

Семинар Прием, перевод, увольнение от А до Я. посвященный тонкостям рутинных операций, ежедневно выполняемых кадровиками, продолжался два дня.

Обычно на перевод соглашается работодатель, если это одна сфера деятельности или дочернее предприятие. В иных случаях настаивают на увольнении с последующим новым устройством на работу.

Подскажите где хранить заявления о приёме переводе увольнении. уволенных сотрудников.

В личных делах несгораемом сейфе.

848 просмотров Личная карточка работника Подробнее. Порядок приема, перевода и увольнения сотрудника.

В сейфе.

А ещё ознакомиться с законом "о персональных данных".

Там же, где и работающих

Важно понять, где храняться заявление на прием, перевод и увольнение?и как регистрируются?

У меня отдельные папки для всех видов заявлений, но я их не регистрирую, а просто храню и на основании них делаю приказы.

К таким документам относятся трудовые контракты договоры. заключенные предприятием с работником приказы по личному составу о приеме, увольнении, переводе сотрудника.

Как перевести работника?

Обычно - приказом о переводе, отразив все изменения в дополнительном соглашении к его Трудовому договору. На основании его личного заявления, есесьно. В графе "срок перевода" - поставить "неопределенный срок".

На заметку Ближайшая дата проведения семинара Прием, перевод, увольнение от А до Я - 6-7 октября 2009 г.

Через УВОЛЬНЕНИЕ-ПРИЕМ. Разная форма трудовых отношений. Со Срочного трудового договора на бессрочный я бы ЛИЧНО переводить не стала.

но некоторые переводят. Приказ +ДС и дальше как обычно при обычном переводе.

Не путайте срочный тр. дог. с договором по совместительству. В данном случае можно сделать перевод и оформить приказом и доп. соглашением. Берите у него заявление на перевод.

Ст 58 ТКРФ: в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор СЧИТАЕТСЯ заключенным на неопределенный срок. соответственно, ни каких приказов и доп соглашений делать не надо.

В ООО Есть 2 вида журналов учета приказов: по предприятию и по кадрам. Нужно ли вести отдельные журналы на увол, прием и

Значит так. Приказы по кадрам делятся на две группы: с постоянным сроком хранения (75 лет) и с разными сроками хранения. можно объединить в одно дело, если предприятие небольшое. 75 лет- прием увольнение, перевод, штатное расписание. Другие: отпуска всех видов и командировки, поощрения, наказания. Если командировок много-заводим отдельное дело. Издайте на предприятии инструкцию по делопроизводству, номенклатуру дел. Типовые можно найти в интернете. Номенклатуру возьмите за основу Типовой перечень документов и сроков хранения, утвержденную Госархивом.

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала.

Если есть журнал учета приказов по кадрам, в нем и регистрируете все приказы на прием, увольнение, переводы, смену фамилии

Как правильно написать письмо с запросом о принятии работника при увольнении в порядке перевода.

Увольнение и приём по переводу с другой организации. Что гарантировано в настоящее время?

Все есть, ничего не изменилось, переводом лучше, стаж не теряется

Увольнение. Образец заявления об увольнении.Навигация Новости Работнику Кадровые процедуры Прием, увольнение, отпуск, перевод.

Право на отпуск не сохраняется, человек при увольнении должен получить ВСЕ положенные выплаты, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск, а из прав, для банка и получения кредита увольнение переводом считается как стаж работы в одной организации и не устонавливается испытательный срок

На новом месте:

1. Не устанавливается срок испытания.

2. Не вправе отказать в приёме в течение месяца.

Документы сопровождаещие прием,перевод и увольнение работника?

Трудовая книжка

Трудовое законодательство для работников. прием-перевод-увольнение. Метки работодатель кризис ошибки увольнение сотрудник работник.

Должен ли визировать юрист организации приказ о приеме/увольнении/переводе работников организации?

Если в нормативных документах фирмы где-то прописано, например, в должностной инструкции юриста, то должен. Но, по моему, это перебор. Что он там может разрешать?

Прием-увольнение-перевод. Рубрика Кадровое делопроизводство.Уволить с должности по совместительству - перевести ее на эту должность с должности уборщицы, принять по.

Неа. Это сделано с целью снять ответственность с начальника и переложить ее на юриста. ))))

Визирование юристом приказа о приеме и увольнение с работы не влечет никаких прав или обязанностьей для юриста, тем более за прием на работу непрофессионального сотрудника юрист не отвечает. Юрист может следить за правильность оформления документов в кадрах в целом.

Если даже ему вменят визирование в должностной инструкции, то с точки зрения логики юрист не отвечает за прием непрофессионального (нечестного) работника.

Свалите визирование по приему на работу на кадровиков, это они отвечают за подбор.

Приказ о приеме на работу не локальный нормативный акт.

Если он юрист, то это его обязанность, а если юрист - не юрист, а только так, для видимости, то зачем ему такая работа вообще? Во всех солидных организациях вопросом визирования локальных нормативных актов занимается руководитель юридической службы. Или я не права?

Не обязательно, но желательно. Причин очень много. ОДна из них - соблюдение законодательства в процссе приема увольнения и перевода сотрудников. То что приказ будет завизирован юристом, подразумевает, что именно с точки зрения трудового законодательства документ был издан правильно и имеет законную силу.

Да, поскольку для этого иесть долность юриста. При этом надо повысить ответственность юриста, он должен возражать против незаконных приказов.

Должен быть установлен единый порядок оформления, приема, увольнения сотрудников.Перевод работника Приказ по личному составу. О переводе на другую.

Доброй Вам ночи, Слезинка,

По общему правилу, да. Визирование это не разрешение, а согласование. Иначе говоря, юрист, визируя приказ, соглашается, что документ соответствует закону. Если работник обратится в суд с иском об отмене приказа и восстановлении на работе, то в суд пойдёт юрист.

В частности же этот вопрос регулируется локальными нормативными актами (должностная инструкция, положение о делопроизводстве и т.д.).

Сверка личных карточек

Позвоните и спросите это в Военном Комиссариате. там Вам скажут. как им нужно.

Таким образом, увольнение должно быть произведено после уведомления профсоюза, нопо соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

В течение двух недель вы обязаны подать сведения, иначе - штраф

Можно ли составлять приказы (о приеме, переводе, увольнении. отпуске) раньше или позже той даты чем указана в заявлении

Можно

Семинар по трудовому праву и кадровому делопроизводству Андреевой В.И. Коршуновой Т.Ю. Прием, перевод, увольнение от.

В каждом таком заявлении две даты: дата написания и указание с какой даты (прием, перевод, увольнение, отпуск). Вот дата приказа между ними.

Как выгоднее сделать запись при увольнении с работы на которой работал по совместительству?

Если речь идет о записи в трудовой книжке, то в ней есть уже одна запись, когда вас приняли на работу. О совместительстве запись в трудовой не делают, вы должны были оформит только трудовой договор, где оговорены все условия. По-любому у вас должны быть отчисления с основного места и по-совместительству в пенсионный фонд, т. к от этого зависит ваша пенсия.

Настоящие рекомендации определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала.Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению.

Можно ли вести в кадрах один журнал по приказам?

Нет. Почитайте инструкции по делопроизводству. Общие приказы - одтельно; кадровые-отдельно. Журнал прошит, страницы пронумерованы.

Прием, перевод, увольнение от А до Я. 28.03. г. Красноярск, ул. Диктатуры Пролетариата, д. 32 ТЦ Эверест Ведущий Черенкова Маргарита Владиславна.

На какие нюансы следует обратить особое внимание в работе кадровой службы?

Соблюдение трудового законодательства.

14 апреля с 10 00 до 16 30 8 ак.ч. Учебно-методический центр Градиент-Альфа проводит практический семинар При м, переводы, увольнение.

В ТК РФ были изменения, но специфичные. Смотря в какой области будете трудиться? Процедура приема, перевода и увольнения остались теми же, только унифицированные формы отменили, но если вы их утвердите приказом, то можете ими пользоваться. С конца г. гос учреждения переходят на новую систему оплаты труда, вводятся новые требования к должностям.

Можно ли востановить утеренную трудовую книжку?

Да, собрав подтверждающие справки с предыдущих мест работы

Увольнение переводом это расторжение трудового договора путем перевода сотрудника в другую организацию.

Побегать по организациям в которых работал

Справки вложиш в трудовую и будеш показывать работодателю

Какие приказы относятся к кадровым

Ставится ли печать организации на приём, увольнение, перевод Подскажите, пожалуйста!

На прием можно не ставить, на увольнение и перевод - да

Рассмотрите вопросы правового регулирования и документирования приема на работу, перевода, перемещения, увольнения работника.

В Трудовой книжке, да.

Ставится

В труд. книжку, обязательно, и если фамилию менять еще раз, иначе неприятности.

В трудовой книжке печать и подпись руководителя ставиться при увольнении и переводе.

КАКИЕ документы запрашивает прокуратура при проверке заработной платы

В чём заключается работа юриста в жэке. Основные виды деятельности!?

Протирание штанов в кресле

В трудовой книжке необходимо указать, происходит увольнение в порядке перевода по просьбеИспытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в.

Сопровождение договоров, взыскание задолженностей по коммунальным платежам, трудовые споры. Это основное. Остальное зависит от фантазии начальника.

Самое главное - быть полным отморозком и думать лишь о своём "кресле", а о жильцах как о чмошниках, которые не дают тебе спокойной жизни.

Если соблюдёшь эти правила, то успех тебе обеспечен.

P.S. Во-во! Такие йурысты, как Евгения, которые не то, чтобы юридическим языком, даже русским не владеют, Вам в помощь. Два сапога - пара.

Пить водки

В отделе кадров приказы надо распределять по "ЛС" и "К", идет спор - что все приказы надо печатать под "ЛС"

На самом деле это значения не имеет. Четкого регламента нет, все на усмотрение работодателя. Как вам удобнее - так и делайте. На крупных предприятиях вообще имеют много литер. Например "У" - увольнение, "П" - прием, ""О" - отпуск и т. д. Так, что делайте так, как вам удобно и самое главное понятно и логично.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 190 ТК РФ. II. Порядок приема, перевода и увольнения.

Инспектор вам все четко объяснил. Все кадровые приказы нельзя формировать в одну папку из-за разных сроков хранения. У нас на предприятии именно такая индексация. "лс" и "к". Допустима и другая индексация, главное, чтобы приказы с длительным сроком хранения формировались в отдельную папку, т. к. именно её придется сдавать в городской архив.

Сортируйте приказы по срокам хранения - если прием-увольнение-перевод - до 75-летнего возраста сотрудника, то отпуск - 5 лет, Командировки, кажется, 3-5. Это отдельные папки приказов

Нет, все приказы имеют разные сроки хранения, Вам об этом четко ответил Инспектор. Приказы со сроком хранения 75 лет нужно обязательно формировать в отдельную папку, ведь именно эти приказы будут сдаваться в архив. Я например прием и увольнение делаю в одной папке, отпуск в другой, командировка в третьей. Мне так удобно

Приказ о назначении пособия кадровый?

Работодатель выплачивает зарплату, премию и матпомощь иногда, за пособиями - в другое место

ПРИЕМ, ПЕРЕВОД и УВОЛЬНЕНИЕ работников сложные вопросы с учетом последних изменений в трудовом законодательстве .

Работник пишет заявление о назначении пособия, собирает все справки и в бухгалтерию.

На основании заявления работника, с предоставлением копии свид. о рождении, кадры составляют приказ о выплате пособия.

Грозит неуплата алиментов - Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, что моему мужу грозит за неуплату алиментов? Пусть погасит долги по алиментам и спи

Алименты в связи с совершеннолетием - Могу ли я претендовать на 25% алиментов, когда первому ребенку закончились выплаты алиментов в связи с 18летием? Видимо

Как уклоняются от алиментов - Отец ребёнка злостно уклоняется от алиментов и находится в розыске. Положено ли какое -то пособие от государства ребёнку

Декретный отпуск и алименты - Какой процент от зарплаты составляют алименты если я в декретном отпуске Надо ли платить алименты во время декретного от

Открытое письмо адвокатов - Есть здесь молодцы, которые жаловались на дорожные службы и ПОЛУЧАЛИ результат (а не пинок под сра.у)? В Красном Селе Мн

Индексация размера алиментов - Индексация алиментов. Индексация алиментов, взыскиваемых по решению суда в твердой денежной сумме, производится админист

Взыскание алиментов в международном праве - Вопрос про алименты и лишение прав. Нельзя Могу я добиться алиментов? ломакина. Здравствуйте! Как гласит Семейный кодекс

Игорный бизнес адвокат - Почему не "прикрывают" пиратские сервера WoW? Я до сих пор в недоумении. просветите кто знает. Пираты будут процветать

Открытие филиалов коллегий адвокатов - Увольнение при беременности. Пугай их в ответ, скажи что в суд подашь. По закону они должны предоставить тебе декретный

Прием и увольнение в мчп - Можно ли пьянство на Руси сделать умеренным и вернуть старые традиции чаепития? Жизнь у нас тяжелая, надо как-то отвлека

Порядок приема и увольнения на работу

Прием на работу и увольнение. Порядок, господа, начинается с первого шага!

Хорошо, если Вы уже многие годы работаете на своем, любимом месте и не собираетесь никуда переводиться или увольняться! И дай Бог, что Вам еще очень и очень далеко до пенсии… Вот, вот… Далеко… А что может за эти «далекие годы» произойти?

Не будем «о грустном»! Пусть это Вас не касается, а статья будет полезна для молодых людей, только вступающих на путь встречи со своими будущими работодателями, приема на работу, увольнения, перевода. Для этой категории, прекрасной, перспективной молодежи и пишется эта небольшая познавательная, скажем так – инструкция! И так, слушайте детишки – Папы этого ответ, помещаем в книжке!

Все, дальше все будет немного серьезнее!

Во-первых, прием сотрудника на работу обязывает работодателя к производству определенных юридических действий. После прохождения всевозможных собеседований и тестирований, определения места работы будущего сотрудника, изучения его пригодности и профессионализма не только по «корочкам» и дипломам, но и на практике, принимается решение о приеме на работу.

Кроме издания приказа о приеме на работу, заключения трудового Договора с работником, работодатель должен в дальнейшем, произвести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Запись о приеме на работу не вноситься в случае, когда работник является совместителем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель, исключением являются только физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями, обязан вести трудовую книжку работника, после того, как последний проработал у него более 5 дней. Это требование ч.3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-Ф3, будьте добры исполнять!

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

В трудовую книжку вносятся, соответственно на первом листе, сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую, постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, при внесении записи об увольнении, вносятся основания увольнения. На специальных листах трудовой книжки вносятся сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Кстати нужно сказать, чтобы работодатель не спекулировал этим – в трудовую книжку взыскания не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение работника.

Еще небольшой комментарий – в трудовую книжку, по желанию работника, после предоставления документа о работе по совместительству, на основном месте работы могут и должны внести соответствующие записи.

Если трудовой книжки нет?

Закон здесь предусматривает такой случай - в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую книжку. Но, необходимо знать как для работодателя, так и работника, что новую трудовую книжку работодатель может завести только по письменному заявлению работника, где последний указывает причины отсутствия книжки (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Кроме вышесказанного, если для работника данное место работы является первым и организация – первый работодатель, то последний, также, обязан оформить трудовую книжку на работника (ч.4 и ч.5 ст. 65 Трудового кодекса РФ).

И так, работник проработал в организации работодателя более 5 дней и что дальше?

А дальше работодатель обязан в недельный срок внести в трудовую книжку запись, о приеме на работу со ссылкой на соответствующий приказ о зачислении. Это требование п.п.3,4,8,10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69.

Трудовой Договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе.

Если трудовой Договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, или его уполномоченного представителя, то такой Договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан, не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе, оформить его в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). Требования к оформлению и содержанию трудового Договора установлены в ст. 67 и ст.57 ТК РФ.

Есть и еще одна тонкость, которая не всегда выполняется, тем самым грубо нарушается трудовое законодательство РФ, а именно – после издания приказа о приеме на работу, необходимо с ним ознакомить работника, под личную роспись. И, более того, необходимо оформить на работника личную карточку по форме № Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (п. 12 Правил).

Какие еще юридические действия обязан произвести работодатель?

До подписания трудового Договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным Договором, при его наличии (ч.3 ст.68 ТК РФ).

Не лишне напомнить работодателю, что за нарушение требований трудового законодательства о порядке оформления работника на работу, как руководитель, так и сама организация подлежат привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (Кодекс об Административных нарушениях РФ).

Увольнение и его порядок.

При увольнении работника по собственному желанию, как работник, так и работодатель обязаны произвести следующие действия:

- работник должен предупредить работодателя в письменной форме об увольнении по собственному желанию не позднее, чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч.1 ст.80 ТК РФ). При поступлении заявления от работника, работодатель может согласиться с датой увольнения, указанной в заявлении работника, или принять решение об отказе в увольнении по собственному желанию до истечения, установленного законодательством срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст.80 ТК РФ).

При положительном решении на заявлении работника проставляется виза руководителя организации о согласии на увольнение и оформляется увольнение работника по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) с соблюдением установленного порядка оформления увольнения (ст.84.1 ТК РФ).

При отказе руководителя организации об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении, это в том случае, если руководитель не согласен с датой увольнения, указанной в заявлении работника, то работник должен переписать заявление об увольнении с учетом установленного законодательством срока предупреждения об увольнении.

Вот только после прохождения всей необходимой процедуры можно оформить увольнение работника по собственному желанию, для чего:

- издается приказ (или распоряжение) о прекращении трудового Договора с работником. В качестве основания увольнения в приказе указывается п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – «собственное желание работника»;

- с данным приказом знакомится работник, о чем ставит собственную роспись в приказе;

- в случае, когда приказ о прекращении трудового Договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись, например: «работника невозможно ознакомить с приказом в связи с отсутствием его на работе» (ч.ч.1,2 ст.84.1 ТК РФ);

- в день прекращения трудового Договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч.3 ст. 84.1, ч.1 ст.140, ч.1 ст. 127 ТК РФ).

Взаиморасчеты между работником и работодателем.

Окончательный расчет включает в себя выплату работнику:

- заработной платы за отработанное время, не полученной ко дню увольнения;

- компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии).

- по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст.62 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч.4 ст.84.1 ТК РФ). Такую запись работодатель обязан внести в день увольнения работника в соответствии с текстом приказа о прекращении трудового Договора (п.10 Правил, п.п.5.1,5.2 Инструкции).

При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью увольняющегося работника (п.35 Правил).

Трудовая книжка выдается работнику под роспись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.41 Правил).

А если работник не явился за трудовой книжкой?

В случае, когда в день прекращения трудового Договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст.84.1 ТК РФ).

Вот, пожалуй, небольшой экскурс по правилам принятия и увольнения с работы закончился. Кому было интересно и познавательно и тому, кто дочитал до этих строк – большое спасибо! И пусть в Вашей трудовой книжке будут записи только с формулировкой - «по собственному желанию» и никогда - «по инициативе работодателя»! А еще лучше, это увидеть свою трудовую книжку, во второй раз, при выходе на пенсию!

Молодым, энергичным, творческим людям мы это не желаем! Правда, ведь скучновато Вам будет жить?!

Эта запись расположена в категориях:

Статьи Юристов

Документы на прием, перевод, увольнение сотрудников

Опубликованный материал нарушает авторские права? сообщите нам.

КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

Распорядительная деятельность органов управления предприятием включает в себя решение вопросов подбора и расстановки кадров, приема граждан на работу, перевода на другую работу и увольнение. Документы, создаваемые при оформлении приема, увольнения и перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют группу документов по личному составу: приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки, а также все документы, входящие в личное дело. На предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.К документам по личному составу относятся:

- заявления о приеме, увольнении, переводе, трудовые договоры;

- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);

- трудовые книжки;

- личные дела;

- личные карточки формы N Т-2;

- лицевые счета по заработной плате и др.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ предусматривается предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

Трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при ее применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий.

1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.

2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.).

3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.

4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т. д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: - обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; - все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

*Административная ответственность — вид юридической ответственности, который выражается в применении уполномоченными государственными органами или должностными лицами наказаний к лицам, совершившим административное правонарушение.

Административное правонарушение — противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое законодательством об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Административные правонарушения отличаются от преступлений тем, что их совершение не наносит существенного вреда обществу, они не обладают признаком общественной опасности в том смысле, который вкладывается в это понятие уголовным законодательством. Некоторые деяния (например, хищение или нарушение авторских прав) могут признаваться как правонарушением, так и преступлением в зависимости от степени причинённого вреда или других обстоятельств.

Кодексом об административных правонарушениях РФ предусмотрено наступление административной ответственности за правонарушения в области трудовых отношений, как то:

- нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ):

- нарушение законодательства о труде и об охране труда (влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти МРОТ);

- нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет) и т.д

Некоторые примеры мер административной ответственности:

1. Предупреждение. Административным взысканием является лишь такое предупреждение, кото­рое сделано путем вынесения письменного постановления или в иной установленной законодательством форме. Устное предупреждение не считается мерой административной ответственности .

2. Административный штраф — это денежное взыскание, назначаемое в определенной сумме, которая может быть установлена или в рублях, или в кратном по отношению к минимальному размеру оплаты труда размере (второе установлено с учетом инфляции).

3. Лишение специальных прав — вид административных взысканий . В данном случае речь идет о лишении прав, которые решением компетентного органа предоставлены персонально данному конкретному лицу.

4. Конфискация как мера административной ответственности — это принудительное безвозмездное отчуждение непосредственно в пользу государства вещи, явившейся орудием или предметом совершения административного проступка . Наряду с конфискацией законодательством допускается в некоторых, правда, весьма редких, случаях ивозмездное изъятие предмета.

5. Административный арест — кратковременное (сроком до 15 суток) лишение свободы за совершение некоторых административных проступков . граничащих с преступлениями, если к тому же нарушителя нужно немедленно изолировать от общества. Посколькуадминистративный арест есть, хотя и кратковременное, но все же лишение свободы, применять такую меру разрешено только судьям (органы исполнительной власти и их должностные лица назначить административный арест не могут).

*Уголовная ответственность - один из видов юридической ответственности, заключается в порицании от имени государства лица, признанного судом виновным в совершении преступления.

Специфика уголовной ответственности: строгая ее регламентация уголовным законом; судебное решение о ее основании и мере; возникновение этой ответственности лишь после признания судом виновности лица в совершении преступления.

Уголовная ответственность носит исключительный характер и может иметь место лишь тогда, когда другими способами и средствами интересы общества не могут быть защищены и удовлетворены. Уголовная ответственность находит конкретное выражение в тех мерах, которые применяются к виновному в совершении преступления: в наказании, принудительных мерах воспитательного воздействия, условном осуждении, условно-досрочном освобождении от наказания, освобождении от него в связи с болезнью.

Основанием уголовной ответственности является совершение деяния, содержащего все признаки состава преступления. Уголовная ответственность наступает как за оконченное преступление, так и за покушение на преступление, и за приготовление к тяжкому или особо тяжкому преступлению. Не подлежат уголовной ответственности лица, совершившие преступление в состоянии невменяемости или не достигшие возраста уголовной ответственност

*Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"

Источники:
www.manageexpert.ru, www.kdelo.ru, www.mdgg.ru, www.slugainternet.com

Следующие бланки:

• Приказ о приеме на работу на 0 25 ставки образец
• Образец приказа об увеличении объема работы уборщицы