Образец приказа об увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия

Mar 26, 2019
  • 2019

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правильная организация кадровой работы

Оглавление:

Образец приказа об увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация организации – это полное прекращение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в добровольном порядке или на основании решения суда. В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.

Порядок увольнения при закрытии компании

Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Но у нее есть одно существенное отличие: ликвидация предполагает увольнение всех сотрудников без исключения и не предусматривает гарантий занятости льготных категорий сотрудников. Это означает, что беременные женщины, «декретницы», матери-одиночки, несовершеннолетние работники, а также отпускники и временно нетрудоспособные будут уволены наряду с другими сотрудниками на абсолютно законных основаниях.

Основные шаги, которые следует предпринять кадровой службе для соблюдения правомерности увольнения сотрудников:

  1. уведомить центр занятости населения о планируемом высвобождении кадров;
  2. поставить в известность профсоюзную организацию (при необходимости);
  3. уведомить персонально каждого сотрудника о дате увольнения;
  4. рассчитать все положенные компенсации и произвести полную выплату не позднее даты увольнения;
  5. подготовить приказы об увольнении каждого сотрудника предприятия;
  6. внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

Уведомляем службу занятости и профсоюзы

Обязанность проинформировать центр занятости об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия возлагается на организацию законодательством, в частности Законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года №1032-1.

В территориальный центр занятости подается уведомление со списком высвобождаемого персонала, с указанием должностей, квалификации и уровня средней зарплаты работников. Документ составляется в виде письма в свободной форме и подается минимум за два месяца до планируемых сокращений. Если увольнение считается массовым (массовость его определяется критериями, установленными в территориальных или отраслевых нормативных актах), то уведомление необходимо подавать еще раньше – за три месяца.

«Забывчивость» кадровиков или промедление с предоставлением данной информации в центры занятости может стать основанием для привлечения организации и ее руководства к административной ответственности (КоАП, статья 19.7) и повлечь за собой штрафы в размере 3000 – 5000 рублей для юрлица и 300 – 500 рублей для должностного лица.

Уведомлять профсоюз необходимо в том случае, если увольнение будет носить массовый характер. При этом сроки устанавливаются такие же, как при извещении центров занятости населения – за три месяца до закрытия предприятия. Специального бланка документа не предусмотрено, но информирование обязательно производится в письменной форме. Если высвобождение работников не соответствует критериям массовости, отдельно сообщать профсоюзным работникам о предстоящей ликвидации руководство фирмы не обязано.

Предупреждаем персонал

Важной задачей отдела персонала является своевременное ознакомление с информацией об увольнении всех до единого сотрудников под подпись. Для этого необходимо заранее подготовить по два экземпляра уведомления для каждого работника. Документ составляется в произвольной форме. Один из экземпляров уведомления кадровики забирают себе, второй – отдают на руки работнику.

Самое главное, что требуется при вручении данного извещения – взять с работника подпись с указанием даты получения документа. Отказ сотрудника принять документ и подтвердить факт доведения до него информации своей подписью фиксируется актом, удостоверенным представителем работодателя и, как минимум, двумя свидетелями. С этого момента сотрудник считается проинформированным о своем увольнении.

При вручении уведомлений необходимо соблюсти законодательно установленные сроки:

  • постоянный персонал и совместители предупреждаются за 2 месяца до дня увольнения;
  • сотрудники, работающие на основании временного трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, уведомляются за 3 календарных дня;
  • сезонных рабочих можно уволить через неделю после вручения им уведомления.
  • Командированных сотрудников необходимо отозвать и довести до них нужную информацию в день выхода на рабочее место. Если работник в отпуске или на больничном и отсутствует в связи с этим на работе, известить его можно заказным письмом или при помощи курьера. Подписи работника на квитанции курьера или на уведомлении о вручении письма достаточно для подтверждения факта своевременного предупреждения об увольнении.

    Если сотрудник выразил письменное согласие, его можно «отпустить» до наступления запланированного дня увольнения, досрочно разорвав трудовое соглашение и выплатив компенсацию.

    Рассчитываем выплаты

    При увольнении в связи с ликвидацией предприятия выплаты должны быть рассчитаны и выданы сотрудникам в последний рабочий день в полном объеме.

    Что будет входить в общую сумму выплаты:

  • зарплата за факт отработанных дней;
  • если работник «не отгулял» один или несколько отпусков, в том числе дополнительных, ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска;
  • один среднемесячный заработок в качестве выходного пособия (для сезонных рабочих – в размере двухнедельной зарплаты);
  • компенсация за досрочное расторжение трудового договора.
  • Если работник не смог найти работу за два последующих месяца, работодатель обязан выплатить ему средний заработок за второй месяц периода трудоустройства (при предъявлении оригинала трудовой книжки) и за третий, если бывший сотрудник в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службу занятости и получил справку о том, что до сих пор является безработным.

    Оформляем документы

    Образец приказа об увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия

    Завершающим этапом увольнения является издание приказов и выдача работникам на руки заполненных трудовых книжек.

    Приказ формируется последним днем и передается работнику для ознакомления и подписания. Для издания приказа существует специальный бланк, разработанный Госкомстатом, по форме Т-8.

    После получения экземпляра приказа, подписанного увольняемым, кадровая служба заполняет трудовую книжку.

    При увольнении в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на статью 81 Трудового кодекса п.1 ч.1, являющуюся основанием для прекращения трудового договора. В день увольнения трудовая выдается работнику под расписку или высылается ему по почте после предварительного уведомления.

    Обратите внимание, что каждый шаг оформления документов, обязательно сопровождается подписями увольняемых сотрудников: на уведомлении, при ознакомлении с приказом, на расписке в получении трудовой. На каждый отсутствующий автограф кадровый отдел должен иметь акт, фиксирующий отказ работника подписать документ или забрать его на руки.

    Отказ от ознакомления с документами – довольно частое явление при сокращениях и увольнениях. В знак протеста работники отказываются ставить свои подписи, грозят обращением в трудовую инспекцию и в суд. Особенно часто негатив по отношению к руководству и представителям отдела кадров наблюдается со стороны льготных категорий персонала, чьи права на сохранение рабочего места в обычных условиях защищены законом, но не в случае полного закрытия предприятия.

    Ответственным сотрудникам необходимо грамотно подойти к процедуре увольнения, тщательно соблюсти последовательность и сроки предпринимаемых действий, чтобы у персонала не было никаких оснований для правомерного обращения в суд. Кадровикам приходится непросто в такой ситуации: разговаривать с работниками, объяснять им законность увольнения, убеждать поставить все необходимые подписи. При этом сохранять самообладание, ведь представители службы персонала вынуждены увольнять и себя самих в том числе.

    Обратите внимание:

    В кадровых вопросах не бывает второстепенных моментов. Важно не только правильно принять сотрудника на работу, но и грамотно его уволить.

    Спорные ситуации при увольнении в связи с ликвидацией организации

    1. Отсутствие фактической ликвидации организации

    2. Основания увольнения при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации

    3. Несоблюдение работодателем порядка увольнения работника в связи с ликвидацией организации

    4. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с ликвидацией организации

    1. Отсутствие фактической ликвидации организации

    Суть споров

    В соответствии с п. 1 ч. 1. ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут, а работник уволен в связи с ликвидацией организации. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения споров, связанных с увольнением по этому основанию, является действительное прекращение деятельности организации, обязанность доказать которое возлагается на работодателя (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

    Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо может быть признано банкротом. В соответствии со ст. 124 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве) принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, которое не всегда приводит к ликвидации организации в дальнейшем. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации.

    Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактической ликвидации организации, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: принятие решения о ликвидации организации; прекращение деятельности организацией, которая была признана банкротом; фактическая ликвидация юридического лица.

    1.1. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель принял решение о добровольной ликвидации организации, но в ЕГРЮЛ еще не внесена запись о ликвидации?

    1.2. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом и в отношении его открыто конкурсное производство?

    1.3. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если собственник имущества создал новую организацию, к которой перешли права и обязанности прежнего работодателя?

    См. также:

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с ликвидацией организации

    1.1. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель принял решение о добровольной ликвидации организации, но в ЕГРЮЛ еще не внесена запись о ликвидации?

    По этому вопросу есть две точки зрения.

    Позиция 1. Существуют судебная практика и статьи автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

    Сторонники данной позиции исходят из того, что увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактом принятия решения о ликвидации. Если такое решение принято, увольнение работников является обоснованным и правомерным.

    Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации признано неправомерным.

    Суд исходит из следующего. Принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация предприятия, служащая основанием увольнения работника, не завершена.

    См. также:

    Суть споров

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

    Подробнее см. документы:

    Позиция 1. Увольнение работников после принятия решения о добровольной ликвидации организации и до внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ правомерно.

    Определение Московского городского суда от 17.06. по делу N 4г/7-4856/11

    Требования работников: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В соответствии с Постановлением Правительства Москвы принято решение о ликвидации образовательного учреждения. Работницы уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работниц отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (ст. 63 ГК РФ). Утрата дееспособности влечет утрату правоспособности, что лишает юридическое лицо возможности быть участником трудовых правоотношений. Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время при проведении процедуры ликвидации.

    Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.03. по делу N 33-1075/11

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Уполномоченным органом принято решение о ликвидации организации. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент ее увольнения запись в ЕГРЮЛ о ликвидации работодателя отсутствовала.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации работодателя не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку оно связано с ликвидацией организации в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

    Консультация эксперта,

    Вывод и обоснование автора: Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняется, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица. Таким образом, организация вправе начать уведомлять работников о предстоящем увольнении сразу после принятия решения о ликвидации. Само увольнение возможно не ранее чем через два месяца.

    Статья: Ликвидация организации (Забрамная Е.Ю.) ("ЭЖ-Юрист", 2009, N 24)

    Вывод и обоснование автора: Если организация ликвидируется в добровольном порядке, то ликвидация производится по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа (п. 2 ст. 61 ГК РФ). В такой ситуации увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ, т.е. уже после формирования ликвидационной комиссии и до подготовки окончательного ликвидационного баланса.

    Позиция 2. Увольнение работников на основании решения о добровольной ликвидации организации до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ неправомерно.

    Апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.10. по делу N 33-8665/12

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Уполномоченным органом принято решение о ликвидации муниципального предприятия. Запись о ликвидации в ЕГРЮЛ не внесена. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    В ЕГРЮЛ запись о ликвидации не внесена. Следовательно, ликвидация предприятия на момент увольнения работницы завершена не была и оснований для расторжения с ней трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

    Принятие решения о ликвидации и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, так как в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств завершения процедуры ликвидации.

    1.2. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом и в отношении его открыто конкурсное производство?

    Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является неправомерным.

    Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, которое не всегда приводит к ликвидации организации в дальнейшем. Так, ликвидация организации не происходит в следующих случаях:

    - производство по делу о банкротстве прекращено (ст. 125 Закона о банкротстве),

    - судом вынесено определение о переходе к внешнему управлению (ст. 146 Закона о банкротстве).

    Таким образом, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до завершения конкурсного производства является неправомерным, поскольку в итоге организация может быть не ликвидирована.

    В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании норм материального права.

    См. также:

    Суть споров

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

    Подробнее см. документы:

    Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. В ЕГРЮЛ внесена запись о формировании ликвидационной комиссии, назначении ликвидатора. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и кассационное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

    В силу п. 3 ст. 149 Закона о банкротстве определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент признания организации банкротом неправомерно.

    Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08. по делу N 33-4395/

    Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Решением арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. В ЕГРЮЛ внесена запись о начале процесса ликвидации. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено. Работник уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.

    Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.02. по делу N 33-505

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Решением арбитражного суда работодатель признан банкротом, введено конкурсное производство. Определение о его завершении не было вынесено, из государственного реестра организация не исключена. Работник уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    Основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является ликвидация организации в соответствии с решением арбитражного суда о завершении конкурсного производства в отношении организации-должника, признанной в установленном законом порядке банкротом, т.е. тогда, когда ее деятельность прекращается без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

    Признание в установленном порядке или объявление работодателя банкротом не является основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01. по делу N 33-205/13

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Решением арбитражного суда работодатель признан банкротом. Запись о ликвидации организации в ЕГРЮЛ не внесена. Решением арбитражного суда конкурсное производство было прекращено. Работник уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент признания организации банкротом неправомерно.

    Апелляционное определение Костромского областного суда от 02.07. по делу N 33-914

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В соответствии с решением арбитражного суда работодатель признан банкротом. Определение о завершении конкурсного производства не выносилось, из государственного реестра работодатель не исключен, деятельность не прекратил. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

    Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Расторжение трудовых договоров на момент признания организации банкротом является неправомерным.

    Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.06. по делу N 3196/

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Согласно решению арбитражного суда работодатель признан несостоятельным (банкротом) и в отношении него введена процедура конкурсного производства. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    В силу п. 3 ст. 149 Закона о банкротстве определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия-должника. Указанное определение в отношении работодателя не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, расторжение трудовых договоров на момент признания организации банкротом в данном случае неправомерно, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.

    Апелляционное определение Белгородского областного суда от 24.04. по делу N 33-1216

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В соответствии с решением арбитражного суда работодатель признан банкротом. Определение о завершении конкурсного производства в его отношении не выносилось, из ЕГРЮЛ организация не исключена. Работник уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Ликвидация организации на момент увольнения работника завершена не была, поэтому оснований для расторжения с ним трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

    Вопрос: Является ли признание в установленном порядке или объявление юридического лица банкротом основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией предприятия)? ("Вестник", 01.02., N 1)

    Вывод и обоснование судебной коллегии Верховного суда Республики Калмыкия: В силу п. 3 ст. 149 Закона о банкротстве определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия-должника. Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ТК РФ). Признание в установленном порядке или объявление работодателя банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации и не является основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Консультация эксперта,

    Вывод и обоснование автора: Признание работодателя банкротом является основанием для введения достаточно длительной процедуры конкурсного производства, на протяжении которой предприятие-должник продолжает функционировать, а конкурсный управляющий даже наделен правом принимать на работу новых работников (п. 5 ст. 134 Закона о банкротстве). Возможно, что конкурсное производство окончится не ликвидацией юридического лица, а переходом к процедуре внешнего управления (ст. 146 Закона о банкротстве) либо прекращением производства по делу (ст. 125 Закона о банкротстве).

    Следовательно, признание работодателя банкротом не свидетельствует о прекращении им деятельности по окончании конкурсного производства и не является основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение следует приурочивать к вынесению арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, что является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации юридического лица.

    Консультация эксперта,

    Вывод и обоснование автора: В силу ст. ст. 125, 149 Закона о банкротстве после рассмотрения отчета конкурсного управляющего арбитражный суд выносит определение о завершении конкурсного производства либо в случае погашения требований кредиторов - определение о прекращении производства по делу. Если вынесено определение о прекращении производства по делу, решение арбитражного суда о признании организации-должника банкротом и об открытии конкурсного производства не подлежит дальнейшему исполнению. Следовательно, не всегда признание работодателя банкротом и открытие конкурсного производства заканчиваются ликвидацией организации.

    Таким образом, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае введения в отношении работодателя конкурсного производства, если организация не ликвидируется, является неправомерным.

    Статья: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (Петров А.) ("Законность" N 4)

    Вывод и обоснование автора: Признание организации банкротом не является основанием для увольнения всех работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для признания увольнения по этому основанию законным необходимо проверить факт исключения работодателя из ЕГРЮЛ.

    Существует противоречие между ст. 65 ГК РФ, согласно которой банкротство юридического лица влечет его ликвидацию, и п. 4 ст. 125 Закона о банкротстве, допускающим прекращение производства по делу о банкротстве без ликвидации организации-должника.

    Статья: Ликвидация организации (Забрамная Е.Ю.) ("ЭЖ-Юрист", 2009, N 24)

    Вывод и обоснование автора: В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства. Однако ликвидация юридического лица возможна только после того, как конкурсный управляющий представит арбитражному суду отчет о результатах проведения конкурсного производства. После рассмотрения данного отчета суд может вынести одно из следующих определений:

    - о прекращении производства по делу (ст. 125 Закона о банкротстве);

    - о завершении конкурсного производства (ст. 149 Закона о банкротстве).

    При вынесении первого из этих определений решение суда о признании должника банкротом не подлежит дальнейшему исполнению. Таким образом, не всегда признание организации банкротом и открытие конкурсного производства заканчиваются ликвидацией организации. При таких обстоятельствах увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не следует. В данной ситуации лучше уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

    Статья: Работодатель-банкрот (Мошкович М.) ("ЭЖ-Юрист", 2009, N 14)

    Вывод и обоснование автора: В соответствии с п. 1 ст. 65 ГК РФ признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Однако данная формулировка не совсем корректна, так как признание должника банкротом не всегда приводит к его ликвидации.

    Принятие арбитражным судом решения о признании банкротом влечет открытие конкурсного производства (п. 1 ст. 124 Закона о банкротстве). На этапе конкурсного производства возможны:

    - переход к внешнему управлению;

    - исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, его учредителями (участниками) либо третьими лицами;

    - заключение мирового соглашения.

    Любое из перечисленных обстоятельств приводит к прекращению конкурсного производства, организация в этом случае не ликвидируется. Таким образом, увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на этапе конкурсного производства нельзя, поскольку правомерность действий работодателя не может быть поставлена в зависимость от обстоятельств, возможных в дальнейшем (от того, будет организация ликвидирована или нет).

    Аналогичные выводы содержит:

    Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10. по делу N 11-35719

    Определение Свердловского областного суда от 03.07. по делу N 33-7884/

    Апелляционное определение Ярославского областного суда от 05.04. по делу N 33-1693/

    Определение Кемеровского областного суда от 10.02. по делу N 33-1335

    Определение Кемеровского областного суда от 27.01. по делу N 33-714

    Кассационное определение Пермского краевого суда от 14.11. по делу N 33-11422

    Кассационное определение Камчатского краевого суда от 16.06. по делу N 33-799/

    Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 03.05. по делу N 33-1963/

    Определение Московского городского суда от 26.04. по делу N 33-12337

    Кассационное определение Волгоградского областного суда от 02.12. по делу N 33-13142

    Кассационное определение Пермского краевого суда от 16.11. по делу N 33-9951

    1.3. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если собственник имущества создал новую организацию, к которой перешли права и обязанности прежнего работодателя?

    Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации является неправомерным.

    Суды исходят из следующего. Переход прав и обязанностей юридического лица в порядке правопреемства к другим лицам возможен лишь при его реорганизации (ст. 58 ГК РФ). Ликвидация организации перехода прав и обязанностей к другим лицам не предусматривает (ст. 61 ГК РФ). Таким образом, если к вновь возникшей организации перешли все права и обязанности прежнего работодателя, имеет место не ликвидация, а реорганизация, что исключает возможность увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    В то же время анализ постановления Верховного Суда РФ показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что совпадение функций, целей и задач, передача имущества от ликвидируемой к вновь созданной организации не являются бесспорным доказательством реорганизации учреждения.

    См. также:

    Суть споров

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

    Подробнее см. документы:

    Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница уволена из федерального государственного учреждения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Запись о ликвидации учреждения внесена в ЕГРЮЛ.

    Спустя непродолжительное время все имущество федерального государственного учреждения его собственником - государством было передано вновь созданному государственному учреждению, задачи, функции и структура которого аналогичны тем, что были у ликвидированной организации. При этом форма собственности не изменилась, а имело место переподчинение учреждения государственным органам исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции, кассационное определение и постановление, вынесенное в порядке надзора, отменены. Вынесено новое решение.

    По смыслу ст. 58 ГК РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация юридического лица не предусматривает передачу имущества иным лицам. В данном случае к вновь созданной организации перешли все права и обязанности ранее существовавшего юридического лица. Таким образом, фактически имела место реорганизация федерального государственного учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта Российской Федерации.

    В соответствии с ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

    Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 06.09. по делу N 33-604/

    Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница уволена из муниципального учреждения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Права, обязанности и имущество прекратившего деятельность учреждения были переданы двум вновь созданным подразделениям без изменения основных целей, задач и функций.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены.

    Фактически имела место не ликвидация, а реорганизация учреждения в форме разделения. Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров.

    Определение Верховного суда Республики Северная Осетия - Алания от 03.08. N 33-1018/

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница уволена из федерального государственного учреждения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с его расформированием. Имущество прежнего работодателя передано другому учреждению, в состав которого переведен персонал, сохранены функции, профиль, штатное расписание и местоположение расформированной организации.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Согласно положениям ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров.

    2. Основания увольнения при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации

    Суть споров

    В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Однако такое увольнение возможно только в случае, если деятельность организации в этой местности полностью прекращена. Данное обстоятельство делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О). Факт прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации обязан доказать работодатель (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Анализ судебной практики показывает, что если деятельность организации в данной местности продолжается (помимо ликвидированного действуют другие филиалы, представительства, обособленные структурные подразделения), то увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано неправомерным.

    Если увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что работодателем в данной местности деятельность не прекращена, его разрешение будет зависеть от местонахождения организации-работодателя и от наличия других действующих обособленных подразделений в той местности, где был расположен ликвидированный филиал (иное подразделение).

    2.1. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют еще несколько структурных подразделений?

    2.2. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией обособленного подразделения, относящегося к структуре филиала организации?

    См. также:

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с ликвидацией организации

    2.1. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют еще несколько структурных подразделений?

    Есть судебное постановление и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

    Вывод основан на том, что расторжение трудового договора с работниками расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только если работодатель полностью прекратил свою деятельность в данной местности. Это обусловлено тем, что перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности в данном случае невозможен (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О).

    В противном случае работники должны быть уволены по сокращению численности или штата. До увольнения им необходимо предложить вакантные должности в других подразделениях, расположенных в той же местности, а также учесть преимущественное право оставления на работе (ст. ст. 179, 180 ТК РФ).

    В то же время анализ постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, не учитывая правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 21.04.2005 N 144-О.

    См. также:

    Суть споров

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

    Подробнее см. документы:

    Определение Московского городского суда от 02.09. по делу N 33-27528

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница уволена из филиала организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено, дело направлено на новое рассмотрение.

    Расторжение трудового договора с работниками расположенного в другой местности структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения. Это фактически означает прекращение деятельности самой организации в данной местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

    Судом первой инстанции обстоятельство, что в той же местности действуют еще несколько структурных подразделений работодателя, не проверено. Возможность трудоустройства работницы в эти подразделения не выяснена.

    Консультация эксперта,

    Вывод и обоснование автора: При ликвидации филиала, находящегося в одном городе с головной организацией, работодатель при наличии рабочих мест должен перевести работников в головную организацию. При отсутствии рабочих мест он имеет право провести мероприятия по сокращению численности.

    2.2. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией подразделения, относящегося к структуре филиала организации?

    Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в данной ситуации является неправомерным.

    Сторонники данной позиции исходят из того, что п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ч. 4 ст. 81 ТК РФ установлено, что работник может быть уволен в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, если оно расположено в другой местности. Основанием увольнения при этом является п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание увольнения, как ликвидация подразделения, относящегося к структуре филиала организации, законодательством не предусмотрено.

    В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на наличие у ликвидированного подразделения признаков обособленности и считая возможным в связи с этим увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на п. 4 ст. 81 ТК РФ.

    См. также:

    Суть споров

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

    Подробнее см. документы:

    Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06. по делу N 33-625

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница уволена из подразделения, относящегося к структуре филиала организации, по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сам филиал не ликвидирован, свою деятельность продолжал.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    По отношению к организации-работодателю подразделение, где трудилась работница, расположено в другой местности. Однако данного обстоятельства недостаточно для признания структурного подразделения обособленным.

    Согласно локальным нормативным актам подразделение, в котором трудилась работница, входило в структуру филиала организации-работодателя. Интересы работодателя в данной местности представлял именно филиал, а не указанное подразделение. Ссылка на то, что названное подразделение поставлено на налоговый учет, не имеет юридического значения, поскольку целью постановки на налоговый учет является осуществление налогового контроля, что не связано с определением структурного подразделения организации как обособленного.

    Определение Московского городского суда от 12.07. по делу N 4г/3-5755/10

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с закрытием подразделения, относящегося к структуре филиала организации. Сам филиал деятельность не прекращал.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Указанное подразделение не являлось филиалом либо представительством, а было внутренним структурным подразделением филиала работодателя. Его закрытие не может быть расценено как прекращение деятельности филиала, представительства либо иного обособленного структурного подразделения организации.

    Консультация эксперта,

    Вывод и обоснование автора: Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, которое расположено в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Ликвидация обособленного подразделения, которое относится к структуре филиала организации, не может быть расценена как ликвидация обособленного подразделения организации. Поскольку сам филиал не закрывается, с работниками обособленного подразделения, относящегося к его структуре, трудовые договоры могут быть расторгнуты по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

    3. Несоблюдение работодателем порядка увольнения работника в связи с ликвидацией организации

    Суть споров

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, - до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). Указанные нормы не предусматривают возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 27.01. N 13-О-О).

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    На увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) не распространяется содержащийся в ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске.

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Анализ судебной практики показывает, что если работодатель нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ порядок увольнения работника, то увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано неправомерным, а его дата изменена судом на более позднюю.

    Если увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение работодателем срока предупреждения или на то, что в момент его истечения работник был нетрудоспособен, разрешение спора будет зависеть от наличия законных оснований для увольнения работника и доказательств того, что работодатель предпринял все возможные меры для соблюдения установленного порядка увольнения.

    3.1. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не был уведомлен о предстоящем увольнении?

    3.2. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией представительства иностранной организации, если уведомление о предстоящем увольнении направлено в соответствии с требованиями трудового законодательства иностранного государства?

    3.3. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении направлено работодателем своевременно, но не получено работником за два месяца до увольнения по независящим от работодателя причинам?

    3.4. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении направлено работодателем по почте и не получено работником?

    3.5. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении менее чем за два месяца до него?

    3.6. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении более чем за два месяца до него?

    3.7. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если течение срока предупреждения о предстоящем увольнении прервалось из-за увольнения по другому основанию с последующим восстановлением?

    3.8. Правомерно ли увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник уведомлен о предстоящем увольнении позже, чем предусмотрено утвержденным порядком ликвидации организации, но с соблюдением сроков, установленных ч. 2 ст. 180 ТК РФ?

    3.9. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника, если срок предупреждения о предстоящем увольнении истек?

    3.10. Правомерен ли отказ работодателя расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник требует уволить его в связи с ликвидацией организации до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ)?

    См. также:

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с ликвидацией организации

    3.1. Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не был уведомлен о предстоящем увольнении?

    Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

    Суды исходят из следующего. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    Отсутствие (непредставление) доказательств надлежащего уведомления работника о предстоящем увольнении свидетельствует о том, что порядок увольнения не соблюден.

    См. также:

    Суть споров

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

    Подробнее см. документы:

    Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.11. по делу N 33-9160/13

    Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным.

    Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В срок за два месяца до предстоящего увольнения персонально под роспись предупреждена не была.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно.

    Источники:
    moyafirma.com

    Следующие бланки:

    26 марта 2019 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения