Приказ об увольнении за прогул пример

Apr 10, 2020
  • 2020

Как правильно обосновать увольнение за прогул?

Если сотрудник не сообщил работодателю, что будет отсутствовать на работе, то его можно уволить за прогул. Даже в случае, когда сотрудник появился на работе в этот же день, он все равно может быть уволен, если отсутствовал большую половину рабочего дня. Зачастую, в такой ситуации сотрудники стараются оспорить подобное решение работодателя.

Обеденный перерыв

На практике бывают ситуации, когда прогулявший сотрудник в свое оправдание, приводит такой аргумент как обеденный перерыв. Он может утверждать, что поскольку до обеда или после его окончания он отсутствовал менее 4 часов подряд, то такое отсутствие не является прогулом. Однако даже если в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, во время отсутствия сотрудника обед действительно был предусмотрен, то это не означает, что прогула не было.

ТК РФ под  понятием «прогул» подразумевает.   «отсутствие работника на месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие в течение рабочего дня более 4 часов подряд (подп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81), при этом делит рабочий день на рабочее время и время отдыха (ст.ст. 91, 106)».

Отсюда следует, что законодатель только предусматривает, что отсутствие должно быть непрерывным и более 4 часов в течение рабочего дня, но не в течение именно рабочего времени. Очевидно также, что время обеда включается в продолжительность рабочего дня, поэтому довод сотрудника о вычете обеденного перерыва при подсчете продолжительности отсутствия, не стоит рассматривать серьезно. Это подтверждает и судебная практика (определение Московского городского суда от 15.07.г. по делу № 33-21166).

Как определить дату увольнения за прогул

В большинстве случаев самый распространенный вопрос, возникающий на практике, - какой  датой должен быть издан приказ об увольнении сотрудника за прогул.

Роструд в Письме № 1074-6-1 от 11.07.2006г. указывает, что «датой увольнения является последний день работы сотрудника до совершения прогула».

Примечание:  Такой  вывод был сделан ведомством на основании того, что во всех случаях днем увольнения сотрудника является последний день его работы.

Однако существует ряд специалистов, несогласных с таким утверждением и придерживающихся другого мнения: «После совершения прогула сотрудником нужно допустить его до работы, по крайней мере, на 2 дня, чтобы получить объяснение совершенного проступка».

Такой способ считается более безопасным для работодателя, несмотря на разъяснения Роструда. При этом нельзя не принимать во внимания то обстоятельство, что общее время отсутствия сотрудника без учета обеденного перерыва не должно быть меньше 4 часов рабочего времени.

Когда отсутствие на работе менее 4 часов считается прогулом

Встречаются ситуации, когда сотрудник действительно отсутствовал на работе менее 4 часов, и в связи с этим считает, что он не совершил прогула. Однако данный довод сотрудника не всегда справедлив и зависит конкретно от ситуации.

Трудовой кодекс РФ связывает прогул в том числе и с отсутствием на работе в течение всего рабочего дня или смены (ст. 81).

Примечание . Существует оговорка, что подобное отсутствие не зависит от продолжительности дня или смены, поэтому она часто не учитывается, и ей не предается должного значения.

В реальности же встречается множество ситуаций, при которых ее необходимо учитывать.

Сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени.  Данный режим был установлен для сотрудника при приеме на работу.

Режим неполного рабочего времени является одной из форм изменения продолжительности рабочего времени сотрудника (ст. 93 ТК РФ). Если данный режим установлен сотруднику, то работодатель, по сути, сократил его рабочее время (смену), о чем должен поставить его в известность заранее в установленном законом порядке (ст. 74 ТК РФ).

Вывод . Если продолжительность рабочего дня или смены сотрудника составит менее 4 часов, то отсутствие в течение всей продолжительности этого времени дает работодателю право уволить работника за прогул.

В случае подтверждения работодателем установленного режима неполного рабочего времени, а также факта ознакомления сотрудником  с соответствующим приказом, обозначенный довод сотрудника имеет место  быть отклонен.

Невыход на работу в первый рабочий день

Отсутствие сотрудника с первого же дня предполагаемого выхода на работу нередко превращается для работодателя в большую проблему. Актуально это только в том случае, когда кандидатура подбиралась долго и тщательно, а на сотрудника возлагались большие надежды.

На практике есть случаи, когда вместо ожидаемого выхода сотрудника на работу, работодатель может столкнуться с его отсутствием на рабочем месте длительное время и без уважительных причин. Может случиться даже так,  что ожидаемый сотрудник вообще передумал работать в данной организации. Из-за этого  у работодателя логично возникает вопрос о правомерности увольнения за прогул. Рассматривая такие  споры, суды придают значение фактическому допуску сотруднику к выполнению своих обязанностей. Практика же показывает, что увольнение в связи с прогулом так и не начавшего работать сотрудника, признается неправомерным.

В похожей ситуации профессиональной волейболистке удалось не только признать увольнение за прогул незаконным, но и избежать выплаты компенсации в пользу работодателя в размере 875 тысяч евро. Эту сумму волейбольный центр (работодатель) хотел взыскать со спортсменки на основании одного из пунктов трудового договора – в связи с увольнением по виновному основанию.

Фиксировать отказ в предоставлении объяснений лучше через 2 рабочих дня

Статья 193 ТК РФ обязует работодателя до издания приказа об увольнении, потребовать от сотрудника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если в течение 2 рабочих дней объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Однако в реалиях сотрудники зачастую сразу же отказываются от дачи каких-либо объяснений по факту своего прогула.

Вопрос :  Нужно  ли ждать 2 дня до увольнения или приказ об увольнении можно издать сразу?

Ответ . Непредставление сотрудником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ), поэтому большинство работодателей  увольняют сотрудников, не дожидаясь окончания этого срока.

Примечание . 2-дневный срок является максимально возможным временем,  в течение которого сотрудник может обдумать, как он будет оправдывать свое отсутствие.

При рассмотрении подобных дел суды достаточно часто занимают сторону работодателя (определения ВС РФ № 36-В08-23от 30.07.2008г. Московского городского суда от 15.06.г. по делу № 33-17226; апелляционные определения Московского городского суда от 26.09.г. по делу № 11-23438/, от 22.04.г. по делу № 11-16497/).

Однако, есть и противоположная практика по данному вопросу (определения Санкт-Петербургского городского суда № 13790 от 07.10.г. Московского городского суда от 20.01.г. по делу № 33-1164). Суды признавали увольнения незаконными, как раз потому, что работодатели не предоставили сотрудникам 2 рабочих дня на предоставление объяснений.

Таким образом, более безопасным для работодателя  будет   не торопиться с увольнением, даже если сотрудник  напрямую отказался предоставить объяснение в день его затребования.

День отдыха за сдачу донорской крови

Сотрудники зачастую считают, что не обязаны согласовывать с работодателем дни отдыха, которые и так положены им по закону, но подобная позиция не является абсолютно верной.

Решающее значение при установлении законности увольнения за прогул в данном случае будет иметь основание, согласно которому сотруднику должен был быть предоставлен день отдыха. Именно от этого факта будет зависеть, обязан ли сотрудник согласовывать свое отсутствие или нет.

Примечание . По правилу предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению сторон (ст.ст. 152, 153 ТК РФ).

Самовольное использование дня отдыха можем стать основанием для увольнения сотрудника за прогул (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004г.). Данная позиция подтверждается и текущей судебной практикой (определение Пермского краевого суда от 11.01.г. по делу № 33-82).

Если предоставление дней отдыха осуществляется по другой причине, к примеру, в связи со сдачей сотрудником донорской крови, правомерность увольнения зависит  от того, когда сотрудник  решил использовать положенный ему день отдыха. Если этот день был использован непосредственно после сдачи крови, то сотрудник  не обязан согласовывать его с работодателем.

Судебная практика

Сотрудник уволен за прогул. Он обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным. В суде сотрудник настаивал, что прогула он не совершал, а его отсутствие было вызвано использованием дней отдыха за сдачу донорской крови. Рассмотрев данное дело, районный суд установил, что в первый рабочий день после сдачи крови сотрудник  действительно использовал положенный ему отгул и восстановил его на работе.

Работодатель с данным решением не согласился и подал жалобу, мотивируя свою позицию тем, что сотрудник не согласовал свое отсутствие на рабочем месте. Две следующие судебные инстанции пришли к выводу, что аргумент работодателя является верным и работник действительно должен был согласовать свое отсутствие.

Сотрудник в свою очередь опять обжаловал вынесенные судебные акты и настоял на передаче дела в Верховный суд РФ. Рассмотрев жалобу сотрудника, Верховный суд указал, что в силу требований закона время использования отгулов в данном случае не зависит от усмотрения работодателя.

Однако практика показывает, что если сотрудник  решит использовать положенный ему день отдыха не сразу, а через какое-то время после дня сдачи крови, то он обязан согласовать это с работодателем. В противном случае увольнение за прогул будет правомерным.

Примечание . Такая позиция объясняется тем, что по смыслу ст. 186 ТК РФ сотрудник-донор без согласия работодателя имеет право использовать в качестве дней отдыха день сдачи крови и следующий за ним день.

Определить день на свое усмотрение закон не допускает и отсутствие на работе в данном случае может быть расценено работодателем как прогул (апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.12.г. по делу № 33-9838/).

Негативные последствия не влияют на законность увольнения

В основном сотрудники  не соглашаются с увольнением, поскольку считают, что если прогул не оказал отрицательного воздействия на работу предприятия, то и увольнять их собственно не за что. Данное  утверждение является спорным  и при рассмотрении дела в суде подобный довод можно оспорить.

Примечание . В ст. 81 ТК РФ указано, что прогул является самостоятельным дисциплинарным проступком. Тяжесть причиненного прогулом вреда не является обязательной характеристикой при учете того обстоятельства, был совершен прогул или нет.

Ст. 192 ТК  РФ указывает на то, что при наложении взыскания должны учитываться только тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Вывод: Таким образом, работодатель не обязан доказывать то обстоятельство, что прогул повлек наступление каких-либо негативных последствий предприятия.

Эту позицию поддерживает и судебная практика.

Судебная практика

Сотрудник уволен за прогул. Он обратился в суд, заявив, что исполнял свои должностные обязанности вне рабочего места. Суд отказал ему в удовлетворении заявленных требований, и сотрудник обратился в вышестоящий суд. Настаивая на ранее заявленных требованиях, он также дополнительно указал, что работодатель не предоставил доказательств причинения ему вреда в результате прогула.

Позицию сотрудника  поддержал помощник межрайонного прокурора, который также обратился в вышестоящий суд с кассационным представлением. Кассационная коллегия указала, что отсутствие сотрудника в течение всего дня на рабочем месте было правомерно расценено как прогул:

поскольку поручения на поездку в другой район сотрудник от работодателя не получал, приказ о командировке не издавался, работодатель в известность о данной поездке поставлен не был.

Также суд указал на неправомерность довода сотрудника о том, что работодатель не представил доказательств, подтверждающих наступление негативных для него последствий. По мнению суда, данный  довод не служит основанием для отмены решения, он  не опровергает вывод суда и не влияет на правильность принятого решения.

Вывод: В итоге увольнение сотрудника было признано законным, а требования сотрудника – не подлежащими удовлетворению (определение Московского городского суда от 05.10.г. по делу № 33-30900).

районный суд г. ___________________

Истец: ____________________________

(Ф.И.О.)

Адрес: ____________________________

Ответчик: _________________________

(наименование предприятия,организации, учреждения)

Адрес: ____________________________

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при увольнении за прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем

месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены))(под. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ)

С "___"__________ _____ г. я работал(а) на (в) _______________

______________________________ в должности ______________________.

(указать работодателя)

Копия приказа N ____ от "___"______ ____ г. о приеме на работу прилагается.

"___"_________ ____ г. приказом N ___ от "___"________ ____ г.

я был(а) уволен(а) на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Считаю увольнение незаконным по следующим причинам: __________

В подтверждение своих доводов привожу следующие

доказательства: __________________________________________________

_____________________________ в должности ________________________

(наименование организации)

и взыскать с __________________________ средний заработок за время

(наименование организации)

вынужденного прогула с ___________ по ___________ в размере ______

(_________________________________) рублей.

Приложения:

1. Копия приказа о приеме истца на работу.

2. Копия приказа об увольнении истца с работы.

3. Доказательства, подтверждающие или опровергающие факт прогула (выписки из табеля, акты, докладные записки, рапорта, больничный лист, справка лечебного учреждения и органов транспорта

о причинах отсутствия на работе, опоздания, свидетельствующие о том, что истец, заключивший срочный трудовой договор либо трудовой договор на неопределенный срок, оставил работу без предупреждения или до истечения срока, досрочное оставление работы молодым специалистом и др.).

4. Справк о заработной плате истца.

5. Расчет заработной платы за время вынужденного прогула.

"___"___________ ____ г. ________________

(подпись)

А это если по причине задержки трудовой (мировой)

только надо доделать про незаконность увольнения по статье прогул.

В ____________________________ (название суда)

межмуниципальный (районный)

суд г. _______________________

о взыскании заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой книжки

Я, _______________________________________, работал в организации

(Ф.И.О. истца)

_________________________________ с ______________ по _______________

(название организации)

по должности ____________________. Приказом N ______ от ____________ я

был уволен с занимаемой должности по ст. ______ Трудового кодекса РФ с

"___"___________ _____ г.

(указать дату увольнения).

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. Однако до настоящего времени трудовая книжка мне не выдана, несмотря на мои неоднократные

обращения.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при задержке

работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

В связи с изложенным и на основании статей 62, 234 ТК РФ, ст.

131 - 133 ГПК РФ,

ПРОШУ:

1. Взыскать с ___________________________________________________

(наименование организации - работодателя)

заработную плату в размере ___________________________________________

Что делать, если вас уволили за прогул, нарушив закон?

Содержание:

Теория прогулов      

Чаще всего работников увольняют из-за систематического  нарушения рабочей дисциплины. а также из-за сокращения штата.

А теперь давайте рассмотрим классику жанра, когда вас могут «попросить уйти» за прогулы и неоднократные нарушения. Прежде чем пойти в суд, подумайте, а нарушали ли вы дисциплину вообще, делали ли вам предупреждения?

Прогул - это неявка человека на работу без уважительной причины или отсутствие сотрудника меньше четырех часов подряд на протяжении всей трудовой смены.  Гражданин обязан доказать. что он находился на работе хоть какое-то время за эти четыре часа, работодатель же – сделать обратное.

Прогулом нельзя считать невыход в выходной или праздничный день, если вас принуждают явиться на работу в эти дни, а вы не хотите. Или если вы решили не присутствовать на корпоративе или субботнике, то и это не прогул.

Запомните, если вам необходимо съездить по делам, и вы даже отпросились у начальства, то лучше оформить это в виде письменном виде, чтобы потом в случае чего, эта информация служила вам своеобразным алиби.

Интересные примеры, которые могут вам пригодиться

Пример 1. 

Сотруднику разрешили на словах уйти в отгул на один день, уже на следующий – попросили написать объяснительную записку. Он рассказал, что был на приеме у доктора. Справку работодатель не взял. Возникает вопрос, может ли этот человек  остаться без работы. Уволить сотрудника могут, однако, вероятнее всего, закон будет на стороне работника, потому что причина отсутствия на рабочем месте имела уважительный характер. При этом у работника есть доказательство в виде справки от врача, что он действительно был на приеме. Также вам могут помочь коллеги-свидетели, которые слышали или видели, что вы отпрашивались на этот день.

Невыполнение плана и опоздания могут стать причиной замечания и выговора, что тоже неприятно. Кстати, лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием. А вот за повторный проступок, связанный с трудовой дисциплиной, который был совершен в течение года после самого первого, спокойно могут уволить. Вы можете лишиться рабочего места даже за два опоздания, не превышающие и пяти минут.

Пример 2. 

Представьте, что вы на днях вы получили строгий выговор за опоздание. Наверняка вас бы заинтересовал такой вопрос, что будет дальше, останетесь ли вы здесь работать?

В ТК РФ говорится о следующих взысканиях: замечание, выговор и увольнение по этим основаниям. Согласно третьей части 192-ой статьи не разрешено применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Следовательно, строгий выговор не предусмотрен законодательством, и за вторичный выговор при наличии строгого выговора уволить вас не имеют никакого права. Часто во многих организациях применяют систему штрафов, так вот штраф это не дисциплинарное взыскание, поэтому вообще не может использоваться.

А вот премии лишить вас могут, так как работодатель вправе это сделать, так как ее начисляют за отличное выполнение трудовых обязанностей, куда входит и соблюдение распорядка рабочего дня.

Пример 3.

Вас хотят уволить за прогул трехмесячной давности. На чьей стороне будет закон?

Согласно закону, взыскание по дисциплине могут применить не позже одного месяца после установления проступка, при этом не учитывается время пребывания работника в отпуске или на больничном.

Поэтому прогул, совершенный три месяца назад и обнаруженный недавно, будет смотреться нелепо и непонятно, как работодатель спустя столько времени докажет вашу виновность.

Если вас все-таки уволили, тогда не медлите с обращением в суд о восстановлении на работу. В вашем распоряжении месяц с того дня, как вам выдали приказ об увольнении. Выходит, если вы захотите подать в суд на работодателя спустя три месяца, чтобы восстановиться на работу, это будет слишком поздно.

Вам нужно будет подать исковое заявление, образцы заполнения которых, а также реквизиты суда можно отыскать в Интернете. Текст заявления вы можете написать в свободной форме с логически изложенными обстоятельствами и причинами, по которым вы считаете нужным оспорить ваше незаконное увольнение.

К иску необходимы копии трудового договора, трудовой, приказа об увольнении и документов, которые могут доказать незаконность вашего увольнения. При подаче искового заявления в таком случае вам не надо будет платить госпошлину, так что вы ничего не потеряете. Все документы, в том числе и сам иск, нужно предоставить в двойном экземпляре.

Пример 4.

И самый, на наш взгляд, интересный и вполне жизненный пример. После увольнения за прогул вы заболели на нервной почве и пролежали в клинике около двух месяцев. Можно ли еще подать иск о восстановлении?

В таком случае можно, ведь у вас есть основание для подачи заявления, только к перечисленным выше документам вам надо будет приложить ходатайство о восстановлении срока исковой давности с аргументированными доказательствами пропуска этого срока. Плюс обязательной будет копия больничного.

Также вы можете потребовать возмещение морального ущерба. Как правило, за него дают маленькие деньги, но если получится доказать, что ваше увольнение стало его причиной, тогда вы можете отсудить более крупную сумму.

Если дело окажется выигранным для вас, то работодатель должен будет отдать вам деньги за все время вынужденного прогула, исходя из вашей месячной оплаты труда. Чем затянутее будет судебный процесс, тем больше вам достанется денежных средств.

Кстати, после подобных «междоусобиц» с работодателем, возможно, не стоит возвращаться на прежнюю работу из-за чисто человеческих соображений, зато вы вправе потребовать изменить записи об увольнении в вашей трудовой.

Многие незаконно уволенные сотрудники боятся обратиться в суд и показаться смешными перед людьми, однако защищать свои права стоит, и испорченная трудовая может вам помешать в будущем с новой работой.

Порядок увольнения работника за прогул.

Перечень оснований прекращения трудового договора, сопряженных с виновным поведением работника широк.

Среди них могут быть названы, в частности неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - правонарушение, квалифицирующими признаками которого являются: тяжесть совершенного проступка, возможное наступление серьезных последствий.

Перечень однократных грубых нарушений трудовой дисциплины, за совершение которых возможно увольнение работника, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Обязанность доказывания факта совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей, дающего основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, лежит на работодателе.

Прогул признан грубым нарушением, который служит основанием для прекращения трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, либо более четырех часов подряд, в течение рабочего дня (смены).

В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим служит место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Необходимо иметь в виду, что конкретное рабочее место работника может быть не определено условиями трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о рабочем место работника отнесено к числу дополнительных условий, следовательно, не обязательных для включения в трудовой договор.

Увольнение за прогул может быть произведено в случаях:

" невыхода на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

" нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

" оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

" оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

" самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). (п. 39 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2).

Если это ваш случай, то сотрудника уволить можно согласно подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.

По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительной причиной, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др.

Следует заметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха на законных основаниях. Например в случаях, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Прогулом не является также отказ работника приступить к работе в случае незаконного перевода его на другую работу. Поэтому работодатель в случае увольнения работника за прогул обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод незаконен, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Ограничения при увольнении.

Законом установлены дополнительные гарантии прав работников.

Во-первых, не допускается увольнение работника:

в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

Во-вторых, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, когда соблюдение указанных гарантий невозможно.

Строго по закону

Увольнять прогулявшего работника следует в соответствии с законом.

В противном случае вероятность встречи с экс-работником в суде очень велика.

Значит, при оформлении увольнения надо следовать статье 193 Трудового кодекса. Именно там законодатель обозначил процедуру применения дисциплинарного взыскания.

1. Вначале надо составить акт об отсутствии сотрудника на работе. При его составлении необходимо, чтобы присутствовали как минимум два свидетеля. Лучше если они работают в одном отделе с провинившимся работником. Акт об отсутствии составляется в произвольной форме.

2. Помните, что надо фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени.

3. Необходимо также затребовать объяснение от прогульщика. Если он не написал в течение двух рабочих дней объяснительную записку, составляется акт, который должен подписать работник. Если он и это отказывается сделать, то после отметки о нежелании подписывать акт, составители расписываются еще раз (желательно один экземпляр акта выдать сотруднику под расписку). Все в присутствии как минимум двух свидетелей.

4. После оформления всех документов можно составлять приказ об увольнении за прогул. Если будут какие-либо нарушения в оформлении, то сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Поэтому необходимо предельно внимательно отнестись к увольнению нерадивого работника.

Внимание!

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение наказания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни, пребывания в отпуске. Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев после совершения проступка (ст. 193 ТК)

Не хочу читать приказ!

30 июня 2006 года Трудовой кодекс был дополнен статьей 84.1, регламентирующей общий порядок оформления прекращения действия трудового договора.

Согласно указанной норме, прекращение действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Кроме того, если работник желает, работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Однако текст статьи не содержит указания на срок, в течение которого, копия приказа об увольнении должна быть выдана работнику на руки. По-видимому, при решении этого вопроса, необходимо будет обращаться к статье 62 Трудового кодекса. В ней говорится, что копии документов, связанных с работой, в том числе и приказ об увольнении, при прекращении действия трудового договора, должны быть выданы в последний день работы (день увольнения).

Статьей 84.1 восполнен еще один пробел законодательства. Как правильно зафиксировать отказ работника от росписи, что он ознакомлен с приказом об увольнении. Теперь, если работник отказывается подписать фразу "с приказом ознакомлен", достаточно сделать об этом отметку в приказе. Формально работник отдела кадров может сделать запись "от подписи приказа отказался" под основным текстом. Но недобросовестный работодатель вполне может произвести такую запись самостоятельно, умышленно не предоставляя уволенному такой приказ. Зачем пытаться ознакомить работника с приказом?

Когда сделать запись

"от подписи приказа отказался"

Запись об отказе от ознакомления с приказом под роспись, необходимо сделать, если "приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись" (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, если трактовать вышеуказанную норму дословно, получается, что акт и запись помогут только в двух случаях:

- работник фактически сказал либо написал: "Знакомиться не буду". Если же он уклоняется от подписи, например, не является в отдел кадров, действие этой статьи формально на него не распространяется;

- ознакомить его с приказом невозможно. Очевидно, что невозможно ознакомить бывшего работника с приказом о его увольнении, только в одном случае: если этот работник умер.

Во всех иных ситуациях, копию приказа, а еще лучше второй оригинал, можно направить ему по почте.

Для справки

Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, составленный несколькими работниками. Каждого из них, в случае необходимости, можно допросить в качестве свидетеля. Но, наиболее оптимальный вариант (в случае возникновения судебного спора) - одновременно составить акт и проставить отметку в тексте приказа.

Должен ли работодатель запросить мнение выборного профсоюзного органа, если работник является членом профессионального союза?

В соответствии со ст. 373 ТК РФ для увольнения работника за прогул без уважительных причин работодателю не требуется обращаться в выборный профсоюзный орган.

Выдача трудовой книжки, иных документов

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия.

В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Не следует забывать про "первичку"

Избежать споров с инспекторами поможет оформление документов в соответствии с трудовым законодательством. Основой для этого является первичная документация. В случае увольнения сотрудника бухгалтер должен:

- оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора, который подписывает руководитель учреждения;

- сделать запись в личной карточке и лицевом счете работника;

- заполнить форму "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником";

- выдать сотруднику справку о доходах по форме 2-НДФЛ.

Расчеты при увольнении

При увольнении работодатель должен не только рассчитать сотруднику заработную плату за отработанное время, но и включить в "расчет" компенсацию за неиспользованный отпуск.

Законодательством установлено, что при увольнении работника денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Заметим, что в Трудовом кодексе нет ни одного основания расторжения договора, при котором работодатель смог бы не выплатить такую компенсацию.

Пример расчета.

При увольнении работника за прогул (за нарушение трудовой дисциплины) ему также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Большинство проблем в такой ситуации связано с тем, чтобы правильно рассчитать количество дней, за которые необходимо начислить выплату.

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск необходимо выполнить следующие действия:

1. Определяем количество календарных дней отпуска, которые приходятся на один отработанный месяц.

При основном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 календарных дней на один месяц приходится 2,33 (28 дней. 12 месяцев). Учтите, что рассчитанное количество дней округлять до целых значений нельзя.

2. Определяем количество месяцев, за которые работнику полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Излишки, которые составляют более половины месяца, округляются до целого месяца, а составляющие менее половины месяца из расчета исключаются.

3. Рассчитываем размер компенсации путем умножения среднедневного заработка на количество дней неиспользованного отпуска.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется по правилам пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, но лишь в части, которая не противоречит Трудовому кодексу. Напомним, что, согласно статье 139 Трудового кодекса, расчетный период составляет 12 месяцев, и среднемесячное количество календарных дней равно 29,4.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяют по формуле 1:

Средний Заработная плата за расчетный период

заработок Суммарное количество календарнных дней х 29,4

(по количеству месяцев в расчетном периоде)

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок определяют по формуле 2:

Средний Заработная плата за расчетный период

заработок -- -¬ -- -¬

¦Количество полностью х 29,4¦ ¦рабочие Коэффициент ¦

¦отработанных месяцев ¦ ¦ дни х 1,4 ¦

L- -- L- ---

(количество календарных

дней в не полностью

отработанных месяцах)

Пример 1

Работника приняли на работу 19 января 2007 года. Месячный оклад составляет 10 000 рублей. В период с 27 августа по 14 сентября сотрудник не появлялся на работе. В итоге работодатель расторгнул трудовой договор с этим работником 14 сентября 2007 года в связи с отсутствием последнего на рабочем месте без уважительной причины.

Стаж работы сотрудника в период с 19 января по 26 августа 2007 года составил 7 месяцев и 8 дней. Поскольку излишек у нас составляет менее полумесяца, из расчета он исключается. Таким образом, компенсация работнику за неиспользованный отпуск выплачивается за период 7 месяцев.

Расчетный период, согласно статье 139 Трудового кодекса, составляет 12 месяцев, которые предшествуют месяцу увольнения. В нашем примере расчетный период составит 8 месяцев (с января по август 2007 года, так как сотрудника приняли на работу только в январе).

Средний дневной заработок определяем как частное суммы зарплаты, фактически заработанной за период с 19 января по 25 августа 2007 года, и суммарного количества календарных дней - 218,4 (12,6 + 205,8).

Так, в январе сотрудник отработал 9 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели. Значит, суммарное количество календарных дней составит 12,6 дней (9 дней х 1,4).

Период с февраля по август сотрудник отработал полностью. Значит, суммарное количество календарных дней составит 205,8 дней (7 месяцев х 29,4).

Зарплата сотрудника за январь составит 5294,12 руб. (10 000 руб. 17 дн. х 9 дн.).

Средний дневной заработок составит 344,75 руб. ((5294,12 руб. + 10 000 руб. х 7 мес.). 218,4).

Полученный среднедневной заработок умножается на 7 месяцев и на 2,33 дня неиспользованного отпуска за каждый месяц. Таким образом, мы получим сумму компенсации за неиспользованный отпуск, которую работодатель обязан выплатить работнику в день увольнения согласно статье 140 Трудового кодекса. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В нашем примере сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 5622,87 руб. (344,75 руб. х 7 месяцев х 2,33 дня).

Из налогов - только НДФЛ

И последнее, что вы должны сделать при расчете компенсации, - это начислить с ее суммы налоги.

База по страховым взносам в Пенсионный фонд совпадает с базой по ЕСН (п. 2 ст. 10 Закона "Об обязательном пенсионном страховании в РФ" от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ). А значит, облагать компенсацию взносами в ПФ нет оснований.

Также вы не должны платить и страховые взносы в ФСС (п. 1 перечня, утвержденного постановлением Правительства от 7 июля 1999 г. N 765).

От НДФЛ такие выплаты не освобождены (п. 1 ст. 210 НК, п. 3 ст. 217 НК). Ставка налога - 13% (п. 1 ст. 224 НК). Фирма при выплате компенсации за неиспользованный отпуск должна выступить в роли налогового агента и заплатить НДФЛ в бюджет.

Налог, начисленный с суммы оклада, полученного работником в день увольнения, вы можете заплатить в бюджет при окончательном расчете со всеми работниками фирмы по итогам месяца (п. 2 ст. 223 НК, письмо УФНС по г. Москве от 29 марта 2006 г. N 28-11/24199). А вот к компенсации за неиспользованный отпуск финансисты применять это правило не позволяют. Они даже отпускные не считают выплатой за выполнение трудовых обязанностей, что уж говорить о компенсации (письмо Минфина от 1 ноября 2004 г. N 03-05-01-04/68).

О том, когда нужно заплатить НДФЛ с суммы компенсации в бюджет, сказано в пункте 6 статьи 266 Налогового кодекса. Если вы снимаете деньги на выплату с расчетного счета - в день получения денег по чековой книжке. Если переводите компенсацию на личный счет работника - в день такого перечисления. А если вы решите заплатить компенсацию из выручки, налог можно перечислить на следующий день после увольнения.

Пример акта.

Кому: директору Иванову Ивану Ивановичу

ООО "Колокольчик"

30 июня 2006 г.

Мною, главным бухгалтером Паровой Екатериной Сергеевной, в присутствии: бухгалтера Волковой Евгении Дмитриевны, табельщицы Андреевой Натальи Вячеславовны 30 июня 2006 г. в 16 часов 15 минут составлен настоящий акт о нижеследующем: 30 июня 2006 г. сотрудник табельщица Максакова Татьяна Федоровна отсутствовала на работе в ООО "Колокольчик", в бухгалтерии с 9 часов 00 минут до 16 часов 00 минут. Свое отсутствие Максакова Татьяна Федоровна объяснила следующим образом: я вышла из дома, как обычно, в 8 часов 15 минут, когда подошла к остановке, то вспомнила, что забыла дома кошелек. Поэтому пришлось вернуться домой. Однако подойдя к двери, не смогла открыть ее. Чтобы попасть в квартиру, пришлось вызывать МЧС. Пока приехали сотрудники службы спасения и вскрыли дверь, прошло много времени. Но даже после этого происшествия я не смогла приехать на работу, потому что нельзя было покинуть дом открытым, так как надо было вставить новый замок (объяснения получены в устной форме).

Свой отказ от письменных объяснений Максакова Татьяна Федоровна мотивировала тем, что не хочет чтобы эта ситуация проверялась сотрудниками, потому что не уверена, что это возможно подтвердить.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Гл. бухгалтер Парова Екатерина Сергеевна 30 июня 2006 г.

Как правильно уволить работника за прогул, если неизвестно где он?

В данной статье я расскажу о том, какие действия необходимо предпринять, чтобы правильно уволить работника за прогул в том случае, если он не появляется на работе и неизвестно его местонахождение. Наверняка у работодателя были такие работники, и, как правило, решение об увольнении за прогул откладывалось до того момента пока не придет работник. Но отложение вопроса об увольнении на неопределенный срок неблагоприятно для организации. Вам нужен кандидат на вакантную должность, а принять его у Вас нет возможности. В этом случае решением данной проблемы может стать увольнение работника не явившегося на работу. Но для этого необходимо соблюдение определенной процедуры, установленной трудовым законодательством.

Итак, мы  имеем: отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены). Прежде всего необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью не менее трех вышестоящих коллег (желательно непосредственных начальников и юриста). В акте необходимо отразить суммарное количество часов, когда работник отсутствовал на рабочем месте. Затем необходимо направить по адресу работника письмо о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте. Письмо следует отправить с описью вложения с уведомлением о вручении. В описи вложения необходимо написать уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 25 сентября г. с 8:00 до 17:00 . После того как вы получите уведомление о вручении за подписью работника, необходимо отсчитать два рабочих дня, следующих за днем получения работником письма. В течение этого срока работник вправе дать объяснения. И Вы обязаны его выждать.

Если объяснений от работника не последовало, то составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора. Данный приказ подлежит подписанию руководителем (директором) на третий рабочий день, следующий за последним днем, предоставленным для дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте.

После составления приказа о применении дисциплинарного взыскания, необходимо издать приказ о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме №Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г.

После издания приказа необходимо снова отправить письмо с требованием явиться на работу для ознакомления с приказом об увольнении. К письму также необходимо приложить уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Считаю необходимым напомнить о том, что письма работнику отправляются с описью вложения и с уведомлением о вручении. В описи вложения необходимо указать:

  1. уведомление о явке на работу для ознакомления с приказом об увольнении;
  2. уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

Наличие в деле о работнике квитанций об отправке писем, описей вложения и уведомлений о вручении позволит избежать возможных рисков в случае восстановления на работе.

Возможны случаи, когда письмо возвращается обратно в организацию, если работник не получил его в установленный срок. В этом случае необходимо отправлять письмо заново по известным адресам работника. Возможно, он не получал уведомление о получении письма или находится по другому адресу. В любом случае, если у Вас нет уведомлений о вручении работнику отправленных писем, издавать приказ об увольнении работника за прогул нельзя. В противном случае работодатель будет нести риски, связанные с доказыванием факта прогула и соблюдения процедуры увольнения, если работник обжалует увольнение в судебном порядке.

Источники:
biz.nebo24.com, mosgorsud.ru, www.pravoforyou.ru, kapital-audit.ru, argumentplus.ru

Следующие бланки:

10 апреля 2020 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения