О кадровой документации

«1С Бухгалтерия предприятия 8.2»

обучение через интернет

Перечень кадровых документов, которые обязательно должны быть в организации:

Табель учета рабочего времени

Первый документ – это табель учета рабочего времени . О том, что этот документ должна иметь любая организация, сказано в статье 91 Трудового кодекса, где закреплена общая обязанность работодателя по ведению учета рабочего времени.

Формы для такого учета – Т-12 и Т-13 – утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

НА ЗАМЕТКУ! вести надо только одну (любую) из них . В чем различие этих двух форм? Отличаются они тем, что в форме Т-12 имеются графы для расчета заработной платы, а Т-13 – исключительно кадровая форма, в которой учитываются только явка сотрудников и отработанное ими время.

Хранить табели учета рабочего времени нужно в течение пяти лет после окончания года, за который они заполнялись (приказ Минкультуры России от 25.08.10 № 558).

Обратите внимание . на предприятиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда срок хранения табелей составляет 75 лет, так как содержащиеся в них данные могут быть необходимы для исчисления стажа и пенсий.

График отпусков

Документ, о котором, как правило, многие бухгалтера забывают – график отпусков . В статье 123 ТК РФ прямо сказано, что график отпусков обязательно должен быть в организации . Данный документ составляется по унифицированной форме Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата №1.

ВАЖНО! график отпусков должен быть утвержден в строго определенное время – не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Кроме того, любые отклонения реальных отпусков от этого графика должны оформляться отдельными приказами, вносящими изменения в график.

НА ЗАМЕТКУ! Срок хранения графика отпусков составляет один год, который исчисляется с 1 января года, следующего за тем, на который был составлен график. Например, график отпусков на год надо было утвердить не позднее 16 декабря года, а хранить его надо будет до 31 декабря года. Соответственно, в году инспекторы при проверке могут потребовать графики отпусков на год и на год.

Штатное расписание

Штатное расписание – документ, о котором напрямую в Трудовом кодексе не сказано. Но при этом в Кодексе есть норма, согласно которой в трудовом договоре нужно указать должность в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК РФ). Вот и выходит, что в организации должен быть документ, где указываются наименования должностей, размеры окладов и другие условия.

Форма, по которой оформляется штатное расписание (форма Т-3), также утверждена постановлением Госкомстата №1. При этом штатное расписание (как и график отпусков) – документ, который вовсе не обязан быть статичным. Организация может оперативно добавлять или сокращать должности, переименовывать их и т.п. Но любое это действие должно находить официальное подтверждение в приказах, вносящих изменения в штатное расписание.

ВАЖНО! Необходимо тщательно следить за тем, чтобы наименования должностей в штатном расписании (в его последней, действующей редакции) совпадали с наименованиями должностей в трудовых договорах и трудовых книжках.

Правила внутреннего трудового распорядка

НА ЗАМЕТКУ! эти данные правила утверждаются приказом руководителя. Каждого сотрудника нужно ознакомить с ними под подпись. В случае изменения или принятия новых правил, прежняя редакция должна храниться в течение одного года

Расчетный листок

Расчетный листок – это документ, который в первую очередь интересует проверяющих из трудовой инспекции. Этот документ, согласно статье 136 ТК РФ, работодатель должен выдавать каждому работнику при выплате заработной платы. В листке должна содержаться информация о составных частях зарплаты за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.

НО . о необходимости выдачи таких листков помнят не во всех организациях. А ведь за отсутствие расчетных листков при выплате каждой заработной платы инспектор имеет право штрафовать организацию на 50 тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Вот поэтому-то расчетные листки так интересуют контролеров: затрат на выявление нарушения практически никаких, а штраф можно насчитать весьма внушительный.

А что же надо сделать, чтобы этого штрафа избежать? Прежде всего, утвердить форму расчетного листка. Делается это приказом по организации, который издается на основании статьи 136 ТК РФ. В этом же приказе целесообразно зафиксировать порядок заполнения данного листка, а также порядок его выдачи сотрудникам, четко обозначив лиц, ответственных за каждый этап.

НА ЗАМЕТКУ! что форму расчетного листка и порядок выдачи его работникам нужно утвердить даже в тех организациях, где заработная плата перечисляется на банковские карты (письмо Роструда от 18.03.10 № 739-6-1).

