Образец приказа о наказании за курение

Dec 17, 2017
  • 2017

Образец приказа о наказании за курение в неположенном месте

22:22 я загадываю желание.

Сука. Обидно до слез. Я замкнулась в себе. Непонятное состояние.

Не борзей и обхамлен не будешь.

Образец приказа о наказании за курение Находясь в здравом уме и твердой памяти мы решили выпить и все забыть.

NastyaMalik 1D_JB_VK Harry_Styles Опачки и Гарри тут, чувствую будет весело :D

Все подумали, что я влюблена. Шутники смотрю В Великобритании из реки выловили почти 100 тыс. долл news Армейские священники ЦВО: стать авторитетом и спасти солдата от петли rianruさんから healerCatarina ох вот бы мне научиться,но я не смогу лоол Образец приказа о наказании за курение тест по обж 6 класс с ответами маслов

число и цифра 5 презентация занков

Я никогда не винила кабана во всех своих проблемах. _( а иногда просто хочется поговорить. / с кем-то так, по-настоящему. / например, о том, что болит. / о том. почему. ДА, СУКА, ДА. Я БУДУ СМОТРЕТЬ ПОЯМУЮ ТРАНСЛЯЦИЮ ВСЮ НОЧЬ девизы для участия в квн школы

1kagayaki "ооооо ты меня уважаешь хДДД я тебя тоже хДДД" будто мы выпили и философствуем хДДДД спасибо :* *О*

Образец приказа о наказании за курение

схема мощностного баланса двигателя двигателя ямз236 м 2

Pane4ka контракт доработал. Распределение ещё в августе того

кидалово в интернет магазинах черный список

kot_c_mapcaaa бля я не видел, у меня записано упр 51 изложение, но я не уверена

В нишу, где должен лежать телефон, я положил пистолет с одним патроном. VIKA_OO7 AraksiSarkisyan а сто ты ржешь. D Образец приказа о наказании за курение Послушай а не больно? "ты снова ведешь себя доверчиво и открыто. разве прошлое тебя ничему не научило??" математика школьный тур с ответами 6 класс Видео к ноутбуку samsung r530 nvidia geforce 310m Вайнона Райдер готова сняться в продолжении "Битлджуса"

Странная штука жизнь - вроде затрахала, а не удовлетворяет

Образец приказа о наказании за курение в неположенном месте

надо же приезжать именно тогда,когда я выхожу с душа.) мануальный терапевт в калуге Чаще задавайтесь вопросом «Будете ли вы через год?» и соответственно этому и живите. Будущего может и не быть.

Германия спустя 100 лет и 1 фюрера

Мама сново уехала домой, в Москву. Железнодорожный Вокзал Казань Пассажирская Росспецназ по время нападения на украинский фотограмметрический центр в СимферополеУБИЛ 1-го и ранил второго военного h… я знала, что вы разъебашили щит:D Как заработать на играх в интернете помощь при растяжении мышц и связок коленного сустава Я задолжала этом миру.

вот почему я заболела так не во время. сидела бы сейчас на др, а не дома, в обнимачку с лекарствами.

Как раньше уже никогда не будет. К сожалению. Образец приказа о наказании за курение. Aefad4da2cbbc88c79d7e < A >>> Отчет о прибылях и убытках форма 2 украина >>> Kompaniya «Rlektropompa» yavlyaetsya oficialnym predstavitelem krupneyshego v mire proizvoditelya i bakov kompanii ZILMET v Rossii i rabotaet na rynke oborudovaniya dlya i bolee 20 let. Postavlyaet tolko sertificirovannoe oborudovanie veduschih evropeyskih proizvoditeley i postoyanno rasshiryaet ego spektr.

97567272339

cc5dc96

Na sayte est programmy po i

Нарушение и приказ о наказании

"Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях" N 2

Вопрос: 1. Инженер по ОТ и ПБ ходит по литейному цеху и, если видит нарушение ношения СИЗ, указывает рукой и просит приказ о наказании. Должен ли он заполнять какой-то документ и представлять его в цех о нарушении? 2. Как в литейном цехе определяются места для курения? 3. Должен ли присутствовать ИТР цеха при проверке инженером ОТ и ПБ СИЗ?

Ответ: 1. В соответствии с Рекомендациями по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденными Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14 "специалисты службы охраны труда имеют право. предъявлять руководителям подразделений, другим должностным лицам организации обязательные для исполнения предписания (рекомендуемая форма - Приложение к вышеуказанным Рекомендациям) об устранении выявленных при проверках нарушений требований охраны труда и контролировать их выполнение" (п. 8.2).

2. При определении мест для курения следует руководствоваться Гигиеническими требованиями к проектированию вновь строящихся и реконструируемых промышленных предприятий. СП 2.2.1.1312-03, утвержденными Главным государственным санитарным врачом РФ 22.04.2003: "Места для курения проектируются при работах всех групп производственных процессов и во избежание контакта некурящих с табачным дымом изолируются от всех санитарно-бытовых помещений" (п. 5.8). Необходимо учитывать требования ст. 6 Федерального закона от 10.07.2001 N 87-ФЗ "Об ограничении курения табака": "В целях снижения вредного воздействия табачного дыма запрещается курение табака на рабочих местах, в городском и пригородном транспорте, на воздушном транспорте при продолжительности полета менее трех часов, в закрытых спортивных сооружениях, организациях здравоохранения, организациях культуры, на территориях и в помещениях образовательных организаций, в помещениях, занимаемых органами государственной власти, за исключением курения табака в специально отведенных местах для курения табака. На работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака. Нарушение положений данной статьи влечет за собой привлечение к административной ответственности в соответствии с законодательством".

3. Функции службы охраны труда определяются с учетом Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденных Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14: "проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда" (п. 7.4) и "осуществление контроля за. обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной защиты" (п. 7.23).

Р. С.Сорвина

Начальник отдела сертификации

Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия" N 6

ДРЕСС-КОД И ЗАПРЕТ НА КУРЕНИЕ: УСТАНАВЛИВАЕМ И НАКАЗЫВАЕМ ЗА НАРУШЕНИЕ

Корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя. Однако всякое установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. Рассмотрим, как правильно сформулировать требования к дресс-коду и запрет на курение, а затем воплотить это в жизнь.

Нарушение дресс-кода

Дресс-код - произошедшее от английского dress code - кодекс одежды, то есть определенная форма одежды (зачастую - обуви и сопутствующих аксессуаров), требуемая в конкретных случаях. Дресс-код может иметь место в культурных заведениях (театрах, музеях), увеселительных (клубах), на специальных мероприятиях (фестивалях), а также в иных заведениях и организациях, в том числе на предприятиях работодателя.

Многие компании - и российские, и зарубежные - предъявляют определенные требования к внешнему виду своих сотрудников. Установленным дресс-кодом в наше время никого не удивить. Однако бок о бок с запретами идут нарушения, и именно тут у работодателей возникает большое количество вопросов, которые мы и рассмотрим ниже.

Какие требования дресс-кода можно предъявить работникам

Подобный вопрос возникает уже в момент определения требований к форме одежды и внешнему виду в собственной компании. Стоит ли четко и строго очерчивать требования к форме одежды работников или можно ограничиться рекомендациями по стилю? Все зависит от трех составляющих:

1) сферы деятельности компании. Наиболее строгими в плане дресс-кода считаются банки и силовые структуры. Первые - в связи с осуществлением деловых контактов от простого вкладчика до директора крупного холдинга. Вторые - в соответствии с собственными уставами и законодательно установленными правилами;

2) корпоративного бренда. Очень часто требование компании сводится к тому, что форма одежды должна вызывать ассоциацию с установленным брендом. Например, в тех же банках сотрудникам, непосредственно обслуживающим клиентов, выдают небольшие аксессуары или даже вид одежды, обязательные для ношения в рабочее время на рабочем месте: галстуки, шарфики, значки, запонки и пр.;

3) целей дресс-кода. Цель дресс-кода может быть разной, но основной ее составляющей является требование о презентации сотрудника компании перед клиентами как аккуратного, исполнительного, внимательного, чтобы у клиента создалось впечатление о том, что фирме можно доверять. То есть дресс-код используется для обозначения принадлежности человека к определенной организации или профессии. Внешний вид работника играет важную роль в отношении клиента к организации в целом. Так, запрет на декольтированные платья или яркий макияж в офисе призван не только дисциплинировать сотрудниц, но и обеспечить отсутствие на рабочем месте флирта и несерьезного отношения клиентов к конкретной работнице и к компании в целом. Когда сотрудники ресторана или спортклуба одеты в форменную одежду, это призвано помочь клиентам выделить их из толпы.

Как видите, в большинстве случаев компании устанавливают свой дресс-код для обеспечения делового стиля или акцентирования на бренде. При установлении делового стиля условно можно выделить три степени ограничений.

1. Очень строгий или просто строгий. Работникам предписываются не только стиль одежды, но и ее качество, сочетание видов и цветов одежды, высота каблуков. Предъявляются требования к прическе, усам, ногтям. Введены запреты на определенные виды одежды, аксессуаров, внешний вид. Дополнительно могут быть установлены и требования дресс-кода не только в рамках одной компании, но и к определенным событиям. Например, при проведении переговоров мужчины традиционно должны быть одеты в костюм-тройку, а женщины - юбку, блузку светлых тонов и колготки. Ведь внешний вид сотрудников может повлиять на успех данного мероприятия. Требования могут учитывать погодные условия и время года, предлагая варианты одежды, но могут и не предусматривать. Тогда проведение переговоров на свежем воздухе в 40-градусную жару может негативно сказаться либо на дресс-коде компании (при самовольном нарушении сотрудником его требований), либо на здоровье самого работника (тепловой удар, проблемы с сердцем).

Пример 1. Выдержка из Кодекса корпоративной этики.

Для должностных лиц, непосредственно обслуживающих клиентов, обязательными элементами одежды являются:

для мужчин - белая рубашка, деловой костюм темных тонов, классические черные ботинки, бейдж и значок корпорации;

для женщин - белая блузка, черная юбка или брюки, туфли соответствующего цвета на каблуке не более 7 см, бейдж и корпоративный шейный платок.

Допускается в теплое время года для мужчин костюм светлых тонов с контрастирующей рубашкой спокойной расцветки, для женщин - босоножки с закрытым носом.

2. Лояльный, который содержит значительно меньше четких требований, предоставляя работникам больше выбора в одежде. Например, работодатель может зафиксировать требование к обеспечению делового стиля для сотрудников, работающих с клиентами, и возможности стиля casual (повседневного стиля) - для остальных сотрудников компании.

3. Общий. В этом случае работодатель, как правило, ограничивается только общим указанием на стиль одежды и аккуратность.

Пример 2. Выдержка из Правил внутреннего трудового распорядка.

Сотрудникам рекомендуется придерживаться классического стиля, быть опрятно одетыми, аккуратно подстриженными, в чистой обуви, со спокойным макияжем.

Выделим наиболее распространенные запреты для сотрудников, работающих в офисах, которые устанавливают российские компании. В отношении одежды запрещено надевать шорты, топы и одежду с открытой спиной, декольтированные платья, спортивную одежду, футболки, джинсы. Следует отметить, что банки, центральные офисы сотовых операторов связи, госучреждения, административные органы иногда допускают и послабления, например джинсы в пятницу, беря пример с западного стиля week-end.

В отношении обуви запрет чаще всего распространяется на шлепанцы и кроссовки. Довольно часто работодатель смотрит сквозь пальцы на кроссовки системного администратора, водителя, обслуживающего персонала и работников творческих направлений.

На внешний вид также установлены некоторые запреты, в частности на дреды, африканские косички, прически типа "ирокез", длинные волосы у мужчин, лысые головы у женщин, бороды, слишком длинные неаккуратные ногти, яркие лаки на ногтях, вызывающий макияж.

Стоит отметить, что указанные требования могут смягчаться за счет деловых качеств сотрудника и одновременной заинтересованности работодателя в указанном работнике. Например, корпоративная культура не пострадает, но фирма приобретет много клиентов, если топ-менеджер не захочет расстаться с деловой бородкой. Редкий работодатель откажется принять на работу хиппи, если он гениальный программист. Учитывая, что работать с клиентами не входит в его обязанности, нарушение дресс-кода не приведет к катастрофе.

Предел обоснованности и разумности требований дресс-кода

Выделим несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при установлении дресс-кода работникам. Во-первых, выходящими за пределы разумности можно назвать требование о ношении колготок у женщин, работающих летом на открытом воздухе. Такие же требования, но к сотрудницам офисов, обеспеченных кондиционерами, к форменной одежде стюардесс авиакомпаний или проводниц поездов уже логичны и обоснованы деловым корпоративным стилем.

Во-вторых, требования о качестве одежды могут иногда не соответствовать среднестатистическим возможностям сотрудников. Если заработная плата работника в среднем составляет 20 тыс. руб. то требование о ношении костюмов из 100-процентной шерсти иностранного производства изначально допускает высокий процент нарушений, т. к. стоимость одного костюма указанного качества равняется или приближается к средней заработной плате сотрудников компании. В таком случае (при повышенных требованиях к стилю сотрудников) есть выход - обеспечить работников одеждой за счет средств работодателя. Тогда нарушение дресс-кода по уважительным (материальным) причинам сразу исключается.

В-третьих, работодатели часто при установлении требований и запретов не учитывают внешние данные и фигуры сотрудников. Например, запрет на ношение каблуков приведет к тому, что невысокая полненькая сотрудница будет казаться приземистой и неуклюжей. Наличие же каблука могло бы зрительно "вытянуть" рост и "убрать" объем. Однако такие частности мало интересуют работодателя, пожелавшего одеть всех в одежду одного стиля.

На основании изложенного можно сделать вывод, что требования дресс-кода считаются разумными, если:

- их соблюдение не отразится негативно на здоровье сотрудников;

- они будут соответствовать материальному положению большинства сотрудников, их доходу;

- полностью или частично будут обеспечены за счет самого работодателя.

Фиксация требований дресс-кода

Любые требования дресс-кода следует зафиксировать. Подробные описания должны содержаться в локальном нормативном акте организации - Кодексе корпоративной этики, Правилах внутреннего трудового распорядка, Памятке сотруднику и иных подобных документах организации, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись.

Вместе с тем упоминание о дресс-коде должен содержать трудовой договор. В документе следует оговорить, что работник обязан соблюдать определенные правила, и дать отсылку на их наличие в локальном нормативном акте организации, с которым сотрудник знакомится при приеме на работу под личную подпись.

Санкции за нарушение запретов

Если требования к форме одежды и внешнему виду зафиксированы в локальном акте, работнику установлена обязанность их соблюдать и он ознакомился с этим под личную подпись, то нарушение дресс-кода может трактоваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины, должностных обязанностей, неисполнение внутренних актов компании. Санкции здесь предусматриваются стандартные (ст. 192 ТК РФ) - замечание, выговор и увольнение. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предоставляет федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине для отдельных категорий работников предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания.

Пример 3. Дисциплинарным уставом таможенной службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, предусмотрены и такие виды наказаний, как строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, установлен такой специфический вид наказания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом.

Как видите, именно специфика организаций (чаще всего военизированных, относимых к силовым структурам) определяет наличие у них уставов и положений о дисциплине и дополнительных видов санкций.

Кроме того, для усиления эффекта, если в отчетном периоде есть неснятые взыскания, многие работодатели при начислении премии применяют поправочные коэффициенты. Например, каждое нарушение (дресс-кода или иных требований) уменьшает размер премии. С увеличением количества взысканий сумма премии может приблизиться к нулю.

Нелишним будет сказать, что при наложении дисциплинарных взысканий работодателю следует неукоснительно соблюдать процедуру, ведь любое формальное основание даст работнику шанс оспорить решение в суде.

Специфика споров и решений по ним

Все споры, связанные с нарушением работником дресс-кода, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

- оспаривание дисциплинарного взыскания, зачастую связанного с пониженным начислением премии из-за этого (или депремированием);

- восстановление на работе - в случае увольнения за систематическое нарушение дресс-кода (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Несмотря на схожий предмет иска, основания оспаривания разные. Рассмотрим основные из них.

Необоснованность требований

из-за расплывчатости норм локальных документов

Очень часто по этой причине возникают споры с военнослужащими, для которых уставом определены требования и в части формы, и в части внешнего вида. Однако невнимательное прочтение устава работником и нежелание нести наказание за нарушение требований приводят стороны к разбирательству в суде.

Судебная практика. Истец обратился в суд с требованием об оспаривании действий командира войсковой части, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности и выплатой денежного довольствия в меньшем размере. Просил признать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания незаконным. Суд установил, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за неопрятный внешний вид. Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о необоснованности заявления истца. Статья 344 Устава внутренней службы Вооруженных Сил РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 10.11.2007 N 1495, определяет, что выполнение правил личной гигиены военнослужащими включает своевременное бритье лица, стрижку волос. Прическа военнослужащего, усы, если они имеются, должны быть аккуратными, отвечать требованиям гигиены и не мешать использованию средств индивидуальной защиты и ношению снаряжения. Суд установил, что во время выполнения обязанностей военной службы прическа у истца была неаккуратной, лицо небритым. Следовательно, примененное к нему наказание было обоснованным. Нарушений процедуры привлечения к ответственности истца суд не установил. В связи с этим в удовлетворении заявления было отказано (Решение Ивановского гарнизонного военного суда) <1>.

<1> http://gvs. iwn. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=77718600104868582346525483009673.

Отсутствие надлежащего закрепления требований дресс-кода

Требования к внешнему виду должны быть закреплены в документах предприятия надлежащим образом. Ненадлежаще оформленные документы суд не признает подтверждением установленных требований дресс-кода сотрудников. Это же относится и к отсутствию подписи работника на документе, которая свидетельствует о том, что он был ознакомлен с правилами, установленными в компании.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ОАО "Связной СПб" об отмене дисциплинарного взыскания. Свое несогласие с указанным приказом истец обосновал отсутствием с его стороны противоправного поведения и вины во вменяемом дисциплинарном проступке. Суд установил, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основанием для привлечения явилось несоответствие внешнего вида требованиям, установленным компанией. Должностной инструкцией работника предусмотрена обязанность находиться на рабочем месте в форменной одежде, иметь опрятный внешний вид.

На основании представленной ответчиком выписки из инструкции по правилам оформления торгового пространства, в которой содержатся требования к общему виду сотрудников компании, суд установил, что она оформлена ненадлежащим образом: не содержатся дата издания инструкции, дата подписания, утверждения, а также сведения о том, что данный документ является одним из руководящих документов компании, частью коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка и с ним ознакомлены сотрудники компании, в том числе истец. Кроме того, суд выявил нарушения в процедуре применения дисциплинарного взыскания (нарушение требований ст. 193 ТК РФ). С учетом этого суд принял решение об удовлетворении исковых требований работника - отменил дисциплинарное взыскание (Решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 02.09. по делу N 2-5577) <2>.

<2> http://okt. mrm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=51600011009221000015311000026008.

Нарушение процедуры применения взыскания

или недостаточность доказательств

Важным моментом при привлечении работника к дисциплинарной ответственности является четкое описание проступка. Указания в служебных записках или акте расследования, что "работник неопрятно выглядел", будет недостаточно. Чтобы идентифицировать деяние как дисциплинарный проступок, необходимо иметь одновременно две составляющие:

- четко оговоренные требования дресс-кода, зафиксированные и в локальных нормативных актах, и в трудовом договоре;

- точное описание проступка, т. е. в чем состояло нарушение дресс-кода. Например, "работник был одет в спортивный костюм, под олимпийкой не угадывалось наличия иной одежды (майки, футболки), был небрит, обут в сланцы". Подобное описание не даст усомниться, что требования делового стиля работником были нарушены.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ФГУП "Управление ведомственной охраны Министерства транспорта РФ" о признании незаконным приказов о наложении взыскания, об увольнении и восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин.

Суд установил, что одним из приказов о наказании на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение правил ношения установленной формы одежды. Однако, несмотря на наличие доказательств фиксирования требований к внешнему виду сотрудников (в трудовом договоре, государственном контракте с охраняемым предприятием), суд посчитал указанный приказ незаконным, поскольку в нем и акте расследования отсутствовало точное и конкретное описание дисциплинарного проступка. Нигде не содержится информации о том, как был одет работник, в чем состоит его нарушение. Таким образом, согласно представленным документам невозможно определить, какое нарушение трудовой дисциплины допустил работник, имеется ли в этом нарушении его вина, каковы обстоятельства совершения проступка. Суд признал приказ незаконным. Вместе с тем увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал обоснованным, т. к. остальные приказы о наказании, послужившие основанием для применения данного основания увольнения, были изданы законно. Исковые требования истца были удовлетворены частично: лишь один приказ был признан незаконным, но это не повлекло признания увольнения неправомерным, поскольку неоднократность неисполнения истцом должностных обязанностей была подтверждена иными приказами (Решение железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 26.11. по делу N 2-3204/) <3>.

<3> http://zheleznodorozhny. svd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=66600021012101450268281000046374.

Здоровый образ жизни, или Запрет на курение

Слово "курилка" практически у всех ассоциируется с местом, где можно не столько покурить, сколько посплетничать. Многие работодатели столкнулись с тем, что часть сотрудников в течение рабочего дня постоянно покидают свое рабочее место для "перекура". А возвращаясь в небольшие кабинеты и офисы, доставляют неудобство остальным сотрудникам, поскольку они "насквозь" пропитались запахом табака. Многих не устраивает такое положение вещей, поэтому они вводят запреты на курение.

Возможность установления работодателем запрета на курение на рабочем месте вытекает из Федерального закона от 10.07.2001 N 87-ФЗ "Об ограничении курения табака" (далее - Закон об ограничении курения). Кроме того, запрет курения на рабочих местах вытекает и из требований трудового законодательства по охране труда (ст. 209 ТК РФ). То есть требование работодателя о соблюдении "антиникотинового режима" является следствием соблюдения им нормативных требований по охране труда.

Ограничения при введении запрета

Все возмущения курильщиков обычно сводятся к двум вопросам: "Когда и где можно курить?". Ведь запретить курить полностью не во власти работодателя, поэтому независимо от того, запрещено курить на работе или нет, за пределами предприятия работник делать это может. На вопрос "Когда?" ответ можно найти в ст. 108 ТК РФ: в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается.

Дополнительные перерывы (но уже включаемые в рабочее время) предусматривает ч. 2 ст. 109 ТК РФ - для сотрудников, работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также для грузчиков, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, и для других работников в необходимых случаях.

Кроме того, работникам, постоянно работающим с компьютером (испытывающим постоянное напряжение глаз), в течение дня рекомендовано предоставлять перерывы суммарно от 50 до 140 минут - в зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки (Приложение 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "2.2.2. Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003 N 118). Указанные перерывы также включаются в рабочее время.

Очевидно, это время курильщики могут использовать для своих нужд. Отдельного же перерыва для курения ТК РФ по понятным причинам не предусматривает.

На вопрос "Где?" ответ дает п. 2 ст. 6 Закона об ограничении курения. На работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака. Причем, если таких мест на тысячный коллектив завода будет всего два, это не будет считаться невыполнением работодателем требования Закона, поскольку особых указаний он не содержит. Как видите, полный запрет на курение работодателю установить не получится.

Таким образом, работодатель локальным нормативным актом вправе запретить сотрудникам осуществлять курение табачных изделий в рабочее время вне специально отведенных для этого мест. Подобная норма не ухудшает положение работников-"курильщиков" и защищает всех остальных работников.

Вопрос в тему. Можно ли наказывать работника за запах от курения, если он курил вне пределов рабочего места? Является ли это нарушением корпоративной этики?

Нет, за запах вы вряд ли сможете наказать работника. Практика не знает случаев установления подобных требований к работникам. Вы можете сделать работнику тактичное устное замечание, не более того. Наказание "за запах" будет чрезмерным, а проступок - недоказуемым.

Фиксация требований

Безусловно, запрет на курение на рабочих местах должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте работодателя (в Кодексе корпоративной этики, в Правилах внутреннего трудового распорядка), в Правилах пожарной безопасности, Правилах охраны труда. Соответствующий запрет или ссылка на вышеуказанные акты должны присутствовать и в трудовом договоре. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под личную подпись (в том числе в журналах по обучению и инструктажам по охране труда и пожарной безопасности).

При установлении требований о запрете курения необходимо оборудовать как минимум одно место для курения в пожаробезопасной зоне, которая должна быть расположена вне рабочих мест. Правил о приближенности или удаленности к непосредственным рабочим местам законодательно не установлено. Таким образом, оборудование места для курения возможно и на улице, в неотапливаемом помещении, с торца здания и в прочих неудобных и удаленных от офиса/цеха местах.

Споры о курении

Неудивительно, но даже по поводу курения в отношениях работодателя и работника может возникнуть спор. Проанализируем наиболее частые споры, связанные с ограничением курения на рабочих местах.

Споры о запрете курения (оспаривание локального акта)

Закон не запрещает работодателю ограничить или запретить курение в рабочее время, однако работники не прекращают попыток оспорить данное право работодателя.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО "Димитровградский завод вкладышей" о признании незаконными приказа о запрете курения, приказов о наложении дисциплинарных взысканий, понуждении к принесению официальных извинений, понуждении к оборудованию места для курения. Он пояснил, что дважды был подвергнут дисциплинарным взысканиям за факт курения в рабочее время в неустановленном месте. По его мнению, нарушения не было, поскольку работодатель обязан был оборудовать место для курения, чего он не сделал. Суд установил, что приказом "О режиме курения" введен запрет на курение на работе в рабочее время. Курение вне рабочего времени, т. е. до начала работы, после ее окончания, во время установленных перерывов в течение рабочего дня (смены) разрешается в специально отведенных местах, указанных в приказе. Таким образом, суд не нашел в действиях работодателя нарушения требований п. 2 ст. 6 Закона об ограничении курения, которым предписывается организовать специальные места для курения. Факт неоднократного курения истца в рабочее время вне специальных мест был подтвержден в ходе рассмотрения дела. Нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлено не было. Истец был ознакомлен с названным приказом, о чем имеется личная подпись. В связи с этим в исковых требованиях истцу отказано (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.; Кассационное определение Ульяновского областного суда от 13.12. по делу N 33-4340/) <4>.

<4> http://uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&iCard=30187.

Споры о наказании

Закрепление во внутреннем акте организации запрета на курение в не отведенных для этого местах дает работодателю полное право наказывать работника за данное нарушение. Однако сотрудник (особенно российский), привыкший к многолетнему отсутствию антиникотиновых требований, не может смириться с ужесточением мер. И, даже попавшись на курении и получив заслуженное наказание, обращается в суд с требованиями о признании приказа о взыскании незаконным по причине нарушения процедуры при привлечении работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО "КОНТИ-РУС" о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, считая процедуру наложения взыскания нарушенной. Суд установил, что истцу было объявлено приказом замечание за курение в насосной. Представленной в дело Общеобъектовой инструкцией о мерах пожарной безопасности (с которой истец был ознакомлен под личную подпись) введен запрет на курение и применение открытого огня на территории, в зданиях и помещениях предприятия. Курение разрешалось только в специально отведенных местах, где должны иметься урны с водой. Помещение насосной таким местом не являлось. Таким образом, работник был обоснованно привлечен за нарушение требований акта работодателя.

Суд указал, что ссылка истца на то, что он не был своевременно ознакомлен с приказом о наказании и, соответственно, приказ подлежит отмене, несостоятельна, поскольку в соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан в последний день работы истца, поэтому работодатель не мог ознакомить его в предусмотренный ТК РФ срок, а отсутствие подписи об ознакомлении с приказом не может служить основанием для его отмены. На основании этого суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований (Решение Ленинского районного суда г. Курска от 25.10.) <5>.

<5> http://lensud. krs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=46600301111171238364371000245339.

Споры при невыполнении работодателем обязанности

по обустройству специальных мест для курения

Несмотря на то что Закон об ограничении курения установил для работодателя обязанность по оборудованию специально отведенного места для курения, в некоторых случаях она может быть им не выполнена на законных основаниях. Однако наказание работника за курение все равно будет признано правомерным. Это происходит в тех ситуациях, когда сотрудника наказывают не за нарушение локальных актов о запрете курения, а за нарушение требований охраны труда, установленных законом и локальными актами организации.

Пункт 25 Правил пожарной безопасности в Российской Федерации, утвержденных Приказом МЧС России от 18.06.2003 N 313, не разрешает курение на территории и в помещениях складов и баз, хлебоприемных пунктов, объектов торговли, добычи, переработки и хранения ЛВЖ, ГЖ и горючих газов, производств всех видов взрывчатых веществ, взрывопожароопасных и пожароопасных участков, а также в не отведенных для курения местах иных организаций, в детских дошкольных и школьных учреждениях, в злаковых массивах. В соответствии со ст. 38 Федерального закона от 21.12.1994 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" лица, назначенные ответственными за обеспечение пожарной безопасности, должностные лица, иные граждане за нарушение требований пожарной безопасности могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Статья 21 ТК РФ накладывает на работника обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Нарушение в виде курения в неустановленном месте является и невыполнением требований охраны труда, пожарной безопасности. Даже если в организации нет локальных нормативных актов, фиксирующих запрет на курение на рабочем месте, сотрудника все равно можно за это наказать, но уже как за нарушение требований охраны труда. Главное - чтобы он вовремя и в полном объеме проходил инструктажи по охране труда и проверку знаний. Суды также придерживаются вышеозначенной позиции.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ФГОУ СПО "Димитровградский технический колледж" о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за курение в неположенном месте и нарушение противопожарного режима учебного заведения. С данным приказом истец не согласен, поскольку ответчиком не было организовано специально отведенных мест для курения и ему пришлось курить в помещении, где в этот момент никого не было. Суд установил, что ответчик, привлекая истца к дисциплинарной ответственности, сослался на нарушение им противопожарного режима учебного заведения, установленного приказом "Об установлении противопожарного режима", а также инструкцией по пожарной безопасности в механических мастерских колледжа, с которыми он был ознакомлен под личную подпись.

Токарная мастерская, в которой истец курил, относилась к пожароопасным участкам, то есть именно к такому виду помещения, в котором категорически запрещено курить. Таким образом, суд пришел к выводу, что истец нарушил требования пожарной безопасности, в связи с чем у работодателя имелось право наложения на него дисциплинарного взыскания. То обстоятельство, что в здании колледжа не имеется специальной комнаты для курения, не может служить основанием для признания привлечения истца к дисциплинарной ответственности незаконным. Суд сослался на разд. 5 Концепции осуществления государственной политики противодействия потреблению табака на - годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 23.09. N 1563-р, которым предусмотрено, что основной мерой по защите от воздействия табачного дыма является, в частности, введение полного запрета на курение табака на территории и в помещениях образовательных учреждений. Таким образом, данная Концепция полностью согласуется с отсутствием возможности осуществлять курение, в частности, в помещении колледжа, что истцом не было соблюдено. Суд отказал в удовлетворении исковых требований (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 01.02. по делу N 2-86/) <6>.

<6> http://dimitrovgradskiy. uln. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=73600131102140925176871000100153.

Вопрос в тему. Не посчитает ли суд чрезмерным наличие у работодателя требований и к дресс-коду, и к отсутствию курения?

Вопрос о дисциплине в коллективе волнует всех работодателей. И некоторые готовы бросить на борьбу все силы: наказывать и за курение, и за ненадлежащий внешний вид. Если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя чрезмерными, надуманными и дискриминирующими. Работодатель при наличии соответствующего обоснования вправе одновременно наказать работника и за курение, и за несоответствие внешнего вида.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ООО "РН Комсомольский НПЗ" о признании приказов о наказании незаконными. Одним из приказов истцу был объявлен выговор в связи с курением в помещении вентиляционной камеры, другим - за нахождение на рабочем месте в одежде, не соответствующей технике безопасности на предприятии. Суд выяснил, что истец курил в вентиляционной камере, чем нарушал правила техники безопасности, пожарной безопасности. Вентиляционная камера отнесена к пожароопасным объектам. Истец был ознакомлен с документами, устанавливающими требования о запрете курения на оговоренных территориях и рабочем месте. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена.

Второй приказ - о выговоре - был вынесен за нахождение на рабочем месте в домашней футболке. Ответчиком представлены доказательства, что на основании требования законодательства локальными нормативными актами работодателя установлены требования по работе в спецодежде, которая должна быть сертифицирована. В силу специфики производства (газовзрывоопасность) футболка, которая является спецодеждой и выдается работникам, должна быть из 100-процентного хлопка, на нее должен быть выдан сертификат. Несмотря на то что футболка, в которую был одет истец, согласно лейблу состоит из 100-процентного хлопка, сертификата на нее не имелось. Суд пришел к выводу, что нахождение истца на рабочем месте в несертифицированной одежде было правильно расценено работодателем как дисциплинарное нарушение. Наказание соответствовало тяжести проступков, нарушений в процедурах привлечения к дисциплинарной ответственности в обоих случаях суд не выявил. В иске было отказано в полном объеме (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08. <7>).

<7> http://leninsky. hbr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=27600081109061521520341000144915.

В заключение хотелось бы порассуждать о том, насколько рекомендована строгость в соблюдении требований корпоративной культуры. Конечно, данный вопрос каждый работодатель решает для себя сам. Никаких общепринятых нормативов и даже обычаев в обществе нет. Если цель построения корпоративной культуры имеет конкретные причины (например, иностранный инвестор настаивает на "западном" подходе к обслуживанию клиентов), то принимаемые работодателем меры по дисциплинированию работников будут оправданны, даже если они покажутся чересчур строгими.

Как показывают вышеприведенные примеры, вовсе избежать оспаривания, даже при выполнении всех требований по фиксации как самих требований, так и их нарушений, невозможно. А вопрос о применении наказания в случае изъянов в этих двух составляющих - целиком риск работодателя. Иногда он бывает оправдан, если подкреплен требованиями не только локальных нормативных актов, но и законов. Ведь даже нарушение работодателем правил установления корпоративной этики и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности совершенно не означает автоматического оспаривания взыскания со стороны сотрудника. Он может воспринять меры воздействия как обоснованные, оправданные и справедливые, не вдаваясь в полномочия работодателя и не анализируя его ошибки.

Пример 4. В январе этого года водителю автобуса одного из маршрутов г. Владивостока был объявлен выговор за курение за рулем. Наказание явилось результатом расследования, проведенного на основании многочисленных жалоб пассажиров, поступивших в управление транспорта. Согласно информации пресс-службы администрации Владивостока водителю был объявлен строгий выговор, который не предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В случае оспаривания данного наказания работником у него были бы большие шансы на положительный результат, однако данных о возникновении трудового спора не имеется <8>.

<8> http://www. otvprim. ru/news26688.html.

Какие выводы работодателю нужно сделать? Во-первых, при установлении требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность.

Во-вторых, все правила должны быть зафиксированы. В противном случае нет оснований требовать что-либо от работников, а затем - наказывать их за неисполнение.

В-третьих, при наказании за нарушение дресс-кода или запрета на курение на рабочем месте следует неукоснительно соблюсти требования ст. ст. 192 - 193 ТК РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконным.

В-четвертых, зафиксированы должны быть реальные требования и реальное наказание за их нарушение. Более того, применение наказания за нарушение правил корпоративной культуры увеличивает шансы на быстрое восприятие коллективом новых норм и запретов.

В-пятых, "фанатизм" при установлении требований корпоративной культуры не приветствуется. Всегда должны быть предусмотрены (официально или нет) случаи неприменения дресс-кода. Например, неэтично требовать носить юбку длиной до середины колен от сотрудницы, имеющей дефекты ног.

В-шестых, требования не должны оказывать вредного воздействия на здоровье работников.

Не только работодатели, но и работники понимают, что внешний вид сотрудников (а иногда и показатель их здорового образа жизни) - это лицо компании. Установление корпоративных норм, культуры поведения, правил ношения одежды, скорее, благо для организации и ее коллектива, а не дискриминация и ущемление свободы личности. Но, как и всякое правило, требования корпоративной культуры должны быть надежно защищены - законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплены реальными действиями работодателя по принуждению к ее соблюдению - наказаниями. А наличие споров не должно пугать работодателя: каждое требование находит и своих последователей, и своих противников.

Н. Пластинина

Юрисконсульт

ОАО "АЛЬФА-БАНК"

Подписано в печать 18.05.

http://gk-rso.ru/

Образец приказа о запрете курения в организации с наказанием с 1 июня образец

Образец приказа о наказании за курение

У кого есть образец приказа о. о запрете курения в организации с наказанием с 1 июня.

Приказ о запрете курения на территории. Образец приказа о. В соответствии с. О запрете курения в. приказа с. или образец год С 1 июня.

Креативные надписи в курилках

Креативный дизайн надпись с новым годом и цифры. находящиеся в группе. Креативные надписи на автомобилях Выпуск 235. находящиеся в группе. Курилка. В Ульяновске создадут креативные курилки. В самом деле – надписи Не курить встречаются лишь в административных зданиях.

Мануальная массаж позвоночника в астане

Препараты с моноклональными антителами при псориазе

Некоторые другие новейшие препараты, применяемые при псориазе. и три новейших препарата — моноклональные антитела инфликсимаб. Применение химерным антителам нашли при лечении, преимущественно. Препараты меня заинтересовали я больна уже много лет. "Жить здорово", сообщила, что "Моноклональные антитела" вылечивают псориаз. Так ли.

В сыктывкаре оштрафовали за курение 126 человек

Заранее благодарим за ответ! Он поможет нам определить, какие непрофильные вопросы Вам.

Факт регистрации пользователя в сервисе РИА Клуб на сайтах РИА Новости и авторизации на. Запад уступил России в информационной войне, так как слишком поздно узнал о том, что такая. I. Общие положения. 1. Федеральные нормы и правила в области промышленной безопасности.

Синусит после кашель с желтой мокротой

Источники:
ooksoafo.cpu99.net, thowalt.firstfreehosting.com, www.hr-portal.ru, www.hr-portal.ru, gk-rso.ru

Следующие бланки:

17 декабря 2017 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения