Образец приказа о предоставлении отгула за работу в выходной день

Sep 20, 2018
  • 2018

Анонсы

С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева . юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.

28 мая

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сотрудник не обязан брать день отдыха за работу в выходной день в день, указанный работодателем. В случае, если согласия по поводу даты предоставления "отгула" между работодателем и сотрудником не достигнуто, работодатель обязан оплатить работу в выходной день в двойном размере.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере. В то же время по желанию сотрудника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья ст. 153 ТК РФ).

При этом законодательством не установлен период, в течение которого работнику может быть предоставлен день отдыха, соответственно, оснований для ограничения этого периода двумя неделями не имеется. Иными словами, стороны вправе согласовать предоставление другого дня отдыха в любое время, в том числе и в месяце, следующем за месяцем, в котором сотрудник работал в выходной или праздник.

Изъявить свое желание на получение дня отдыха взамен повышенной оплаты работник может в устной или в письменной форме. Письменная форма предпочтительней, поскольку у работодателя останутся доказательства, что инициатива в предоставлении другого дня отдыха принадлежала именно работнику.

Отметим, что, на наш взгляд, заявить о предоставлении другого дня отдыха необходимо до окончания периода, за который выплачивается заработная плата и в который имела место работа в выходной или праздник. При отсутствии заявления работника в момент расчета заработной платы не будет оснований для оплаты работы в выходной или праздник в одинарном размере и ее придется оплатить в двойном размере, а другой день отдыха не предоставлять.

Предоставление другого дня отдыха оформляется приказом работодателя, который является основанием оплаты труда в выходной или праздник в одинарном размере.

Между тем, из буквального толкования положений ст. 153 ТК РФ следует, что выраженного в заявлении желания работника о предоставлении другого дня отдыха вместо двойной оплаты в выходной день недостаточно, поскольку формулировка "может быть предоставлен другой день отдыха" означает, что работодатель вправе по своему усмотрению решить этот вопрос.

Таким образом, работодатель вправе не согласиться с решением работника взять день отдыха в том числе и по причине того, что его не устраивает дата, когда работник намерен использовать указанный день.

Если в рассматриваемой ситуации работодатель не согласен с датой, которую работник указал как планируемый день отдыха, а работник не согласен взять "отгул" в другой день, работодатель обязан оплатить отработанный работником выходной день в двойной размере в сроки выплаты заработной платы, установленные в организации в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

оплата отгула

Мария К. | 11.10. 07:08

Образец приказа о предоставлении отгула за работу в выходной день

Всё, наверное, из-за расплывчатости наших статей в ТкРФ. можно двояко один и тот же пункт трактовать. И всё же, как правильно, как делаете вы??

Работник привлечен к работе в выходной в одном месяце с оплатой в одинарном размере и с дальнейшим предоставлением отгула (153 статья). В другом месяце работник воспользовался правом на отгул. Вопрос: как оплачивать и как считать з/п за тот месяц, в котором работник взял отгул, если других отклонений (неявок) у него не было. Получается он отработал весь месяц, но отдохнул на 1 день больше других, например, при норме 22 рабочих дня, у него получилось 21 рабочий день. Бухгалтерия склоняется к тому, чтобы вычесть этот день из з/п ,т.е. по-сути, как без сохранения з/п этот день оставить, ссылаясь на 153 статью, в которой написано, что "оплате не подлежит" дополнительный день отдыха. Но тогда получается, что совсем не выгодно брать из 153ей статьи вариант с одинарной опатой за работу в выходной и предоставлением "отгула". Намного выгоднее брать двойную оплату. Но ведь в законе должны предусматриваться равнозначные варианты. Я считаю, что в том месяце, в котором работник берет отгул, он по-сути, "переносит" свой законный выходной (тот, в который ему пришлось работать) и за норму рабочего времени мы должны принять 21 рабочий день, когда у всех остальных работников этой нормой будет 22 рабочих дня.

Все правильно, это право работника выбрать каким образом ему будет оплачена работа в выходной день. По процедуре, чтобы избежать в дальнейшейм трудовых споров с работниками желательно при привлечении работников к работе в выходной день запрашивать с них заявления о том, как им этот выходной день должен быть оплачен.

Например, уведомляем в письменной форме о привлечении к работе в выходной день Петрова и Сидорова где пишем: на основании статьи 153 ТК РФ работа в выходной день может быть оплачена в двойном размере или может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работник Сидоров пишет заявление: Прошу оплатить работу в такой-то выходной день в двойном размере. А Петров пишет: Прошу за отработанный мною выходной день такой-то предоставить мне день отдыха тогда-то.

С учетом пожеланий сотрудников издается приказ: 1. Привлечь к работе в выходной день такой-то Петрова и Сидорова. 2. Бухгалтерии оплатить работу в выходной день такой-то Сидорову в двойном размере, Петрову - в одинарном размере. 3. Предоставить Петрову дополнительный неоплачиваемый день отдыха тогда-то.

Получается, что работник вместо своего законного выходного в какой-то день отработал и сам предпочел получить оплату не в двойном размере, а в одинарном. Но вместо этого выходного, который положен ему по законодательству, он решил отдохнуть в другой день - в тот который является для него рабочим, т.е. он тем самым перенес свой выходной на другой день. Согласно статье 152 ТК РФ он не оплачивается, поэтому и количество рабочих дней к оплате у него будет меньше, чем у остальных.

Здесь каждый сам решает как ему выгоднее. Допустим, работник планировал на выходной какие-либо мероприятия, но его привлекли к работе и он согласился. Но запланированные мероприятия тогда остаются не выполненными и, поэтому, ему нужен другой выходной день. А если планов на выходной нет и работник готов не отдыхать, тогда он выбирает оплату в двойном размере и остается без законного выходного.

Оплата работы в выходные или праздничные дни

Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 8,

За работу в выходной день работнику положены: дополнительная оплата или отгул. На первый взгляд оба вида компенсации за работу в выходной или праздник - равноценны. Но с учетом позиции чиновников, для работодателя выгоднее договориться с сотрудником об оплате работы в выходные дни, чем предоставлять ему дополнительный день отдыха.

Сразу два ведомства - Роструд и Минтруд РФ предлагают сохранять за работником полную зарплату в том месяце, в котором он использует отгул. И это несмотря на норму о том, что такой день оплачивать не нужно. В итоге работник останется в выигрыше. Он получит оклад и ему будет начислена оплата за работу в выходные дни. К тому же и отгул не повлияет на его заработок. Этого можно избежать, выплатив двойную ставку сверх оклада. Настоять на этом виде компенсации работодатель не может (так как выбор остается за работником), но заранее мирно договориться о двойной оплате вместо выходных вполне реально.

Согласие на работу в выходной или праздник

Чтобы привлечь сотрудника к работе в выходной или праздничный день, понадобится его согласие, зафиксированное в письменном виде. Такой документ пригодится для двух целей: он подтвердит выполнение требования ч. 2 ст. 113 ТК РФ и послужит основанием для приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, при наступлении которых согласия работника не требуется (ч. 3 ст. 113 ). В частности, ему придется выйти на работу независимо от его желания в праздник или выходной для предотвращения катастрофы или производственной аварии.

Но такие ситуации возникают редко, и в подавляющем большинстве случаев получение согласия сотрудника - обязательный этап.

Форму для получения согласия работодатель вправе разработать сам. На практике, чтобы получить согласие работника, составляют предложение, уведомление или запрос. В нем указывают причину вызова на работу, дату выхода, время начала работы, виды компенсации (отдых, деньги).

На этом документе работник пишет «согласен» или «не согласен» и ставит свою подпись. Он также вправе написать отдельное заявление о своем решении.

В уведомлении (другом документе) для отдельных категорий работников, например, матерей с детьми до 3 лет, сотрудников с детьми-инвалидами, стоит включить дополнительную графу. В ней сотрудник подтвердит (поставит подпись), что он ознакомлен с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Подобное требование предусмотрено ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 ТК РФ.

Заменить согласие работника, например, актом о невозможности взять с него письменное согласие, нельзя. Ситуация, когда к работнику, который был не согласен с работой в выходной или праздничный день, работодатель применил наказание (за невыход на работу), будет для последнего заведомо проигрышной (определение Свердловского областного суда от 20 марта г. № 33-3404/ ).

Работа в выходные сотрудника-инвалида

Некоторых сотрудников, независимо от их желания, нельзя привлекать к работе в выходной или праздник из-за медицинских противопоказаний. У лиц, перечисленных в ч. 7 ст. 113, ст.ст. 259. 264 ТК РФ, нужно проверить, не запрещено ли им выполнять указанную работу. Но даже если работодатель забудет про эту норму, риск - минимальный, так как ГИТ выпишет штраф, только если работник сам обратится с жалобой. А это маловероятно, поскольку он заинтересован в выполнении работы, за которую заплатят больше, чем обычно. Кроме того, ему легче совсем отказаться от предложения работодателя.

В ситуации, когда работник заявляет о наличии медицинских противопоказаний, работодателю стоит помнить следующее.

Убедиться в наличии или отсутствии запрета можно с помощью медицинского заключения. Справка, выписанная врачом единолично, не подойдет.

Заключение выдается после медицинского обследования и подписывается врачами-специалистами и руководителем медицинской организации. После этого документ заверяют личными печатями врачей и печатью самой организации (п. 14 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая г. № 441н ).

Если в организации трудится работник-инвалид, то у работодателя, скорее всего, уже есть нужные документы, а именно справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида. В дополнительном медицинском заключении нет необходимости.

Возможна ситуация, когда об инвалидности сотрудника известно с его слов, но документы он не представил. Это его право. В силу ч. 5 ст. 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ инвалид может отказаться от реализации программы полностью или частично. Поэтому при ее отсутствии достаточно запросить у него согласие на работу в выходной или праздник.

К числу лиц, на которых распространяются гарантии при привлечении к работе в выходной или праздник, относятся работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением. В качестве такого заключения выступает листок нетрудоспособности, который выдается при необходимости ухода, как за ребенком, так и за взрослым членом семьи (п. 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня г. № 624н ). Правда, период ухода за родственником старше 15 лет гораздо короче - от 3 до 7 дней. С ребенком младшего возраста мама или отец могут находиться дома дольше.

Но одного больничного листка по уходу за членом семьи для подтверждения запрета на выполнение работы в выходной или праздник недостаточно. Такой запрет должен быть установлен самому работнику (ч. 2 и ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Пока сотрудник находится дома и ухаживает за родственником, его все равно нельзя привлечь к работе в выходной или праздник. У работника есть уважительная причина не выходить на рабочее место даже без наличия медицинских противопоказаний.

После выздоровления члена семьи у сотрудника можно запрашивать согласие на выполнение работы в выходной или праздник на общих основаниях. Гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ, на него уже не распространяются, ведь уход родственнику больше не требуется.

Приказ о привлечении к работе в выходной день

После того как работодатель получит согласие сотрудника и поймет, что у него нет медицинских противопоказаний, нужно издать приказ в произвольной форме (ч. 8 ст. 113 ТК РФ ). Иногда приказ не издают, чтобы не представлять сотруднику компенсацию за работу в праздник или выходной. Это не лучший выход.

Суды проверят наличие доказательств устного распоряжения работодателя о выходе на работу в выходные или праздничные дни. При отсутствии таких доказательств работнику не удастся выиграть спор (апелляционные определения Ярославского областного суда от 3 мая г. № 33-2169/. Оренбургского областного суда от 8 августа г. № 33-4349/. Липецкого областного суда от 24 июня г. № 33-1533/ ).

Но на исход дела могут повлиять и свидетельские показания. Если очевидец подтвердит, что выход на работу в указанные дни состоялся по устному распоряжению руководителя, суд встанет на сторону сотрудника (апелляционное определение Костромского областного суда от 27 февраля г. № 33-306 ).

Итак, чтобы впоследствии не пришлось спорить о количестве дней, отработанных в выходные и праздники, приказ все же лучше издать.

Особенности расчета доплаты за работу в выходной

Оплата в выходные дни производится в повышенном размере или работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Он сам выбирает вид компенсации.

По смыслу ст. 153 ТК РФ работнику нужно писать заявление, только если он выбирает дополнительный день отдыха (ч. 3 ). Для повышенной оплаты такой документ не требуется. Но наличие заявления впоследствии поможет избежать недопонимания об окончательном виде компенсации.

В большинстве случаев для сотрудника выгодней повышенная оплата в выходные дни. Чтобы правильно оплатить работу в выходной или праздник, нужно выяснить, выполнялась она в пределах месячной нормы или возникли переработки. Для сотрудников, получающих оклад, это важно из-за размера доплаты; она составит одинарную либо двойную ставку сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ ).

Самая простая для подсчета ситуация складывается в отношении работников, которые в месяц выхода на работу в выходной или праздник не направлялись в командировку, у них не было больничных либо иных причин для отсутствия. В таком случае месячная норма точно будет превышена, а значит, они имеют право на доплату. Оплата в выходные дни производится из расчета двойной дневной ставки.

Например, сотрудник с 40-часовой рабочей неделей в августе отработал полностью 21 рабочий день, - 168 часов, и дополнительно вышел на работу 16 августа (в субботу). В результате его норма рабочего времени оказалась превышена на 8 часов.

Определить размер доплаты за 16 августа нужно следующим образом. Сначала вычисляется дневная ставка сотрудника. Для этого оклад делится на число рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата. Затем дневная ставка умножается на два. В итоге за август сотрудник получит полный оклад плюс двойную дневную ставку.

Но если он в этом месяце болел или отсутствовал по иной причине, то возникает вопрос о размере доплаты. Не совсем ясно, нужно платить одинарную или двойную дневную (часовую) ставку, ведь в целом за месяц он не выйдет за норму часов, несмотря на отработку в выходной или праздник.

Например, в августе сотрудник уложится в норму (168 часов), если 4 дня из 21 он проболеет, а отработает только 18 дней (144 часов), но с учетом выхода на работу в одну из суббот.

На первый взгляд в этой ситуации работник имеет право только на одинарную дневную ставку, поскольку переработки не было. Но это не так.

Если работник находился в отпуске и болел, то норму рабочего времени нужно уменьшить на время его отсутствия (письмо Роструда от 18 мая г. № 1353-6-1. п. 4 письма Минтруда России от 25 декабря г. № 14-2-337 ). Такой подход закономерен, поскольку в противном случае сотруднику бы пришлось дорабатывать до нормы в другое время. В рассматриваемом случае норма рабочего времени изменится на 4 дня или 32 часа и составит 17 рабочих дней вместо 21 или 136 часов вместо 168.

Таким образом, у сотрудника все же образуется переработка в 8 часов (144 минус 136), и ему полагается оплата в выходные дни в размере двойной дневной ставки сверх оклада.

Использование отгула за работу в выходной

Некоторые работники деньгам предпочитают дополнительный день отдыха (отгул). Для его оформления от работника нужно получить заявление с указанием дня отработки в праздник или выходной и даты отдыха.

Отгул предоставляется на целый день, и неважно, сколько работник трудился в праздник или выходной день. Это следует из формулировки ч. 3 ст. 153 ТК РФ, в которой говорится о «другом дне отдыха». Аналогичного мнения придерживается Роструд в письмах от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ. от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1. от 17 марта г. № 731-6-1 .

На основании заявления нужно издать приказ. В нем указываются причина выхода сотрудника на работу в выходной или праздник, а также даты отработки и запланированного отдыха. С приказом работник знакомится под роспись. В табеле учета рабочего времени день отдыха отмечается буквенным (НВ) или цифровым (28) кодом.

Основная проблема касается размера заработной платы в том месяце, в котором сотрудник воспользуется дополнительным днем отдыха. По мнению чиновников, размер заработка должен остаться неизменным, несмотря на то, что сотрудника не будет на работе один или более дней из-за отгулов (письмо Роструда от 18 февраля г. № ПГ/992-6-1. письмо Минтруда России от 11 марта г. № 14-2/3019144-1157 ).

Это действительно возможно, если отработка в выходной или праздник и день отдыха пришлись на один и тот же месяц. Например, использование отгула в пятницу (29 августа) за работу в субботу (23 августа) означает, что сотрудник отработал норму рабочего времени этого месяца (21 день или 168 часов). В этом случае он получит полную зарплату и сверх нее дневную ставку за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Иная ситуация возникает, когда дополнительный день отдыха используется в другом месяце.

Например, за работу в субботу (23 августа) сотрудник хочет отдохнуть 1 сентября. Несмотря на предстоящий отгул, работу в выходной все равно нужно оплатить в повышенном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ ). Сотруднику за август полагается оклад плюс одинарная дневная ставка.

Но не совсем ясно, что делать с заработком за сентябрь. По официальной позиции день отдыха нужно исключить из нормы рабочего времени (абз. 3 письма Роструда от 18 февраля г. № ПГ/992-6- 1 ). После того как норму уменьшат, есть все основания выдать зарплату в полном размере.

Но при этом не учитывается следующее. Сотрудник получает полную зарплату только при отработке нормы рабочего времени. Она определяется в порядке. утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н .

Если норма не вырабатывается, то сотруднику платят за фактически отработанное время. За периоды отсутствия с ним рассчитываются по правилам, предусмотренным ТК РФ, или не оплачивают вовсе, как, например, прогул и дополнительный день отдыха за работу в выходной или праздник. В частности, за период болезни сотруднику полагается пособие по временной нетрудоспособности, а за время отпуска - средний заработок (ст.ст. 114. 183 ТК РФ).

И, как указывалось, уменьшение нормы рабочего времени на периоды отсутствия сотрудника приводит лишь к тому, что ему не приходится дорабатывать часы, пропущенные по болезни или из-за отпуска. Но это не означает, что за отработанные дни (с учетом уменьшения нормы) сотрудник получит полную зарплату. Дни присутствия не начинают «стоить дороже», и сумма на руки будет отличаться от обычной зарплаты.

С учетом этого, у работодателя нет основания выдавать всю зарплату, если сотрудник пропустил один или несколько дней в связи с использованием дополнительного дня отдыха.

Впрочем, компании удобнее выбрать тактику, предложенную Рострудом и Минтрудом России. Тем самым она сможет избежать претензий со стороны проверяющих и конфликтов с работниками, которые ознакомлены с указанными позициями чиновников.

Более того, с учетом возможных обращений сотрудников с жалобами и наличия противоречий в порядке оплаты месяца, в котором используется день отдыха, работодателю выгодней доплатить двойную дневную ставку за работу в выходной или праздник, чем предоставлять дополнительный день отдыха.

ЗАМЕНА ОПЛАТОЙ ДНЕЙ ОТГУЛА ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ ИЛИ НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Разделы:

Вопрос:

Статьей 153 Трудового кодекса РФ конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Данное положение является новшеством, введенным Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. В то же время по приказу Министерства обороны от 16.05.2003 N 170 членам экипажей судов за работу в выходной день положен только отгул. Данное положение закреплено в коллективном договоре организации. Могут ли члены экипажей судов требовать внести изменения в коллективный договор в соответствии с новой редакцией статьи 153 ТК РФ и настаивать не на отгуле за время работы в выходные дни, а на оплате этих дней?

Ответ:

Несмотря на внесение в статью 153 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ новшества о том, что конкретные размеры оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, трудовом договоре, минимальный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни не может быть ниже размера оплаты, установленного в части 1 ст. 153 ТК РФ.

Помимо этого ч. 3 ст. 153 ТК РФ предусматривает, что вместо повышенной оплаты работнику может предоставляться дополнительное время отдыха на основании письменного заявления работника, при этом дополнительное время отдыха оплате не подлежит.

Однако на предприятиях транспорта - на автомобильном и железнодорожном транспорте, в авиации, а также на судах флота рыбной промышленности, на судах обеспечения вооруженных сил, на научных судах, судах речного флота и судах морского торгового флота, где в соответствии со ст. 329 ТК РФ действуют положения о режиме рабочего времени и времени отдыха, порядок предоставления дополнительного времени отдыха (отгулов) иной, чем предусмотрено ст. 152 и ч. 3 ст. 153 ТК РФ.

Так как порядок предоставления дополнительных дней отдыха (отгулов), установленный в соответствующих положениях о режиме рабочего времени и времени отдыха, направлен на соблюдение конституционной гарантии гражданина (работника) - защиту его жизни и здоровья, то данный порядок в соответствии со ст. 329 ТК РФ не ухудшает положение работников по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации.

То есть работодатель прежде всего обязан предоставить работнику время отдыха (отгулы) за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а в случае невозможности предоставить полностью или частично дни отдыха с письменного согласия работника произвести оплату этой работы в размерах не меньше чем размеры, установленные статьями 152 и 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, Приказом Министра обороны Российской Федерации N 170 от 16 мая 2003 года "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения вооруженных сил Российской Федерации" предусмотрено, что работодатель обязан оплатить все отработанные работником часы (работу в рамках нормы часов, сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни) в одинарном размере и за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни предоставить дополнительное время отдыха (отгулы) без оплаты или в случае невозможности предоставить отгулы оплатить сверхурочную работу и работу в выходные праздничные дни.

Невозможность предоставить отгулы возникает при увольнении работника, а также возможна оплата этого времени на основании письменного заявления работника и согласия работодателя. При этом если сверхурочная работа и работа в выходные и праздничные дни уже была оплачена в одинарном размере (например, в месяц, когда работник работал сверхурочно и (или) работал в выходные и праздничные дни), последующая оплата этих часов производится не ниже в следующих размерах:

  • за сверхурочную работу первые два часа - в размере 0,5, последующие часы в одинарном размере;
  • за работу в выходные и праздничные дни - в одинарном размере;
  • итого в сумме с учетом ранее произведенной оплаты это будет составлять размеры, установленные статьями 152 и 153 Трудового кодекса РФ.
  • В соответствии с нововведениями (N 90-ФЗ) в Трудовой кодекс РФ работодатель и работники в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре имеют право установить более высокий размер оплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни.

    © Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "OPLATATRUDA.RU | Организация и оплата труда " при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)

    отгул за работу в выходные дни

    Сроки и порядок предоставления отгула за работу в выходной день в ТК не определены.

    К тому же, предоставляя работнику возможность выбора компенсации за работу в выходной день, ТК не устанавливает право использования отгула в удобное для работника время, хотя и не запрещает этого.

    Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо ограничений по времени использования отгула. Вместе с тем если в локальном нормативном правовом акте (например, в ПВТР) будет предусмотрено, что отгул за работу в выходной день предоставляется в следующий за ним рабочий день, то данное правило становится обязательным и для работника, и для нанимателя.

    В случае когда вопрос предоставления отгулов в локальном нормативном акте не урегулирован, порядок их предоставления может быть любым в зависимости от сложившейся в организации практики и от конкретных производственных условий.

    Так, если дата использования отгула имеет значение для работы организации, то наниматель вправе установить ее самостоятельно, например, в приказе о привлечении работника к работе в выходной день.

    Если же для работодателя дата использования работником отгула непринципиальна, то отгул может быть предоставлен в любое время на основании заявления работника. Однако в таком случае дата использования работником отгула должна быть согласована с его непосредственным руководителем.

    У меня в организациях заведено так: в приказе о выходе на работу в выходные дни пишется о предоставлении дней и плучается согласие работников.

    Источники:
    www.garant.ru, www.hr-portal.ru, www.glavbukh.ru, oplatatruda.ru, kadrovik.by

    Следующие бланки:

    20 сентебря 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения