Прекращение трудового контракта по соглашению сторон (статья 37 ТК РБ)

Возможность прекратить действие трудового контракта соглашением между нанимателем и работником, предусмотренная Трудовым Кодексом, - реализация права на свободу договора. Стороны имеют право не только заключить договор, но также изменить его и расторгнуть в любое время по обоюдному желанию.

Обязательным условием является именно обоюдное желание сторон прекратить трудовые отношения. И никак иначе. При наличии возражений хотя бы от одной из сторон прекращение трудовых отношений по данным основаниям не допускается.

По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор. Однако нет правил без исключений.

По соглашению сторон (в течение 1 года или 2 лет) не может быть расторгнут контракт с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

При расторжении контракта по соглашению сторон, наниматель и работник согласовывают дату прекращения его действия и, к обоюдному удовольствию, расстаются, поскольку дата расторжения является последним рабочим днем работника на данном предприятии.

Законодательство Республики Беларусь не устанавливает специальных требований к порядку оформления факта прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Это может быть:

В то же время наниматель обязан выполнить все требования законодательства РБ по увольнению работника:

Прекращение контракта по соглашению сторон не влечет за собой обязанности нанимателя предоставлять работнику какие-либо льготы в виде денежных компенсаций, свободного дня для поиска работы и так далее.

В июне года в частном доме проведен демонтаж старого и установка нового 2-хконтурного отопительного котла фирмы «***». Работа выполнена ООО «САВА***», т.к. УП «мин***» на тот момент такие работы не проводил. Техническое обслуживание установленного оборудования согласно договора осуществляет ООО «Центр***специалистами была демонтирована газовая колонка подогрева воды, т.к. в ней отпала надобность! Ежегодно УП «Мин***» осуществляет ТО газового оборудования в частном секторе - газовая плита, краны подачи газа. Установленный котел они не обслуживали по той же причине. Ни разу за 5 лет при проведении ТО газового оборудования УП «Мин***» не задавал вопрос куда же делась газовая колонка.

15 мая года УП «Мин**» по телефону ставит владельца дома перед фактом совершения административного правонарушения - самовольное отключение газовой колонки и грозит составление протокола с санкциями до 20 б.в.

Вопросы:

1) Почему после замены котла и получения в обязательном порядке данных сведений от фирмы, которая его устанавливала, в базе данных УП «Мин***» есть сведения об установленном 2-х контурном котле, но нет сведений об отключении газовой колонки? Ведь установка двухконтурного котла это сразу подразумевает. Кто должен был передать эти сведения в УП «Мин***» - и на основании каких нормативных документов?

2) Существует ли срок исковой давности предъявления претензий нарушения правил пользования бытовым газом к владельцу дома если он всё же обязан был сделать такое заявление (об отключении газовой колонки)? Правомерно ли будет составление протокола об административном нарушении в данной ситуации, ведь с момента отключения прошло 5 лет?

3) Обязан ли был УП «Мин***» в году (или году), после получения сведений о замене котла от фирмы его установившего, уведомить владельца дома о необходимости подачи заявления об отключении газовой колонки? Почему после получения сведений об замене оборудования УП «Мин***» сразу не составил протокол административного правонарушения?

Оформление документов при увольнении

Здравствуйте. Ситуация такая: Сотрудник находится в отпуске с 04.12. - по 31.12.12г. хочет уволится (нашёл другую работу). Подскажите пожалуйста какие документы и в каком порядке оформлять. Я запуталась и опыта в таких ситуациях не было, ни сталкивалась с увольнениями а тем более когда работник в отпуске, ещё и плательщик алиментов.. Помогите неопытному работнику, а то с меня трудовую требуют.

Добрый день.

То есть сотрудник не хочет ждать окончания отпуска и намерен уволиться в самые ближайшие дни? Работодатель, как я понимаю, тоже не возражает?

Право на отпуск использовано полностью (нет ли долгов у организации перед работником и у работника перед организацией по очередным отпускам)?

Это выяснить надо в самую первую очередь, иначе, если сумм к начислению у работодателя не окажется, а отпуск был использован авансом, вам не из чего будет удержать при увольнении излишне выплаченные отпускные.

Затем нужно будет организовать подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (о его расторжении). В него можно включить все обязательства, возникающие у сторон в связи с прекращением договора, либо констатировать факт их отсутствия. Основанием для увольнения в этом случае будет соглашение сторон.

Можно и не подписывать допсоглашение, ограничившись традиционными заявлением с визой руководителя и приказом. Но если есть какие-то нюансы, способные осложнить расставание с работником, я обычно советую расторгать договор именно через соглашение сторон.

Отзывать работника из отпуска совершенно ни к чему - это же его инициатива, а не работодателя. Так что вы вправе пересчитать ему отпускные таким образом, чтобы произвести увольнение в последний день отпуска (без выхода на работу).

Записку-расчет, разумеется, составите.

Если на работнике лежит материальная ответственность, либо ему были переданы в пользование какие-то материалы, инструменты, инвентарь, организуйте "обходной лист", чтобы убедиться, что он больше никому ничего не должен.

Передача дел и материальных ценностей при увольнении

Firm:

Передача дел – очень важный момент при увольнении сотрудника. К сожалению, мало кто из нанимателей уделяет ему достаточно внимания. Вместе с тем, при грамотном подходе возможно в значительной степени повысить эффективность и успешность вхождения в должность нового работника в кратчайшие сроки, не нарушив при этом прав увольняющегося.

Так, по общему правилу, предусмотренному ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК, а именно:

1) соглашение сторон (ст.37 ТК);

2) истечение срока трудового договора (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК);

4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

В числе наиболее типичных случаев расторжения трудового договора, заключенного на определённый срок, можно назвать расторжение трудового договора по собственному желанию. При контрактной форме найма, которая получила широкое распространение в Республике Беларусь после принятия Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 ("О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", наиболее распространенным основанием расторжения контракта стало соглашение сторон.

И в том, и в другом случае работник обязан не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия трудового договора (контракта) письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Как видно, трудовое законодательство не предусматривает права нанимателя на задержку увольнения работника, в том числе и в случае непередачи (отказа в передаче) дел и (или) материальных ценностей. Напротив, в соответствии со статьями 50, 77 ТК законодательство обязывает произвести с работником окончательный расчет в день увольнения и выдать трудовую книжку с соответствующей записью. Более того, ТК предусмотрена ответственность за задержку расчета и невыдачу трудовой книжки. Исходя из требований статьи 78 ТК, в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты их части - пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Статья 79 ТК устанавливает ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

К сожалению, порядок передачи дел для работников, за исключением руководителя и главного бухгалтера, законодательством не предусмотрен. Только Закон Республики Беларусь от 18.10.1994 N 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности" (далее – Закон о бухучете) устанавливает оформление акта при приемке-передаче дел при назначении на должность и освобождении от должности главного бухгалтера, а также обязательное проведение инвентаризации при смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц.

При этом существует ряд должностей, непосредственно связанных с ведением документов, вопросам сохранности которых должно уделяться особое внимание. К таковым относится, например, специалист по кадрам.

Зачастую кадровый учет в организациях ведется ненадлежащим образом, личные дела работников оформляются с нарушениями установленных правил, нарушается порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек. В связи с этим возникают следующие вопросы: какие действия необходимо предпринять нанимателю, чтобы не допустить возникновения подобной ситуации, как поступать вновь принятому работнику в таком случае?Нанимателю

Необходимо издать приказ, определяющий перечень должностей (специальностей), по которым при увольнении с работы производится приемка-передача дел и (или) материальных ценностей, и устанавливающий порядок, сроки и условия проведения такой приемки-передачи. С этим приказом необходимо ознакомить под роспись начальников отделов, а также лиц, задействованных в процедуре увольнения работника. Правила приема-передачи дел также можно предусмотреть и в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с определенными категориями работников, необходимо закрепить обязанность работника по передаче дел при увольнении, а также установить срок исполнения такой обязанности, который варьируется в пределах месяца до увольнения и зависит от документооборота организации по данному направлению.

Однако могут возникнуть ситуации, когда увольняемый работник не принимает активного участия в инвентаризации и передаче дел.

В таком случае наниматель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного и материального воздействия. Например, если правилами внутреннего трудового распорядка и (или) должностной инструкцией работника предусмотрена обязанность по передаче документов уполномоченным лицам нанимателя, последний вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора за нарушение данной обязанности. При повторном неисполнении трудовых обязанностей без уважительной причины возможно и дисциплинарное увольнение.

В соответствии со ст. 12 Закона о бухучете при смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц обязательно проведение инвентаризации. Общие правила проведения инвентаризации установлены Инструкцией по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.11.2007 № 180. Примерный образец приказа о проведении инвентаризации приведен в приложении 1 к вышеназванной Инструкции.

Также п. 7 Инструкции по делопроизводству, утвержденной Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 предусмотрено, что при смене руководителя организации составляется акт приема-передачи документов и дел. Составление данного акта обусловлено тем, что ответственность за организацию делопроизводства, соблюдение установленных правил и порядка работы с документами в организации, их сохранность возложена на руководителя организации.

По акту приема-передачи также передаются документы, находящиеся в делопроизводстве и в архиве, и научно-справочный аппарат к ним. В акте приема-передачи раздельно указывается: количество документов (дел), находящихся в делопроизводстве; количество дел, хранящихся в архиве, с выделением сведений о количестве дел, относящихся к составу Национального архивного фонда Республики Беларусь (дел постоянного хранения); мебель и оборудование архива.

При передаче дел также передается печать вновь назначенному или избранному руководителю, т.к. ответственность и контроль за законностью использования и хранением печати с изображением Государственного герба Республики Беларусь, простых печатей возлагаются на руководителя юридического лица.Работнику

После проведения проверки передаваемых дел работнику необходимо составить акт приемки-передачи с указанием конкретных недостатков принятой документации. Акт может выглядеть следующим образом:ООО «Предприятие»

УТВЕРЖДАЮ

Директор

__________ ФИО

«___»________

АКТ

передачи дел по кадровому учету

г. ___________ «___» ___________ г.Основание: приказ от «__» ______ № ___-К об увольнении специалиста по кадрам Петровой Е.И.Специалист по кадрам Петрова Е.И. передала, а Сидорова А.Н. приняла:

№ пп - Наименование дела - Количество томов Подписи сторон____________ Е.И.Петрова _____________А.Н. Сидорова

Примечание:

1. В личном деле Иванова А.А. отсутствует копия диплома об образованииДля передачи трудовых книжек лучше составлять отдельный акт, в котором необходимо перечислить работников пофамильно, а бланки трудовых книжек и вкладыши к ним - по номерам. Для удобства акт можно оформить в виде таблицы.

Часто возникают ситуации, когда уходящий работник считает своим долгом оставить преемнику как можно меньше информации. Это касается не только документов на бумажных носителях, но и информации в электронном виде. Такие ситуации характерны при конфликтных увольнениях, особенно если инициатором увольнения был наниматель, а не сам работник.

Поэтому вновь принятому работнику необходимо получить не только саму документацию по участку работы, но и все контактные данные партнеров, клиентов, заказчиков. Ситуация со стиранием информации с компьютера решается следующим образом: производится автоматическое резервное копирование через определенный промежуток времени на сервер предприятия с доступом к информации ограниченного круга лиц. Таким образом, информация дублируется и может быть всегда восстановлена при первой необходимости.

Подводя итог вышесказанному, вновь принятому работнику необходимо обратить внимание на следующее:

1. Передача дел производится в письменном виде. Очень подробно описывается каждая позиция с детальным перечнем текущих вопросов. Особое внимание стоит уделить файлам на электронных носителях.

2. Помимо письменной передачи дел необходимы устные комментарии, желательно в присутствии третьего сотрудника. Такие беседы лучше проводить блоками и не слишком долго.

3. Не стоит поддаваться на возможные «провокации» в виде ускоренную передачи дел.

4. Договариваться о возможности консультирования с ушедшим специалистом по проблемным вопросам желательно в присутствии будущего руководителя.

Таким образом, чётко регламентированная процедура передачи дел необходима, прежде всего, для вновь принятого работника, чтобы не допускались нарушения его прав и законных интересов при трудоустройстве.

Поскольку законодательство предусматривает месячный срок предупреждения при увольнении, это время увольняющийся работник может отвести для приведения в порядок дел и документов, а наниматель – для поиска нового работника, которого желательно принять ещё до увольнения предыдущего, чтобы они совместно передали-приняли все необходимые дела и документацию. В противном случае нанимателю придется привлекать уволенного работника по договору подряда и соответственно оплачивать его услуги по оказанию консультаций в случае возникновения неразрешимых вопросов у вновь принятого работника. Поэтому наличие в течение определенного времени сразу двух работников выгодно в первую очередь нанимателю как по оплате, так и по порядку ведения документации.

Увольнение по п. 1. Ст. 42 трудового кодекса Республики Беларусь

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Подобные документы

Сущность соблюдения порядка увольнения. Основные обязанности нанимателя при увольнении работников. Принцип расторжения трудового договора с людьми моложе 18 лет. Особенности восстановления на работе трудящегося, уволенного без согласия профсоюза.

дипломная работа [24,9 K], добавлен 06.12.2008

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ. Порядок увольнения работников и размер выплачиваемой компенсации в этих случаях. Анализ оснований для признания увольнения законным.

курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.12.

Основания расторжения и прекращения трудового договора (контракта). Условия и причины увольнения по инициативе работника и нанимателя. Подтверждение проведения сокращения численности (штата) в случае возникновения спора. Выплаты выходного пособия.

реферат [17,7 K], добавлен 09.03.2009

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Правовой анализ статей Трудового кодекса РФ. Обзор типовой процедуры увольнения по инициативе работника. Отказ в связи со сменой собственника имущества организации и вследствие состояния здоровья.

дипломная работа [93,5 K], добавлен 18.09.

Общий порядок оформления расторжения трудового договора. Основные варианты увольнения: по собственной инициативе сотрудника и по инициативе работодателя. Особенности увольнения отдельных категорий работников. Трудовой договор с менеджером по рекламе.

контрольная работа [26,2 K], добавлен 10.04.

Основы правового института увольнения по инициативе работника. Общие положения расторжения трудового договора и прекращения правоотношений между работником и работодателем, оформление увольнения. Анализ судебной практики апелляционного определения.

курсовая работа [41,1 K], добавлен 21.04.

Причины расторжения трудового договора по вине работника. Основные грубые нарушения трудовой дисциплины. Санкции, применяемые к работнику, находившемся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Сущность понятий рабочего времени и места.

реферат [30,6 K], добавлен 06.12.2008

Принципы прекращения трудовых отношений. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника: в случае ликвидации организации, при сокращении штата, несоответствии работника занимаемой должности.

контрольная работа [27,0 K], добавлен 02.11.

Формы применения санкций работодателем при неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Причины нарушений, основные формы судебных разбирательств.

реферат [31,1 K], добавлен 06.12.2008

Понятие и значение трудового договора. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе. Характеристика порядка увольнения. Гарантии и компенсации по сокращению численности работников.

курсовая работа [61,1 K], добавлен 02.09.

Увольнение по п. 1. ст. 42 Трудового кодекса ре с публики беларусь

Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе показывают, что наиболее часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе лица, уволенные по п. 1 ст. 42 ТК.

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, суды решают задачу защиты как прав работников (если нанимателем допущены нарушения законодательства при их увольнении), так и интересов организаций.

При рассмотрении дел этой категории суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата, соблюдены ли нанимателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации организации.

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

· ликвидация организации;

· прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

· сокращение численности или штата работников.

Прекращение трудового договора производится с указанием точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности работников; уволен в связи с сокращением штата работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее - ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. При решении вопроса, имеет ли место ликвидация организации, следует руководствоваться нормами ГК, регулирующими порядок ликвидации юридических лиц (ст. 57-62 ГК).

Реорганизация юридического лица - это прекращение деятельности организации без ликвидации ее дел и имущества. Различают пять видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Вопросы реорганизации регулируются нормами гражданского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу (ст. 54 ГК).

При реорганизации права и обязанности реорганизуемой организации переходят в порядке правопреемства новой организации, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата работников. Доказательствами в этом случае могут являться баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, наличие правопреемства имущественных прав и обязанностей.

Верховный Суд Республики Беларусь уделяет большое внимание вопросам рассмотрения дел о восстановлении на работе, в частности, лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК.

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2) указано, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Судам следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 1-1 ст. 47 ТК.

Если при смене собственника имущества происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (п. 25, 26 Постановления № 2).

На практике довольно часто допускается смешение понятий "ликвидация" и "реорганизация", иногда в приказах по организации вместо имевшей место реорганизации указывается о ликвидации организации, что приводит к серьезным юридическим ошибкам и в последующем - к восстановлению работника на прежней работе.

Х. была уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации. Ответчик мотивировал свои действия тем, что комбинат общественного питания, где работала истица, горисполкомом в пределах своей компетенции и с соблюдением действующего законодательства ликвидирован и, как следствие, исключен из Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. При рассмотрении дела судом было установлено, что на базе комбината были созданы два самостоятельных предприятия, в которых сохранились функции комбината. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК, при реорганизации в форме разделения возможно лишь тогда, когда в результате разделения предприятия происходит сокращение численности или штата работников, а также при отказе работника от работы на вновь созданных предприятиях. Поскольку Х. выражала согласие продолжать работу в любой из созданных на базе комбината организаций, увольнение ее по п. 1 ст. 42 ТК судом признано незаконным.

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, суды в первую очередь должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации (фактическом прекращении деятельности организации). В связи с этим суд должен истребовать необходимые документы: баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей.

Решением суда удовлетворены исковые требования о восстановлении на работе В. уволенной приказом от 15.03.2005 по п. 1 ст. 42 ТК в связи с прекращением деятельности юридического лица ОДО "В".

Из материалов дела усматривается, что только на момент слушания дела в суде в налоговую инспекцию были поданы документы на ликвидацию организации, но ликвидационная комиссия еще не была создана; не было известно, в течение какого периода времени организация будет ликвидирована. В связи с тем что ликвидации как таковой еще не было проведено, суд восстановил В. на работе в должности бухгалтера.

Реорганизация юридического лица всегда затрагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника.

При реорганизации может иметь место сокращение численности или штата работников.

Так, решением суда отказано в удовлетворении исковых требований А. к торгово-закупочному оптово-розничному коммунальному унитарному предприятию "П" о восстановлении на работе.

Истица работала в должности товароведа 1-й категории торгово-экономического сектора в КУП "ОРПК "О". Решением Мингорисполкома от 24.09.2004 в целях эффективного использования материально-технической базы плодовоовощных комбинатов, экономии финансовых средств КУП "ОРПК "О" было реорганизовано путем присоединения к КУП "П". После реорганизации директором КУП "П" было утверждено штатное расписание, в котором предусмотрена одна единица товароведа 1-й категории (вместо ранее имевшихся трех).

Истица была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Ей была предложена вакантная должность кладовщика, от которой истица отказалась. Нанимателем было получено согласие профсоюза на увольнение А. после чего произведено увольнение. Проверяя законность увольнения истицы, суд установил, что в период срока предупреждения А. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников 10.11.2004 наниматель принял в отдел торговли и заготовок на должность товароведа 1-й категории Ш. и в этот же день в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. Это свидетельствует о том, что у нанимателя не было оснований для увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Между тем, А. обратилась в суд о восстановлении на работе только в ноябре 2005 г. что свидетельствует о пропуске ею срока обращения в суд. Доводы истицы о том, что ей только в октябре 2005 г. стало известно о незаконности ее увольнения, судом не приняты во внимание, так как установлено, что А. неоднократно приходила на предприятие и видела принятую на работу Ш. и об этом ей сообщали другие работники. Так как истица практически сразу после увольнения знала о своем нарушенном праве, однако в суд в установленном законом порядке не обратилась, суд обоснованно отказал ей в удовлетворении заявленных исковых требований.

Увольнение по инициативе нанимателя, в том числе и по п. 1 ст. 42 ТК, является правом, а не обязанностью нанимателя.

Истец П. предъявил иск к министерству о понуждении к увольнению по п. 1 ст. 42 ТК. Из материалов дела следует, что истец с 17.11.2005 работал в качестве главного специалиста структурного подразделения на условиях заключенного контракта сроком на два года с 17.11.2005 по 16.11.2007. Приказом министерства от 02.11.2006 "О структуре центрального аппарата министерства" в целях реализации Указа Президента Республики Беларусь от 23.10.2006 № 630 "О численности заместителей руководителей республиканских органов государственного управления, подчиненных Правительству Республики Беларусь, работников их центральных аппаратов и территориальных органов" утверждена новая структура центрального аппарата министерства. Приказом по министерству от 05.01.2007 в связи с изменением структуры и штатного расписания центрального аппарата министерства, возложением на управление инвестиционной и научно-технической деятельности функции по проведению научно-технической политики по повышению эффективности и развитию промышленного производства судостроительно-судоремонтных заводов и уменьшением в связи с этим соответствующего объема работ в управлении морского и речного транспорта, истец перемещен в другое структурное подразделение - технический отдел управления инвестиционной и научно-технической деятельности - без изменения его трудовой функции и иных существенных условий труда на условиях ранее заключенного контракта. Истец утверждал, что его должность была сокращена и он должен быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Суд обоснованно признал несостоятельными доводы истца о сокращении его должности, поскольку в результате реорганизации произведено перераспределение функций структурных подразделений центрального аппарата министерства, а не сокращение штата работников. После утверждения структуры центрального аппарата и введения в действие нового штатного расписания численность управления морского и речного транспорта, где работал истец, уменьшилась с 9 до 7 человек, а численность научно-технического отдела увеличилась с 5 до 9 человек. Все перемещения произведены в пределах численности центрального аппарата и обоснованы производственными, организационными и экономическими причинами. Суд правильно указал, что согласия истца на перемещение в соответствии со ст. 31 ТК не требуется и его требования о понуждении нанимателя к увольнению по п. 1 ст. 42 ТК удовлетворению не подлежат.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 27 Постановления № 2).

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Если речь идет о сокращении работников, занятых на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности. Если же сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении *. При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности).

Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена приказом по организации. При проверке факта, имело ли место сокращение численности или штата работников, суд должен истребовать штатные расписания (для служащих) с внесенными в них изменениями и планы по труду (для рабочих), если оба эти документа не объединены в один. Доказательствами сокращения численности или штата работников являются также приказы вышестоящих органов, сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

В суд обратилась гражданка Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 21.10.2003 с ней был заключен контракт сроком на два года (по 20.10.2005). Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, так как фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После ее увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, указывая, что увольнение произведено в соответствии с законом.

При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.

Истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. В новое штатное расписание введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала Б. частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.

Однако истице не были предложены вместо занимаемой ранее должности как вновь вводимые должности, которые по своему образованию и опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.

При увольнении Б. были нарушены также условия тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении Б.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе в соответствии со ст. 243 ТК взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка. Требования истицы были удовлетворены.

Приостановка работ на предприятии в целом или его части (цех, отдел, участок и т. д.) не может служить основанием для применения п. 1 ст. 42 ТК для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При ликвидации структурного подразделения должны применяться правила о сокращении численности или штата работников. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации.

Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников.

Разрешая иск С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса, суд обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а было переименование. Судом установлено, что правлением ОАО принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе, который является структурным подразделением (филиалом) ОАО "С". Сущность изменения заключалась в упразднении должности директора и осуществлении руководства комплексом главным врачом, который должен иметь высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому должность директора из штатного расписания была исключена, а истица была предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае имело место сокращение штата работников. Поскольку при увольнении истицы требования трудового законодательства были соблюдены, суд отказал ей в иске.

На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия свидетельствуют о том, что фактически сокращения не было и увольняемый работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.

Так, суд при рассмотрении дела по иску Б. к опытно-племенному хозяйству "Б" установил, что истица, работавшая зоотехником овцекомплекса, в декабре уволена по сокращению штата работников. Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку в январе на эту должность был переведен другой работник. Учитывая изложенное, суд восстановил Б. на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.

Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. ТК предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата работников, расширенный список категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, то необходимо руководствоваться не только требованием закона о лицах, имеющих преимущественное право на оставление на работе, но и положениями коллективного договора организации. В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 Постановления № 2).

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т. п.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

При наличии оснований для увольнения работника по указанным причинам наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу. Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.

Истец Б. в исковом заявлении указал, что он работал в РУП "Агентство по государственной регистрации и земельному кадастру" в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, так как наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата работников. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата работников, истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы и взыскать компенсацию морального вреда.

Решением суда иск Б. удовлетворен. Он восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 руб. Решение суда мотивировано следующим.

Истец в суде пояснял, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей, в том числе уборщицы. Истец пояснял, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.

Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа, это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК Б. подлежит восстановлению на работе.

Судом удовлетворен иск К. к заводу литейного оборудования. Основанием для удовлетворения иска явилось то, что истице, более 15 лет проработавшей начальником отдела кадров завода, при сокращении этой должности и увольнении с работы нанимателем из-за нецелесообразности не предложена введенная одновременно с увольнением К. новая должность помощника директора по кадрам и быту, на которую принят человек со стороны.

В то же время предложение должностей более высокой квалификации является не обязательным.

Источники:
belpravo.by, www.alibi.by, www.buhonline.ru, jurfinder.com

Следующие бланки:

• Образец приказа об увольнении по соглашению сторон в рб
• Приказ об увольнении бланк excel