Образец приказа увольнение истечение срока трудового

Oct 23, 2018
  • 2018

Увольнение сорудника до истечения срока сокращения

1. выходите с предложением

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

о прекращении трудового договора в связи с сокращениемчисленности штата и штатных единиц до истечения срока предупреждения об увольнении

Уважаемая, ФИО

В связи с сокращением занимаемой Вами должности. Приказ № . от "  "             2009 г. «О сокращении численности штата и штатных единиц», уведомление от "  "       2009 г. о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности штата и штатных единиц, согласно части третьей статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор от «01» января 2009 г. № ___ до истечения срока предупреждения об увольнении, а именно ___.___.2009 г.

В случае Вашего согласия на прекращение трудового договора в связи с сокращением численности штата и штатных единиц до истечения срока предупреждения об увольнении Вам будет выплачена компенсация, предусмотренная статьей 178 частью третьей Трудового Кодекса Российской Федерации, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если Вы согласны на прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, просим Вас сообщить об этом в письменной форме в срок до «__» апреля 2009 г.

Также просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении предложения (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного предложения

С уважением,

Региональный директор _____________________________                                                                                                                                             подпись

С предложением ознакомлен, один экземпляр получил:

___________________________________         ________________

ФИО работника                                                              подпись

Признание увольнения незаконным

Прекращение трудового договора должно быть оформлено надлежащим образом в соответствии с действующим законодательством. Часто между работником и работодателем возникают конфликты относительно расторжения трудового договора.

Часто работодатели злоупотребляют своими правами и увольняют работника необоснованно. Естественно запись в трудовой книжке при увольнении, например за прогулы, негативно в дальнейшем скажется на трудоустройстве. В этом случае необходимо защищать свои права и признавать увольнение незаконным.

Следует помнить, что работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Таким образом, установлен специальный срок исковой давности.

1. Вопрос о прекращении трудового договора регулируется главой 13 Трудового кодекса Российской Федерации, читаем:

Статья 77.  Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 78.  Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79.  Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Статья 80.  Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81.   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 84.1.   Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом а пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

2. Определяемся с судом: трудовые споры по заявлению работника о признании увольнения незаконным, рассматривает районный суд по месту нахождения ответчика.

Найти интересующий суд можно тут – http://mos-sud.ru/raisud/

3. Готовим исковое заявление и документы в суд,  государственная пошлина.

Образцы искового заявления Вы можете бесплатно скачать с нашего сайта.

При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе с исками о признании увольнения незаконным, работники освобождаются от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 89 ГПК РФ).

Основной набор необходимых документов, который надо приложить к исковому заявлению в суд:

  • трудовая книжка;
  • трудовой договор;
  • должностная инструкция;
  • приказ о приеме на работу;
  • приказ об увольнении;
  • другие документы, подтверждающие Вашу позицию.
  • Уважаемые клиенты, мы искренне надеемся, что приведенная информация поможет Вам самостоятельно отстоять Ваши права и интересы, однако не забывайте, что процесс признания увольнения недействительным - дело не легкое с моральной точки зрения и существует множество юридических нюансов, которые наш коллектив просто не в силах Вам рассказать и объяснить, т.к. одна ситуация не похожа на другую. Только своевременная и квалифицированная помощь юристов сможет наиболее эффективно решить Ваши проблемы в самые короткие сроки.

    Истечение срока договора. Какие аргументы используют работники, чтобы оспорить увольнение.

    старший юрист

    Истечение срока договора. Какие аргументы используют работники, чтобы оспорить увольнение.

  • Может ли несвоевременное предупреждение об увольнении поводом для восстановления на работе
  • Правомерно ли увольнение в период декретного отпуска
  • Влечет ли продление договора отмену условия о его срочности
  • При заключении срочного договора многие работники надеются, что в перспективе трудовые отношения будут продолжены на бессрочной основе. Поэтому после увольнения многие работники стараются оспорить решение работодателя о прекращении действия трудового договора, используя различные аргументы. Когда увольнение происходит в период декретного отпуска, работницы настаивают на восстановлении, поскольку считают, что закон требует сохранения за ними рабочего места на период такого отпуска. Тем не менее, суды обычно не принимают этот довод во внимание и указывают, что такая гарантия не предоставлена работницам, увольняемых за истечением срока трудового договора. Также доводом работников становится несвоевременное уведомление о прекращении договора. Обычно суды занимают сторону работодателя, указывая, что даже если работника не предупредили об увольнении, это не говорит о бессрочных трудовых отношениях. Вместе с тем, к некоторым аргументам работников суд все-таки может прислушаться. Так, в практике спорным остается вопрос о возможности продления срочного договора. Когда срок трудовых отношений подходит к концу, а необходимость в работнике осталась, работодатели в основном используют две схемы - продляют действующий договор, либо заключают новый. Оба эти способа могут быть оспорены в суде. И суды более лояльно относятся к случаям продления договора, если работодатель докажет, что существовали основания для его срочности. А вот перезаключение договора, наоборот, чаще признается незаконным, так как часто суды считают, что это свидетельствует о бессрочных трудовых отношениях. Впрочем, и в этой ситуации у работодателя есть возможность отстоять свою позицию, если он предоставит убедительные доказательства, которые свидетельствуют о невозможности заключения договора на неопределенный срок.

    Увольнение произошло во время декретного отпуска

    Довольно распространенной является ситуация, когда вместо временно отсутствующего работника работодатель заключает трудовой договор с работницей, у которой впоследствии наступает необходимость реализовать свое право на отпуск по уходу за ребенком. В такой ситуации. нужно иметь в виду, что прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия является самостоятельным основанием увольнения. Такое основание не связано с инициативой сторон трудовых отношений. Это имеет существенное значение, так как в случае прекращения трудового договора по истечению его срока не действуют гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Прежде всего, речь идет о запрете на увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Так же в этом случае не подлежит применению положение о запрете на увольнение категорий граждан, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в том числе женщин, имеющих детей до трех лет.

    Однако, как показывает практика, работники часто обращаются в суды с исками о признании увольнения незаконным, ошибочно полагая, что данные гарантии распространяются на них даже в случае прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В приведенном выше примере необходимо учитывать, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанность работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет. Гарантия, установленная ст. 256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника. Данное право не ставится в зависимость от того, занята ли его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора.

    Суды так же указывают, что данные положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан. Это обусловлено тем, что при заключении трудового договора работница знала о его характере и была согласна на предложенные условия.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Между работницей и работодателем был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия другой сотрудницы. После окончания его срока работница была уволена по соответствующему основанию. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд с просьбой признать договор заключенным на неопределенный срок. Районным судом в удовлетворении требований работнице было отказано. Решение работница обжаловала в кассационном порядке. Рассмотрев жалобу, вышестоящий суд подтвердил, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Суд учел, что отсутствие работницы по основной должности было связано с ее временным переводом на другую работу для замещения другого отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохранялось рабочее место. Так как у заменяющего ее работника тоже имелось право вернуться на прежнюю постоянную работу (которым он воспользовался), суд пришел к выводу, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Считать такой договор заключенным на неопределенный срок, у суда оснований не имелось. Довод работницы о том, что на момент увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам судом принят не был. Суд указал, что в соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ не допускается прекращение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, только по инициативе работодателя (см. определение Верховного суда Республики Коми от 09.02. №33-557/).

    Аналогичные выводы содержатся и в апелляционных определенях Омского областного суда от 15.02. №33-1187/, Иркутского областного суда от 29.05. по делу №33-4458/12, определении Московского городского суда от 20.02. по делу №33-5429.

    Так же правомерным будет признано увольнение работника в связи с истечением срока договора в период его временной нетрудоспособности, так как истечение срока действия договора является самостоятельным основанием его прекращения. Увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора. Таким образом, если работник был принят по срочному трудовому договору, он может быть уволен в связи с истечением его срока даже в период своей временной нетрудоспособности (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10. №33-14178/, апеляционное определение ВС Республики Башкортостан от 06.12. по делу №33-13965/, определение Московского городского суда от 13.06. №4г/9-4335/, кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.03. по делу №33-351/).

    Срок договора истек в период беременности

    Как уже говорилось выше, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, не зависящим от инициативы ни работника, ни работодателя. Беременные женщины являются единственной категорией работников, защищенной от увольнения в связи с окончанием срока действия трудового договора. Трудовой кодекс предусматривает в таком случае обязанность работодателя продлить договор с работницей до окончания беременности. В этой ситуации по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, работница обязана представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то у работодателя есть не так много времени для увольнения в связи с истечением срока действия договора. Уволить работницу по такому основанию будет возможно только в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. В тоже время важно помнить, что запрет на увольнение беременных женщин работает не всегда. Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ увольнение допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу. Таким образом, если работодатель, зная о беременности работницы, произведет ее увольнение без соблюдения требований ч. 3 ст. 261 ТК РФ, то в случае спора, работница, скорее всего, будет восстановлена на рабочем месте. Это подтверждается судебной практикой (апелляционное определение Московского городского суда от 6 ноября №1-20791/, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.12. по делу №33-12779/, определение Московского городского суда от 28.02. №4г/1-398).

    Кроме того, при прекращении договоров которые заключены на время исполнения обязанностей другого работника, важное значение будет иметь фактический выход отсутствующего работника на работу. Если на самом деле такой выход не состоялся, то у суда есть все основания признать увольнение принятого на его место по срочному трудовому договору работника незаконным.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. С работницей был заключен трудовой договор на срок до выхода на работу другой сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. В связи с окончанием соответствующего отпуска, трудовые отношения с временной работницей были прекращены. Поскольку на момент прекращения договора работница находилась на больничном в связи с беременностью, то окончательный расчет с ней произведен не был, и трудовая книжка не вручалась. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Она указала, что работодатель посчитал возможным прекратить договор в связи с окончанием отпуска основной сотрудницы, не смотря на то, что после его окончания сотрудница так и не вышла на работу. Решением районного суда работнице в иске был отказано. Не согласившись с решением, работница подала апелляционную жалобу. Суд апелляционной инстанции указал, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может считаться прекращенным лишь в связи с выходом данного работника на работу. Истечение какого-либо временного периода, в том числе и периода отпуска временно отсутствующего работника само по себе не прекращает действие трудового договора с временным работником. Таким образом, суд пришел к выводу, что заявленный иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, так как до выхода другой работницы из отпуска, отсутствуют основания считать трудовой договор прекращенным (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01. №33-1039/).

    На практике также может возникнуть сложность, связанная с увольнением по истечении срока трудового договора беременной работницы, которая не сообщила работодателю о своей беременности. При наличии спора суд, может и не прийти к выводу о злоупотреблении работника своим правом. Не смотря на то, что работодатель не должен нести ответственность за недобросовестные действия работника, решение суда в каждом конкретном случае непредсказуемо.

    В тоже время, даже если работница поставила работодателя в известность о своем намерении продлить трудовые отношения, работодатель имеет полное право продлить их только до момента окончания беременности. Судебная практика подтверждает, что увольнение после окончания беременности будет признано законным (см. определение Ленинградского областного суда от 11.06. № 33-2628/).

    Работник не был своевременно предупрежден об истечении договора

    Важной особенностью срочного трудового договора является возможность его трансформации в бессрочный трудовой договор. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Таким образом, для прекращения срочного договора требуется ясно выраженное волеизъявление хотя бы одной из сторон трудовых отношений. Если работник может просто по окончании срока договора прекратить работу, то работодатель должен уведомить работника о прекращении трудового договора за три дня до наступления срока окончания трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ не содержит требований к содержанию документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора. Тем не менее, на практике в таком документе необходимо указать его номер, дату, наименование организации, из которой увольняется работник. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя (см. определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6). Иногда работодатели не соблюдают данную обязанность вовсе, или уведомляют работника с нарушением срока. Работники часто считают, что нарушение работодателем данной обязанности влечет незаконность увольнения, в связи с чем обращаются в суд за восстановлением на работе. Однако судебная практика говорит о том, что нарушение процедуры уведомления, установленной ч. 1 ст. 79 ТК РФ, не всегда влечет признание увольнения незаконным. Суды исходят из того, что основанием увольнения является истечение срока действия договора, поэтому не должно иметь правового значения то обстоятельство, что работодатель за три дня не предупредил работника о его прекращении. Данный вывод следует из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ. Если желание работодателя о прекращении договора высказано до истечения его срока и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным. Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомить работника о расторжении трудового договора не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01. по делу №33-450/13, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10. по делу №33-2935, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05. №33-6551/).

    Встречаются ситуации, когда работник отсутствует на рабочем месте, и уведомление о прекращении трудового договора ему невозможно вручить лично. В связи с этим оно направляется работодателем почтой, и работник может получить его уже после истечения срока трудового договора. Судебная практика подтверждает, что само по себе получение работником уведомления о расторжении срочного трудового договора позже даты увольнения, также не может служить основанием для признания увольнения незаконным (см. определение Верховного суда Республики Хакасия от 22.09. по делу № 33-2248, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.07. по делу № 33-2392/11). Однако, если трудовые отношения не будут прекращены до момента окончания срока, то работодатель теряет право на увольнение работника по такому основанию. Трудовой договор в случае продолжения работником выполнения своей трудовой функции станет бессрочным на основании ст. 58 ТК РФ.

    Срок договора продлевался дополнительным соглашением к нему

    После истечения срока договора, продляют его действие на новый срок. Вместе с тем к моменту, когда срок продленного договора подходит к завершению у работодателя уже может возникнуть необходимость прекратить трудовые отношения. Если при этом работник возражает против увольнения, то работодатель должен учесть ряд моментов. По общему правилу Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность продления срочных трудовых договоров. Исключения в данной ситуации установлены для беременных женщин, работников высших учебных заведений и спортсменов (ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332, ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). Вместе с тем Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 допускает возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Указанные изменения, по мнению Роструда, должны быть оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору. При наличии этого условия, суды также подтверждают возможность продления срочных трудовых договоров.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. С работницей был заключен срочный трудовой договор, который по окончании срока действия был продлен. После того как срок действия снова истек, работодатель уволил работницу по соответствующему основанию. Возражая против увольнения и настаивая на бессрочности договора, работница обратилась в суд. Решением суда первой инстанции ей было отказано. Рассмотрев кассационную жалобу, вышестоящий суд пришел к выводу об оставлении решения в силе. Суд указал, что договор был заключен для выполнения определенной работы, конкретный перечень которой, был в нем указан. Срок договора определялся сроком выполнения этой работы. Указанные обстоятельства были подтверждены материалами дела. Позднее с работницей было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому часть ее обязанностей была изменена. В силу временности этих обязанностей в соглашении также был определен новый срок договора. Кассационная коллегия определила, что отказывая в удовлетворении иска, суд правильно исходил из того, что возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом. Выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений был вызван ограниченным временем и объемом работы. Характер и срок заключенного трудового договора содержался в его тексте, который был прочитан и подписан работницей, согласившейся с данными условиями.

    Доводы о невозможности продления срочного трудового договора были судом отклонены, поскольку дополнительное соглашение было достигнуто обеими сторонами и подписано (см. определение Московского городского суда от 16.09. по делу №33-29036).

    Аналогичные выводы содержатся в определении Московского городского суда от 15.07. по делу № 33-19173, апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05. по делу № 33- 996, определении Московского городского суда от 09.09. по делу №33-28226).

    Но есть и противоположная точка зрения. Она основана на том, что возможность продления срочного договора нормами Трудового кодекса РФ прямо не предусмотрена. Если после истечения первоначально установленного срока ни одна из сторон не требует расторжения договора и работник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Срок договора определяется только при его заключении и не может быть изменен в отличие от прочих условий. О запрете продления срочных договоров указано, например, в определении Московского городского суда от 06.02. №4г/3-114/12. Тем не менее, продление срока трудового договора при соблюдении требований к наличию оснований для его заключения, на наш взгляд, в большей мере соответствует задачам трудового законодательства. При наличии согласия работника, такая процедура существенно упрощает порядок продолжения трудовых отношений, что создает благоприятные условий труда, не только для работодателя, но и для работника. Существующая судебная практика показывает, что у работодателя есть возможность продлить срок действия трудовых отношений. Вместе с тем отсутствие единообразия в такой практике, говорит о непредсказуемости выводов суда в каждом конкретном случае.

    С работником неоднократно заключались срочные трудовые договоры

    На практике также встречаются ситуации, когда до или после истечения срока договора, работодатель заключает с работником новый трудовой договор, в котором также определен срок его действия. Реализуя такую схему, работодателю необходимо иметь в виду постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. В частности п. 14 предусматривает, что при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

    Запрет на перезаключение срочного договора подтверждается, например, в решении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05. по делу № 33-1380/12.

    Аналогичная точка зрения изложена и в решении Советского районного суда г. Омска от 05.11.2009. В нем отмечается, что истечение срока трудового договора является основанием для его расторжения. Причем инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Если срок действия срочного трудового договора истек, стороны не вправе перезаключить его на новый срок, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает правила .

    Таким образом, факт продления трудовых отношений с работником путем перезаключения срочных договоров может свидетельствовать о бессрочных трудовых отношениях между сторонами.

    В тоже время, если после истечения срока договора существуют устновленные законом основания для заключения срочного трудового договора, стороны могут продолжить трудовые отношения, заключив новый срочный трудовой договор. При этом вступить в силу такой договор может сразу после окончания действия прежнего. Например, срочный трудовой договор был заключен по соглашению сторон. В этом случае, по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Оставить комментарий

    Ваши данные

    Звёздочкой (*) отмечены обязательные для заполнения поля

    Увольнение иностранца: выбираем основание

    Ильдар Касимов, юрист по трудовому праву

    А. Шило, эксперт журнала

    Журнал "В курсе правового дела " № 22/ год

    Вопрос: По какому основанию можно уволить иностранного работника в случае аннулирования выданного ему разрешения на работу либо истечения срока его действия? На что ссылаться в приказе и трудовой книжке?

    А.В. Кузьмина, специалист по кадрам, ООО "Стройактив", г. Москва

    Ответ: По общему правилу иностранный гражданин, прибывший на территорию РФ на основании визы или в безвизовом порядке, имеет право осуществлять трудовую деятельность в нашей стране только при наличии у него разрешения на работу 1. Исключения касаются лишь отдельных категорий иностранцев.

    Разрешение на работу - это документ, подтверждающий либо право иностранного работника на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности, либо право иностранца, зарегистрированного в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности 2. Срок его действия всегда ограничен и зависит от категории иностранного работника. Например, высококвалифицированным иностранным специалистам разрешение на работу выдается на период, не превышающий 3 лет 3.

    При этом для отдельных категорий иностранных работников законодатель предусмотрел возможность продления срока действия разрешения на работу. Так, разрешение, выданное "безвизовому" иностранцу, получившему разрешение на временное проживание в РФ, может быть продлено на срок действия разрешения на временное проживание 4.

    Однако если срок действия разрешения на работу закончился и основания для его продления отсутствуют (либо иностранец не предпринял необходимых для такого продления действий), то перед работодателем неизбежно возникает вопрос об увольнении данного сотрудника. Аналогичный вопрос встает и в случае аннулирования выданного иностранцу разрешения на работу, которое производится по решению ФМС России или ее территориального органа при наличии предусмотренных законом оснований 5. Ведь аннулированное разрешение на работу утрачивает силу, а потому уже не подтверждает право иностранного работника на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности.

    Итак, являются ли истечение срока действия разрешения на работу или его аннулирование основаниями для прекращения трудового договора с иностранным работником?

    Напомним, что ТК РФ закрепляет как общие (то есть применимые к любым работникам) 6. так и специальные (применяются лишь к отдельным категориям сотрудников) 7 основания прекращения трудового договора. Причем перечень оснований увольнения, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора 8.

    В ТК РФ предусмотрено лишь одно специальное основание увольнения, касающееся иностранных работников: приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности 9.

    Но оно неприменимо к ситуации, когда истек срок действия или аннулировано выданное иностранному сотруднику разрешение на работу.

    В других федеральных законах первоначально не были отражены специальные основания для прекращения трудовых отношений с иностранными работниками. По этой причине работодатели применяли общие основания.

    В частности, если срок действия разрешения на работу заканчивался, то иностранного сотрудника нередко увольняли по пункту 9 части первой статьи 83 ТК РФ - истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

    Работодатели исходили из того, что их иностранные работники относятся к тем категориям сотрудников, которые могут выполнять свои трудовые обязанности только при наличии у них специального права, под которым в данном случае понималось выданное в установленном порядке разрешение на работу. Ведь четкого определения, что является "специальным правом работника", ТК РФ не дает. Законодатель приводит лишь примерный перечень видов таких прав (лицензия; право на управление транспортным средством; право на ношение оружия; другое специальное право).

    Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно лишь при соблюдении ряда условий:

    1) срок действия специального права истек, приостановлен более чем на 2 месяца или прекращен вследствие лишения, что влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

    2) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую данный сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Заметим, что правомерность применения этого основания увольнения к иностранным работникам подтверждалась разъяснениями специалистов Минздравсоцразвития России 10.

    Однако чиновники Роструда придерживались противоположной точки зрения. Они полагали, что применение пункта 9 части первой статьи 83 ТК РФ в отношении иностранных работников невозможно ввиду того, что здесь не выполняется одно из упомянутых выше условий. Ведь до увольнения работодатель не сможет предложить такому сотруднику перевод на другую имеющуюся работу, поскольку иностранец вообще не может осуществлять трудовую деятельность без соответствующего разрешения 11.

    Отдельные специалисты в области трудового права были солидарны с этой точкой зрения. Так, Д.Л. Щур и Л.В. Щур-Труханович отмечали, что серьезное препятствие "заключается в невозможности применения части второй статьи 83 Кодекса: согласно ей прекращение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 83 Кодекса допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае истечения срока права иностранного гражданина (лица без гражданства) на проживание в Российской Федерации или права на осуществление трудовой деятельности либо лишения иностранного гражданина (лица без гражданства) названных прав работодатель не может выполнить вышеизложенные требования, поскольку иностранный гражданин (лицо без гражданства) абсолютно лишается возможности продолжать трудовые отношения" 12.

    К настоящему времени ситуация изменилась и поводов для прежних дискуссий и споров не осталось. 1 июля года вступил в силу Федеральный закон от 19.05. № 86-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации".

    В результате в России появилось специальное основание увольнения иностранных работников, которое было сформулировано так: "В случае аннулирования разрешения на работу или истечения срока действия разрешения на работу, если отсутствуют основания для продления указанного срока либо если иностранный гражданин не предпринял действий, требуемых для такого продления в соответствии с настоящим Федеральным законом, трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), заключенные с иностранным гражданином, подлежат прекращению" 13.

    Как видим, приведенная норма распространяется не только на трудовые, но и на гражданско-правовые договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключенные с иностранными работниками.

    Применяться это специальное основание прекращения трудовых отношений должно корректно, поскольку в кадровых документах (приказе об увольнении, трудовой книжке, личной карточке работника) причина прекращения трудового договора должна указываться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

    Приведем образцы оформления приказов о прекращении трудового договора и соответствующих записей в трудовой книжке в трех ситуациях:

    - если аннулировано разрешение на работу ;

    Образец приказа увольнение истечение срока трудового

    Образец записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора в случае аннулирования разрешения на работу

    Образец приказа увольнение истечение срока трудового

    - если истек срок действия разрешения на работу и отсутствуют основания для его продления;

    Образец приказа увольнение истечение срока трудового

    Образец записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора в случае истечения срока действия разрешения на работу, если отсутствуют основания для продления указанного срока

    Образец приказа увольнение истечение срока трудового

    - если истек срок действия разрешения на работу, а иностранец не предпринял никаких действий для его продления.

    Образец приказа увольнение истечение срока трудового

    Образец записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора в случае истечения срока действия разрешения на работу, если иностранный гражданин не предпринял действий, требуемых для такого продления

    Образец приказа увольнение истечение срока трудового

    Таким образом, в настоящее время увольнение иностранного работника, разрешение на работу которого аннулировано или срок его действия истек, производится на основании пункта 9.3 статьи 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

    1 ) п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (в ред. от 18.07.)

    2 ) ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.)

    3 ) п. 12 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.)

    4 ) п. 7.2 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.)

    5 ) п. 9, 9.1, 9.2 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.)

    6 ) ч. 1 ст. 77 ТК РФ

    7 ) ст. 278, 288 и др. ТК РФ

    Источники:
    www.hr-portal.ru, www.bv-consult.ru, www.uk-prioritet.ru, www.audit-it.ru

    Следующие бланки:

    23 октября 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения