Приказ об увольнении образец рб статья 40

Aug 10, 2020
  • 2020

Отдельные вопросы увольнения при одновременном наличии нескольких оснований

Рубрика «Трудовой договор »

А.А. Гаврутиков, ведущий юрисконсульт РУП «Витебский механический завод» О.А. Гаврутикова, зав. кафедрой общеправовых и гражданско-правовых дисциплин Юридического колледжа БГУ, кандидат юридических наук

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин .

По пункту 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями).

Наниматель имеет право уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 199 и 200 ТК. Доказывание факта прогула возлагается на нанимателя и подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени. Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника.

До издания приказа об увольнении наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК с указанием мотивов объявляется работнику под роспись. Увольнение за прогул применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения прогула считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Увольнение за прогул не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула.

Однако рассматриваемое основание увольнения может быть осложнено на практике рядом обстоятельств. Например, работник, совершивший прогул, до издания приказа об увольнении его за прогул по п. 5 ст. 42 ТК подает заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК, т.е. уведомляет нанимателя о своем намерении уволиться в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Возникает вопрос: как поступить нанимателю в данной ситуации? Имеет ли он право уволить работника за прогул или же работник имеет право требовать увольнения по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде?

В этой ситуации, когда одновременно наличествуют факты нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (работником на основании этого подано заявление об увольнении) и факт совершения работником прогула, наниматель обязан определиться, удовлетворить ли заявление работника и уволить его по ч. 4 ст. 40 ТК или принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Существует точка зрения, что с того момента, как нанимателю стало известно о желании работника уволиться в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК при наличии факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, он утрачивает право на увольнение работника за прогул. Считаем данные выводы ошибочными, что подтверждается судебной практикой.

ПРИМЕР

Иванов приказом от 01.09.2006 № 12-к был принят на работу в ОДО «В» на должность юрисконсульта с заключением срочного трудового договора по 31.08.2007. В связи с тем, что по истечении срока данного трудового договора Иванов фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, наниматель заключил с ним трудовой договор на неопределенный срок на тех же условиях. Приказом от 01.06.2007 № 17/1 Иванов также был принят по совместительству на должность специалиста по снабжению на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Иванов в течение октября и ноября 2007 г. отсутствовал на работе и в телефонных разговорах с директором организации объяснял свое отсутствие болезнью, при этом листков нетрудоспособности не предъявлял.

Приказом от 14.12.2007 № 24-к Иванова, юрисконсульта и по совместительству специалиста по снабжению, наниматель уволил за прогул по п. 5 ст. 42 ТК 30.09.2007, поскольку работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен в последний день работы.

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на работе с 01.10.2007 по 14.12.2007, составленные уполномоченным должностным лицом нанимателя в присутствии двух свидетелей.

Вместе с тем, до издания данного приказа, 29.11.2007 Иванов появился на работе и лично обратился к нанимателю с письменным заявлением об увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК, т.к. нанимателем было нарушено трудовое законодательство, условия трудового договора, а именно заработная плата за август 2007 г. была выплачена 28.09.2007, в то время как заработная плата выплачивается работнику в сроки не позднее 25 числа следующего за расчетным месяца, то есть наниматель задержал выплату на 3 дня.

Иванов отказался дать объяснения по факту своего отсутствия на работе в октябре и ноябре 2007 г. и не предъявил какихлибо оправдательных документов. Получив отказ нанимателя в удовлетворении своих требований, он ушел с работы, фактически не приступив к выполнению своих трудовых обязанностей.

Наниматель отказал Иванову в увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК и 14.12.2007 принял решение уволить его 30.09.2007 на основании п. 5 ст. 42 ТК за прогул с 01.10.2007 по 14.12.2007. Так как Иванов на работе отсутствовал, то копия приказа от 14.12.2007 № 24-к о его увольнении за прогул была направлена ему заказным письмом.

07.12.2007 Иванов обратился в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

17.12.2007 Иванову стало известно об увольнении его по п. 5 ст. 42 ТК (получил по почте копию приказа от 14.12.2007 № 24-к). 27.12.2007 он подал дополнительное исковое заявление об изменении формулировки причины увольнения, возмещении морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, выплате выходного пособия, среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Иванов требовал изменить формулировку причины увольнения на основании того, что 29.11.2007 он подал заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора и просил уволить его 29.11.2007 по ч. 4 ст. 40 ТК.

Суд первой инстанции установил факт нарушения нанимателем законодательства о труде и факт совершения работником прогула и пришел к следующим выводам.

Поскольку прогулы совершалисьс 01.10.2007, то у нанимателя на 29.11.2007 уже возникли основания для увольнения истца по п. 5 ст. 42 ТК. Таким образом, оснований для рассмотрения заявления истца от 29.11.2007 об увольнении его по ст. 40 ТК в связи с нарушением законодательства о труде и трудового договора не имелось. Наниматель при издании приказа об увольнении истца за прогулы был вправе учитывать проступки, совершенные истцом с 01.10.2007 по 22.11.2007, поскольку о том, что истец совершал прогулы, нанимателю стало известно только 29.11.2007. То обстоятельство, что в период с 23.11.2007 по 28.11.2007 истец был болен, ответчику стало известно только в ходе судебного разбирательства 18.01.2008, в то время как приказ об увольнении истца за прогул нанимателем был издан 14.12.2007.

На основании вышеизложенного суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска об изменении формулировки причины увольнения и взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Поскольку нанимателем соблюдены требования трудового законодательства при увольнении Иванова, суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска в части возмещения морального вреда. Также отказано судом в требовании о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК) и выплате выходного пособия, предусмотренного ч. 3 ст. 48 ТК, поскольку требования об изменении формулировки причины увольнения не удовлетворены.

В то же время суд первой инстанции удовлетворил требования Иванова в части взыскания с ОДО «В» денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, среднего заработка за период просрочки выплаты окончательного расчета.

Иванов не согласился с решением суда первой инстанции и в кассационном порядке обжаловал его в судебную коллегию по гражданским делам Н-ского областного суда. Суд второй инстанции оставил решение суда первой инстанции в силе, а кассационную жалобу без удовлетворения[1] .

Таким образом, судебная практика подтверждает наши выводы о том, что в ситуации, когда есть факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора и работником на основании этого подано заявление об увольнении с указанием срока увольнения, и есть факт совершения работником прогула до срока, указанного в его заявлении об увольнении, наниматель имеет право принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК до срока, указанного в его заявлении об увольнении. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК наниматель имеет право применить дисциплинарное взыскание (увольнение по п. 4, 5, 7, 8, и 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК) не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Полагаем, что существует необходимость урегулирования данной ситуации на законодательном уровне.

[1] Архив суда Октябрьского района г. Витебска за 2008 г.

С приказом ознакомлен Подпись И.И.Иванов

Уволен по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Примечания.

1. Полагаем, что при увольнении работника по соглашению сторон необходимо делать ссылку на п. 1 ст. 35 ТК. На практике часто ссылаются на ст. 37 ТК, что не является нарушением законодательства.

2. По соглашению сторон трудового договора может быть расторгнут трудовой договор, заключенный на не-

определенный срок, а также срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ.

Не может быть прекращен по соглашению сторон трудовой договор между нанимателем и молодым специалистом, направленным на работу по распределению до окончания двухлетнего срока работы.

При увольнении по данному основанию необходимо обоюдное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Соглашение сторон должно быть об основании увольнения и о сроке увольнения. Соглашение об этом желательно оформить в письменном виде: работник подает соответствующее заявление, а наниматель накладывает резолюцию.

Достигнутая договоренность (соглашение) не может быть аннулирована в одностороннем порядке.

Увольнение по соглашению сторон является более льготным основанием, чем увольнение по собственному желанию (сохранение непрерывного стажа, выплата пособия по безработице и т.д.).

Истечение срока трудового договора

С приказом ознакомлен Подпись И.И.Иванов

Дата

Уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Примечание. По данному основанию прекращается трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ, а также трудовой договор, заключенный на срок до двух (при замене отсутствующего работника – до четырех) месяцев.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то увольнение не производится, т.к. срочный трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Если работник не был уволен в день истечения срока трудового договора, то последующее увольнение может быть произведено только на общих основаниях.

Законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о прекращении трудовых отношений.

Расторжение срочного трудового договора невозможно по собственному желанию.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока возможно в период болезни работника и во время нахождения его в отпуске, т.к. это не является увольнением по инициативе нанимателя.

По собственному желанию

Дата

Уволен по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Примечание. На основании ст. 40 ТК расторгается только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Должно быть добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений.

Обязательно письменное предупреждение нанимателя работником за один месяц. С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения.

Если работник в заявлении не указывает дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока.

Допустимо увольнение в период временной нетрудоспособности, во время нахождения в отпуске и во время отсутствия на работе по другим допускаемым законом основаниям.

При несогласии нанимателя с датой, с которой работник просит его уволить до истечения месячного срока, работник не может прекратить работу. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

До истечения месячного срока предупреждения или срока, согласованного работником с нанимателем, работник имеет право письменно отозвать свое заявление об увольнении, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении месячного срока предупреждения наниматель обязан оформить увольнение, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. При этом не имеет значения, закончил ли работник порученную работу, сдал ли материальные ценности.

Если срок предупреждения истек, работник не прекратил работу и продолжает работать, а наниматель не издал приказ об увольнении, заявление работника утрачивает силу. Для увольнения работнику необходимо подать новое заявление.

По собственному желанию при наличии уважительных причин

Формулировка приказа (распоряжения)

ОТЗЫВ РАБОТНИКОМ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Как поступить в такой ситуации?

Можно ли отказать прежнему работнику в отзыве его заявления об увольнении на основании того, что на его место уже приглашен другой работник?

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

Увольнение по ст.40 ТК считается состоявшимся, если издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Запись в трудовую книжку вносится не позднее дня увольнения на основании соответствующего приказа, так как согласно части пятой ст.40 ТК и п.46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 30 (далее - Инструкция 30), в последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку (со всеми внесенными записями, в т.ч. об увольнении). Приказ об увольнении целесообразно издавать не ранее чем за день до увольнения работника, поскольку согласно части третьей ст.40 ТК до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Взаимоотношения между военнослужащими

Единоначалие.

Командиры (начальники) и подчиненные.

Старшие и младшие

33. Единоначалие является одним из основных принципов строительства Вооруженных Сил, руководства ими и взаимоотношений между военнослужащими. Единоначалие заключается в наделении командира (начальника) всей полнотой распорядительной власти по отношению к подчиненным и возложении на него персональной ответственности перед государством за все стороны жизни и деятельности воинской части, подразделения и каждого военнослужащего.

Единоначалие выражается в праве командира (начальника), исходя из всесторонней оценки обстановки, единолично принимать решения, отдавать в установленном порядке соответствующие приказы и обеспечивать их выполнение.

34. По своему служебному положению и воинскому званию одни военнослужащие по отношению к другим могут быть начальниками или подчиненными.

Начальник имеет право отдавать подчиненному приказы и требовать их исполнения. Он должен быть для подчиненного примером тактичности, выдержанности и не должен допускать фамильярности и предвзятости по отношению к нему. За действия, унижающие честь и достоинство подчиненного, начальник несет ответственность.

Подчиненный обязан беспрекословно выполнять приказы начальника.

Лица гражданского персонала Вооруженных Сил, замещающие воинские должности, являются начальниками для подчиненных в соответствии с замещаемой штатной должностью.

35. Начальники, которым военнослужащие подчинены по службе, хотя бы и временно, являются прямыми начальниками.

Ближайший к подчиненному прямой начальник называется непосредственным начальником.

36. По своему воинскому званию начальниками являются проходящие военную службу:

маршалы Российской Федерации, генералы армии, адмиралы флота - для старших и младших офицеров, прапорщиков, мичманов, сержантов, старшин, солдат и матросов;

генералы, адмиралы, полковники и капитаны 1 ранга - для младших офицеров, прапорщиков, мичманов, сержантов, старшин, солдат и матросов;

старшие офицеры в воинских званиях подполковника, капитана 2 ранга, майора, капитана 3 ранга - для прапорщиков, мичманов, сержантов, старшин, солдат и матросов;

младшие офицеры - для сержантов, старшин, солдат и матросов;

прапорщики и мичманы - для сержантов, старшин, солдат и матросов одной с ними воинской части;

сержанты и старшины - для солдат и матросов одной с ними воинской части.

37. Военнослужащие, которые по своему служебному положению и воинскому званию (статьи 35 и 36 настоящего Устава) не являются по отношению к другим военнослужащим их начальниками или подчиненными, могут быть старшими или младшими.

Старшинство определяется воинскими званиями военнослужащих.

Старшие по воинскому званию в случае нарушения младшими воинской дисциплины (правил поведения, ношения военной формы одежды, выполнения воинского приветствия и др.) должны требовать от них устранения этого нарушения. Младшие по воинскому званию обязаны беспрекословно выполнять эти требования старших.

38. При совместном исполнении обязанностей военнослужащими, не подчиненными друг другу, когда их служебные взаимоотношения не определены командиром (начальником), старший из них по воинской должности, а при равных должностях старший по воинскому званию является начальником.

Приказ (приказание), порядок его отдачи и выполнения

39. Приказ - распоряжение командира (начальника), обращенное к подчиненным и требующее обязательного выполнения определенных действий, соблюдения тех или иных правил или устанавливающее какой-либо порядок, положение.

Приказ может быть отдан в письменном виде, устно или по техническим средствам связи одному или группе военнослужащих. Приказ, отданный в письменном виде, является основным распорядительным служебным документом (нормативным актом) военного управления, издаваемым на правах единоначалия командиром воинской части. Устные приказы имеют право отдавать подчиненным все командиры (начальники).

Обсуждение (критика) приказа недопустимо, а неисполнение приказа командира (начальника), отданного в установленном порядке, является преступлением против военной службы.

Информация об изменениях:

Указом Президента РФ от 25 марта г. N 161 статья 40 изложена в новой редакции

40. Приказание - форма доведения командиром (начальником) задач до подчиненных по частным вопросам. Приказание отдается в письменном виде или устно. Приказание, отданное в письменном виде, является распорядительным служебным документом, издаваемым начальником штаба (заместителем командира воинской части) от имени командира воинской части, помощником начальника гарнизона по организации гарнизонной службы от имени начальника гарнизона.

41. Приказ (приказание) должен соответствовать федеральным законам, общевоинским уставам и приказам вышестоящих командиров (начальников). Отдавая приказ (приказание), командир (начальник) не должен допускать злоупотребления должностными полномочиями или их превышения.

Командирам (начальникам) запрещается отдавать приказы (приказания), не имеющие отношения к исполнению обязанностей военной службы или направленные на нарушение законодательства Российской Федерации. Командиры (начальники), отдавшие такие приказы (приказания), привлекаются к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Приказ формулируется ясно, кратко и четко без употребления формулировок, допускающих различные толкования.

42. Командир (начальник) перед отдачей приказа обязан всесторонне оценить обстановку и предусмотреть меры по обеспечению его выполнения.

Приказы отдаются в порядке подчиненности. При крайней необходимости старший начальник может отдать приказ подчиненному, минуя его непосредственного начальника. В таком случае он сообщает об этом непосредственному начальнику подчиненного или подчиненный сам докладывает о получении приказа своему непосредственному начальнику.

43. Приказ командира (начальника) должен быть выполнен беспрекословно, точно и в срок. Военнослужащий, получив приказ, отвечает: "Есть" - и затем выполняет его.

При необходимости убедиться в правильном понимании отданного им приказа командир (начальник) может потребовать его повторения, а военнослужащий, получивший приказ, - обратиться к командиру (начальнику) с просьбой повторить его.

Выполнив приказ, военнослужащий, несогласный с приказом, может его обжаловать.

О выполнении полученного приказа военнослужащий обязан доложить начальнику, отдавшему приказ, и своему непосредственному начальнику.

Подчиненный, не выполнивший приказ командира (начальника), отданный в установленном порядке, привлекается к уголовной ответственности по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

44. Командир (начальник) несет ответственность за отданный приказ (приказание) и его последствия, за соответствие содержания приказа (приказания) требованиям статьи 41 настоящего Устава и за непринятие мер по обеспечению его выполнения.

Отменить приказ (приказание) имеет право только командир (начальник), его отдавший, либо вышестоящий прямой начальник.

45. Если военнослужащий, выполняющий приказ, получит от старшего командира (начальника) новый приказ, который помешает выполнить первый, он докладывает об этом начальнику, отдавшему новый приказ, и в случае подтверждения нового приказа выполняет его.

Начальник, отдавший новый приказ, сообщает об этом начальнику, отдавшему первый приказ.

Военнослужащий в целях успешного выполнения поставленной ему задачи обязан проявлять разумную инициативу.

Воинское приветствие

46. Воинское приветствие является воплощением товарищеской сплоченности военнослужащих, свидетельством взаимного уважения и проявлением вежливости и воспитанности.

Все военнослужащие обязаны при встрече (обгоне) приветствовать друг друга, соблюдая правила, установленные Строевым уставом Вооруженных Сил Российской Федерации. Подчиненные (младшие по воинскому званию) приветствуют первыми начальников (старших по воинскому званию), а при равном положении первым приветствует тот, кто считает себя более вежливым и воспитанным.

Государственному флагу Российской Федерации, Боевому знамени воинской части, а также Военно-морскому флагу при каждом прибытии на корабль и убытии с корабля;

похоронным процессиям, сопровождаемым воинскими подразделениями.

Re: Увольнение по ст.40 ТК РБ

R3tw3R Инженер 2 кат. Сообщения: 599 Зарегистрирован: 06 сен 2008 22:05

Re: Увольнение по ст.40 ТК РБ

Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

При возникновении спора относительно уважительности причины увольнения по ст. 41 ТК работник вправе обратиться в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров, например в комиссию по трудовым спорам, или в суд.

Работник не вправе прекратить работу до принятия решения нанимателем об увольнении по ст. 41 ТК, поскольку может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины, в частности по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительной причины.

Источники:
otdelkadrov.by, pravo.kulichki.com, businessman-consultant.blogspot.com, base.garant.ru, www.otb.by

Следующие бланки:

10 августа 2020 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения