Подобные работы из Базы знаний:

Особенности оформления деловой корреспонденции. Особенности оформления организационно-распорядительных документов финансового характера. Оформление заявления о приеме на работу, приказа по личному составу и журнала регистрации внутренней документации.

контрольная работа [62.1 K], добавлена 07.02.2009

Документирование и организация работы с документами на основе новейших законодательных актов. Понятие о документах, способах документирования, носителях информации и функциях документа. Вопросы унификации и стандартизации. Формуляры, копии и бланки.

учебное пособие [1.2 M], добавлена 30.05.2009

Организационные и распределительные документы предприятия. Отдельные виды должностных инструкций. Документы по персоналу предприятий. Отдельные виды трудовых договоров. Анкета, заполняемая при приеме на работу. Заявление об увольнении работника.

учебное пособие [521.5 K], добавлена 04.08.

Порядок оформления документов при приеме на работу. Виды и порядок учета кадров. Образцы оформления документов: резюме, приказ о приеме на работу, автобиография, служебное письмо, докладная записка, акт о проверке сохранности документов в комитете.

контрольная работа [27.5 K], добавлена 20.07.

Пример составления приказа директора фирмы о премировании работников за досрочную разработку бизнес-плана. Характеристика полного протокола собрания рабочих производственного кооператива. Приказ о приеме работника на работу начальником отдела продаж.

контрольная работа [18.7 K], добавлена 15.02.

Понятие, назначение и классификация документов. Структура и содержание реквизитов, особенности использования и оформления видов документов: аннотация, приказ, устав, предложение, договор аренды, коммерческие акты, контракт, заявление-обязательство.

контрольная работа [32.3 K], добавлена 13.03.

Меры по обеспечению защиты документов, содержащих коммерческую тайну. Составление протокола общего собрания учредителей ООО "Нептун" о ликвидации ООО в связи с угрозой банкротства. Пакет документов, включающий личное резюме, заявление о приеме на работу.

контрольная работа [23.6 K], добавлена 19.09.

Систематизация документов на предприятии. Типовой формуляр приказа и виды приказов. Раскладка документов в дела. Части делового письма и их расположение. Основные требования к тексту письма. Составление и оформление заявления о переводе на другую работу.

контрольная работа [38.4 K], добавлена 11.07.

Категория "документ" в юридическом толковании, рассмотрение его с точки зрения носителя информации, способа фиксации и выполняемых функций. Приказ - основной распорядительный документ руководителя, правила его составления. Составление докладной записки.

контрольная работа [29.0 K], добавлена 10.07.2009

Характеристика делопроизводства по личному составу, особенности составления трудового договора, оформления приема на работу, заявления, личной карточки, личного дела. Требования к ведению трудовой книжки, внесение в нее изменений, выдача при увольнении.

курсовая работа [52.7 K], добавлена 24.01.

Сущность делопроизводства и документирования. Нормативная база для разработки должностных инструкций. Организация и порядок работы с входящими, исходящими и внутренними документами. Понятие номенклатуры дел. Образцы правильного оформления документов.

контрольная работа [65.1 K], добавлена 01.03.2009

Определение понятия "документ". Приведение документов к оптимальному единообразию по составу и формам. Этапы составления приказа. Правила составления писем. Составление и оформление автобиографии. Унифицированная система документации предприятия.

контрольная работа [108.7 K], добавлена 11.07.

Исследование заполнения и оформления внутренних и международных телеграмм, телефонограмм и телефаксов. Характеристика основных требований к составлению исковых заявлений. Изучение типового договора мены товаров, бартерной сделки и договора купли-продажи.

контрольная работа [350.7 K], добавлена 11.12.

Особенности оформления устава и положения об организации. Положения о коллегиальных и совещательных органах, структура текста. Правила внутреннего трудового распорядка, особенности оформления. Распорядительные документы: постановление; решение; приказ.

реферат [20.5 K], добавлена 17.03.

Унификация, документирование и юридическое значение документов. Оформление распорядительных документов, их регистрация, передача ответственному исполнителю. Номенклатура дел конкретного предприятия, опись дела. Специфика приказа по личному составу.

контрольная работа [39.7 K], добавлена 03.04.

Совершенствование методов работы с документами в организации. Применение вычислительной техники. Составление штатного расписания, протокола заседания акционерного общества, расписания графика отпусков, актов о списании имущества и приеме-передаче дел.

контрольная работа [913.3 K], добавлена 10.10.

Деятельность Государственного комитета РФ по стандартизации и метрологии, Федеральной архивной службы. Приказ об увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия. Цепочка документов: рекламное письмо, запрос на доставку и подтверждение отправки.

контрольная работа [117.3 K], добавлена 20.06.

Исследование проблемы управления документацией в условиях новых информационных технологий. Понятие документированной информации: анализ, свойства; материальная составляющая. Документы на различных современных носителях информации: типы, характеристика.

курсовая работа [2.3 M], добавлена 22.08.

Правильное оформление документации в организациях. Реквизиты и бланки. Протокол, приказ по основной деятельности, внешняя и внутренняя справка, внешняя и внутренняя докладная записка, заявление, гарантийное письмо, выписка из приказа, автобиография.

контрольная работа [41.6 K], добавлена 09.01.2009

Порядок набора письма, акта и справки на листе формата А4 с угловым расположением реквизитов штампа, правила оформления данных документов и их юридическая сила. Порядок составления докладной записки, приказа по личному составу, протокола, телефонограммы.

контрольная работа [18.3 K], добавлена 18.02.

Другие работы из коллекции:

Документационное обеспечение управления мотивацией труда работников на российских предприятиях

Дипломная работа на тему: Документационное обеспечение управления мотивацией труда работников на российских предприятиях.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Определение и сущность понятия мотивациии работника к труду в нормативной базе и литературе 13

1.1. Понятие трудовой мотивации в отечественной и зарубежной литературе 13

1.2. Нормативно-правовое регулирование документирования мотивации труда работников 23

2. Документы по мотивации к труду работников на отечественных предприятиях 37

2.1. Основные виды документов по экономической мотивации труда работников на отечественных предприятиях 37

2.2. Документирование неэкономической мотивационной деятельности работников 48

3. Предложения по документированию процесса мотивации труда работников 64

3.1. Предложения по формированию нормативной базы по документированию мотивации труда работников на отечественных предприятиях 64

3.2. Обобщение опыта использования информационных технологий по документированию мотивации труда работников предприятий 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 87

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность документирования мотивации труда заключается в том, что документы по мотивированию труда отражают процесс побуждения к трудовой деятельности работника и регламентируют взаимоотношения при награждении персонала работодателем, что значительно повышает потенциал каждого предприятия.

В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций актуальной стала проблема документирования мотивации труда согласно правовым нормам, организации работы и кадровой документации, что отражает актуальность темы.

Из-за малочисленности и некомпетентности персонала предприятий руководство не придает значения оформлению, ведению и сохранению документации по мотивированию сотрудников. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего эта документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных, нормативных актов и локальных нормативных актов самого предприятия.

Ошибки при ведении документации по мотивации труда не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

Важность изучения темы состоит в том, что успешное управление персоналом посредством мотивационных механизмов зависит от понимания того, какой путь должен пройти и как должен быть оформлен документ, необходимый для поощрения сотрудника. Поощрение служит одним из важнейших факторов заинтересованности в труде.

Организация работы с документами по мотивации работников влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом.

Документы и документная информация лежат в основе управленческих решений по мотивации работников. Работа с документами в этом направлении должна иметь отработанный порядок, чтобы работники понимали и успешно решали главные производственные цели предприятия.

Ошибки, допущенные в процессе документального оформления порядка премирования, выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

При работе с документами по мотивации работников необходимо руководствоваться нормативными актами Российской Федерации, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов, которые могут пригодиться при формировании документов на награждение, поощрение.

Актуальность вопроса изучения документирования мотивирования труда, определяется и тем опытом, который накоплен предприятиями в современных экономических условиях России.

Степень научной изученности проблемы

Автор представленной работы условно систематизировал изученную литературу по трем группам.

В первую группу литературы входят исследования О. Гадецкой, А. Ефремова, О. А. Холодова, К. Нефедовой, Б. Прошкина, Б. Хигира, М. Носовой и других, анализирующие теоретические аспекты мотивации труда персонала. Особое внимание авторы уделяют методологическим принципам мотивации работников. Рассматривают понятия, термины, классификации, формы. Однако вопросам документирования процесса мотивации не уделено внимания.

Вторая группа объединяет работы Василины Абу-Навас, В.И. Андреева, И.А. Косова, М.В. Смольянинова, описывающие порядок оформления поощрений. Авторы исследований рассматривают содержание, правильное оформление документов по мотивации персонала.

В третью группу работ входят исследования Т. Камоевой, Е. Власовой, А.В. Холодкова, Е. В. Карповой, С.А. Суркова и другие, анализирующих современные основы и методы деятельности российских предприятий в области мотивации деятельности сотрудников.

Анализ литературы показал, что проблема документирования мотивации труда работников является актуальной. Однако в литературе процесс документирования мотивационного механизма представлен фрагментарно и не носит обобщающего характера.

Источниковая база представлена следующими группами нормативно-правовых актов:

1. Законодательные акты Российской Федерации;

2. Группа локальной документации.

К первой группе законов относятся:

- Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором регламентируется деятельность предприятия по оплате и нормированию труда, гарантиям и компенсациям, дисциплине и поощрению труда. В части второй статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации допускается установление в организации и других видов поощрений как морального, так и материального характера.

Порядок поощрений и наказаний определяется федеральными законами:

- "О государственной гражданской службе". За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства Российской Федерации;

6) поощрение Президента Российской Федерации;

7) присвоение почетных званий Российской Федерации;

8) награждение знаками отличия Российской Федерации;

9) награждение орденами и медалями Российской Федерации.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы.

- Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации". В законе прописано, что за примерное исполнение работниками своих служебных обязанностей, продолжительную и безупречную службу в органах и учреждениях прокуратуры, выполнение заданий особой важности и сложности применяются следующие поощрения:

1. Объявление благодарности;

2. Награждение Почетной грамотой;

3. Занесение на Доску почета, в Книгу почета;

4. Выдача денежной премии;

5. Награждение ценным подарком;

6. Награждение именным оружием;

7. Досрочное присвоение классного чина или присвоение классного чина на ступень выше очередного;

8. Награждение нагрудным знаком "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации". Особо отличившиеся работники могут быть представлены к присвоению почетного звания "Заслуженный юрист Российской Федерации" и награждению государственными наградами Российской Федерации.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей. Совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры.

- Федеральный закон "О службе в таможенных органах Российской Федерации" указывает, что за добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам таможенных органов могут применяться следующие поощрения:

1) объявление благодарности;

2) премирование;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации;

5) награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник России", "Отличник таможенной службы";

6) досрочное присвоение очередного специального звания;

7) награждение именным оружием;

8) присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;

9) досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

За нарушение служебной дисциплины на сотрудников таможенных органов могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации; увольнение из таможенных органов.

Документирование процесса мотивации регламентируется такими нормативно-методическими документами, как:

- ГОСТ Р 6.30-2003.Унифицированые системы документации. Унифицированные системы организационно – распорядительной документации. Требования ГОСТа используются при оформлении документов на поощрение и наказание. Стандарт устанавливает: состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, включая бланки документов с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации, используемые при документировании поощрений.

- ГОСТ Р 7.0.8 – . СИБИД. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. Данный стандарт закрепляет термины, используемые в документировании мотивации труда работников, такие как документ, автор официального документа, юридическая сила документа, реквизит и другие.

- Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденная приказом Главархива СССР от 25 мая 1988 г. № 33. ГСДОУ представляет собой систему норм и правил работы с документами, являющуюся основой для разработки локальных документов, по документационному оформлению поощрений за труд.

Вторая группа нормативных документов объединяет локальную нормативную базу предприятий и организаций по формированию мотивационного механизма.

1. Правила внутреннего трудового распорядка закрытого акционерного общества "Холдинговая Компания "Содружество", утвержденные приказом Президента ЗАО "ХК "Содружество" от 28.12. №88-о, регламентируют порядок оплаты труда и премировании, меры поощрения и взыскания, применяемые в Обществе.

2. "Положение о премировании" ЗАО "ХК "Содружество" РЦ "Малибу" (утвержденный Президентом ЗАО "ХК "Содружество" от 30.12.), регулирует порядок премирования персонала, вопросы заработной платы работников, порядок начисления и выплаты премий, основания депремирования.

3. Положение о заработной плате и премировании работников ООО "МегаВатт" (утверждено генеральным директором от 25.04.г.) устанавливает порядок расчета заработной платы и премирования для работников, виды доплат и стимулирующих выплат.

4. "Руководство для осуществления процедур внутреннего контроля ООО "МегаВатт" (Утверждено генеральным директором от 23.04.г.) регламентирует осуществление процедур внутреннего контроля работников. Требования руководства непосредственно связаны с трудовой деятельностью сотрудников и выполнением ими своих должностных обязанностей и обязательны для исполнения всеми сотрудниками.

Эмпирическая база исследования.

В ходе подготовки квалификационной работы использовались следующие эмпирические данные:

1. Интервью с администратором общества с ограниченной ответственностью "МегаВатт" в Нижневартовске;

2. Приказы о поощрениях – 35;

3. Объяснительные записки – 20;

4. Приказы по дисциплинарным взысканиям – 10;

5. Приказы о вынесении благодарностей – 10;

6. Благодарственные письма – 10;

7. Почетные грамоты – 8;

8. Должностные инструкции – 12.

Целью данной работы является изучение документирования процесса мотивации труда работника на предприятиях Российской Федерации на примере ЗАО "Холдинговая компания "Содружество" и ООО "МегаВатт", и определение направлений совершенствования этого процесса.

Задачи:

- определить сущность понятия мотивация работника к труду в нормативной базе и литературе;

- изучить нормативно-правовое регулирование документирования мотивации к труду работников на предприятиях Российской Федерации;

- выявить основные виды документов по экономическому мотивированию;

- выявить основные виды документов по неэкономическому мотивированию;

- предложить рекомендации по совершенствованию документирования мотивации труда работников на российских предприятиях и организациях.

Объект исследования – документационное обеспечение управления персоналом.

Предмет исследования – документирование мотивационного механизма работников на предприятиях.

Методологическая основа выпускной квалификационной работы. Для решения научных задач и достижения цели проводимого исследования использовались следующие методы:

- Метод анализа позволил выявить необходимые источники и литературу, благодаря чему впоследствии анализировались понятия мотивации, документирования данного процесса.

- Метод синтеза позволил объединить и сгруппировать полученную в ходе написания работы информацию.

- Метод обобщения был применен при обработке информации, поступивших из разных источников: наблюдений, анализа документов.

- Метод описания использовался для обозначения информации федеральных нормативных и локальных актов, касающихся деятельности и процесса документирования мотивации труда работников.

- Метод формулярного анализа использовался для анализа структуры документов.

- Метод интервьюирования. Были проведены беседы с сотрудниками ООО "МегаВатт", которые предоставили документы по мотивации труда работников, и объяснили, как на их предприятии функционируют данные документы.

Структура работы представлена введением, тремя главами и заключением.

1. Определение и сущность понятия мотивациии работника к труду в нормативной базе и литературе

1.1. Понятие трудовой мотивации в отечественной и зарубежной литературе

Общим основополагающим элементом рыночной экономики является мотивация деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, что сопровождается усилением свободы выбора каждой личностью рода и типа занятий. Свобода выбора является основой личной свободы людей, фундаментом раскрытия личностного потенциала.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы в отечественной и зарубежной литературе дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация берет свое начало от французского "motiv" и представляет собой, с точки зрения О.С. Виханского и А.И. Наумова, "совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей".

Дж. М. Иванцевич и А.А.Лобанов утверждают, что мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели.

В.В.Травин и В.А.Дятлов определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Б.М. Генкин видит в мотивации процесс создания индивиду стимулов для достижения поставленных перед ним целей.

А.Я. Кибанова определяет мотивацию как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Г.Г. Зайцева дает такое определение: "Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности".

С точки зрения Б.Ю. Сербинского: "Мотивация-это побуждение людей к деятельности".

Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В зарубежной науке нет однозначного толкования мотивации. М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Д. Скотт Синк определяет мотивацию как силу, побуждающую к действию. При этом мотив – это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определённым образом.

Г.Дж. Болт трактует мотивацию как определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчиненных добиваться наивысшего уровня производительности.

Р. Боллес рассматривает мотивацию скорее как "механизм выбора" какой-то формы поведения. Этот механизм в случае надобности отвечает на внешние раздражители, но чаще всего он выбирает возможность, которая в данный момент лучше всего соответствует физиологическому состоянию, эмоции, воспоминанию или пришедшей на ум мысли; выбор может также определяться присутствием какого-то человека или объекта в непосредственной близости.

Э. Деси считает, что все наши поступки мотивируются внутренне в соответствии с нашими врожденными особенностями. По его мнению, нас больше привлекает деятельность, которая развивает у нас чувство компетентности. Доказательством тому, как утверждает Фишер, служит тот факт, что лучших результатов часто добиваются те, кто осознает, что сам организовал свою работу и сам следит за тем, чтобы она была хорошо выполнена. Зигмунд Фрейд всю мотивацию сводит к небольшому числу биологических побуждений или инстинктов: сексу и агрессии.

Мотив – это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив как "соображение, по которому субъект должен действовать". Х. Хекхаузен, определяет мотив как "желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид – среда".

В России понятие мотивации труда появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией и оптимизацией производства. А ведь именно система мотивации сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия.

Трудовая мотивация – это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом.

Именно такое определение трудовой мотивации показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания всей системы мотивационного механизма.

Для мотивации сотрудников, в первую очередь, необходимо, чтобы каждый был знаком с успехом, поскольку успех – это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к успешности действий. Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание должно быть неотвратимо.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Поэтому можно предложить следующие виды мотивации:

Экономический вид мотивации – основан на денежной взаимосвязи, между выполненной работой и вознаграждением. Деньги являются достаточно эффективным средством мотивации тогда, когда человек ясно видит связь между своим трудом и вознаграждением, причем это должно быть справедливо, с его точки зрения. Кроме стимуляции, зависящей от личных показателей, включается оценка достижений всего предприятия или подразделения.

Экономическое стимулирование можно разделить на следующие виды:

1) Оклад – размер фиксированной заработной платы за определенный период времени, как правило, за месяц.

2) Процент – этот способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

3) Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

4) Гратификация – денежная премия, поощрение, предоставляемая работодателем в связи с праздником, юбилеем, отпуском дополнительно к заработной плате. Гратификация не оговаривается законодательно, но может быть предусмотрена трудовым договором, тарифным соглашением, коллективным договором. Право на гратификацию возникает в том случае, если работодатель три раза подряд без всяких оговорок ее уже выплачивал. Как правило, это право нельзя отменить путем изменения коллективного договора. Если гратификация выплачивается добровольно без признания правовой обязанности в будущем, то она производится по усмотрению работодателя:

а) надбавка к фрахту (плата за перевозку груза водным путём) с целью покрытия издержек на погрузочно-разгрузочные работы;

б) дополнительная оплата за перегрузку товаров с особой осторожностью при разгрузочно-погрузочных работах на пароходе, самолете. Гратификация преследует задачу повышать заинтересованность в осуществлении агентами, брокерами и иными участниками торгового оборота определенных функций.

5) Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом и другими федеральными законами. К компенсационным выплатам относятся выплаты в связи со служебными командировками и единовременные пособия.

6) Больничный – данным термином в обиходе называют пособия по временной нетрудоспособности, являющиеся одним из видов пособий по обязательному социальному страхованию. И предоставляемые в случаях, когда выполнение работы или осуществление иной деятельности невозможно в связи с краткосрочным ухудшением здоровья (болезни) работника или с необходимостью ухода за больным членом семьи, а также в иных случаях, указанных в соответствующих нормативных актах.

Право на выплату пособия подтверждается "больничным листом" или листком по временной нетрудоспособности.

7) Отпускные – зарплата за время отпуска.

Кроме материальных интересов, профессионалами всегда движет что-то еще. Это "что-то" у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности.

И поэтому следующим видом является, неэкономическое стимулирование.

Нематериальное (неэкономическое) стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

К первой группе неэкономических стимулов, относятся стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

- Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")).

- "Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании.

- "Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация – как поступил сотрудник "Н." – как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

- Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер–торговый представитель", лучший наставник и другое. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

- "Легенды компании" – сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

Вторая группа неэкономических стимулов – стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно. Главным образом подобные стимулы "работают" на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

- Организация питания за счет компании.

- Обеспечение работников проездными билетами.

- Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

- Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

- Предоставление абонементов в фитнес-центры.

- Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция, эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

- Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

- Корпоративные праздники: День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

- Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день. – Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Третья группа неэкономических стимулов – стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно. При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

- Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

- Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

- Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна – сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% – компания, 30% – сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).

- Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

- Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

- Предоставление служебного автотранспорта.

- Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Экономическое стимулирование труда работников на предприятии так же важно, как и неэкономическая мотивация. Эти две составляющие должны представлять собой единую отлаженную систему стимулирования, чтобы побуждать сотрудников к эффективной работе.

Важное место в системе мотивирования работников занимают методы, использующие поощрения с одной стороны и наказания – с другой.

Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как "месть" за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

Таким образом, в литературе выделяются экономические и неэкономические стимулы для мотивации труда работников. К экономическим стимулам относится: оклад, премии, компенсации, больничные, продвижение по службе. К неэкономическим – похвала, доска почета, организация питания на местах, предоставление абонементов в фитнес-центры, корпоративные праздники и другое. А к наказаниям можно отнести: замечание, выговор и увольнение.

1.2. Нормативно-правовое регулирование документирования мотивации труда работников

Нормативно-правовую основу документационного обеспечения управления, формирующие и осуществляющие мотивационные механизмы можно условно разделить на две большие категории:

1.Нормативные правовые акты уровня Российской Федерации;

2.Локальные нормативные акты, документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами.

На уровне Российской Федерации одним из важных нормативных документов, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации определяются такие документы как объявление благодарности, награждение почетной грамотой.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации не содержат прямых указаний на то, что применение поощрения оформляется приказом работодателя. Однако необходимость в целях придания поощрению юридической силы обличения его в определенную официальную форму и наличие утвержденных Госкомстатом Российской Федерации соответствующих унифицированных форм (Т-11 или Т-11А) дают основание утверждать, что поощрение должно оформляться соответствующим приказом работодателя.

В настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации не требует от работодателя обязательной записи в трудовую книжку работника сведений о поощрениях. В соответствии с частью четвертой статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации в ней должны лишь фиксироваться сведения о награждениях за успехи в труде.

Кроме того, к работникам могут применяться поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине. Эти акты устанавливаются федеральными законами в отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников. В них содержатся такие меры поощрения, как награждение ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета и на доску почета, досрочное присвоение очередного специального звания, увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.

Также важным нормативным документом, устанавливающим правила оформления документов является ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

ГОСТ устанавливает: состав реквизитов организационно-распорядительных документов, которыми являются элементы оформления официального документа; требования к оформлению реквизитов; требования к бланкам документов.

Стандарт распространяется на организационно-распорядительные документы, относящиеся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД) – постановления, приказы о поощрении, приказы о "дисциплинарных взысканиях" распоряжения, письма, протоколы, акты, а также документы, относящиеся к оформлению поощрений сотрудников организаций, включенных в ОК 011-93 "Общероссийский классификатор управленческой документации" (ОКУД).

Стандартизация терминологии является общегосударственной формой регулирования языка в научной и технической деятельности: ГОСТ Р 51141-98 нормативно закрепляет термины, используемые в делопроизводстве и архивном деле и их определения.

В стандарт включены термины, определяющие общие понятия в делопроизводстве, термины, используемые в документировании поощрений, в организации работы с документами. К таким терминам относятся: документ, автор официального документа, юридическая сила документа, реквизит, унифицированная форма документа, гриф утверждения и согласования, регистрация документа, текст официального документа и другие.

Установление процедуры поощрения работников в организации как морального, так и материального характера регламентируются локальными нормативными актами.

Это может быть единый внутрифирменный документ – положение о документировании премирования, положение о почетных грамотах и другие.

В этом документе определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. К таким документам могут относиться: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о поощрениях, отдельные акты о конкретных мерах поощрения.

Локальными нормативными актами (например, положениями о конкретных мерах поощрения, действующих в организации: о премировании, о почетной грамоте, о доске почета) целесообразно определить и основания применения каждой конкретной меры поощрения.

В положение прописывается процедура документирования мотивации сотрудников.

Инициатива поощрения работника, как правило, исходит от руководителя структурного подразделения, в котором трудиться работник и выражается в форме письменного документа – представления. Полномочия представлять к поощрению могут быть возложены и на руководителя кадровой службы организации (например, при поощрении работника в случае юбилея).

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о документировании премирования, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о документировании премирования прописываются документы, в которых указываются особенности показателей, за которые премируется персонал; круг премируемых; конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов – с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Положение о премировании в организации может быть: разделом (приложением) коллективного договора; разделом положения об оплате труда; самостоятельным нормативным актом. Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

Положение о документировании премирования – локальный документ, в котором определяются виды премий и показатели, за которые работодатель поощряет работников к достижению более качественных результатов труда.

В разделе 2 положения о документировании премирования определяются виды премий и соответственно показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям пункта 2 статьи 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет "надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели". В разделе 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

Данный документ необходим в организации по следующим причинам. Во-первых, премию нельзя включить в расчет среднего заработка, если она не прописана в локальном документе, то есть она будет считаться как не предусмотренная системой оплаты труда. Во-вторых, документ закрепляет порядок расчета премий и снимает ряд вопросов по источнику выплат премий и отнесению на себестоимость. В-третьих, не надо будет расписывать порядок премирования в каждом трудовом договоре с работником, поскольку в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о документировании премирования. Данное мнение подтверждает и письмо Минфина России от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Законодательством унифицированной формы для Положения о документировании премирования не предусмотрено, каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Положение может быть разделом коллективного договора, Положения об оплате труда или же оформляться отдельным нормативным актом.

Несмотря на то, что никаких обязательных требований к составу положения о документировании премировании нет. Можно отметить те моменты, которые должны быть прописаны обязательно: условия предоставления премий (за высокие достижения результатов труда, перевыполнение плана, за качественные производственные показатели, за высокие профессиональные достижения и прочие); круг премируемых работников; размеры премиальных выплат и шкалу премирования; порядок расчета премии (в форме фиксированного процента от оклада (тарифной ставки), с использованием коэффициента трудового участия, фиксированный процент от процента перевыполнения плана, абсолютный размер); периодичность премирования (ежемесячно, ежеквартально, по результатам года, единовременные, иные); источники премирования (за счет средств работодателя или фонд оплаты труда); условия снижения премий или лишения премий (выговор, нарушение правил внутреннего распорядка, невыполнение норм труда, прогулы, нарушение правил техники безопасности или охраны труда и прочее); перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Положение о заработной плате работников ООО "МегаВатт" устанавливает порядок расчета заработной платы для всех сотрудников общества. Заработная плата рабочих на предприятии состоит из: базовой части, доплаты и стимулирующей выплаты (бонус).

В Положении указывается из чего состоит базовая часть (коэффициент трудового участия, транспортный коэффициент, коэффициент количества общих выполненных объёмов), оклад и надбавки к заработной плате.

Под окладом в положении понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Доплата – ежемесячная выплата сверх установленной тарифной ставки (оклада). Надбавки к заработной плате – это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда.

В положении прописывается, что к заработной плате работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях применяется районный коэффициент и процентная надбавка в соответствии с действующим законодательством РФ.

Также в положении о заработной плате и премировании работников перечисляются основания для начисления доплаты, а также основания по которым, могут не начисляться стимулирующие выплаты в виде ежемесячной премии (бонуса).

Положение составляет начальник отдела кадров компании совместно с юристом. Утверждается генеральным директором.

"Положение о премировании" ЗАО "ХК "Содружество" РЦ "Малибу" от 30.12. №64 регулирует порядок премирования персонала РЦ "Малибу" ЗАО "ХК "Содружество" (Общество) и разработано с целью достижения поставленных перед Обществом целей.

Источники:
referats.allbest.ru

Следующие бланки:

• Приказ о смерти работника образец рк
• При ознакомлении с приказом о приеме на работу токарь щукин