Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы . Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Формы документов . Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Форма: Приказ об увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (образец заполнения)

Форма: Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (образец заполнения)

("Новая бухгалтерия" N 4)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Судебная практика . Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Определение Верховного Суда РФ от 05.09. N 26-КГ14-27 Требование: О восстановлении на службе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула.

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод - наказание рублем. Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным (см. определение Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18087).

В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов - лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении.

Опоздание как основание депремирования

Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).

Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания). Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант - за опоздание).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Работодатель объявил работнику выговор за опоздание на 12 минут и позднее издал приказ о неначислении данному работнику текущей ежемесячной премии. Работник обратился в суд с иском о признании незаконными всех названных приказов. Свое опоздание он обосновал тяжелой ситуацией на дорогах из-за образовавшегося снежного наката и предоставил информацию о погоде из Центра по гидрометеорологии. А лишение премии работник считал незаконным, поскольку ежемесячная премия является составной частью заработной платы и трудовым законодательством не предусмотрен такой вид удержания из зарплаты, как неначисление премии. Однако суд отказал в иске. Во-первых, он признал неуважительной причину опоздания, поскольку работник должен был учесть дорожную ситуацию и погодные условия. Во-вторых, лишение премии тоже было признано правомерным, так как положение работодателя об оплате труда и материальном стимулировании персонала данной компании предусматривало лишение текущей премии работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины (решение Центрального районного суда города Хабаровска от 06.06.11 по делу № 2-3241/11. размещено на www.gcourts.ru).

Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т. д.) - эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников с учетом его мнения. Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены.

Например, в положении о премировании работников одной компании была такая формулировка: «Работник может быть частично лишен премиального вознаграждения по итогам работы за месяц за нарушение трудовой дисциплины в случае объявления дисциплинарных взысканий: замечание - до 30 процентов, выговор - до 70 процентов; за опоздание на работу (без уважительной причины) или ранний уход с работы, но не более 1 часа - до 15 процентов». Когда возник трудовой спор (работник посчитал, что работодатель незаконно выплатил ему премию в меньшем размере), суд не усмотрел в данном условии положения о премировании ограничения интересов работника. Суд понял это условие так: если работодатель привлек работника за опоздание к дисциплинарной ответственности (в данном деле работодатель объявил работнику замечание за опоздание), то работник может быть лишен премии на 30 процентов. Если же работник опоздал на работу, но не был привлечен за это к дисциплинарной ответственности, то его премия может быть уменьшена только до 15 процентов (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740).

Депремирование нельзя квалифицировать как вид ответственности

Необходимо иметь в виду, что лишение или снижение премии - это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Поэтому важно избегать в локальных нормативных актах таких формулировок, как «за опоздания работодателем могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение». При проверках трудовые инспекции оценивают такие формулировки как незаконное установление вида наказания (депремирование), которое не предусмотрено Трудовым кодексом.

Иногда работники пытаются оспорить приказы, согласно которым их привлекают к дисциплинарной ответственности (например, выносят замечание или выговор) и одновременно лишают премии. Они полагают, что в данном случае фактически применены два взыскания за одно и то же нарушение, что недопустимо (ст. 193 ТК РФ). На самом деле двойной ответственности в таких ситуациях нет именно потому, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания (см. определение Московского городского суда от 22.06.11 по делу № 33-16736). Но чтобы суд оказался на стороне работодателя, важно, чтобы лишение премии не было оформлено как наложение дисциплинарного взыскания.

Оформление лишения или снижения премии

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Например, если, согласно локальному нормативному акту о премировании, наличие опозданий исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию. Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания. В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это и так прослеживается при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина лишения или снижения премии - факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

Отдельный приказ о депремировании не нужен. Отдельный приказ о лишении или снижении премии либо указание данного последствия в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. На практике такие варианты оформления используются, но они не обязательны, и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что приведет к лишнему трудовому спору.

В судебной практике встречается мнение о том, что, хотя лишение или снижение премии и не является дисциплинарным взысканием, соответствующее решение все равно необходимо оформлять отдельным приказом. Обоснование такой позиции приведено, в частности, в определении Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18153/. В этом деле суд указал, что премия является составляющей заработной платы, размер которой считается существенным условием заключенного между работником и работодателем трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение этого существенного условия возможно лишь при достижении соглашения между сторонами либо при наличии мотивированного и основанного на законе решения работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен. Такое решение работодателя может быть выражено в форме приказа, распоряжения либо иного индивидуального акта.

Представляется, что вышеуказанная точка зрения справедлива для случаев, когда локальный нормативный акт о премировании не содержит оснований, при которых работник может быть лишен премии или она начисляется в пониженном размере (в деле № 33-18153/ была именно такая ситуация). Если же в локальном нормативном акте о премировании есть условия о том, что работник не получит премию или получит ее в пониженном размере при наличии опозданий или иных нарушений внутреннего трудового распорядка, и работник был ознакомлен с этим локальным актом, к нему сделана отсылка в тексте трудового договора, то неначисление премии или уменьшение ее базового размера не является изменением условий трудового договора. В данном случае эти последствия соответствуют как локальному нормативному акту о премировании, так и трудовому договору.

Оформление основания лишения или снижения премии

Как было отмечено выше, основанием для лишения или снижения размера премии в локальных нормативных актах могут быть указаны как наличие дисциплинарных взысканий, так и опозданий, за которые работник не был привлечен к дисциплинарной ответственности. В обоих случаях факты, послужившие основанием для депремирования, должны быть документально оформлены надлежащим образом. Этот момент очень важен: при отсутствии доказательств наличия оснований для лишения или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке. Такое последствие возможно и в случае, если работник оспорит наложенное на него за опоздание дисциплинарное взыскание как незаконное из-за нарушений процедуры привлечения к ответственности - тогда основание для депремирования автоматически отпадает.

Условие о премировании в трудовом договоре

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса, к обязательным условиям трудового договора относятся в том числе условия оплаты труда, включая поощрительные выплаты. В связи с этим на практике часто возникает вопрос: обязательно ли дублировать в трудовом договоре положения локального нормативного акта о премировании, касающиеся оснований и порядка премирования работника, занимающего конкретную должность, или в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту о премировании? По мнению судов, наличия в трудовом договоре отсылки к локальному нормативному акту достаточно, чтобы условие о премировании считалось согласованным (определение Московского городского суда от 27.07.10 по делу № 33-22264). Разумеется, работника необходимо под роспись ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

ВОПРОСЫ В ТЕМУ

Чем может грозить компании отсутствие локальных актов о системе премирования работников, если фактически премии выплачиваются?

Если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что положение о премировании не было утверждено в компании, хотя работники получают премии, она просто вынесет предписание об устранении такого нарушения.

Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок?

Да, можно, если соответствующее основание (опоздание без уважительной причины) предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740).

Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда?

Нет, нельзя. В отличие от премии, являющейся поощрительной выплатой, оклад является вознаграждением за выполнение трудовой функции. Трудовой кодекс не содержит оснований, позволяющих выплачивать оклад лишь при достижении определенных условий и не выплачивать его в случае недостижения таких условий.

Где и как купить трудовую книжку

При оформлении на работу, поступающий на вакантную должность, подает работодателю документы, ст.65 ТК РФ.

В этот список входит предъявление трудовой книжки, за исключением тех, кто впервые поступает на работу или трудоустраивается по совместительству.

Тот, кто трудовую книжку потерял, должен восстановить ее по предыдущему месту работы.

Трудовая книжка это необходимый документ для работника, в котором указывается вся трудовая деятельность, стаж, поощрения.

Для гражданина, который ищет работу, сведения в трудовой книжке могут быть как положительными так и отрицательными, например: большое количество поощрений свидетельствует о том, что работа выполняется качественно, в требуемых объемах и установленные сроки; сведения об увольнении по отрицательным основаниям свидетельствуют о том, что при приеме на работу могут возникнуть негативные обстоятельства следствием которых будет невыполнение или некачественное выполнение работы, нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка является документом строгой отчетности, образец утверждается нормативными документами органа исполнительной власти, имеет серийный номер.

Форма, порядок хранения и ведения трудовых книжек регулируется нормативными актами Правительства Российской Федерации, ст.66 ТК РФ.

В настоящее время действует Постановление Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003г. «О трудовых книжках», которым утверждены образцы трудовых книжек, Правила ведения и хранения трудовых книжек.

Когда лицо впервые поступает на работу или трудовая книжка утеряна, то требуется новый документ.

Возможны два варианта:

1. Работник приобретает бланк трудовой книжки, который имеется в свободной продаже в книжных и канцелярских торговых точках. Например, в Санкт-Петербурге можно свободно, без предъявление каких-либо документов, за наличный расчет купить его в сети магазинов «Буквоед»,
2. Приказом Минфина от 22.12.2003г. №117н «О трудовых книжках» утвержден «Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки», согласно которому п.2, п.3, обеспечение бланками по договору возложено на юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отвечающих требованиям установленным изготовителем.

Учет бланков трудовых книжек ведется в приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек, по утвержденной форме.

Книга должна быть пронумерована, прошнурована и опломбирована. Работодатель должен иметь необходимый запас бланков.

При анализе указанных нормативных актов следует, что бланк трудовой книжки должен приобрести работодатель и при необходимости его использовать.

Вы можете посмотреть ментальную карту "Заключение трудового договора". о том, как правильно оформить прием на работу сотрудника

Или узнайте ЗДЕСЬ. как в судебном порядке может быть оспорено прекращение трудового договора

В случае, когда бланк приобретает работник, возникают трудности легализации. необходимо покупку бланка провести документально (чеки, договор, сведения о приобретателе) по бухгалтерии, реквизиты и иные сведения по бланку внести в приходно-расходную книгу.

За нарушение Правил хранения и ведения трудовых книжек предусмотрена дисциплинарная ответственность. Приказом по организации назначается ответственное лицо за ведение и хранение трудовых книжек.

В случае нарушения Правил в отношении ответственного лица проводится служебная проверка по результатам которой может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Основанием для проведение служебной проверки являются выявленные факты нарушений законодательства по ведению и хранению трудовых книжек, это могут быть акты проверок инспекции по труду, внутренней комиссии с резолюцией руководителя организации о назначении проверки.

Законодательство, ст.192 ТК РФ, предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

Выбор дисциплинарного наказания зависит от ситуации, при которой был совершен проступок и предлагается лицом, проводившим служебную проверку, в своем заключении.

Конкретное взыскание налагается приказом по организации. Увольнение, применяется в исключительных случаях.

Оно возможно, только по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обратите внимание на следующий нюанс: если в течение года после применения дисциплинарного взыскания на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, ч. 1 ст. 194 ТК РФ.

Например: 12.12.г. слесарю Иванову объявили выговор за невыполненную работу, 12.12.г. выговор автоматически снимается.

Таким образом, неоднократность неисполнения обязанностей может быть применена исключительно в течение одного года с даты наложения предыдущего наказания в виде замечания или выговора.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя, как наказания за совершенное неоднократное нарушение по организации издается приказ об увольнении с указанием мотивов, обстоятельств и основанием увольнения, увольняемому работнику делается запись в трудовую книжку с основаниями увольнения, в данном случае п.5, ч.1, ст.81 ТК РФ.

В день издания приказа выдается трудовая книжка и производится расчет.

Re: работник оскорблял своего начальника

Мотивированное решение изготовлено 28.10.2008г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 27 октября 2008 года г.Екатеринбург

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе: председательствующего судьи Масловой С.А. при секретаре Шамсияровой А.Р.

С участием представителя истца Брускова П.В. представителя ответчика Комар А.Ю.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-1492/08 по иску Яковенко Наталии Валерьевны к Государственному учреждению Центру временного содержания для несовершеннолетних

правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, УСТАНОВИЛ: Яковенко Наталия Валерьевна обратилась в суд с иском к Государственному учреждению Центру временного содержания для несовершеннолетних

правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области (далее ГУ ЦВСНП) о признании незаконным и отмене приказа 54 от 07.06.2008 г. о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В обоснование иска указала, что она проходит службу в ГУ ЦВСНП в должности старшего инспектора. В период с 14.04.2008 г. до 06.06.2008 г. находилась в ежегодном отпуске. Виновные (по мнению ответчика) действия истицы были совершены 19.05.2008г. Приказ о ее отзыве из отпуска не издавался, истице не объявлялся. Следовательно, истица 19.05.2008 г. не находилась при исполнении своих должностных обязанностей. Объяснение у нее затребовано не было. Служебная проверка была проведена во время нахождения истицы в отпуске (с 19.05.2008 до 06.06.2008). К моменту выхода истицы из ежегодного отпуска был составлен акт служебной проверки, с которым она была ознакомлена. 10.06.2008 г. истицей был составлен рапорт, направленный ответчику, в котором она требует предоставить ей копии материалов служебной проверки. Рапорт удовлетворен частично: выданы копии приказа и заключения служебной проверки, а копии рапорта, послужившие поводом к служебной проверке, и иных материалов, выданы не были. В описательно-мотивировочной части приказа о наказании указано, что истица высказалась нецензурной бранью в адрес майора милиции Ясюкевич Е.М. однако истица настаивает на том, что ни нецензурной брани, ни каких-либо других оскорбительных выражений не высказывала. В тексте приказа не указана норма закона, которая, по мнению ответчика, истицей нарушена, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Возражая против иска ответчик указал на следующие обстоятельства. 15 мая 2008 года в рабочем столе старшего инспектора ГУ ЦВСНП Н. В. Яковенко было обнаружено личное дело несовершеннолетнего Голомолзина и оригиналы других документов, хотя рапортом от 29.04.2008 г. Яковенко сообщила о том, что личное дело передано в ПНД г.Сухой Лог. Телеграммой от 16.05.2008 старший инспектор Яковенко была вызвана в ГУ ЦВСНП для пояснения ситуации по данному факту. Старший инспектор Яковенко отказалась от объяснений, а также от присутствия при изъятии остальных оригиналов документов из ее рабочего стола. На указание старшего инспектора ГУ ЦВСНП Ясюкевич Е.М, которая является руководителем подразделения, устранить недостатки и доставить в центр расписку о получении документов, ответила нецензурной бранью, и, забрав личное дело, поехала в ПДН ОВД г. Сухой Лог. 20 мая в отношении старшего инспектора Н.В. Яковенко была проведена служебная проверка по факту утраты личного дела Голомолзина и сокрытия информации этого факта, было принято решение о направлении ее на аттестационную комиссию. 06 июня 2008 года, после выхода Яковенко Н.В. из очередного отпуска, старшим инспектором ГУ ЦВСНП Комар А.Ю. было предложено дать письменное объяснение по факту оскорбления старшего инспектора ЦВСНП Ясюкевич Е.М. Н.В.Яковенко отказалась давать письменное объяснение по данному факту. Была проведена служебная проверка в отношении Яковенко Н.В по поводу оскорбления Ясюкевич Е.М. по итогам которой был издан приказ о привлечении Яковенко Н.В. к дисциплинарной ответственности 54 от 07.06.2008, с которым она ознакомлена.

В судебном заседании представитель истца Брусков П.В. на удовлетворении иска настаивал.

Представитель ответчика ГУ ЦВСНП Комар А.Ю. возражала против удовлетворения иска, полагая, что оспариваемый приказ законный и обоснованный.

В судебном заседании установлено, подтверждено объяснениями сторон и представленными доказательствами, что Яковенко Наталия Валерьевна проходит службу в ГУ ЦВСНП с апреля 2005 года в должности старшего инспектора. В период с 14.04.2008 г. по 06.06.2008 г. Яковенко Н.В. находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Приказ в порядке ч.2 ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации от отзыве истца из отпуска не издавался. Однако, телеграммой работодателя истица 19.05.2008 г. была вызвана на работу. В назначенное время Яковенко по месту службы явилась, где ей старшим инспектором майором милиции Ясюкевич Е.М. было предложено исполнить служебные обязанности, которые она должна была выполнить до предоставления ей ежегодного отпуска, а именно, доставить личное дело несовершеннолетнего Голомолзина в ПДН г.Сухой Лог. При выходе из кабинета истица, в присутствии инспектора центра Жабко Н.А. Яковенко Н.В. выразилась нецензурной бранью в адрес Ясюкевич Е.М. Факт выражения нецензурной бранью Яковенко Н.B. отрицала, однако, данный факт подтвержден рапортом Ясюкевич Е.М.

от 20.05.2008 г. объяснением Ясюкевич Е.М. от 21.05.2008, объяснением инспектора Жабко Н.А. от 21.05.2008, заключением служебной проверки or 06.06.2008, не доверять которым у суда оснований не имеется, поскольку они не опорочены, истицей данные доказательства не опровергнуты.

Согласно чч.1,2 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного - проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных па него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания; 1) замечание; 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных, категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение к сотрудникам органов внутренних дел дисциплинарных взысканий урегулировано главой IV Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1, а также разделом XIII Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом Министра внутренних дел Российской Федерации от 14 декабря 1999 г. N 1038.

Согласно ст. 34 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации or 23 декабря 1992 г N 4202-служебная дисциплина в органах внутренних дел означает соблюдение сотрудниками органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а также приказами Министра внутренних дел Российской Федерации, прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них правомочий.

В силу ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 за нарушение служебной дисциплины на сотрудников органов внутренних дед могут налагаться следующие виды взысканий: замечание: выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в должности; снижение в специальном звании на одну ступень; лишение нагрудного знака; увольнение из органов внутренних дел.

Для применение мер дисциплинарного взыскания к работнику обязательно наличие совокупности следующих условий: поведение работника должно быть противоправным, им не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные, именно на него трудовые (служебные) обязанности, работник своими действиями причинил вред работодателю (как правило, организационного характера), между дисциплинарным проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно- следственная связь, действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий влечет отмену дисциплинарного взыскания а судебном порядке по иску работника.

Из обжалуемого приказа 54 от 07.06.2008 начальника Государственного учреждения Центра временного содержания для несовершеннолетних

правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области Копылова Н.Н. О наказании сотрудников следует, что Яковенко Наталия Валерьевна подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора за некорректное поведение в отношении к сотруднику - майору милиции Ясюкевич Е.М. поскольку Яковенко Н.В. 19.05.2008 при выходе из кабинета выразилась в ее адрес нецензурной бранью.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное. Выражение нецензурной бранью не может быть признано нарушением трудовой (служебной) дисциплины, поскольку не имеет отношения к трудовым (служебным) обязанностям истца.

Ответственность за такие действия истица должна нести в рамках, определяемых уголовным или административным правом.

Согласно ст.42 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. 4202-1, ст.13.1 Положения о

службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 14 декабря 1999 г. 1038 у ответчика имелись также основания передать материалы о проступке Яковенко Н.В. на рассмотрение суда чести.

Кроме того, действия истицей совершены в период ее нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, то есть в период, когда работник временно освобожден от исполнения трудовых (служебных) обязанностей,

поскольку истица не отзывалась в установленном законом порядке из отпуска.

По этим основаниям приказ следует признать незаконным.

Согласно ч.1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Аналогично содержание ст.39 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года 4202-1, которая не устанавливает иных сроков дачи сотрудником объяснений по факту проступка.

Ответчиком не соблюден установленный законом порядок привлечения Яковенко Н.В. к дисциплинарной ответственности, что также является основанием для признания обжалуемого приказа не законным. Поскольку, как следует из объяснений участников процесса и представленных доказательств, в том числе заключения служебной проверки от 06.06.2008 г. акта об отказе письменного объяснения по факту проведения служебной проверки по поводу оскорбления Ясюкевич Е.М. и обжалуемого приказа (л.д.23-26), которые не противоречат друг другу в этой части, истице работодателем было предложено дать письменное объяснение по поводу оскорбления Ясюкевич Е.М. по ее выходу из отпуска в 10 часов 30 минут 06.06.2008 г. а дисциплинарное взыскание на нее наложено 07.06.2008 г. то есть до истечения двух рабочих дней, которые должны быть предоставлены работнику для дачи письменного объяснения, при этом, письменного объяснения от Яковенко Н.В. получено не было. Акт об отказе письменного объяснения не датирован, очевидно, что составлен ответчиком преждевременно.

В силу ст.ст.91, 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п.3 ч.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 100 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд РЕШИЛ: Исковые требования Яковенко Наталии Валерьевны к Государственному учреждению Центру временного содержания для несовершеннолетних

правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания удовлетворить полностью.

Приказ начальника Государственного учреждения Центра временного содержания для несовершеннолетних

правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области Копылова Н.Н. О наказании сотрудников 54 от 07.06.2008 г. признать незаконным.

Взыскать с Государственного учреждения Центра временного содержания для несовершеннолетних

правонарушителей органов внутренних дел ГУВД по Свердловской области в доход государства государственную пошлину в сумме 100 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Екатеринбурга в течение 10 дней с момента составления решения в окончательном виде.

Решение может быть обжаловано в суд надзорной инстанции (Президиум Свердловского областного суда) в течение 6 месяцев с момента вступления его в законную силу при условии предварительного кассационного обжалования. Судья С.А. Маслова

Источники:
www.consultant.ru, piterlaw.ru, legalmap.ru, forum.garant.ru

Следующие бланки:

• Бланк приказа гост образец
• Образец приказа о введении в действие положения