Книги учета трудовых книжек

Что же такое трудовая книжка известно всем. Но помимо самих трудовых книжек, организация должна вести еще два связанных с ними документа. Это приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее . а также книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них . Образцы книг можно найти в постановлении Минтруда России от 10.10.03 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

При составлении данных книг нужно помнить, что чиновники не только утвердили их формы и правила ведения, но и четко определили то подразделение, которое должно заполнять каждую из них. Так, ведение приходно-расходной книги возложено на бухгалтерию, а ведение книги учета движения трудовых книжек – на то подразделение организации, которое занимается оформлением приема и увольнения работников. Эти требования зафиксированы в пункте 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225.

ЗАПОМНИТЬ! данные  книги ведутся в бумажном виде. Они должны быть прошиты, опечатаны и заверены подписью руководителя, а листы в книгах положено пронумеровать. Обе книги хранятся в течение 75 лет, а значит, их могут потребовать при любой проверке.

Личная карточка работника

Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка Министерства культуры Челябинской области

Текст:

В целях обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемые правила внутреннего трудового распорядка всех сотрудников Министерства культуры Челябинской области.

2. Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка всех сотрудников Министерства культуры ЧелябинскоЙ области под роспись.

3. Отменить Приказ Главного управления культуры и искусства Администрации Челябинской области от 20.10.1999 г. № 288 "Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка".

4. Организацию выполнения настоящего приказа возложить на первого заместителя Министра культуры ЧелябинскоЙ области В.В. Харюшина.

5. Настоящий прикaз вступает в силу со дня его подписания.

Правила внутреннего трудового распорядка лечебного учреждения

А. Гусев . к. п. н. эксперт журнала

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения, как и в других организациях, определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Указанным правилам должны подчиняться все работники учреждения. В статье мы рассмотрим вопросы утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также порядка внесения в них изменений.

Какие сведения должны содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка?

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, иные вопросы трудовых отношений ( ст. 189 ТК РФ ).

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка должны быть оформлены локальным нормативным актам учреждения здравоохранения. Какой-либо общей формы для правил внутреннего трудового распорядка не существует, поэтому учреждения здравоохранения должны разработать их самостоятельно. При их разработке учреждение может воспользоваться Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений , организаций, предприятий системы Минздрава СССР . утвержденными Приказом Минздрава СССР от 31.10.1984 № 1240 (далее – Отраслевые правила), с учетом требований действующего законодательства. Исходя из анализа норм ст. 189 ТК РФ и Отраслевых правил правила внутреннего трудового распорядка учреждения здравоохранения должны содержать следующие разделы.

Общие положения. В данном разделе могут быть указаны нормативные документы, в соответствии с которыми разработаны правила внутреннего трудового распорядка, круг лиц, на который они распространяются, и другие необходимее сведения.

Порядок приема и увольнения рабочих и служащих. В данном разделе нужно привести исчерпывающий перечень необходимых документов, предъявляемых работником при приеме на работу. Напомним, что согласно ст. 65 ТК РФ к таковым относятся:

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Например, согласно ст. 213 ТК РФ лица, поступающие на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, обязаны предъявить документ об обязательном медицинском осмотре (обследовании). Кроме того, при приеме на работу лиц, прибывших в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, предъявляемым при приеме на работу, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях ( ст. 324 ТК РФ ).

Также в этом разделе следует указать порядок установления и продолжительность испытательного срока, порядок увольнения и его документального оформления.

Основные обязанности рабочих и служащих. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

Основные обязанности администрации. Обязанности администрации учреждения здравоохранения установлены в ст. 22 ТК РФ . В частности, к ним относятся:

Рабочее время и его использование. В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

Напомним, что в соответствии со ст. 350 ТК РФ для медицинских работников установлена 39-часовая рабочая неделя. Кроме того, в зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» . Также для некоторых категорий медицинских работников продолжительность рабочего времени регламентируется ст. 22 Закона РФ от 02.07.1992 № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» . ст. 22 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» .

Поощрения за успехи в работе. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В данном разделе необходимо указать конкретные виды поощрений, а также порядок представления к ним и их оформления. Например, Отраслевыми правилами предусмотрено, что за образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В данном разделе устанавливаются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание. Напомним, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ( ст. 192 ТК РФ ):

Заключительные положения. Здесь необходимо указать порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.

Каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка?

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ . Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

В силу ст. 372 ТК РФ работодатель перед утверждением правил внутреннего трудового распорядка направляет проект указанных правил, а также обоснование по ним в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил внутреннего трудового распорядка направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ .

Для справки

В случаях, когда работники учреждения здравоохранения не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием из числа работников может быть избран иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий ( ст. 31 ТК РФ ).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка с ними необходимо письменно ознакомить всех работников учреждения. Кроме того, отметим, что утвержденные правила внутреннего трудового распорядка чаще всего вывешиваются в доступных для работников местах.

Каков срок хранения правил внутреннего трудового распорядка?

Сроки хранения документов, образующихся в деятельности учреждений, установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения . утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08. № 558 . Пунктом 773 указанного перечня установлен срок хранения правил внутреннего трудового распорядка – в течение одного года после замены новыми.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка?

Как нами уже было отмечено, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору ( ст. 190 ТК РФ ). В силу ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Напомним, что для заключения коллективного договора проводятся коллективные переговоры. Порядок их проведения регламентирован гл. 6 ТК РФ .

Для справки

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем на уведомительную регистрацию в инспекцию по труду ( ст. 50 ТК РФ ). Учитывая вышеизложенное, по мнению автора, внесенные изменения также следует направить на уведомительную регистрацию в инспекцию по труду.

Если же правила внутреннего трудового распорядка являются самостоятельным локальным актом учреждения, то изменения в них вносятся в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ . Указанный порядок рассмотрен нами выше.

Нужно ли знакомить работников с внесенными изменениями?

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Таким образом, работодатель должен ознакомить своих работников с внесенными в правила внутреннего трудового распорядка изменениями.

Обратите внимание

В случае если внесенные изменения затрагивают существенные условия труда, например режим рабочего времени, учреждению следует соблюдать требования ст. 74 ТК РФ . Согласно указанной норме, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость в них, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Опубликовано на Audit-it.ru: 27 августа г.

Каковы правила внутреннего распорядка, и список перечень документов, которые необходимо иметь в работе?

Вопрос

Здравствуйте, если возможно, прислать нам образец правил внутреннего распорядка, и, список перечень необходимых документов которые необходимо иметь в работе

Ответ

Единого перечня документов, которые должны быть в отделе кадров, не существует: в каждой организации он свой. Однако в Трудовом кодексе названы документы, наличие которых в отделе кадров обязательно (например, трудовой договор, график отпусков, локальные нормативные акты).

Следовательно, к обязательным документам отдела кадров относятся:

1. Трудовой договор. На основании ст. 56 ТК РФ трудовым договором считается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

2. Трудовые книжки. В силу ст. 66 ТК РФ они являются основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Все работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней, в случае если данная работа является для работника основной. Напомним, что порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках". При этом, правильность внесения записей в книжки, определена Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

3. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Эти книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

4. Штатное расписание и график отпусков. Обязательность составления графика отпусков не вызывает сомнений, об этом прямо говорится в ст. 123 ТК РФ. А вот обязательность ведения штатного расписания Трудовым кодексом не предусмотрена, хотя его форма №Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

В настоящее время об обязательности унифицированных форм говорит ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». С 01.01. вступил в силу новый федеральный закон 06.12. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» каждая организация вправе будет разрабатывать свои формы первичных учетных документов. Обязательность унифицированных форм останется только для бюджетных организаций.

Однако контролирующие органы, да и суды при рассмотрении трудовых споров практически всегда запрашивают данный документ. Наличие штатного расписания и изменения в нем дает нам обоснование для увольнения работников по сокращению численности или штата работающих. Штатное расписание позволят работодателю бюджетировать его затраты на оплату труда персонала.

5. Табель учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени необходимо вести в каждой организации на основании ст. 91 ТК РФ, обязывающей работодателя производить точный учет рабочего времени, отработанного каждым работником.

6. Личные карточки и приказы по личному составу. Формы этих документов установлены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Личная карточка (ф. Т-2) обязательна в силу требований Правил ведения и хранения трудовых книжек, так как работодатель дублирует записи в трудовой книжке в ней и обязан ознакомить работника с каждой такой записью (п. 12). Кроме этого, в данном документе содержатся персональные данные работника, поэтому она должна храниться в сейфе, чтобы посторонние лица не имели доступа к ним.

Приказы (о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а), о переводе (формы Т-5, Т-5а), о поощрении (формы Т-11, Т-11а) и пр.) также обязательны, ведь на их основании работнику предоставляется отпуск, он направляется в командировку, бухгалтерия начисляет и производит выплаты и пр.

7. Приказы по основной деятельности. Во-первых, такие приказы должны храниться отдельно от приказов по личному составу, во-вторых, у них обязательно должны быть подпись руководителя и в некоторых случаях визы согласования.

8. Должностные инструкции работников. Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя она является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Роструд в Письме от 09.08.2007 № 3042-6-0 отметил, что это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Более того, данное ведомство рекомендовало разрабатывать их по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании, заметив, что должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и отдельным документом.

9. Журнал учета проверок. Обязанность ведения этого журнала установлена ст. 16 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". В таком журнале контролирующие органы делают запись о проведенной проверке. Типовая форма журнала утверждена Приказом Минэкономразвития России от 30.04.2009 № 141. Помните, что журнал должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью юридического лица или индивидуального предпринимателя.

10. Журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации (приложение № 2). Журнал учета работников, прибывших в организацию, в которую они командированы (приложение №3). Обязанность ведения этих журналов установлена Порядком учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н.

11. Локальные нормативные акты. Это достаточно большой блок документов, ведь именно такими актами работодатель регламентирует свою деятельность и определенные процессы внутри компании. Однако, локальные нормативные акты могут быть, а могут и не быть в организации. Однако есть такие акты, которые работодатель обязан разработать и ввести в действие в любой организации:

- Правила внутреннего трудового распорядка - первый и самый важный локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Его запрашивают практически при любом виде трудового спора.

- Положение об оплате труда (дополнительно возможно оформление отдельного положения о премировании, если раздела о премиях, надбавках и доплатах нет в положении об оплате труда или правилах внутреннего трудового распорядка). Оно необходимо в силу ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

- Положение о хранении и защите персональных данных. В силу ст. 87 ТК РФ у работодателя должен быть локальный акт, устанавливающий порядок хранения и использования персональных данных работников.

Также отметим, что оформляя локальные нормативные акты, особое внимание уделите содержанию документа, ведь нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, не подлежат применению. Это относится и к порядку введения в действие: локальные акты, принятые с нарушением порядка учета мнения представительного органа работников, предусмотренного ст. 372 ТК РФ, не применяются.

Таким образом, выше мы перечислили все документы, которые должны быть в любом отделе кадров. Однако есть и такие, которые разрабатываются и утверждаются только в конкретной организации в зависимости от специфики деятельности. Так, дополнительно к локальным нормативным актам могут быть разработаны положения о коммерческой тайне, служебном расследовании, о прохождении испытательного срока и пр. Кроме этого, в зависимости от условий работы могут появиться график сменности, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, договоры о коллективной или индивидуальной материальной ответственности и пр.

Образец Правил внутреннего трудового распорядка см. ниже по тексту.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как организовать документооборот в кадровой службе

Порядок работы с документами

Порядок работы с документами в организации закрепите на локальном уровне. Основы документооборота. как правило, закладываются в положениях об отделах. Более подробно схему документооборота опишите в инструкции по делопроизводству организации.

При этом оборот документов в кадровой службе рассматривается как составляющая общего документооборота организации. Порядок работы с документами установлен в разделе 3 ГСДОУ, утвержденной приказом Главархива СССР от 25 мая 1988 г. № 33 .

Виды кадровых документов

На практике документы, с которыми работает кадровая служба, можно разделить на три группы:

распорядительные (приказы по основной деятельности и личному составу, распоряжения, указания, решения);

Приказ Минкультуры РФ от 30.10.2008 N 169 "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в.

Зарегистрировано в Минюсте РФ 22 декабря 2008 г. N 12938

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 30 октября 2008 г. N 169

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ

ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

В МИНИСТЕРСТВЕ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В целях обеспечения эффективности проведения конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы и в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст. 3215) и Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 6, ст. 439) приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве культуры Российской Федерации.

2. Контроль исполнения настоящего Приказа оставляю за собой.

Министр

А.А.АВДЕЕВ

Утверждена

Приказом Министерства культуры

Российской Федерации

от 30 октября 2008 г. N 169

МЕТОДИКА

ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

В МИНИСТЕРСТВЕ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1. Настоящая Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве культуры Российской Федерации (далее - Методика) определяет организацию и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы.

2. Конкурс на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве культуры Российской Федерации (далее - конкурс) заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности федеральной государственной гражданской службы (далее - гражданская служба), их соответствия установленным требованиям к должности гражданской службы.

3. Назначение на должность гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст. 3215; 2006, N 6, ст. 636).

4. Конкурс может не проводиться:

при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации;

при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

5. Конкурсные комиссии образуются приказами Министерства культуры Российской Федерации.

6. Конкурс объявляется приказом представителя нанимателя на основании письменной служебной записки руководителя структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность гражданской службы (приложение N 1) .

7. Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе кадровое подразделение организует:

подготовку к публикации объявления о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещение информации о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования (приложение N 2) ;

проверку представленных документов и достоверности сведений, представленных гражданином или гражданским служащим (проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы);

проверку соответствия квалификационным требованиям (уровень и характер знаний и навыков, образования, стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы гражданина (гражданского служащего) по специальности);

с согласия гражданина (гражданского служащего) проведение процедуры оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений.

8. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, в течение 30 дней со дня объявления о приеме документов для участия в конкурсе представляет в кадровое подразделение:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме. утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 N 667-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 30.05.2005, N 22, ст. 2192, 22.10.2007, N 43, ст. 5264), с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность;

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные законодательством о гражданской службе.

9. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с законодательством о гражданской службе поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме о причинах отказа в участии в конкурсе.

10. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя, указанного в пункте 6 настоящей Методики.

Кадровое подразделение обеспечивает получение гражданским служащим документов (об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности), необходимых для участия в конкурсе.

11. Не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса кадровое подразделение направляет сообщение о дате, месте и времени его проведения гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе.

12. На втором этапе конкурсная комиссия на основании представленных кандидатами документов об образовании, прохождении государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также по результатам тестовых испытаний и индивидуального собеседования с кандидатами оценивает их знания, навыки и умения (профессиональный уровень).

В процессе конкурса допускается письменное тестирование, устное собеседование и использование иных предусмотренных законодательством Российской Федерации конкурсных процедур.

13. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании (приложение N 3) .

14. По результатам конкурса издается приказ о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Информация о результатах конкурса размещается на сайте соответствующего государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования (приложение N 4) .

Приложение N 1

к Методике

См. данную форму в MS-Word.

Приложение N 2

к Методике

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ОБРАЗЕЦ

Министерство культуры Российской Федерации

объявляет конкурс на замещение должности главного

специалиста-эксперта юридического отдела

Нормативно-правового департамента

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Квалификационные требования к вакантной должности главного специалиста - эксперта юридического отдела Нормативно-правового департамента:

Требования к кандидатам: образование - высшее юридическое; стаж (опыт) работы по специальности - без предъявления требований к стажу.

Требования к уровню и характеру знаний: должен знать Конституцию Российской Федерации; федеральные законы применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности; указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регулирующие развитие отрасли культуры и кинематографии Российской Федерации; основы экономики, организации труда, производства и управления в условиях рыночных отношений, передовой отечественный и зарубежный опыт в области государственного управления; правила делового этикета; правила внутреннего трудового распорядка, порядок работы со служебной информацией.

Требования к уровню и характеру навыков: должен уметь работать с людьми; уметь вести деловые переговоры; иметь развитые навыки коммуникации; уметь управлять временем; владеть навыками конструктивной критики; владеть красноречием; владеть навыками делового письма; уметь внимательно слушать коллег; уметь эффективно и последовательно организовать работы по взаимосвязям с другими ведомствами организации, государственными органами, субъектами Российской Федерации, муниципальными образованиями, государственными и муниципальными служащими, населением; уметь разрабатывать план конкретных действий; владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением, быть ответственным по отношению к людям, быть отзывчивым; быть всегда дружелюбным.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, должен представить в Министерство культуры Российской Федерации: личное заявление; собственноручно заполненную и подписанную анкету (по форме. утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 N 667-р); копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично при прибытии на конкурс); документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки, копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы); документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

Заявки на участие в конкурсе принимаются с 19 сентября по 18 сентября 2008 г. в Отделе государственной службы, кадров и наград Министерства культуры Российской Федерации по адресу: Москва, М. Гнездниковский пер. д. 7, каб. 409, 410 (телефон/факс 629-88-81, 629-10-10). Дополнительную информацию о документах, необходимых для представления конкурсной комиссии, можно также получить на официальном сайте Министерства культуры Российской Федерации по адресу: www.mkrf.ru.

Приложение N 3

к Методике

См. данную форму в MS-Word.

Источники:
www.nachbuh.ru, www.culture-chel.ru, www.audit-it.ru, www.kdelo.ru, www.consultant.ru

Следующие бланки:

• Образец приказа о наказании за курение
• Образец приказа о награждении почетной грамотой