Приказ о переводе в другую организацию образец вместе с документами
- 2024
Приказ о переводе работника в другую местность вместе с работодателем
Ситуация, при которой применим Приказ о переводе работника в другую местность вместе с работодателем:
У Работодателя произошли изменения организационного характера, и он переезжает в другую местность. Работник согласился продолжить работу и следовать за переезжающей организацией в другую местность вместе с Работодателем. При этом, Работодателю и Работнику необходимо подписать Соглашение об изменении и дополнении трудового договора (о переводе работника в другую местность вместе с работодателем). В случае переезда Работодателя в другую местность следует помнить, что в соответствии со статьей 42 Трудового кодекса РК: Работодатель обязан письменно предупредить Работника о предстоящем переезде Работодателя в другую местность не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения;Не допускается перевод Работника на другую работу при противопоказаниях для Работника по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.
При переводе Работника в другую местность вместе с Работодателем могут быть изменены также условия труда Работника и(или) трудовые функции Работника. Все изменения должны быть отражены в Соглашении об изменении и дополнении трудового договора (о переводе работника в другую местность вместе с работодателем).Представленный Приказ о переводе работника в другую местность вместе с работодателем применим при совокупности следующих условий:
Работодателем является субъект предпринимательства (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель) с которым Работник состоит в трудовых отношениях;
Работником является физическое лицо, состоящее с Работодателем в трудовых отношениях;
Между Работодателем и Работником подписано Соглашение об изменении и дополнении Трудового договора (о переводе работника в другую местность вместе с работодателем);Перевод Работника в другую местность вместе с Работодателем допускается только с согласия Работника.
Требования к Приказу о переводе работника в другую местность вместе с работодателем в силу установленного порядка организации документирования:
Представленный Приказ содержит все необходимые реквизиты, установленные законом, при этом по нижеследующим реквизитам необходимо соблюдать указанные требования закона:
язык - Приказ оформляется на государственном и русском языках, имеющих одинаковую силу. При этом документ на государственном языке и создаваемый аутентичный документ на русском или ином языке печатаются каждый на отдельных бланках (отдельных листах) и оформляются едиными реквизитами. Субъекты малого и среднего предпринимательства могут при составлении приказов использовать государственный или русский язык, или иной язык делопроизводства. На сайте представлен Приказ, который сформируется по Вашей ситуации в зависимости от выбранных Вами условий, на русском языке, при этом перевод на государственный язык, при необходимости, может быть осуществлен Работодателем самостоятельно;
регистрационный номер приказа - Приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по основной деятельности, по личному составу, к которому относится Приказ о переводе работника в другую местность вместе с работодателем, регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру Приказа о переводе работника в другую местность вместе с работодателем через дефис добавляются литеры "л/с" или "к".
оттиск печати - для субъектов частного предпринимательства и индивидуального предпринимателя (при наличии);
подпись Работника, свидетельствующая об ознакомлении с Приказом, поскольку Работодатель в течение трех рабочих дней с даты издания обязан ознакомить Работника с Приказом. Также по требованию Работника Работодатель обязан выдать ему заверенную Работодателем копию Приказа;
копии приказов или их размноженные экземпляры заверяются печатью и направляются адресатам в соответствии с указателем рассылки, который составляется и подписывается исполнителем.
Приказ о переводе работника в другую местность вместе с работодателем регулируется:
Как оформить перевод работника из филиала в головной офис?
Вопрос
Как оформить перевод работника из филиала г. Краснодара в г. Москву головной офис?
Ответ
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Переводом у одного и того же работодателя признается изменение трудовой функции сотрудника либо структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.
Таким образом, если в трудовом договоре работника в качестве места работы указано обособленное подразделение и его местонахождение, то Вам необходимо оформить перевод работника в общем порядке. Документальное оформление перевода см, ниже по тексту.
При переводе работника на работу в другую местность. такому работнику нужно предоставить гарантии, определенные ст. 169 Трудового Кодекса РФ. Виды и объем таких гарантий определяются соглашением сторон. если работодатель является коммерческой организацией. Если работодатель бюджетная организация - то объем таких гарантий должен соответствовать постановлению Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 (ред. от 14.05.) "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность"
Подробности в материалах Системы:
Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации
Виды постоянного перевода
При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
на новую работу у такого работодателя;
в другую местность вместе с работодателем.
Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1. 73. ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Отличие перевода от перемещения
Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.
При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:
изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Инициатор перевода
Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:
сотрудника;
работодателя.
Документальное оформление перевода
Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации - нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:
Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 ( № Т-5а ), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения .
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок ( ст. 70 ТК РФ ).
Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности - бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя. переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.
Запись о переводе
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).
Личная карточка сотрудника
В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись ( указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).
<. >
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ответ. Как оформить перевод сотрудника в другую местность.
Случаи перевода в другую местность
Перевод сотрудника в другую местность является видом постоянного перевода. Необходимость перевода сотрудника в другую местность возникает, когда:
Независимо от порядка перевода запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья ( ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ ).
Перевод в другую местность вместе с работодателем
При переводе сотрудника в другую местность вместе с организацией инициатором перевода выступает организация. Чтобы осуществить такой перевод, необходимо получить письменное согласие сотрудника. Для этого оформите уведомление о предстоящем переводе в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. В уведомлении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.
Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, внесите изменения в его трудовой договор. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе сотрудника по унифицированной форме № Т-5 ( № Т-5а ), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме. В приказе в качестве основания для перевода укажите реквизиты дополнительного соглашения и трудового договора. Такой порядок следует из указаний. утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. и положений статей 72. 72.1 и 57 Трудового кодекса РФ.
На основании приказа сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В недельный срок со дня издания приказа соответствующую запись о переводе внесите также в трудовую книжку сотрудника ( п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).
Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то его можно уволить ( п. 9 ст. 77 ТК РФ ). При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньшем, чем его двухнедельный средний заработок. В коллективном или трудовом договоре организация может предусмотреть больший размер пособия. Такой порядок установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ.
Пример оформления перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией
Электрика А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе в связи с переездом организации в другую местность. С переводом он согласен.
Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему.
Руководитель организации издал приказ о переводе .
Запись о переводе на работу в другую местность вместе с организацией была добавлена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки.
Считается ли переезд филиала организации в другую местность и отказ сотрудника филиала от перевода на работу в другую местность вместе с филиалом основанием для расторжения трудового договора по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (131,4899)
Нет, не считается.
Пунктом 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием для прекращения трудового договора назван отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Работодатель - это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником ( ч. 4 ст. 20 ТК РФ ).
Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются самостоятельными юридическими лицами ( п. 3 ст. 55 ГК РФ ). Следовательно, филиал организации не может считаться работодателем и случай изменения местонахождения филиала под действие пункта 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не подпадает.
В такой ситуации трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Дело в том, что переезд филиала можно отнести к организационным изменениям условий труда, при которых изменение трудовой функции сотрудника не происходит ( ст. 74 ТК РФ ).
Можно ли оплатить переезд на новое местожительство иногороднему сотруднику. Организация заключила с сотрудником трудовой договор. По предварительной договоренности с организацией сотрудник переезжает на работу из другого города в ту местность, где находится организация
Да, можно.
При переводе сотрудника в другую местность по предварительной договоренности организация-работодатель обязана возместить ему расходы, связанные:
с переездом самого сотрудника, членов его семьи, а также провозом имущества (кроме тех случаев, когда организация обеспечивает сотрудника транспортом);
с обустройством на новом местожительстве.
Такой порядок предусмотрен статьей 169 Трудового кодекса РФ.
Однако правила статьи 169 Трудового кодекса РФ распространяются только на ситуации, когда на момент переезда сотрудник состоит в трудовых отношениях с тем же работодателем, по договоренности с которым он переезжает. То есть при найме нового сотрудника, в том числе иногороднего, и компенсации ему расходов по переезду руководствоваться статьей 169 Трудового кодекса РФ не требуется. Подтверждает такой вывод Минфин России в письме Минфина России от 14 июля 2009 г. № 03-03-06/2/140 .
Вместе с тем, это не означает, что устанавливать дополнительные компенсации сотрудникам организация не вправе. Запрета улучшать положение сотрудников в трудовом законодательстве нет. Поэтому организация вправе возместить принимаемому на работу иногороднему сотруднику расходы на его переезд в другую местность (ст. 41. 57 ТК РФ).
Перевод в другую местность к новому работодателю
Перевод сотрудника в другую местность к новому работодателю оформляется через увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием по новому месту работы. При этом новый трудовой договор с сотрудником должен быть заключен в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Это следует из положений пункта 4 статьи 64 и пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Подробнее о порядке такого перевода и его документальном оформлении см. Как оформить перевод сотрудника в другую организацию .
Расходы на перевод в другую местность
В любом случае при переводе сотрудника в другую местность по предварительной договоренности организация, которая будет работодателем сотрудника в новой местности, обязана возместить ему расходы, связанные с:
переездом самого сотрудника, членов его семьи, а также провозом имущества (кроме тех случаев, когда организация обеспечивает сотрудника транспортом);
обустройством на новом местожительстве.
Такой порядок предусмотрен статьей 169 Трудового кодекса РФ. Конкретные размеры компенсации расходов определяются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему ( ч. 2 ст. 169 ТК РФ ). Компенсации выплачивают на основании приказа руководителя организации. Типового образца для этого документа нет, поэтому его можно составить в произвольной форме .
В государственных и муниципальных учреждениях
Для государственных (муниципальных) учреждений законодательством установлены нормы возмещения расходов на перевод сотрудника (гражданского служащего) в другую местность. Так, для учреждений и государственных органов, финансируемых из федерального бюджета, они установлены:
положениями статьи 326 Трудового кодекса РФ и статьи 35 Закона от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 (для сотрудников, переехавших на работу в районы Крайнего Севера или в приравненные к ним местности).
Для учреждений субъекта РФ (муниципальных учреждений) и государственных органов нормы возмещения расходов на перевод сотрудника (гражданского (муниципального) служащего) в другую местность устанавливаются в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми на уровне субъекта РФ (муниципального образования) (п. 3. 4 ст. 152 Бюджетного кодекса РФ, ст. 326 ТК РФ. ст. 35 Закона от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 ).
Вместе с тем, эти ограничения касаются только использования средств бюджетной деятельности. Если у учреждения, финансируемого из федерального бюджета, есть доходы от деятельности, приносящей доход, размер данных выплат может быть увеличен приказом руководителя ( п. 5 постановления Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 ).
Гражданским служащим размер данных выплат также может быть увеличен по согласованию с представителем нанимателя. В этом случае расходы оплачиваются за счет бюджетных средств, выделенных на содержание федерального государственного органа. Об этом сказано в пункте 8 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11 августа 2007 г. № 514 .
Пример оформления в организации приказа на выплату компенсации расходов на перевод сотрудника в другую местность
В связи с переводом главного бухгалтера А.С. Глебовой в другую местность вместе с организацией «Альфа» руководитель издал приказ о возмещении Глебовой расходов на переезд.
В каких случаях сотрудник обязан вернуть работодателю сумму компенсации расходов на переезд в другую местность
Трудовой кодекс РФ не предусматривает случаев, в которых сотрудник обязан возместить работодателю компенсацию понесенных расходов по переезду сотрудника в другую местность. Вместе с тем, такие случаи и обязанность по возмещению компенсации предусмотрена в отношении сотрудников бюджетных организаций. Так, обязанность вернуть денежные средства на переезд в другую местность возникает, если сотрудник не исполнит свои обязанности, в частности:
не приступит к работе в установленный срок без уважительной причины;
будет уволен за виновные действия;
решит уволиться по собственной инициативе до окончания срока трудового договора (до истечения одного года работы, если договор заключен на неопределенный срок) без уважительных причин.
Об этом говорится в пункте 6 постановления Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187.
По аналогии с бюджетными учреждениями коммерческие организации на случай неправомерного расходования денежных средств могут включить соответствующее условие о возмещении компенсации на переезд со стороны сотрудника в свои локальные документы. Как вариант, условия о выплате компенсации и случаях ее возврата могут быть отражены в дополнительном соглашении с каждым конкретным сотрудником индивидуально. Если соответствующее условие о возврате компенсации на переезд будет отсутствовать, а сотрудник, переехав на новое местожительство, откажется выходить на работу и возмещать сумму компенсации на переезд, то вернуть израсходованные средства возможно лишь по решению суда (ст. 137. 248 ТК РФ).
Как перевести ребенка в другую школу
Хотим перевести ребенка в другую школу, возможно ли это? Может ли школа отказаться принять учащегося в течение учебного года? Какова процедура перевода? В какие сроки должно быть выдано личное дело?
По закону родители несовершеннолетних обучающихся имеют право на выбор образовательного учреждения (п. 3 ст. 44 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Обстоятельства могут быть разные: смена места жительства, не сложились отношения в коллективе, не устраивает качество образования и т.п. Родителей волнуют вопросы: можно ли перевестись в течение учебного года и как это сделать.
Перевестись в другую школу можно в любое время. По действующему законодательству любая школа, в которую родитель обращается, не имеет права отказывать в приеме, кроме случаев, когда в школе отсутствуют свободные места. В приоритетном порядке должны приниматься дети, поступающие «по месту жительства». Однако, на основании Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации № 32, для тех, кто поступает не по прописке, также не должно возникать ограничений.
Отказ принять в школу возможен, во-первых, если в школе нет свободных мест и, во-вторых, при поступлении в школу с углубленным изучением отдельных учебных предметов или для профильного обучения, или в школу, «реализующую образовательные программы, интегрированные с дополнительными предпрофессиональными образовательными программами в области физической культуры и спорта», отказ возможен, если ребенок не пройдет в ходе индивидуального отбора.
Законодательство дает образовательным организациям право осуществлять индивидуальный отбор при приеме учащихся на ступень основного и среднего образования (с 5 по 11 класс), при поступлении в школы с углубленным изучением отдельных учебных предметов или для профильного обучения. Порядок проведения такого отбора должен устанавливаться на уровне законодательства субъекта РФ.
Также могут проводить конкурс или индивидуальный отбор образовательные организации, реализующие образовательные программы, интегрированные с дополнительными предпрофессиональными образовательными программами в области физической культуры и спорта. Такие школы могут осуществлять оценку способностей к занятию отдельным видом спорта, а также требовать справки от отсутствии противопоказаний к занятию соответствующим видом спорта.
(п. 5,6 ст. 67 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»)
5. В случае перевода совершеннолетнего обучающегося по его инициативе или несовершеннолетнего обучающегося по инициативе его родителей (законных представителей) совершеннолетний обучающийся или родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося:
6. В заявлении совершеннолетнего обучающегося или родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося об отчислении в порядке перевода в принимающую организацию указываются:
а) фамилия, имя, отчество (при наличии) обучающегося;
б) дата рождения;
в) класс и профиль обучения (при наличии);
г) наименование принимающей организации. В случае переезда в другую местность указывается только населенный пункт, субъект Российской Федерации.
7. На основании заявления совершеннолетнего обучающегося или родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося об отчислении в порядке перевода исходная организация в трехдневный срок издает распорядительный акт об отчислении обучающегося в порядке перевода с указанием принимающей организации.
8. Исходная организация выдает совершеннолетнему обучающемуся или родителям (законным представителям) несовершеннолетнего обучающегося следующие документы:
личное дело обучающегося;
документы, содержащие информацию об успеваемости обучающегося в текущем учебном году (выписка из классного журнала с текущими отметками и результатами промежуточной аттестации), заверенные печатью исходной организации и подписью ее руководителя (уполномоченного им лица).
9. Требование предоставления других документов в качестве основания для зачисления обучающихся в принимающую организацию в связи с переводом из исходной организации не допускается.
10. Указанные в пункте 8 настоящего Порядка документы представляются совершеннолетним обучающимся или родителями (законными представителями) несовершеннолетнего обучающегося в принимающую организацию вместе с заявлением о зачислении обучающегося в указанную организацию в порядке перевода из исходной организации и предъявлением оригинала документа, удостоверяющего личность совершеннолетнего обучающегося или родителя (законного представителя) несовершеннолетнего обучающегося.
11. Зачисление обучающегося в принимающую организацию в порядке перевода оформляется распорядительным актом руководителя принимающей организации (уполномоченного им лица) в течение трех рабочих дней после приема' заявления и документов, указанных в пункте 8 настоящего Порядка, с указанием даты зачисления и класса.
12. Принимающая организация при зачислении обучающегося, отчисленного из исходной организации, в течение двух рабочих дней с даты издания распорядительного акта о зачислении обучающегося в порядке перевода письменно уведомляет исходную организацию о номере и дате распорядительного акта о зачислении обучающегося в принимающую организацию.
В какой срок администрация школы должна выдать личное дело учащегося?
На основании заявления совершеннолетнего обучающегося или родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося об отчислении в порядке перевода исходная организация в трехдневный срок издает распорядительный акт об отчислении обучающегося в порядке перевода с указанием принимающей организации. После этого должна выдать личное дело.
Увольнение в связи с переводом в другую организацию
ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! Уважаемые форумчане, перед созданием тем, пользуйтесь, пожалуйста, поиском. На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. "Давайте жить дружно!" (с).
Пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
Изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу
ю.А. Хачатурян
ПОНЯТИЕ «ПЕРЕВОД» В СТАРОЙ И НОВОЙ РЕДАКЦИЯХ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Если сравнить понятие «перевод», содержащееся в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс; ТК РФ) до введения в него поправок в октябре 2007 года и после, то мы увидим, что оно претерпело значительные изменения.
В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ (старая редакция) переводом на другую работу считалось изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на другую работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. То есть переводом считалось не только изменение трудовой функции работника (когда, например, экономист становится старшим экономистом), не только перевод на другую работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, но и изменение любых существенных условий трудового договора. Заметим, что в настоящее время термин «существенные условия договора» в Трудовом кодексе не употребляется. Теперь там говорится об «обязательных условиях» (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), о «дополнительных условиях» (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об «условиях, определенных сторонами трудового договора» (ст. 72, 74 ТК РФ). Исключение из Трудового кодекса понятия «существенные условия трудового договора» избавило практиков от многих проблем, вызванных неоднозначностью его трактовки теоретиками. Так, одни из них утверждали, что существенными считались только те девять условий, которые были названы существенными в ст. 57 ТК РФ, а именно:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Все же остальные условия трудового договора, считали некоторые теоретики, несущественные.
Другие специалисты в области трудового права обосновывали несколько иную позицию. Они обращались к Гражданскому кодексу Российской Федерации (далее — ГК РФ), согласно которому словосочетанием «существенные условия договора» обозначают три различных понятия (ст. 432 ГК РФ). Это условия:
о предмете договора (т.е. какая из сторон, что должна сделать взамен действий другой стороны) (первое значение);
условия, которые названы существенными в законе или иных правовых актах как существенные (второе значение);
а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон достигнуто соглашение (третье значение).
По утверждению сторонников второй точки зрения в ст. 57 ТК РФ названы те девять условий (первое значение + второе значение понятия «существенные условия»), которые обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре, для того чтобы он считался заключенным. Обо всем остальном стороны могут не договариваться, но если они пришли к соглашению по поводу какого-либо «факультативного» условия и включили его в трудовой договор — то данное условие становится существенным условием трудового договора. Поэтому переводом, согласно второй точке зрения, формально являлось изменение любого условия трудового условия трудового договора.
Пример 1
Предположим, что в трудовом договоре было прописано, что работник обязан приходить на работу в 10.00, а уходить в 19.00. Если график работы сдвигался (с 9.00 до 18.00) то это, по мнению некоторых юристов, формально являлось переводом.
Пример 2
Если заработная плата сотрудника составляла 39 тыс. руб. а стала 41 тыс. руб. — это перевод.
Пример 3
Переводом можно было считать также уменьшение срока испытания новому сотруднику с трех месяцев до одного.
Такое понимание «перевода» было необычно для восприятия кадровиков (ведь на практике они воспринимали перевод, как изменение должности (профессии) работника или подразделения, в котором он работает), и тем не менее при прежней редакции Трудового кодекса, все вышеописанные случаи формально можно было подогнать под данное определение. Ибо во всех описанных выше примерах изменялись условия трудового договора.
Однако в настоящее время описанные выше случаи нельзя квалифицировать как «перевод». Законодатель отделил друг от друга понятия «перевод» и «изменение определенных сторонами условий трудового договора». То есть, естественно, любой перевод автоматически будет являться изменением определенных сторонами условий трудового договора, но не каждое изменение какого-либо условия договора будет переводом. Этот вывод следует из контекста ст. 72.1 ТК РФ. Переводом же является только постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ — ЭТО ПЕРЕВОД?
Обратите внимание на то, что в настоящее время изменение структурного подразделения является переводом только в том случае, если его наименование указано в трудовом договоре. А согласно новой редакции ст. 57 ТК РФ структурное подразделение в трудовом договоре можно не упоминать. Для того чтобы развеять возникшие у некоторых читателей сомнения, напомним, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть работодатель обязан указать только обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), если оно находится в другой местности, если сотрудника берут на работу туда, а вот указывать, что работник принят, например, в экономический, а вовсе не в юридический отдел, он не обязан.
Пример 4
То есть теперь, при приеме юриста в отдел налогового планирования, соответствующее условие в договоре может звучать так:
1.3. Работник принимается на должность юриста в отдел налогового планирования
либо:
1.3. Работник принимается на должность юриста.
До появления «октябрьских» поправок велись долгие споры по поводу того, является ли изменение структурного подразделения переводом (хотя его наименование обязательно должно было указываться в трудовом договоре с работником). Суть спора заключалась в следующем. Согласно п. 3 ст. 72 ТК РФ не являлось переводом на другую постоянную работу и не требовало согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влекло за собой изменение трудовой функции или изменение существенных условий договора.
В связи с этим возникала логическая загадка: как можно переместить работника в другое подразделение и не изменить при этом существенные условия трудового договора, если структурное подразделение было названо ст. 57 ТК РФ первым среди них?
Данная «коллизия» законодательства отчасти была решена после появления постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности в п. 16 данного документа было разъяснено, что переводом на другую работу следует считать, в частности, изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Исходя из написанного получалось, что изменение любого структурного подразделения всегда являлось переводом.
Если мы меняем условия труда…
В настоящее время получается следующее. Изменение каких-либо условий труда работника может квалифицироваться:
как перевод;
изменение определенных сторонами условий трудового договора.
В этих случаях требуется согласие работника. Так, в ст. 72.1. сказано, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК РФ:
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
То, что согласие работника на изменение иных определенных сторонами условий трудового договора необходимо, вытекает из норм ст. 72 ТК РФ. В частности, там сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Так зачем же разница?
Возникает вопрос: если согласие работника необходимо в случае любого изменения определенных сторонами условий трудового договора, для чего же законодатель разделил эту ситуацию и перевод? Ведь в любом случае придется делать дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако для практиков такое разделение дает следующее. Во-первых, согласно Правилам и Инструкции, регулирующим порядок ведения трудовых книжек, запись о переводе обязательно вносится в трудовую книжку. Если же согласиться с теми юристами, которые утверждали, что переводом является любое изменение существенных условий трудового договора, то в трудовую книжку, по логике, следовало вносить абсурдные записи о том, что у работника меняется график работы, заработная плата, сокращается срок испытания, чего мы естественно, исходя из здравого смысла, не делали. Теперь все эти изменения переводом не являются и соответственно не находят отражение в вышеназванном документе не только исходя из логики, но и исходя из требований нормативных актов. Во-вторых, если исходить из того, что изменение любых условий трудового договора является переводом, в организации он должен был оформляться с помощью унифицированных форм Т-5 и Т-5а, утвержденных постановлением Госкомстата. Но как внести в эти формы, например, сведения об изменении графика работы или уменьшении срока испытания? Конечно, адаптировать формы под такие нетрадиционные ситуации позволяло нам постановление Госкомстата № 20 от 24 марта 1999 г. Согласно ему организация при необходимости может самостоятельно вносить дополнительные реквизиты в утвержденные Госкомстатом России унифицированные формы. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. То есть мы могли внести соответствующие строки, графы и пр. в формы Т-5 и Т-5а, чтобы эти формы позволяли нам зафиксировать на бумаге такой перевод.
Хотя, согласитесь, большинство кадровиков этого не делали. В вышеописанных случаях либо издавался единый приказ об изменении графика работы в организации (или приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, к которым соответственно готовили дополнения); либо издавался приказ в произвольной (не унифицированной) форме о сокращении срока испытания.
В настоящее время законодатель лишил нас необходимости размышлять над вопросом, является ли сокращение срока испытания переводом и нужно ли данный факт оформлять с помощью унифицированной формы или можно воспользоваться произвольной.
Обратите внимание еще на один интересный момент. В Трудовом кодексе, как известно, существует ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Приведем некоторые ее выдержки.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда…определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае, когда причины, указанные в ч.1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Получается, что если работник согласился при проведении процедуры, описанной в данной статье, на изменение определенных сторонами условий трудового договора, то они могут как квалифицироваться, так и не квалифицироваться как перевод. Поэтому завершение данного процесса в одном случае «ознаменуется» изданием приказа о переводе по форме Т-5 или Т-5а и внесением соответствующей записи в трудовую книжку, а в другом — просто изданием приказа в произвольной форме.
В рамках данной статьи мы далее не будем останавливаться на особенностях и процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. переводе (который, скорее всего, будет постоянным) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Они имеют свою особую специфику и заслуживают рассмотрения в отдельной статье. А остановимся на проблемах и сложностях переводов (постоянного и временного), не усложненных процедурой, описанной в ст. 74 ТК РФ.
СЛОЖНОСТИ ПЕРЕВОДОВ
Получение согласия работника на перевод: как избежать возможных трудностей
Как мы уже упоминали выше, по общему правилу, перевод допускается только с письменного согласия работника.
На практике зачастую возникает следующий вопрос: каким образом должно быть оформлено письменное согласие? Достаточно ли подписи работника на дополнительном соглашении к его трудовому договору, чтобы утверждать, что согласие получено? Одни специалисты в области трудового права утверждают, что достаточно, другие настаивают на наличии дополнительного документа, например заявления работника на имя руководителя организации с просьбой перевести его на другую работу. Однако иногда работник отказывается писать такую петицию. Даже если с грядущими изменениями, касающимися его судьбы, он в принципе согласен, он часто не хочет становиться на бумаге «субъектом инициативы» их введения .
Пример 5
После увольнения главного инженера вакантная должность была предложена его заместителю. Занять ее заместитель был не против, но писать соответствующее заявление напрочь отказывался, мотивируя свое бездействие следующим образом. Если фактически инициатива перевода исходит от работодателя, то почему бы ему не выразить свою волю на бумаге? Заместитель же главного инженера зафиксирует на ней свое «согласие взвалить на себя непосильную ношу обязанностей, которые выполнял его начальник».
Несмотря на явное кокетство вышеназванного сотрудника, стоит признать, что доводы его во многом справедливы. Инициатором постоянного перевода в большинстве случаев является работодатель. Такая ситуация наиболее типична, от работника же требуется лишь выразить согласие на подобные действия.
Выход из данной ситуации простой. Можно подготовить соответствующее предложение для работника. Выглядеть оно может, следующим образом:
Пример 6
ООО «АБВ»
г. Москва 19.11.2007
о переводе на другую постоянную работу
Источники:
, , , ,
Следующие бланки:
18 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!
Исковое заявление о задолженности по алиментам
Приказ об увольнении в связи с сокращением штата образец украина
Образец приказа об увольнении по соглашению сторон беларусь
Форма приказа об изменении оклада в штатном расписании
Типовой бланк приказа на увольнение
Свежие образцы