Приказ об установлении оклада образец

Dec 13, 2017
  • 2017

Приказ №221 Об установлении базовых должностных окладов (бдо) (ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням

Муниципальное общеобразовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа №1»

ПРИКАЗ

от 31.10. г. № 221

Об установлении базовых должностных

окладов (БДО) (ставок заработной платы)

по профессиональным квалификационным

группам и квалификационным уровням

В соответствии со ст. 32 «Компетенция и ответственность образовательного учреждения» Закона РФ «Об образовании», ст. 144 «Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений» и ст. 145 «Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров» Трудового кодекса РФ, на основании Положения об оплате труда работников МОУ СОШ №1

Установить базовые должностные оклады (ставки заработной платы) работников с 1 ноября года, согласно Приложению к настоящему приказу.

Главному бухгалтеру Мингалевой И.С. бухгалтеру Дикаркиной Л.Н. использовать базовые должностные оклады (ставки заработной платы) при расчете заработной платы работникам школы с 1 ноября года.

Приказ от 12. 08. 05 №492 Об установлении повышающего коэффициента к месячной тарифной ставке (окладу) работникам библиотек системы Комитета по культуре города Москвы

Правительство Москвы

Комитет по культуре города Москвы

Приказ

от 12.08.05 №492

Об установлении повышающего коэффициента к месячной тарифной ставке (окладу) работникам библиотек системы Комитета по культуре города Москвы

В соответствии с постановлением правительства Москвы от 19 июля 2005 г. № 524-ПП "Об установлении повышающих коэффициентов к месячной тарифной ставке (окладу) работникам отдельных государственных учреждений города Москвы" приказываю:

1. Установить с 1 августа 2005 г. всем работникам библиотек системы Комитета по культуре города Москвы повышающий коэффициент в размере 1,4 к месячной тарифной ставке (окладу) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы, утвержденной постановлением правительства Москвы от 19 июля 2005 г.

№ 523-ПП "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы" (см. приложение).

2. Установить, что надбавки, в т. ч. надбавки стимулирующего характера и доплаты, установленные нормативными правовыми актами Российской Федерации по оплате труда, рассчитываются с учетом установленного коэффициента, указанного в п. 1 настоящего приказа.

3. Руководителям учреждений городского подчинения:

обеспечить выплату заработной платы с учетом повышающего коэффициента в соответствии с п. 1 настоящего приказа за счет и в пределах средств, выделяемых на эти цели в бюджете города Москвы на 2005 г.;

представить в Комитет по культуре города Москвы уточненные штатные расписания.

4. Начальникам управлений культуры административных округов города Москвы:

обеспечить выплату заработной платы с учетом повышающего коэффициента в соответствии с п. 1 настоящего приказа за счет и в пределах средств, выделяемых на эти цели в бюджете города Москвы на 2005 г.;

представить в Комитет сведения об уточненном месячном фонде заработной платы подведомственных бюджетных учреждений.

5. Считать утратившим силу с 1 августа 2005 г. приказ Комитета по культуре от 01.10.03 г. № 546 "О дополнительной финансовой поддержке отдельных категорий работников культуры".

6. Отделу экономического развития, управлениям культуры административных округов города Москвы обеспечить доведение настоящего приказа до сведения руководителей учреждений культуры.

7. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя председателя Комитета по культуре города Москвы - начальника отдела бухгалтерского учета и контроля Г.В. Лупачеву.

Председатель Комитета С. ХУДЯКОВ

Приложение

к приказу Комитета по культуре города Москвы от 12.08.05 №492

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников библиотек

системы Комитета по культуре города Москвы с 1 августа 2005 г.

Приказ о величине зарплаты в 1С

Как в 1С составить документ, котоый устанавливает величину зароботной платы?

Поскольку работники работают не ради приятного времяпрепровождения, не для демонстрации своим сотрудникам купленных гаджетов, макияжа и нарядов, а за деньги, то предприятие начисляет работникам зарплату. И перед тем, как зарплата будет начислена, руководитель предприятия должен своим приказом установить величину заработной платы работника.

Зачем вводить величину зарплаты? Если рассмотреть все варианты оплаты труда работников, то можно выделить 3 вида оплаты труда:

  1. Оплата по окладу за отработанные дни.
  2. Оплата по тарифу за отработанные часы.
  3. Единоразовые выплаты.

Величину оплаты труда при единоразовой выплате определить заранее невозможно, поэтому нет необходимости хранить в 1С величину каждой отдельной единоразовой выплаты. А что касается других видов выплат, то месячный оклад или тариф почасовой оплаты труда меняется, как правило, редко. Поэтому такие данные, как месячный оклад и почасовый тариф, имеет смысл сохранить в свойствах работника.

Если говорить о необходимости хранения данных о величине заработной платы работника, то с практической точки зрения такие данные имеет смысл вводить в таких случаях:

  • Работнику, работающему на окладе, в течение нескольких месяцев начисляется одинаковая сумма оклада.
  • Работнику, работающему сдельно, в течение нескольких периодов (дней, месяцев) начисляется зарплата, исходя из одинакового тарифа почасовой оплаты труда.
  • И есть ещё одна причина, по которой есть смысл установить для работника величину его зарплаты. Дело в том, что при автоматическом заполнении документов, которыми начисляется зарплата, в табличную часть таких документов добавляются только те работники, для которых значение в реквизите «Оклад» (для документа «Зарплата за рабочие дни») или реквизита «Тариф» (для документа «Зарплата за рабочие часы») не равно нулю. Таким образом, если бухгалтер по зарплате хочет, чтобы данный работник всегда добавлялся в табличную часть документов начисления зарплаты при их автоматическом заполнении, то в соответствующем реквизите, предназначенном для хранения величины оклада или тарифа, нужно проставить любое числовое значение, отличное от нуля. После того, как работник будет добавлен в табличную часть документа начисления зарплаты, бухгалтер вручную установит величину оплаты труда для такого работника.

    Зарплата при внутреннем совместительстве

    Поскольку один работник может работать на нескольких должностях в одном предприятии или, иначе говоря, может быть внутренним совместителем, то целесообразно устанавливать размер месячного оклада и почасового тарифа для каждой отдельной должности, которую занимает работник. Следовательно, данные о величине месячного оклада и почасового тарифа в 1С можно найти в справочнике «Должности работника», который является подчинённым к справочнику Физические лица«.

    Но поскольку величина зарплаты является довольно ответственным показателем в деятельности предприятия, то в 1С запрещено вносить такие данные в справочник «Должности работника» вручную. Для того, чтобы установить величину месячного оклада или почасового тарифа, используется документ «Приказ о величине зарплаты», который можно найти в журнале «Приказы по персоналу».

    Приказ об установлении оклада образец Документ "Приказ о величине зарплаты"

    Документ «Приказ о величине зарплаты» следует вводить датой, с которой начинает действовать новая величина зарплаты работника.

    В табличной части документа указываются такие данные:

  • Приказ (номер приказа об установлении величины зарплаты работника, который устанавливается отделом кадров).
  • Лицо (физическое лицо, которое выбирается из справочника «Физические лица»).
  • Должность (должность работника, которая выбирается из справочника «Должности работника»).
  • Метод (метод начисления зарплаты, которая может быть или окладом, или тарифом).
  • Сумма (сумма заработной платы, которая будет начисляться по вышеуказанному методу).
  • Как ускорить заполнение данных о зарплате?

    Сложно заранее предусмотреть ситуации, в которых будет меняться размер зарплаты работников. Но из всего разнообразия вариантов можно выделить лишь две характерные ситуации:

  • Зарплата меняется для одного или нескольких работников.
  • Зарплата меняется для всех работников.
  • Если величина месячных окладов или почасовых тарифов меняется или устанавливается для одного или нескольких работников, то такие данные имеет смысл ввести, вручную добавляя в табличную часть документа новую строку для каждого следующего работника. Если же установление новой величины зарплаты проводится для всех работников или для большей их части, то целесообразно заполнить табличную часть документа всеми работниками, которые числятся в штате предприятия. Для того, чтобы быстро добавить всех работников в табличную часть документа «Приказ о величине зарплаты», нужно нажать кнопку «Добавить» и выполнить соответствующие действия.

    После того, как все данные в документ «Приказ о величине зарплаты» будут введены, нужно нажать на кнопку «ОК», после чего документ будет сохранён и проведён. Данные о введённой величине зарплаты можно увидеть в справочнике «Должности работника».

    Приказ об установлении оклада образец

    СТАТЬИ, АНАЛИТИКА

    КАК ПРАВИЛЬНО И ЗАКОННО УСТАНОВИТЬ РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ

    Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ составляет 4330 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ). Однако региональными соглашениями о минимальной зарплате исполнительные власти субъектов РФ вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федеральной (ст. 133.1 ТК РФ).

    Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

    Да, нужно.

    Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ составляет 4330 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

    При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

    – вознаграждение за труд;

    – компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т. п.);

    – стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

    Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

    Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля г. № 75-В10-2, от 21 мая г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.

    Такие же правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника региональному размеру минимальной зарплаты. Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

    Ситуация: нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты стал больше федерального МРОТ

    Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

    Исполнительные власти регионов по согласованию с профсоюзами и работодателями могут вводить на подведомственной территории повышенный размер минимальной зарплаты (ч. 1, 4 и 6 ст. 133.1 ТК РФ). Однако пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

    При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

    Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в исполнительный орган субъекта РФ. Копию отказа этот орган передает в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8–11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

    Например, в Москве размер минимальной зарплаты составляет 10 100 руб. (п. 1 Трехстороннего соглашения на г.).

    Ситуация: какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников, которым установлен неполный рабочий день

    МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ. Их труд должен оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ). Аналогичный вывод сделан в письме ФНС России от 31 августа г. № ШС-37-3/10304 (подготовлено на основании официальных разъяснений Роструда, направленных в адрес налоговой службы).

    МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ составляет 73 процента от величины прожиточного минимума на I квартал года (постановление Правительства РФ от 15 июля г. № 529). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Пока такого закона нет.

    По некоторым отраслевым соглашениям зарплата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. Однако для коммерческих организаций эти соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ). Перечень соглашений, устанавливающих указанный порядок, приведен на сайте Роструда. Сказанное, в частности, относится к работающим в нефтегазовой отрасли. В ней месячная тарифная ставка рабочего I разряда не должна быть меньше прожиточного минимума (п. 3.1 Отраслевого соглашения от 31 октября 2007 г.). Это отраслевое соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 31 октября 2007 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 25 марта 2008 г. № 118-ТГ).

    Величина прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливается Правительством РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти. Узнать его величину можно, например, из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ. Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

    «Главбух» советует

    Не выплачивайте зарплату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории вашего региона (если такие сведения доведены до организаций). Налоги организации не доначислят (см. например, письмо УФНС России по Московской области от 23 июля 2007 г. № 18-19/0372, постановления ФАС Поволжского округа от 16 октября 2008 г. № А55-1720/2008, Московского округа от 30 июля 2007 г. № КА-А41/7118-07, Западно-Сибирского округа от 30 октября 2008 г. № Ф04-6627/2008(15063-А45-25)). Однако назначить выездную налоговую проверку могут (приказ ФНС России от 30 мая 2007 г. № ММ-3-06/333).

    Внимание!

    Если размер зарплаты ниже МРОТ, организации и ее руководителю грозит административная ответственность.

    За выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб. а на организацию – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В этом случае руководителю организации могут вынести предупреждениестатьей 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях. или оштрафовать его на сумму от 3000 до 5000 руб. Такие меры ответственности предусмотрены

    Вопрос о наказании нарушителей рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1, 2 ст. 23.1, 23.12 КоАП РФ).

    Сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

    – доплату за весь период работы;

    – компенсацию за задержку выплаты.

    Такой вывод можно сделать на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

    Если организация не выполнит этого требования, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. О нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки.

    По статье 122 Налогового кодекса РФ (за неуплату налогов) за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ организацию не оштрафуют. Однако, выявив такое нарушение, налоговые инспекторы могут сообщить о нем в Роструд. Об этом сказано в письме ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66.

    Внимание!

    Зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

    Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом организации. Это следует из статьи 130 Трудового кодекса РФ.

    Законодательно порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен. Следовательно, организация должна закрепить его в своих локальных документах (например, коллективном договоре, Положении об оплате труда). При этом, если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения).

    Такой вывод следует из положений статей 130, 134 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Минздравсоцразвития России и Роструда от 19 апреля г. № 1073-6-1.

    За несоблюдение требований трудового законодательства должностные лица организации (например, ее руководитель) могут быть привлечены к административной ответственности.

    Ситуация: можно ли установить размер зарплаты сотрудника в иностранной валюте

    В Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на установление зарплаты в иностранной валюте.

    Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать, что выдавать зарплату можно только в рублях (ст. 131 ТК РФ). И если курс валюты существенно уменьшится, это приведет к ухудшению условий оплаты труда сотрудника. Кроме того, при оформлении сотрудника на работу организация должна использовать унифицированные формы первичных документов, предусмотренные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В некоторых из них прямо предусмотрено установление зарплаты в рублях (например, в форме № Т-1). Учитывая, что такие документы должны соответствовать Трудовому кодексу РФ, установление зарплаты в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству (ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Такие аргументы приведены в письмах Роструда от 11 марта 2009 г. № 1145-ТЗ, от 31 октября 2008 г. № 5919-ТЗ и от 10 октября 2006 г. № 1688-6-1.

    Вместе с тем, учитывая, что прямого запрета на установление зарплаты в иностранной валюте действующее законодательство не содержит, сотрудники Минздравсоцразвития России в частных разъяснениях не отрицают такую возможность. При этом должны быть обеспечены условия, исключающие уменьшение зарплаты в случае колебания курса валюты. Например, условия сотрудника не ухудшатся, если организация будет выплачивать зарплату по курсу валюты, действующему на момент заключения трудового договора.

    Таким образом, устанавливать зарплату в валюте для того, чтобы заработок сотрудника повышался с увеличением курса, не рекомендуется. В такой ситуации права сотрудника будут нарушены, если курс резко уменьшится.

    Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

    Да, можно.

    Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

    Ситуация: можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок

    Да, можно.

    Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

    Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

    Ситуация: можно ли установить внутреннему совместителю зарплату в размере более чем 50 процентов оклада основного сотрудника

    Да, можно.

    Трудовой кодекс РФ это не запрещает. Сказано лишь, что оплата труда внутреннего совместителя должна производиться пропорционально отработанному времени, выработке или на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Применение таких других условий подтверждается арбитражной практикой (см. например, постановление ФАС Центрального округа от 5 июня 2008 г. № А23-2468/07А-18-134).

    Ситуация: может ли генеральный директор ООО, назначенный на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом

    Нет, не может.

    У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка (ст. 275 ТК РФ).

    Размер зарплаты генерального директора является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменять такие условия можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

    В ООО трудовой договор от имени организации должен подписать тот, кто председательствовал на общем собрании участников, где был избран генеральный директор, либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания. Следовательно, увеличить зарплату генеральному директору можно тоже только двумя способами:

    – на общем собрании участников общества. Подтверждающим документом в этом случае будет протокол общего собрания участников;

    – решением уполномоченного участника общества. Новые условия об оплате труда генерального директора он может прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

    Такой порядок предусмотрен в статье 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

    Ситуация: как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

    Ответ на этот вопрос зависит от:

    – причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

    – согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

    Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ руководителя об изменении штатного расписания.

    В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

    – изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

    – структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

    – иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

    При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

    Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

    – акт о полном износе оборудования;

    – письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

    – документы, подтверждающие приобретение нового станка;

    – документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

    Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

    Ситуация: как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

    Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

    – повышение окладов в целом по отделу или организации;

    – перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);

    – изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

    – индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

    Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Поэтому при изменении оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) оформите:

    – приказ руководителя об изменении штатного расписания. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию;

    – дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

    Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют.

    Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

    При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание.

    Н.З. Ковязина

    заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

    Приказ об установлении оклада образец

    Архив сайта

    Раздел 4. Порядок установления должностных окладов педагогическим работникам

    4.1. При определении должностного оклада руководителя и заместителей руководителя гимназии учитываются:

    группа по оплате труда, к которой отнесено образовательное учреждение, определяемая в соответствии с объемными показателями Управлением образования г. Пятигорска;

    квалификационная категория, присвоенная по результатам аттестации.

    4.2. Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений осуществляется в соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 26.06.2000 № 1908.

    4.3. Должностные оклады педагогических работников устанавливаются в зависимости от уровня образования или квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации.

    4.4. Уровень образования педагогических работников при установлении размеров должностных окладов определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании, независимо от специальности, которую они получили (за исключением тех случаев, когда это особо оговорено).

    4.5. Требования к уровню образования при установлении размеров оплаты труда работников определены в разделе «Требования к квалификации по разрядам оплаты» тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации.

    4.6. Педагогическим работникам, получившим диплом государственного образца о высшем профессиональном образовании, должностные оклады устанавливаются как лицам, имеющим высшее профессиональное образование, а педагогическим работникам, получившим диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании, – как лицам, имеющим среднее профессиональное образование.

    Наличие у работников диплома государственного образца «бакалавр», «специалист», «магистр» дает право на установление им должностных окладов, предусмотренных для лиц, имеющих высшее профессиональное образование.

    Наличие у работников диплома государственного образца о неполном высшем профессиональном образовании права на установление должностных окладов, предусмотренных для лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, не дает.

    Окончание 3-х полных курсов высшего учебного заведения, а также учительского института и приравненных к нему учебных заведений дает право на установление размеров должностных окладов, предусмотренных для лиц, имеющих среднее профессиональное образование.

    4.7. Преподавателям музыкальных дисциплин, окончившим консерватории, музыкальные отделения и отделения клубной и культпросветработы институтов культуры, пединститутов (университетов), педучилищ и музыкальных училищ, работающим в образовательных учреждениях, должностные оклады устанавливаются как работникам, имеющим высшее или среднее музыкальное образование.

    4.8. Учителям-логопедам, учителям-дефектологам, логопедам должностные оклады как лицам, имеющим высшее дефектологическое образование, устанавливаются:

    при получении диплома государственного образца о высшем профессиональном образовании по специальностям: тифлопедагогика; сурдопедагогика; олигофренопедагогика; логопедия; специальная психология; коррекционная педагогика и специальная психология (дошкольная); дефектология и другие аналогичные специальности;

    окончившим спецфакультеты по указанным выше специальностям и получившим диплом государственного образца о высшем профессиональном образовании.

    4.9. Изменение размеров должностных окладов производится при:

    получении образования или восстановлении документов об образовании – со дня представления соответствующего документа;

    присвоении квалификационной категории – со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

    При наступлении у работника права на изменение размера должностного оклада в период пребывания его в ежегодном или другом отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности выплата заработной платы исходя из более высокого должностного оклада производится со дня окончания отпуска или временной нетрудоспособности.

    4.10. Руководитель учреждения проверяет документы об образовании и устанавливает должностные оклады; ежегодно составляет и утверждает на работников, выполняющих педагогическую работу без занятия штатной должности (включая работников, выполняющих эту работу в том же образовательном учреждении помимо основной работы), тарификационные списки по форме, утверждаемой приказом органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности.

    Ответственность за своевременное и правильное определение размеров должностных окладов работников учреждения несет его руководитель.

    Источники:
    rushkolnik.ru, lib.znate.ru, coded.in.ua, www.234555.ru, 5gorschool4.ru

    Следующие бланки:

    13 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения