Приказ об удержании из заработной платы образец рк

Dec 16, 2017
  • 2017

Как правильно произвести удержания из заработной платы?

В течении 6 месяцев работнику ошибочно начислялась и выплачивалась заработная плата в завышенном размере, в какие сроки и согласно каких НПА возможно удержать излишне начисленную и выплаченную заработную плату? Приказ об удержании из заработной платы образец рк

Ответ

Удержания из заработной платы сотрудника могут быть произведены работодателем только по основаниям, предусмотренным статьей 137 Трудового кодекса.

Так, согласно нормам данной статьи, сумма излишне выплаченной заработной платы может быть удержана с сотрудника, если бухгалтером допущена счетная ошибка.

Под счетной ошибкой следует понимать ошибки, допущенные в исчислении заработной платы например, заработная плата рассчитана из иного оклада, работнику неправильно начислены надбавки и др. .

Следует отметить, что получение работником заработной платы дважды в результате ошибки бухгалтерии например, в кассе и второй раз она была начислена на зарплатную карту счетной ошибкой считаться не будет, и в данном случае производить удержания с работника неправомерно.

В соответствии со статьей 137 Трудового кодекса работодатель вправе принять решение об удержании переплаты из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Таким образом, советуем вам для начала письменно уведомить работника о произошедшей счетной ошибке и необходимости вернуть определенную сумму в установленный срок, а также о том, что в противном случае она будет удержана из заработной платы.

При этом к данному уведомлению следует приложить акт комиссии, подтверждающий, что переплата произошла именно вследствие счетной ошибки.

Если сотрудник согласен с решением об удержании, то работодатель для произведения удержаний из заработной платы должен оформить приказ либо распоряжение. Следует отметить, что устного согласия работника в этом случае недостаточно, и его нужно получить в письменном виде письмо Роструда РФ от 9 августа 2007 г.

№ 3044-6-0 .

При удержании излишне выплаченной заработной платы не стоит также забывать о нормах статьи 138 Трудового кодекса, которая гласит, что общий размер удержаний при выплате заработной платы не может составлять более 20 процентов.

По истечении одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата неправильно исчисленных выплат, излишне выплаченные работнику суммы могут быть взысканы только на основании решения суда.

Как оформить удержание за аванс по командировочным расходам в полном размере?

Вопрос

Два сотрудника были направлены в командировку на обучение в другой город, на занятие не явились, прогуляли, прибыли из командировки по удостоверению, но без отметки о пребывании в командировке, 100 % оформляем прогул. Как оформить удержание за аванс по командировочным расходам в полном размере? Как отразить это все в приказе?

Ответ

Проступок работников прогулом не является.

Направление на обучение не является командировкой. Как правило, обучение - не обязанность, а право работника (если иное не предусмотрено законом или трудовым договором). В любом случае, прогулом признается отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте, а образовательное учреждение, в которое сотрудник направляется на обучение, его рабочим местом не является.

Следовательно, сотрудников нельзя уволить за прогул - им можно только объявить замечание или выговор за неисполнение приказа работодателя.

Что касается возврата аванса, выданного в счет командировочных расходов, то случаи допустимого удержания из зарплаты по инициативе работодателя перечислены в ст. 137 ТК РФ, и перечень этот является закрытым.

По инициативе руководства организации (администрации) из заработка сотрудника можно удержать:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труд

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового Кодекса.

Работник обязан в течение трех рабочих дней после возвращения из командировки вернуть работодателю неизрасходованный аванс, выданный в связи со служебной командировкой. В случае невозвращения работником аванса своевременно работодатель имеет право по правилам ст. 137 ТК РФ удержать из заработной платы сумму для погашения его задолженности.

В авансовом отчете работник должен перечислить расходы, понесенные за период поездки (включая суточные), и указать реквизиты оправдательных документов: проездные билеты и счета из гостиницы, командировочное удостоверение.

Следовательно, удержать сумму аванса можно только в том случае, если работники не смогут предоставить платежные документы, подтверждающие сумму расходов и их целевой характер. Тогда для удержания аванса работодателю нужно издать приказ об удержании (в произвольной форме). При каждой выплате зарплаты удерживать можно не более 20% от среднего заработка. (форма приказа приведена в конце ответа)

Приказ надо издать в течение месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса. Если сотрудник не согласен с основаниями и размером удержания, то за взысканием недостающих сумм организация должна будет обратиться в суд.

Если же сотрудники истратили выданные суммы на проезд к месту обучения и обратно и на проживание в месте обучения, и могут подтвердить это документально, то удержать эти суммы по инициативе работодателя будет весьма проблематично. Сделать это можно будет только с согласия письменного работников.

Примечание. командировочное удостоверение не является единственным доказательством пребывания работника в командировке. Если целью командировки было обучение работников, то факт нахождения в командировке они могут подтвердить проездными документами до месту обучения и обратно, документами о проживании в указанное время в данном населенном пункте и документом о полученном в указанной период образовании. сертификат, удостоверение и тп.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Что является прогулом

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня г. № 1078-О. от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О ).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию ( ст. 280. ч. 1 ст. 292. ч. 1 ст. 296. ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

сотрудник самовольно использовал дни отгула;

сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

2. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209. 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя ( ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. Подтверждением факта нарушения будет отчет в служебном задании о его невыполнении, отсутствие отметки о прибытии в место командирования в командировочном удостоверении. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Можно будет применить взыскание в виде выговора с учетом тяжести совершенного нарушения. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы ( п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 ). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул ( подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом. оформленным в месте командирования, или командировочным удостоверением без отметки о прибытии.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики действовать в русле указанного мнения не рекомендуется.

3. Ответ:Как произвести удержание из зарплаты сотрудника по инициативе организации

Случаи удержания

По инициативе руководства организации (администрации) из заработка сотрудника можно удержать:

неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты;

суммы пособий (больничного и пособия по беременности и родам), излишне выплаченные в случае счетной ошибки (например, при подсчете заработка за расчетный период допущена арифметическая ошибка) или неправомерных действий сотрудника (например, сотрудник скрыл сведения, влияющие на размер пособия).

Такие случаи удержаний по инициативе администрации перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и части 4 статьи 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Также из заработка сотрудника можно удержать причиненный организации материальный ущерб (ст. 238 и 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (те убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает ( ст. 238 ТК РФ ).

Сотрудник не несет материальной ответственности, если имущество было повреждено при стихийном бедствии, из-за ненадлежащей охраны и т. д. Полный перечень таких ситуаций приведен в статье 239 Трудового кодекса РФ.

Организация не вправе удерживать из зарплаты сотрудника никакие другие суммы, кроме тех, которые предусмотрены трудовым законодательством (НДФЛ, удержания по исполнительным листам и т. д.). Так, например, по инициативе организации нельзя удержать из зарплаты сотрудника денежные средства для погашения кредита. Такие суммы сотрудник может возместить только по собственной инициативе: внеся деньги в кассу организации, или оформив заявление с просьбой удерживать средства из его зарплаты.

Внимание: за удержание из зарплаты сумм, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, организация несет административную ответственность ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Привлечь к ответственности организацию и ее должностных лиц может трудовая инспекция. Инспекторы могут обнаружить нарушение закона в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Документальное оформление

Чтобы удержать какую-либо сумму из зарплаты сотрудника, руководитель организации должен выпустить приказ .

Приказ надо издать в течение месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно рассчитанных выплат. Исключение - взыскание с увольняющегося сотрудника сумм, начисленных за неотработанные дни отпуска. Для удержания этих сумм месячный срок не действует.

Такой порядок прописан в статье 137 Трудового кодекса РФ.

Для удержания сумм в погашение материального ущерба, нанесенного организации, руководитель также должен издать приказ в месячный срок. Этот срок отсчитывается с того дня, когда комиссия установит сумму материальных потерь. Это установлено статьей 248 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник не согласен с основаниями и размером удержания, то за взысканием недостающих сумм организация должна будет обратиться в суд (ст. 137. 248 и 391 ТК РФ, ст. 11 ГК РФ ). В суд придется обратиться и в том случае, если в течение месяца, отведенного Трудовым кодексом РФ, руководитель не выпустил приказ об удержании.

Пример оформления удержаний из зарплаты сотрудника, производимых по инициативе администрации

Экономисту организации А.С. Кондратьеву начислена зарплата в размере 7000 руб.

Из этой суммы сотрудник должен оплатить:

членские взносы - 100 руб.;

своевременно не возвращенные подотчетные суммы (аванс на служебную командировку) - 1000 руб.;

платежи в погашение кредита на покупку товаров - 500 руб.

По инициативе администрации из зарплаты Кондратьева можно удержать только 1000 руб. задолженности по подотчетным суммам.

Руководитель организации издал приказ об удержании задолженности по подотчетным суммам.

Остальные удержания организация может произвести только по инициативе самого сотрудника (по его заявлению).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Как удержать из зарплаты не возвращенные в срок подотчетные суммы

Срок возврата подотчетных сумм

Срок, на который можно выдавать под отчет наличные деньги, законодательно не ограничен. Однако этот срок должен установить руководитель организации, сделав соответствующую запись на заявлении работника о выдаче ему подотчетных сумм ( п. 4.4 Положения Банка России от 12 октября г. № 373-П ).

Если срок возврата подотчетных сумм установлен руководителем, то не позже чем через три рабочих дня после его окончания сотрудник должен отчитаться за полученные деньги ( п. 4.4 Положения Банка России от 12 октября г. № 373-П ). При командировках такой срок исчисляется с того дня, когда сотрудник вернулся из командировки ( п. 26 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 ).

Порядок удержания

Если сотрудник не вернул в срок сумму неизрасходованного аванса, то удержите эти деньги из его зарплаты. Для этого руководитель организации должен издать приказ о взыскании в произвольной форме. Оформить приказ нужно не позднее одного месяца с того дня, как закончился срок, установленный для отчета. Взыскать суммы с сотрудника можно, если он не оспаривает основание и размер удержаний. Поэтому получите письменное согласие сотрудника о том, что он не возражает против удержаний. В противном случае взыскать задолженность можно будет только через суд. Такие правила установлены в статьях 137. 248 Трудового кодекса РФ и подтверждены в письме Роструда от 9 августа 2007 г. № 3044-6-0 .

Удержать из месячной зарплаты сотрудника можно не более 20 процентов от начисленной суммы ( ст. 138 ТК РФ ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

5. Ответ: Как оформить направление сотрудника на краткосрочный семинар в другой город

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

За сотрудником, которого направляют на краткосрочный семинар или курсы повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, сохраните должность и средний заработок. Кроме того, оплатите ему командировочные расходы. Об этом говорится в статье 187 Трудового кодекса РФ. Для документального оформления поездки, как правило, составляют приказ в произвольной форме о направлении сотрудника на обучение (посещение семинара), а также весь пакет документов. необходимых для командировки.

Если организация использует типовые формы № Т-12 или № Т-13. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. то в табеле в эти дни укажите буквенный код «ПМ» или цифровой код «08». Данные коды специально введены для отображения времени повышения квалификации в другой местности с отрывом от работы, и их следует отличать от кодов обычной командировки. Если же организация использует самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени, то она вправе использовать как данные коды, так и собственные для обозначения времени нахождения на краткосрочном семинаре (ст. 7. 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ).

6. Ответ: Как оформить авансовый отчет по возвращении сотрудника из командировки

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Авансовый отчет нужно составить в одном экземпляре. Заполнить его можно как от руки, так и на компьютере. В оформлении участвуют сотрудник, вернувшийся из командировки, и бухгалтер организации (учреждения).

На лицевой стороне отчета сотрудник должен указать свою фамилию и инициалы, профессию (должность), назначение аванса и т. д. На оборотной стороне - перечислить расходы, понесенные за период поездки (включая суточные), и указать реквизиты оправдательных документов.

При необходимости организация может доработать унифицированную форму авансового отчета, расширив или сузив графы и строки, введя дополнительные строки и вкладные листы. Вносимые изменения оформите соответствующим организационно-распорядительным документом (например, приказом руководителя). Аналогичные разъяснения содержатся в письме Минфина России от 8 июля г. № 03-03-06/1/414 .

В коммерческих организациях

7. Журнал: «Кадровое дело», №1 Январь 2008 г.

ДОКУМЕНТООБОРОТ/ОБРАЗЦЫ И КОММЕНТАРИИ

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Определение потребности в повышении квалификации. Процедура направления на обучение. Повышение квалификации: право, но не обязанность работника. Приказ о направлении работника на обучение.

Многие компании считают необходимым постоянно работать над повышением потенциала своих работников. Одним из направлений такой работы является обучение сотрудников, в частности направление их на повышение квалификации. Давайте разберемся, что вправе предпринимать в этом направлении работодатель, с какими проблемами он может столкнуться и как документально оформить этот процесс.

Различают три вида обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Необходимость повышения квалификации может быть вызвана рядом причин, например технологическими изменениями, необходимостью подготовки работника к более высокой должности, ростом объемов производства, предоставляемых услуг и оптимизацией в связи с этим функций имеющегося персонала путем предложения некоторым из работников освоить вторую смежную профессию, близкую по специфике работы к их основной.

В формулировании запроса о повышении квалификации, как правило, принимает участие и менеджер по персоналу, курирующий то или иное подразделение компании. Причиной направления сотрудников на обучение могут быть результаты проведения оценочных процедур, специальный мониторинг потребностей или оценка эффективности деятельности подразделения. Нередко потребность озвучивает сам потенциальный участник обучения. Первично собранные заявки на обучение всегда требуют работы с ними, уточнения и переформулирования по необходимости. Этому этапу всегда необходимо уделять особое внимание, так как от того, насколько адекватно определены потребности в повышении квалификации, в конечном счете зависит эффективность обучения в целом.

Как регламентировать обучение?

Сама процедура направления на обучение может устанавливаться специальным нормативным актом компании положением об обучении*, в котором раскрывается политика компании в области обучения и развития персонала, а также находит отражение регламентация всего процесса обучения в компании.

В этом документе, например, можно установить, что заявку на обучение вправе подать каждое подразделение компании, указав Ф.И.О. должность, предмет обучения и обоснование потребности в обучении. Служба персонала аккумулирует, анализирует и проводит уточнение всех поступивших заявок и готовит руководству компании предложения о направлении работников на обучение, исходя из возможностей и потребностей компании. По результатам рассмотрения этих предложений служба персонала готовит приказ о направлении на обучение или обоснованный отказ. Все сотрудники компании, направляемые на обучение, получают извещение по электронной почте о доступных для них программах повышения квалификации или приглашение на конкретное мероприятие с указанием темы, места, программы, условий проведения, первичным раздаточным материалом.

Не путать с командировкой

Нередко оформление направления сотрудников на обучение вызывает вопросы. Связано это прежде всего с тем, что работникам, направляемым на обучение для повышения квалификации, трудовым законодательством предусмотрены такие же гарантии, как и направляемым в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

В ряде случаев это вызывает путаницу, особенно когда для повышения квалификации работник направляется в другой город. Давайте разберемся, можно ли считать правомерным вместо приказа о направлении на обучение издавать приказ о командировке сотрудника? Статья 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного задания вне места постоянной работы. Из смысла этой статьи следует, что выезд в командировку является одной из трудовых обязанностей работника, от выполнения которой он не вправе отказаться.

В то же время повышение квалификации не рассматривается трудовым законодательством как трудовая обязанность работника, это скорее его право. Так, например, в статье 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Статья 53 определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Наконец, статья 197 ТК РФ окончательно разрешает этот вопрос. В ней говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Однако потребовать от работодателя обязательного направления на обучение работники не могут, так как, исходя из смысла статьи 196 ТК РФ, работодатель определяет не только необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, но и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. При этом необходимо помнить, что в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Кроме того, нигде законодательно не закреплена обязанность работника выполнять распоряжение работодателя о направлении на обучение. Таким образом, из всего сказанного можно сделать вывод, что повышение квалификации с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение.

Оформляем приказ

Исходя из всего сказанного выше, приказ о направлении работника на обучение может выглядеть, как показано ниже. Если работник направляется на повышение квалификации за рубеж, то наряду с наименованием учреждения или организации, проводящей обучение, и города, где работник будет учиться, необходимо также указать название страны. Если работник направлен на обучение без отрыва от работы, то второй пункт нужно из приказа исключить.

В части четвертой статьи 196 ТК РФ содержится требование, согласно которому работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением.

В части третьей статьи 196 ТК РФ предусмотрено, что формы профессиональной подготовки и перечень необходимых профессий специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому в компаниях, где такой представительный орган существует, в приказе должен быть предусмотрен реквизит, подтверждающий, что мнение этого органа учтено.

Если на повышение квалификации направляются несколько работников одновременно, можно использовать форму приказа, в которой данные о работниках и визы ознакомления оформлены в таблице.

Итак, приказ является основанием для направления работников на повышение квалификации. Составляя его, постарайтесь учесть все требования к организации процесса обучения, предъявляемые трудовым законодательством.

* Образец положения об обучении персонала вы найдете в одном из выпусков приложения «Банк локальных нормативных актов. Образцы внутренних документов организации».

Курбанова Карина,

менеджер бизнес-HR проектов филиала компании «Энергомаш (ЮК) Лимитед» (г. Екатеринбург)

Начисления заработной платы

Трудовые отношения между работодателем и работником, а также вопросы

нормирования и оплаты труда регулируются Трудовым кодексом Республики

Казахстан от 15.05.2007 года, №251-ІІІ.

В соответствии с Трудовым кодексом РК работник выполняет работу (трудовую функцию) по трудовому договору, по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с приказом. Ознакомление с приказом работодателя удостоверяется подписью работника.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе работника, коллективным договором.

Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника является трудовая книжка.

Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным.

К рабочему времени также относятся подготовительно - заключительные работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем, дежурства в праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды, определяемые трудовым, коллективным договорами, актами работодателя либо нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии с Трудовым Кодексом РК;

минимальные стандарты оплаты труда;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

Условиями трудового, коллективного договоров и актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и актами работодателя.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата). Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

Заработная плата бывает основная и дополнительная.

Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и за выполненные на предприятии работы. Основная заработная плата может начисляться с применением сдельной или повременной формам оплаты труда.

Сдельная форма - рассчитывается на основе количества произведенной продукции (выполненной работы) и расценки за единицу продукции (работ). Существуют следующие виды сдельной формы оплаты труда:

- прямая сдельная - рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции на расценку за единицу продукции;

- сдельно-прогрессивная – рассчитывается как прямая сдельная за выполненную в пределах плана продукцию, а на перевыполненную продукцию предусмотрены более высокие расценки;

- сдельно-премиальная - кроме прямой сдельной начисляются премии за качество, перевыполнение нормы, экономию материалов и другие в соответствии с условиями премирования;

-аккордная – расчет заработной платы осуществляется за весь объем выполненной работы с учетом срока окончания;

- косвенно-сдельная - как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы. Рассчитывается путем умножения тарифа на выработку или в процентном отношении от заработной платы основных рабочих;

- коллективная (бригадная) сдельная - рассчитывается как прямая сдельная за весь объем выполненной работы бригадой и распределяется между его членами в зависимости от трудового вклада каждого.

Повременная форма - рассчитывается исходя из тарифной ставки за час или оклада за проработанное время. Применяется при расчете заработной платы служащих, специалистов, вспомогательного персонала т.к. они не производят продукцию, и их труд измеряется потраченным за свою работу временем. Повременная форма оплаты труда может быть:

- простая повременная - определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

- повременно-премиальная - кроме прямой повременной начисляются премии в процентах к оплате труда в соответствии с условиями премирования.

Дополнительная заработная плата - выплаты за не проработанное время на предприятии, которые установлены Законом: оплата отпусков, выходного пособия при увольнении, за время вынужденного прогула, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессии, районные и др. коэффициенты, доплата за тяжелые и особые условия труда и т.д.

При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и должностных окладов используются минимальный размер заработной платы и единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы, установленная постановлением Правительства Республики Казахстан. Единая тарифная сетка включает всего двадцать один разряд и к каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент.

1 разряд - коэффициент - 1,0

2 разряд - коэффициент - 1,07

5 разряд - коэффициент - 1,33

10 разряд - коэффициент - 1,91

15 разряд - коэффициент - 2,74

21 разряд - коэффициент - 4,24

Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалифицированным справочникам, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-ой разряды, а служащих со 2-го по 21 разряд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производится работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником.

Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяются, исходя из утвержденной в организации ставки 1-го разряда при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в Единой тарифной сетке. Ставки (оклады) работников определяются путем умножения ставки по тарифной сетке (оклада первого разряда) на соответствующий тарифный коэффициент.

Существуют следующие виды обязательств, связанных с учетом оплаты труда:

· задолженность персоналу по оплате заработной платы;

· задолженность бюджету по индивидуальному подоходному налогу, удержанному из заработной платы персонала;

· задолженность накопительным пенсионным фондам по удержанию и перечислению обязательных пенсионных взносов;

· задолженность перед другими юридическими и физическими лицами по суммам, удержанным из заработной платы в их пользу.

В обязанности каждого субъекта входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

Для начисления заработной платы работникам предприятия необходимы данные о проработанном времени и выработке, в этих целях на всех работников в разрезе отделов и служб ведут табель учета использования рабочего времени по установленной форме. Табель учета использования рабочего времени применяется не только для учета отработанного времени, но и для контроля трудовой дисциплины работников. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - листков временной нетрудоспособности, справок о вызове в военкомат и т.п.

Учет выработки рабочих осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), ведомость учета выработки, акт о приеме выполненных работ и др.

Независимо от формы оплаты труда, указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.), время работы (число, месяц, год), фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, наименование и разряд работы, количество и качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработной платы. Учет выработки и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин - характера производства, особенностей технологии, организации и оплаты труда, системы контроля качества продукции (выполненных работ), обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Оформленные первичные документы по учету использования рабочего времени и выработки (выполненных работ) вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются в бухгалтерию.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате работнику, необходимо определить сумму заработка за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости. Данная ведомость, кроме того, служит и документом, по которому производятся выплаты заработной платы за месяц. В расчетно-платежной ведомости записывают данные о работнике, затем суммы начисленной заработной платы по ее видам (повременной – сдельной, премии, доплаты и др. начисления), далее в правой части - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

На ряде предприятий вместо расчетно-платежной ведомости применяют отдельно расчетные ведомости и платежные ведомости, в расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы.

Расчетно-платежная ведомость, кроме выполнения функций расчетного и платежного документов служит регистром аналитического учета расчетов с персоналом по заработной плате.

Кроме того, на предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета. На лицевой стороне данного документа записывают необходимые сведения о работнике, а в содержании - все виды начислений и удержании из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период для начисления пенсий, пособий, для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсации при увольнении.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы при разных формах оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце, в случае - неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время.

Пример 1. Ибрагимова С.К. бухгалтер 10-го разряда, высшее образование. В январе месяце отработала 21 рабочий день, при месячном балансе рабочего времени в январе 21 рабочий день.

Расчет заработной платы:

1. Определяется месячный должностной оклад и заработная плата бухгалтера Ибрагимовой С.К. за январь месяц по Единой тарифной сетке:

Закон рк об удержании алиментов

Если отец ребенка без работный, как он должен выплачивать алименты на ребенка?

Просто должен выплачивать, его проблемы где брать деньги. Иначе копится задолженность по алиментам, которая не списывается.

Закон РК Об обязательном социальном страховании от 25.04.2003 г. 405-ПСумма алиментов, подлежащих удержанию со слесаря Калмыкова, составит

Он должен хотя бы встать в центр занятости, там ему помогут с работой.

Минимальные алименты на одного ребёнка в казахстане? не говорите что зависит от зп, это и так понятно! МИНИМАЛЬНАЯ

Как суд решит учитывая материальное положение сторон

Оклад 9000 работа в выходной день 782,61 РК 1467,39. НДФЛ 1908 у него вычеты на двох детей. Алименты на двоих детей в размере 1 3 сРазмер удержаний определяется исходя из сумм, оставшихся после уплаты НДФЛ п. 1 ст. 99 Закона N 229-ФЗ. то есть сумма алиментов.

Сложный вопрос! Юристы помогите!

С жильем вам никто не поможет. По поводу его хулиганства пишите заявления бесконечные в милицию, отреагировать обязаны. Вообще, аховая у вас ситуация на самом деле. И не смешите людей, нет такого закона, который обязывал бы вашего мужа снимать вам жилье. Единственное, что оговорено в жилищном кодексе, так это то, что вы можете выписать через суд бывшего мужа из своего СОБСТВЕННОГО жилья, но у него остается право пользования (понимай-проживания) 3 года, а потом новый суд и новые 3 года.

Закон и Бизнес. Налоговый кодекс РК .При удержании алиментов из заработной платы работника в организацию направляется не просто письмо, а судебный приказ и постановление о взыскании из заработной платы по месту работы должника для его исполнения.

Обратиться вам нужно в органы опеки. Квартиру он вам не снимет и не предоставит, по закону у вас есть где жить и есть прописка. Единственное, ели квартира в которой вы сейчас проживаете куплена вами в браке, то вы можите претендовать на нее. Если, есть какие-то вещи купленные вами в браке, напишите заявления на раздел имущества. Подавайте на алименты, если не работает, то будет платить 25% от средней з/п по РФ.

Да мадам. вы в глубокой заднице, прошу прощения за неучтивость.

Хелен все верно описала.

С точки зрения закона - вам есть куда идти и есть где жить.

Точка.

На алименты вы подадите, но платить их будут нерегулярно, если вообще будут.

Исполнительный лист посылать некуда.

Уходить вам надо оттуда по любому.

Выход у вас один - быстро найдите замену своему мужу, белого пушистого принца с огромной квартирой и добрым сердцем.

Или отравите всех своих соседей бомжей.

И не тяните, ребенка действительно жалко.

С жильем не выйдет. Идите жить к маме или в комнату, где прописаны.

На счет ребенка можно обратиться в органы защиты детей

Анна. начните с обращения в милицию и сами обратитесь в суд для расторжения брака и взыскании алиментов. Так же необходимо обратится в органы опеки и попечительства. Ситуация не приятная и даже очень. сочувствую Вам. Отпишитесь где Вы проживаете, если с моего региона, то постараюсь Вам помочь.

Не могу помочь к сожалению, но сочувствую до глубины души

Удержание алиментов из заработной платы. В соответствии со ст. 12 ФЗ Об исполнительном производстве от 02.10.2007 229-ФЗ далее Закон 3. от должника заявление на имя руководителя организации об удержании суммы долга, например об удержании алиментов.

Вам тут уже ответили, а от себя добавлю--наберитесь терпения и не провоцируйте мужа (хотя бы пока в суд подадите)

Жильем он вас обеспечивать не будет. мог только если бы ребенок был приписан у него

можете сходить в опеку пожаловаться на него, чтоб защитили интересы ребенка, думаю, что надо подавать иск о лишении его род прав

алименты 25%+ на вас 1-3МРОТа, если реб нет 3-х лет

если не работает, то считают со средней зарплаты по стране-из 21ооор

С жильем не выйдет. Идите жить к маме или в комнату, где прописаны.

На счет ребенка можно обратиться в органы защиты детей

(Извините, пожалуйста, что случайно нажала на 4((((( Это мышка не слушается (((((. )

К сожалению имеет право. т. к. ы с детем прописаны по другому адресу (((

Анна. Очень хоту вам помочь.

1. Насчет защиты. Органами защиты здесь должны выступить: Органы опеки и попечительства, прокуратура и суд. Советую написать заявление. Также любое должностное лицо должно передать в органы опеки и попечительства соответствующую информацию о нарушение и угрозе прав ребенка. Прокуратура у нас действительно хорошо работает, обратитесь в районный отдел.

2. Насчет заявления в милицию. Хулиганства здесь не будет. Можно написать заявление о побоях, истязаниях (ст. 116 и 117 УК РФ соответственно). если они имели место. Здесь вам решать.

3. Насчет имущества. Есть имущество, нажитое до брака (оно не меняет собственника при заключении брака и после расторжения). есть - нажитое во время брака (кроме предметов личного потребления, полученного в дар или в порядке наследования). Это есть ваше совместное имущество супругов. Его можно разделить при разводе. Ребенок не имеет права на собственность родителей, как и родители не имеют права собственности на имущество ребенка.

Как я понял, квартира принадлежит супругу. И он как собственник сам вправе владеть, пользоваться и распоряжаться им. Вы, не имея прав на квартиру, ничего поделать не сможете. Оно вам и ребенку не принадлежит.

4. Ваш выход - вы можете заключить соглашение об уплате алиментов (письменная форма, заверенная сторона, где определите все вопросы уплаты алиментов, см. ст. 99-101 Семейного кодекса РФ). Либо взыскать алименты через суд в случае их неуплаты. Если не работает - это не снимает с супруга (и отца вашего ребенка) обязанности уплаты денежного содержания. Согласно ст. 112 СК РФ "при недостаточности заработка и (или) иного дохода алименты удерживаются из находящихся на счетах в банках или в иных кредитных учреждениях денежных средств лица, обязанного уплачивать алименты, а также из денежных средств, переданных по договорам коммерческим и некоммерческим организациям, кроме договоров, влекущих переход права собственности. При недостаточности этих средств взыскание обращается на любое имущество лица, обязанного уплачивать алименты, на которое по закону может быть обращено взыскание".

Насколько действенно - вопрос сложный.

5. Совет личный. Не бойтесь.

Если все получится - обязательно напишите. Будут вопросы - обращайтесь, помогу.

Он есть в ст. 101 Закона от 2 октября 2007 г. 229-ФЗ Об исполнительном производстве. В основном это компенсационные выплаты.Наконец, определившись, из каких доходов удерживать алименты и проиндексировав их, самое время заняться процедурой удержания.

Источники:
www.buhgalteria.ru, www.kdelo.ru, lektsii.com

Следующие бланки:

16 декабря 2017 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения