Как правильно уволить работника за прогул?

Подскажите, каков порядок увольнения работника за прогул. В течение двух дней работник не выходил на работу.

Ответ:

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Оформление процедуры увольнения за прогул содержит определенные этапы, обязательные для работодателя.

Во - первых, необходимо документально зафиксировать проступок работника. Обычно работодатели оформляют проступок работника путем составления докладной записки, акта отсутствия на рабочем месте или решения комиссии. В некоторых случая оформление проступка работника осуществляется несколькими документами. Обращаю внимание на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит обязанности ознакомления работника с указанными документами

Во - вторых, от работника необходимо затребовать объяснение. ТК РФ предоставляет работнику два рабочих дня для составления объяснений. В случае отказа работника от написания объяснения или невозможности определить место нахождения работника, если работник на протяжении определенного времени не выходит на связь, составляется акт о невозможности взять объяснения. Указанный акт составляется в присутствии нескольких свидетелей, о чем в нем делается соответствующая запись.

В - третьих, работодатель должен составить приказ об увольнении. ТК РФ не содержит унифицированной формы приказа, однако в приказе необходимо отразить следующие элементы:

- ФИО работника и его должность;

- подразделение, где работник осуществляет работу;

- описать обстоятельства совершенного проступка, с указанием на нарушение локальных актов работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.), сослаться на документы, подтверждающие прогул работника (объяснительная, акт, служебная записка, докладная и т.д.)

К данному приказу должны быть приложены документы, подтверждающие факт прогула работника.

В - четвертых, приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать, необходимо составить акт.

В- пятых, делается соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Для более детального ответа на Ваш вопрос рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел. 8 90 33 92 45 65, 8 912 343 7 222.

Увольнение за прогул

3. Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе (рабочем месте).

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Получение объяснения от работника - один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден работодателем установленный законодательством порядок. Если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде (см. Определение Московского городского суда от 29.06. по делу № 33-19184).

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений (ст. 193 ТК РФ). Увольнение работника в день получения требования о предоставлении объяснения признается судом незаконным (см. Определение Ленинградского областного суда от 04.02. № 33-438/).

В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Какой датой оформлять увольнение работника за прогул, длящийся более месяца? 21

Вопрос

Какой датой оформлять увольнение работника за прогул, длящийся более месяца?

Ответ эксперта

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Для увольнения работника за прогул важно наличие неуважительной причины его отсутствия на рабочем месте. Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. При оценке уважительности отсутствия на рабочем месте работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03. № 69-В12-1 ).

Уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

- вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (Определение ВС РФ от 30.04. № 6-В10-1 );

- вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08. № 33-15193 );

- временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08. № 33-23831 ).

Прогул необходимо оформить с учетом положений ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» ТК РФ. Необходимо:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью свидетелей (не менее двух человек). Его составляют в день прогула, а ознакомить с документом прогульщика нужно в день его выхода на работу. В акте целесообразно указать:

- наименование документа;

- дату, место и время его составления;

- фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом может быть руководитель структурного подразделения или организации (при условии, что в организации нет структурных подразделений). Соответственно, данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации;

- обстоятельства, в связи с которыми составляется акт;

- фамилию, имя, отчество и должность работника;

- дату и продолжительность отсутствия на работе.

2. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать время отсутствия буквенным кодом «НН» или числовым «30» - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

3. Как только работник появится на работе, следует попросить у него объяснить причины отсутствия в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, нужно составить соответствующий акт об отказе или уклонении работника от дачи объяснения в произвольной форме (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 ). Факт отказа от подписания документа должен быть отражен в его тексте и скреплен подписями лиц, участвовавших в его составлении.

4. После этого необходимо составить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, унифицированная форма которого отсутствует. Работодатель разрабатывает ее самостоятельно; при этом в данном документе целесообразно указать следующие сведения:

- наименование документа, место и дату его составления;

- основания издания приказа (акт о прогуле);

- изложение существа вопроса, по которому документ составляется:

- указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, совершенного проступка, обстоятельств того, что причины прогула не признаны уважительными;

- лицо, ответственное за исполнение приказа;

- разъяснение права работника на обжалование приказа в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания вручается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется необходимый акт.

Затем работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма № Т-8 ), с которым работник также знакомится и ставит свою подпись. Если работник отказывается ознакомиться с документами под роспись, нужно составить соответствующий акт.

5. В трудовую книжку работника вносят следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт „а“ пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место или должность (ст. 84.1 ТК РФ). При увольнении за прогул днем увольнения будет последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Письмо Роструда от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1 ).

Таким образом, датой увольнения работника за прогул является последний рабочий день, то есть день, предшествующий прогулу. При этой крайне важно соблюсти процедуру увольнения по данному основанию во избежание споров в судебном порядке и восстановления работника.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

«Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)*.

<. >

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой*.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 илипунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника*«.

2. ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 11.07.2006 № 1074-6-1

«По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула*.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса .

Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе*».

3. Определение Московского областного суда от 31.08. № 33-15193

«При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.

Как было установлено судом, 04 февраля года Б.М. отсутствовал на рабочем месте с 09 часов 09 минут до 12 часов 20 минут, в связи с нахождением в судебном разбирательстве, о чем работодателю было сообщено заранее: написано заявление на имя генерального директора, а также была представлена повестка в суд.

В соответствии с положениями ст. 170 ТК РФ. если работнику пришла повестка, то он обязан в установленное время явиться в суд, а работодатель в свою очередь должен предоставить ему такую возможность.

При таких обстоятельствах, суд правомерно признал приказ от 08.02. года незаконным, ссылаясь на уважительность причин неявки Б.М. на рабочее место*».

Следующий вопрос

. На данный момент ООО «____» получило исполнительный лист по данному судебному решению на принудительное исполнение. Однако, как оказалось, 10.10.г в отношении данного юридического лица Арбитражным судом вынесено решение о возбуждении конкурсного производства по упрощенной процедуре ликвидируем. Подробнее. 16

Понравился ответ?

Увольнение за прогул

Что признается прогулом

По постановлению ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:

- невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При установлении факта прогула и отсутствия уважительной причины у работника возможно увольнение.

При этом необходимо учитывать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Также необходимо отличать понятия "место работы" - это наименования предприятия по трудовому договору и "рабочее место" - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Работодатель решает сам являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными. Также следует отметить, что увольнение за прогул является правом работодателя, т.е. всегда можно ограничиться замечанием, выговором или взысканием.

Оформление факта прогула

Какого-то унифицированного документа для засвидетельствования прогула нет. Обычно составляется акт в произвольной форме, в котором указываются следующий данные:

- фамилию, имя, отчество и должность работника;

- дату и точное время отсутствия на работе (надо отразить, когда работник пришел и ушел);

- точное время составления акта;

- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. Желательно подписать акт другими работниками (не менее 3-х), чтобы документ имел большую юридическую силу.

Также незабываем отметить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени.

Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Получение объяснения от работника - один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден работодателем установленный законодательством порядок. Если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений.

В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Оформление приказов (распоряжений) о применении взыскания и о прекращении трудового договора в связи с прогулом

Увольнение за прогул является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника;

- должность работника;

- структурное подразделение, где работает работник;

- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора за прогул нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания.

При увольнении работника за прогул ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

_________________________________________________________

в статье использованы материалы статьи системы КонсультантПлюс

Как уволить работника по статье за прогулы? Приказ об увольнении

Если работник отсутствует более 4 часов на работе, либо вообще не явился на рабочее место (вне зависимости от того, сколько длится рабочий день), и у него нет уважительных причин, объясняющих такое отсутствие, то это и будет прогул. Время не суммируется, поэтому если человек то появляется на работе, то уходит, и перерывы менее 3 часов - это не будет прогулом.

Как оформляется увольнение по статье за прогулы?

Как правило, уважительными причинами признается болезнь, госпитализация и другие обстоятельства, при которых человек не смог вовремя явиться на работу (например, ДТП), причем эти причины должны быть подтверждены документально .

Этапы увольнения за прогулы :

1. Фиксация прогула (докладная записка или соответствующее распоряжение руководителя);
2. Составление акта, в котором указывается на отсутствие работника;
3. Отметка кадровиком в табеле учета рабочего времени о том, что работник отсутствует;
4. Получение объяснительной записки от работника;
5. Издание приказа об увольнении плюс ознакомление работника с данным приказом.

У каждой из этих стадий есть свои особенности. Например, акт об отсутствии подписывается не только тем, кто его составил, но и тремя другими работниками, ставшими свидетелями отсутствия человека на рабочем месте.

Несоблюдение порядка увольнения может повлечь при обращении работника в суд восстановление его на работе и признание приказа об увольнении незаконным, вот почему так важно соблюсти правила.

Как получить объяснительную записку

Увольнение по статье за прогулы не будет законным . если не получено объяснение от работника о причинах неявки на рабочее место либо отсутствия более 4 часов. У человека по закону есть два дня на написание этого документа. Если вдруг работник, по прошествии этого срока, отказывается или уклоняется от написания объяснительной записки, то составляется акт об отказе представить заявление.

Несмотря на то, что законодательством не установлено требований к просьбе работодателя представить объяснение (она может быть устной или письменной), лучше вручить такую просьбу работнику под роспись . В случае рассмотрения спора в суде это будет являться веским доказательством соблюдения процедуры увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул должен соответствовать унифицированной форме. В нем обязательно делается ссылка на пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса . С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если же он не подписывает данный документ, то составляется акт отказа от подписи, который заверяется подписями двух свидетелей.

Очень важно, что издать законный приказ об увольнении за прогул можно только до истечения 6 месяцев со дня прогула (общее правило при совершении дисциплинарного проступка), а также в течение 1 месяца со дня обнаружения. При этом увольнение по статье за прогулы должно являться единственным наказанием, так как согласно закону никто не может нести дважды наказание за один и тот же проступок.

Что делать в суде?

Если все-таки работник считает, что процедура увольнения была нарушена и обращается в суд с иском, в котором содержится требование о восстановлении на работе. нужно помнить, что по такой категории дел срок исковой давности установлен законодателем в 1 месяц . Если данный срок пропущен работником, обязательно нужно указать это обстоятельство в суде, чтобы применить соответствующие последствия.

Конечно, в любом случае требуется ведение дела юристом, который знает все тонкости процессуального и материального права. Если такого человека в организации нет или у него недостаточный уровень квалификации, всегда можно обратиться в юридическую фирму за помощью и выбрать именно того юриста, который специализируется на подобных делах.

Источники:
advokativlev.ru, www.kkka13.ru, www.lawyercom.ru, aik-kr.ru, www.yurist-online.net

Следующие бланки:

• Приказ об увольнении за прогул форма т 8
• Бланк выписка из приказа об увольнении