Трудовой кодекс ( ТК РФ ), N 197-ФЗ от 30.12.2001

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Специалиста, который бы профессионально занимался подбором персонала, у нас нет, поэтому приходится брать на работу «кого-нибудь», найденного «как-нибудь». Последствия, как вы догадываетесь, не заставляют себя ждать: большинство новобранцев и до середины испытательного срока не дотягивают. Мы, конечно, стараемся людям «трудовую» не портить и предлагаем уволиться «по собственному желанию». И надо признаться, что случаев отказа от столь заманчивого предложения не было. До недавнего времени.

На днях заходит к нам начальник отдела маркетинга и с порога заявляет, что больше с маркетологом, которого мы ему «подсунули», работать не намерен: «Месяц в компании, а "никакой пользы, акромя вреда" » Причем новичок как маркетолог - полный ноль, а вот в правовых вопросах, как оказалось, разбирается: писать заявление «по собственному» отказался, т. к. по его словам, «собственного желания увольняться не имеет».

Видимо, придется все же увольнять его «по статье». Правда, до окончания испытательного срока остается меньше двух недель, так что времени на подготовку документов совсем нет. Подскажите, как все правильно оформить.

Да, с подбором персонала у вас действительно очень серьезные проблемы, раз увольнение принятых на работу специалистов «по их желанию» стало уже системой. Правда, не исключено, что проблема не только и не столько в новых сотрудниках, сколько в их руководителях, которые даже толком объяснить не могут, почему эти работники им не подходят. В общем, первое, что хотим посоветовать, - решите проблему с подбором и адаптацией персонала. Возможно, в этом вам сможет помочь подарок нашим подписчикам: CD «Адаптация, испытание: проверка на прочность». Конечно, изменения потребуют времени, а проблему с конкретным маркетологом надо решать немедля. Вот этим и займемся, используя так полюбившуюся всем пошаговую процедуру. Итак.

Шаг 1. Проверяем, содержит ли трудовой договор, заключенный с маркетологом, условие об испытании. Если такого условия в договоре нет, то, как это ни печально, уволить данного работника как не прошедшего испытательный срок у вас не получится (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

Шаг 2. Проверяем, не относится ли конкретный сотрудник к работникам, которым по закону испытание при приеме на работу вообще не может быть установлено. Согласно ТК РФ (ч. 4 ст. 70 ТК РФ) испытание при приеме на работу не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

• лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

• лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

НЕЛЬЗЯ

Уволить работника как не прошедшего испытательный срок, если условия об испытании нет в трудовом договоре

Шаг 3. Проверяем, указано ли условие об испытании в приказе о приеме работника на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись. Дело в том, что по закону содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора ( ч. 1 ст. 68 ТК РФ ). На практике встречались случаи, когда после увольнения по причине непрохождения испытательного срока горе-работник обращался в суд и в качестве одного из аргументов незаконности своего увольнения приводил такой: ознакомившись с приказом работодателя, он подумал, что испытательный срок ему «простили». Да, в трудовом договоре условие об испытании было, а в изданном впоследствии приказе о приеме на работу - нет. Вот он и решил, что работодатель передумал. Ситуация эта, конечно, весьма спорная и требует детального рассмотрения. О ней мы поговорим как-нибудь в другой раз. Сейчас же давайте отметим, что если работнику установлен испытательный срок, то это условие должно быть зафиксировано и в его трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора ( ч. 2 ст. 67 ТК РФ ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы

Шаг 4. Проверяем, была ли поручаемая работа конкретно и предельно ясно закреплена в трудовом договоре работника и (или) должностной инструкции по должности, на которую он принят.

Если в трудовом договоре сотрудника, там, где речь идет о трудовой функции, содержатся лишь общие фразы, а конкретный перечень обязанностей прописан в должностной инструкции, нужно удостовериться, не забыли ли вы ознакомить работника с ее содержанием под роспись до подписания трудового договора, как этого требует ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Более того, желательно, чтобы работник не только ознакомился с этим документом, но и получил его копию, подтвердив данный факт подписью на экземпляре работодателя.

К чему такие сложности? Дело в том, что суть испытания заключается в проверке профессионального соответствия работника поручаемой работе. Сами понимаете, что если вы не объяснили новому специалисту, в чем будут заключаться его обязанности, то и проверить его соответствие «тому, не знаю чему» невозможно, а значит, и увольнение работника по этому основанию будет незаконным и необоснованным.

Надеемся, сделав эти четыре шага, вы убедились, что испытание работнику установлено по всем правилам. Следующее, что вам предстоит, - оценить результаты прохождения новым сотрудником испытания.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ.

. раз уж мы заговорили о критериях законного увольнения, нелишним будет напомнить, что одним из них является реальное основание увольнения. Что это значит?

Это означает, что законным основанием увольнения по инициативе работника будет только действительное желание работника прекратить трудовые отношения. Если новый специалист не оправдал ваших надежд и плохо справляется с порученной работой, то реальным основанием будет только предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ возможность работодателя принять решение об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В ситуации, когда ставится вопрос об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок, даже если он сам просит вас уволить его «по собственному», мы бы не советовали идти на компромисс. Подобная «услуга» работнику может дорого стоить и вам, и компании. Не исключено, что работник, получив в трудовую книжку запись, о которой сам просил, передумает и пойдет в суд с требованием признать увольнение незаконным или в ГИТ с жалобой, что его права нарушены. И уж поверьте, в ходе проверки инспектор наверняка найдет документы, которые будут свидетельствовать о неудовлетворительной работе вашего бывшего сотрудника, а значит, давать основания для увольнения именно по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Результат? Восстановление такого работника на работе, оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Кстати, сказанное в полной мере относится и к противоположной ситуации: когда вместо того чтобы уволить работника за совершение дисциплинарного проступка, его увольняют как не прошедшего испытательный срок. Результат будет аналогичным.

НЕ ЗАБЫТЬ

Письменно предупредить работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание

Сделать это, т. е. оценить результаты прохождения испытания, принять решение о том, соответствует ли работник поручаемой работе, и документально оформить принятое решение, нужно строго в течение срока испытания. И даже несколько раньше, т. к. решение о неудовлетворительном результате испытания должно быть оформлено письменно и доведено до сведения работника не позднее чем за три дня до его увольнения, а день увольнения не может быть позже чем последний день срока испытания. В таком уведомлении работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Так что в вашей ситуации еще не все потеряно . По срокам вы успеваете, теперь главное - документально зафиксировать основания принятия решения о том, что работник с испытанием не справился.

Как правило, сроки испытания отслеживают специалисты кадровой службы, непосредственный руководитель работника или другое уполномоченное на такие действия лицо.

Работник может обжаловать решение работодателя в суд ( ч. 1 ст. 71 ТК РФ ), а значит, вы должны быть готовы доказать, что он действительно не справился с порученной работой. Подтверждать свою правоту в суде, конечно же, лучше, имея письменные доказательства - документы, создаваемые в ходе прохождения работником испытания.

Какие это могут быть документы? Закон требований на этот счет не содержит, следовательно, вопрос решается на усмотрение работодателя. Идеально, если в вашей компании разработан и утвержден локальный нормативный акт, регламентирующий подобные вопросы, например Положение о прохождении работниками испытания при приеме на работу. В таком документе могут быть определены: порядок установления испытания; процедура его прохождения; критерии соответствия работника поручаемой работе; специалисты, ответственные за оформление результатов испытания, и другие важные моменты.

Именно для того, чтобы впоследствии иметь возможность подтвердить, что работнику на самом деле поручалось то или иное задание и что оно входило в его трудовые обязанности, мы настоятельно советуем в период испытания все поручения работнику давать в письменном виде. При этом следует описывать цель задания, критерии его оценки, а также устанавливать срок, в течение которого это задание необходимо выполнить. Фиксировать информацию о том, насколько успешно работник справляется с такими поручениями и справляется ли вообще, нужно также в письменном виде.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и по неуважительным причинам ( ч. 7 ст. 70 ТК РФ )

НАШ СОВЕТ

Ход испытания и его результаты подтверждайте письменными документами

Специально для этих целей можно применять, например, лист оценки прохождения работником испытания (пример 1 ). Ну и, конечно, задания работнику следует формулировать максимально подробно и корректно, а сроки устанавливать реальные.

Кстати, многие организации давно используют практику прикрепления к новичку на период испытания наставника. С одной стороны, он помогает работнику сориентироваться в новой для него обстановке, а с другой - отслеживает его работу в период испытания и может оценить его результаты.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора проводится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия ( ч. 2 ст. 71 ТК РФ )

Еще один вариант - требовать от работника, проходящего испытание, представлять письменные отчеты о проделанной работе. На таком отчете руководитель подразделения, в котором трудится испытуемый работник, может отразить свое заключение о сроках и качестве выполнения заданий. Кстати, письменные заключения о результатах работы своих новых подчиненных руководители могут оформлять отдельными документами, хотя бы в виде банальной докладной записки.

Документы, фиксирующие ход испытания, целесообразно хранить отдельно. Если в организации ведутся личные дела, такие документы следует подшивать в личное дело работника.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ.

. на практике нередко возникают проблемы с внесением записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по данному основанию, т. к. в ст. 81 ТК РФ такое основание, как «неудовлетворительный результат испытания», отсутствует. Однако перечень оснований для расторжения трудового договора, предусмотренный в ст. 81 ТК РФ, не является закрытым. Так, п. 14 ч. 1 данной статьи предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер ( п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, далее - Инструкция ).

При этом согласно п. 5.5 Инструкции при прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона. А значит, в приказе об увольнении и в трудовой книжке следует делать ссылку на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При направлении работнику письменного уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (пример 2 ) к нему можно приложить копии документов, которые послужили основанием для принятия этого решения.

Решение об увольнении оформляется приказом работодателя (пример 3 ), составленным по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись ( ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ).

В последний день работы необходимо выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (пример 4 ).

В заключение хотелось бы напомнить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания является увольнением по инициативе работодателя, а значит, такое увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания его в отпуске ( ч. 6ст. 81 ТК РФ ). Также по этому основанию не могут быть уволены некоторые категории работников, например женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Прежде чем приступить к самой процедуре увольнения по п. 1 ст. 71 ТК РФ, убедитесь, что испытание работнику установлено надлежащим образом, а его прохождение и результаты грамотно оформлены.

Отдельные основания увольнения педагогов

эксперт журнала «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»

Источник: Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения"

Педагоги - отдельная категория работников. Их труд в дополнение к общеобязательным нормам и правилам регулируется целым рядом нормативных актов - постановлениями Правительства РФ, приказами Минобрнауки и пр. И кроме общих оснований увольнения, к педагогическим работникам могут применяться специальные. Как правило, такие увольнения достаточно конфликтные, поэтому работодателю необходимо четко и безошибочно соблюдать процедуру увольнения по выбранному основанию. Расскажем о нюансах расторжения трудового договора с работниками образовательных организаций по отдельным основаниям.

Среди специальных оснований увольнения педагогических работников можно выделить:

Рассмотрим их подробнее.

Увольнение за аморальный поступок

Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.

Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:

Например, МОУ СОШ уволило двух учителей по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за конфликт на почве неприязни друг к другу. Считая, что конфликт не является аморальным проступком, одна из учительниц обратилась в суд с требованием о восстановлении. Однако суд, рассматривая дело, установил, что в ходе конфликта учителя неоднократно допускали словесные оскорбления на переменах, временами перерастающие в потасовки. Все это происходило на глазах учеников, следовательно, совершались аморальные поступки. Поэтому было отказано в удовлетворении требований (Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04. по делу № 33 6057/ ).

Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06. по делу № 33 22169 ).

Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Но в дополнение к определению аморальности совершенного поступка работодателю следует четко понимать, что уволить за таковой можно не любого работника. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [1] указывал, что за совершение аморального поступка уволить можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту (п. 46 ).

Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки. Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций. Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08. по делу № 33 6014/14 ).

Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:

Обратите внимание

Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192 . 193 ТК РФ . Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п. 47 Постановления № 2 ).

Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

1. Фиксируется факт совершения аморального поступка - составляется докладная записка или акт в присутствии свидетелей. В этих документах нужно как можно подробнее описать обстоятельства, при которых совершался проступок, и сами действия работника.
2. Требуем от нарушителя правил морали объяснительную, лучше в письменном виде. Помните, что на объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени объяснения не поступят, составляется соответствующий акт.
3. Создаем комиссию по расследованию факта совершения аморального поступка. Именно эта комиссия в акте полностью укажет все обстоятельства, объяснения, показания свидетелей и придет к выводу, совершил работник проступок или нет.
4. Принимаем решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Напомним, что если проступок незначительный, а работник ценный, не обязательно его увольнять - можно ограничиться, например, выговором.
5. Издаем приказ: если принято решение об увольнении работника - по форме Т-8 [2]. Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ ). В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске и отсутствия по иным законным основаниям (пример см. на стр. ).
6. Оформляем увольнение - вносятся записи в личную карточку, трудовую книжку, выплачиваются все суммы работнику, выдаются копии документов.
7. 

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

Законом № 387 ФЗ [3] в Трудовой кодекс была введена новая ст. 351.1 . устанавливающая ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления. Кроме этого, была скорректирована ст. 331 ТК РФ . Согласно данным нормам к педагогической деятельности не допускаются лица:

Таким образом, как только руководство образовательной организации узнает о наличии установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

При увольнении по данному основанию следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено только после получения официальной справки из МВД.

Административный регламент по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования утвержден Приказом МВД РФ от 07.11. № 1121 .

Не стоит думать, что если педагог был осужден за преступления, названные в ст. 331 ТК РФ . до вступления в силу Закона № 387 ФЗ . то и увольнять сотрудника не нужно. Как подтверждает судебная практика - неважно, когда был осужден педагог, важен сам факт. Так, П. считая, что уволен из МБОУ «ДЮСШ» незаконно, обратился в суд. Требования обосновывал тем, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ для осуществления педагогической деятельности, в данном случае не подлежат применению, поскольку он был принят на работу до внесения указанных ограничений в трудовое законодательство.

Между тем суд установил, что в 2005 году П. был осужден по ч. 1 ст. 111 УК РФ и судимость погашена. С учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении КС РФ от 18.07. № 19 П ,суд отметил, что положения названных статей Трудового кодекса предусматривают бессрочный и безусловный запрет на занятие профессиональной деятельностью в указанных в этих положениях сферах для лиц, которые имеют судимость либо судимость которых снята или погашена, признанных виновными. Поэтому увольнение признано законным и обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 22.07. по делу № 33 1253/ ).

Кроме этого, некоторые руководители образовательных организаций «по старинке» полагают, что данное основание увольнения применимо лишь к тем работникам, которые непосредственно осуществляют педагогическую деятельность или деятельность по воспитанию. То есть дворник, сторож, завхоз не могут быть уволены по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Однако действующая редакция ТК РФ сформулирована таким образом, что ограничение установлено не в отношении конкретной трудовой функции, а в отношении сферы деятельности. Это значит, что по данному основанию можно уволить и сторожа, и уборщицу, и иных работников, непосредственно не занимающихся педагогической или воспитательной работой, то есть ограничение распространяется на весь персонал образовательных организаций, в том числе технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных сферах (апелляционные определения Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 24.07. по делу № 11 7669/ . Курганского областного суда от 13.06. по делу № 33 1596/ . Красноярского краевого суда от 20.08. по делу № 33 6847/ и пр.).

Однако просто уволить педагога не получится. Как и при увольнении за совершение аморального проступка, необходимо соблюсти определенную процедуру. В частности, прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Применение методов воспитания, связанных с насилием над личностью

Согласно п. 9 ст. 13 Федерального закона от 29.12. № 273 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» использование при реализации образовательных программ методов и средств обучения и воспитания, образовательных технологий, наносящих вред физическому или психическому здоровью обучающихся, запрещается. Поэтому Трудовым кодексом предусмотрено еще одно основание для увольнения педагогических работников - п. 2 ч. 1 ст. 336 (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

Какие методы воспитания считать физическим или психическим насилием? Полагаем, что к первым можно отнести побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д. Ко вторым - угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая и необоснованная критика, демонстративное негативное отношение к обучающемуся и пр.

Здесь работодателю придется провести расследование, в ходе которого установить, какого рода насилие было применено к обучающимся или воспитанникам и было ли оно вообще. Кроме этого, необходимо запастись доказательствами - заявлениями родителей, свидетельскими показаниями - и провести служебное расследование. Если этого не сделать, восстановления педагога-тирана не избежать. Например, Волгоградский областной суд восстановил на работе в ГБОУ «ПУ» Д. уволенную за «моральное оскорбление»: на уроке она ударила ученика А. указкой по ноге, ученика Б. ударила по лицу, а в адрес П. она выразилась грубой нецензурной бранью. Приказ об увольнении был издан на основании объяснительных записок обучающихся, заявлений, претензий родителей. Объяснения с Д. были затребованы. Однако суд удовлетворил требования Д. и восстановил ее на работе, так как ГБОУ «ПУ» не провело служебного расследования, поэтому установить конкретные факты применения Д. физического и психологического насилия к обучающимся суд не смог (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.04. по делу № 33 3888/14 ).

Данное основание увольнения не относится к дисциплинарным взысканиям, однако провести внутреннее расследование все же придется.

Приведем пример записи в трудовую книжку об увольнении по рассматриваемому основанию.

МЕТОДИКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО П. 4 СТ. 77 ТК РФ «ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ»

И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

Пункт 4 ст. 77 ТК РФ отсылает нас к ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В этом и следующих номерах журнала мы поговорим о тех возможностях для увольнения работников, которые предоставлены работодателю законом. В этом номере мы рассмотрим п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Методика увольнения работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников»

Сокращение численности или штата работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно.

Несмотря на то, что для работодателя это весьма затратный и по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом увольнения по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

Однако именно при таком увольнении велик процент восстановления работников по решению суда или трудовой инспекции, так как кадровики далеко не всегда знают и соблюдают все предъявляемые законом требования к оформлению увольнения по сокращению штата. Требования эти весьма многочисленны и разнообразны, однако при их скрупулезном соблюдении («чисто проведенное увольнение») принудительное восстановление сокращенного работника исключено.

«Сокращение численности или штата» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер — целесообразнее, на наш взгляд, издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Причина заключается в том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует, чтобы администрация предупреждала работников, подпадающих под сокращение, не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Следовательно, в течение 2 месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если сокращается уникальная штатная единица, но, если у нас имеется несколько работников на аналогичных должностях, он будет стоять очень остро. Этот вопрос может быть решен непосредственно руководством компании. Но если мы хотим заранее пресечь возможные разговоры о тенденциозности проведенного сокращения, если мы хотим убедительно выглядеть и перед судом, и перед инспектором Государственной инспекции по труду, рекомендуется столь важные решения принимать коллегиально, с привлечением к участию общественности компании. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников фирмы (см. приложение 1). Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом (см. приложение 3).

Однако кто бы ни принимал решение об увольнении конкретных сотрудников, делать это нужно, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся:

 работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате );

 работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание ;

 инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ли у работника подобные льготы или их нет — этот вопрос рассматривается во вторую очередь. Как сказано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается этим категориям работников при равной производительности труда и квалификации . А в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». Так что в первую очередь учитываются профессионализм работников и, следовательно, их полезность для компании.

На этом этапе может возникнуть проблема: а как доказать, что один работник приносит компании больше пользы, чем другой. Конечно, если выполняемая ими работа поддается статистическому анализу — ничего в этом сложного не будет. Ну, скажем, один токарь постоянно вытачивает больше деталей, чем другой, либо — оба поровну, но у одного из них меньше брака; у одного сотрудника больше заключаемых договоров, чем у другого; один из менеджеров по продажам приносит больше денег, чем другой, и т.п. Легко решить этот вопрос и в том случае, когда сотрудники, работающие на сокращаемых должностях, имеют различную квалификацию (разные разряды) и равную производительность труда. Хорошим основанием для принятия решения являются результаты очередной аттестации. Но если аттестация в компании не проводится, а «сосчитать, измерить, взвесить» результаты труда невозможно, тогда как быть?

Собственно говоря, вопрос остается легко решаемым и не превращается в проблему

в тех фирмах, где поставлен грамотный менеджмент персонала, где выстроена система материального и морального стимулирования сотрудников. В таких фирмах понимают, что сотрудников, чьи результаты хороши или очень хороши, необходимо поощрять. А это значит, что у сотрудника, который приносит компании пользы больше, есть поощрения (благодарности, премии и другие, предусмотренные ст. 191 ТК РФ либо локальными нормативными актами компании). Это и будет прекрасным доказательством его более высокого профессионализма.

Но, рассматривая кандидатуры на увольнение по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию:

 беременных женщин;

 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

 одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

 других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Когда решение об увольнении определенного работника (или работников) принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, «а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца». Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие», поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят консультации. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Двухмесячный срок предусмотрен ч. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором — удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное «Уведомление» о предстоящем увольнении (см. приложение 2).

С момента ознакомления работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника. И в любом случае ему должна быть выплачена заработная плата за эти 2 месяца, о чем говорится в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, если в штатном расписании имеется вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа, либо требующее более низкой квалификации, оно должно быть предложено работнику.

При этом нужно учитывать, что постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. дает администрации право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников. Другими словами, если сокращается должность старшего специалиста, этого работника можно перевести на должность (с его согласия) специалиста, уволив при этом человека с должности специалиста (если, опять же, нет свободных аналогичных или подходящих должностей для него).

И еще один момент часто упускается из виду: у работника может быть несколько разных профессий. Они все должны быть упомянуты в Личной карточке (унифицированная форма Т-2) в разд. I «Общие сведения» п. 6 «Образование» и, если там не хватило места, в разделе X «Дополнительные сведения». Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Короче говоря, нужно предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. Если, конечно, есть что предлагать. При отсутствии вакантных, т.е. свободных, должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата» дает понять, что это необходимо сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца и в этот период появляются еще какие-либо, подходящие для него, вакансии — необходимо их тоже предложить этому работнику. Ну, и, наконец, перед самым увольнением имеет смысл снова вернуться к этому вопросу, даже если вакантными на этот момент будут те же самые должности, от которых он уже отказался ранее.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем, пусть и в другой должности, оформляется его увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске . а также во время его временной нетрудоспособности .

Последнее требование часто перефразируют так: «когда он на больничном», забывая, что листок нетрудоспособности может быть выдан как в случае болезни работника, так и при необходимости ухода за ребенком. Поскольку в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, но ни в коем случае не по уходу за ребенком.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, — увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе потому, что болен его ребенок (или по другим причинам), — увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку.

В последний день работы уволенному должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, преду-смотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ в день увольнения работнику должны быть выплачены выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также 2 среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства. В эту сумму засчитывается и вышеназванное выходное пособие. Таким образом, помимо заработной платы за по-следний месяц работы увольняемому вы-плачиваются еще 2 зарплаты. Это — в любом случае.

Если же в течение 2 недель с момента увольнения работник обратится за помощью в трудоустройстве в Центр занятости населения и в течение 3 месяцев эта организация не сможет помочь ему найти работу, — то, по справке Центра занятости, работодатель обязан будет выплатить ему еще 1 среднемесячную зарплату. После этого все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, который и будет в дальнейшем заниматься его трудоустройством, выплачивать ему пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.

Как мы видим, увольнение по сокращению численности или штата действительно весьма затратное мероприятие: и по времени (больше 2 месяцев), и по количеству оформляемых документов, и по деньгам (4–5 месячных зарплат на каждого увольняемого), однако при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Документирование

1. Создается новое штатное расписание . утверждаемое директором фирмы, либо приказом вносятся изменения в действующее.

2. Директор фирмы издает приказ о создании комиссии по сокращению штата (факультативно). Комиссия принимает решение, оформляемое протоколом . о сокращении конкретных работников. В протоколе фиксируется решение комиссии о том, какие конкретно работники подлежат сокращению.

N.B. Такое решение может быть принято единолично руководителем компании.

3. За 2 месяца до увольнения необходимо направить информацию о предстоящем увольнении в профсоюзную организацию, если она имеется в компании.

4. Каждого увольняемого работника необходимо ознакомить с принятым решением об его увольнении под расписку (подпись и дата). Для этого им вручают уведомления о предстоящем увольнении, либо протокол заседания комиссии, либо выписку из этого протокола.

5. Каждому увольняемому работнику необходимо предложить другую работу (если есть вакансии, разумеется). При этом ему вручается перечень всех вакансий от его уровня и ниже, на котором он должен написать: «От предложенных вакансий отказываюсь» либо просто «Не согласен»; «Отказываюсь», расписаться и поставить дату (см. приложение 4).

6. После этого в течение еще 2 месяцев работник исполняет свою работу, либо от него получают письменное согласие на немедленное увольнение с выплатой дополнительной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка.

7. До истечения срока предупреждения директор издает приказ об увольнении работника «В связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Основание: Штатное расписание (либо Изменения к штатному расписанию), утвержденное «…» _______ 200_ г.

8. В последний день работы работнику выдается на руки трудовая книжка и производится окончательный расчет . в который, помимо заработанных за последний месяц денег, входят еще 2 средние месячные зарплаты.

9. Через 3 месяца, по справке от Центра занятости . возможна выплата еще одной среднемесячной зарплаты . если работник не трудоустроился за это время через Центр занятости.

Анонсы

С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева . юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.

Работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, указав в заявлении ст. 78 ТК РФ. Работодатель не возражает против расторжения трудового договора по соглашению сторон.

17 февраля

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При увольнении работника по соглашению сторон записи в приказе об увольнении и трудовой книжке оформляются со ссылкой на п. 1 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. При этом прекращение трудового договора, согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, предписывает работодателю указывать в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения). При таком положении, когда основания прекращения трудового договора предусматривает ст. 77 Трудового кодекса РФ, в приказе об увольнении по форме N Т-8 производятся, в частности, следующие записи:

- в строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" - запись "Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";

- в строке "Основание (документ, номер, дата)" - запись "Соглашение о расторжении трудового договора от такого-то числа".

Что касается записей в трудовой книжке работника, согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила), все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

При этом в силу п. 15 Правил при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Так, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), предусматривает следующую формулировку записи об увольнении по соглашению сторон: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Однако в соответствии с частью пятой ст. 84.1 Трудового кодекса РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Источники:
www.zakonrf.info, www.pro-personal.ru, www.klerk.ru, www.profiz.ru

Следующие бланки:

• Образец приказа на увольнение совместителя
• Образец приказа о внесении изменений в приказ об увольнении