Какова примерная форма уведомления?

Подскажите пожалуйста где найти примерную форму уведомления профсоюзной организации о сокращении штата в связи с ликвидицией предприятия

Следует отметить, в ст. 82 Трудового кодекса РФ определено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Однако следует отметить, что ст. 81 Трудового кодекса РФ, при ликвидации организации, предусмотрено отдельное основание увольнения ( пункт 1 части 1 ст. 81 ТК РФ) и в этом случае работодатель не обязан уведомлять профсоюзную организацию о предстоящих расторжениях трудовых договоров.

Вместе с этим в пункте 3 ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" определено, что массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

Также в пункте 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 определено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового высвобождения, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Уведомление должно быть оформлено, как официальный документ (шапка — кому: наименование и адрес профсоюзной организации, от кого: полное наименование и адрес организации), наименование документа (например, «Уведомление» или «Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников организации»). Затем изложить фактическое обстоятельство дела. В зависимости от основания увольнения следует указать — в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ или в соответствии с пунктом 3 ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" такое-то юридическое лицо (указать наименование) уведомляет такую-то профсоюзную организацию (указать наименование) о принятом решении сокращения численности или штат работников (или ликвидации организации) в соответствии с (указать документ на основании которого происходит сокращение численности или ликвидация организации). В процессе сокращения (ликвидации) будут расторгнуты трудовые договора с (ФИО работников, их должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним).

Также к уведомлению нужно приложить: копию документа на основании которого принято решение о сокращении (ликвидации) и копию приказа о расторжении трудовых договоров в связи с увольнением по сокращению или ликвидации.

Имейте в виду, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Новости

Сокращения на предприятиях сейчас, к сожалению, далеко не редкость. И у людей возникают вопросы, как все должно быть сделано в соответствии с законодательством. Чаще всего спрашивают, по каким критериям определить, кого из двух работников сократить? Обязан ли работодатель ознакомить сокращаемого работника с приказом о сокращении? Какими должны быть действия работодателя, если работник отказался расписываться в уведомлении о сокращении?

Расторжение трудовых договоров с работниками в случае сокращения численности или штата работников является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом и новым штатным расписанием. Оно должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОв и боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников.

Следует иметь в виду, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых упоминается в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение квалификации, наличие дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, о котором говорится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации";

в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом образования, квалификации, опыта (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28 сентября г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях или работе, комментируемая статья не раскрывает их понятия. Если исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", следует понимать свободную, незамещенную должность.

Применительно к трудовым отношениям это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством она сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Должны быть предложены все имеющиеся вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. И столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности. Именно из такого понимания исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.

С момента ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата начинается двухмесячный срок предупреждения, при этом обязанности работодателя о вручении работнику экземпляров (копий) приказа о предстоящем увольнении, акта об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись трудовым законодательством не установлено. Однако в соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному требованию работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать безвозмездно надлежащим образом заверенные копии приказа о предстоящем увольнении, акта об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Типовая или примерная форма приказа трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, не установлены. Предложение другой имеющейся работы может быть включено в приказ по мере появления другой имеющейся работы (вакантной должности) у работодателя.

В соответствии со статьями 391 и 392 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, при этом он имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй указанной статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28 сентября г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с п. 63 постановления пленума в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование о компенсации морального вреда работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка.

Отдел трудовых отношений, оплаты труда и развития социального партнерства Министерства труда и занятости Республики Карелия.

Как выглядит примерный текст служебной записки с подтверждением более высокой квалификации ?

Вопрос

Добрый день! Я буду сокращать численность штатное единицы. Пожалуйста можете прислать примерный текст служебной записки с подтверждением более высокой(низкой) квалификации(слесарь-сантехник), И обоснование сокращения штатной единицы для центра занятости. И наверное сначала непосредственный руководитель подразделения должен написать служебку на имя ген. директора о том что мы не нуждаемся в таком кол-ве штатных единиц по данной должности. Не могу найти в интернете подобного. Сегодня говорила с сотрудником которого хотим уволить и он сказал что пойдет в суд. Так что дело серьезное. Спасибо.

Ответ

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Таким образом, не непосредственный руководитель работника принимает решение о том, что организация не нуждается в какой-то должности. Такое решение должно приниматься руководителем организации.

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника (п. 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках». Указанная форма утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4.

В указанной форме предусмотрены следующие причины высвобождения:

- реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование);

- конверсия;

- совершенствование структуры органов управления;

- сокращение объемов производства (выпуска) продукции;

- изменение формы собственности;

- совершенствование производства или организации труда;

- банкротство;

- прекращение (сокращение) финансирования;

- уменьшение объемов реализации готовой продукции или услуг;

Руководитель структурного подразделения в случае сокращении должности сотрудника, находящегося в его подчинении, при необходимости учета преимущественного права на оставление на работе (подробнее об этом см. в доп. материалах) составляет служебную записку с подтверждением более высокой квалификации. Примерное содержание данной служебной записки:

Приказ по сокращению штатов образец

Autor:: admin Date: 01.01.1970, 01:00 Comments: 6 Views: 1092

Увольнение по собственному желанию. Увольнение по собственному желанию является одним из.

А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, ознакомиться под роспись с приказом отказался оформляем запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке работника в день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться. Оформляем соглашение о досрочном увольнении о выплатах, которые положены работнику при увольнении по сокращению, читайте если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников общество с ограниченной ответственностью рассвет, именуемое в дальнейшем работодатель, в лице генерального директора пономарева алексея ивановича, действующего на основании устава, с одной стороны, и иванова полина ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем работник, с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем. Издание приказа о сокращении штата или численности работников является первым шагом процедуры. Не существует унифицированной формы данного документа, поэтому кадровые специалисты оформляют его произвольно. В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ооо рассвет от 25.

Общество с ограниченной ответственностью рассвет об изменении штатного расписания и сокращении численности работников 1. Направляем уведомление в орган занятости предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Сокращение штата это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Трудового кодекса российской федерации вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. Подходящей считаетс вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее. Бланк приказа о сокращении численности или штата должен быть оформлен не позднее, чем за 2 месяца до начала процедуры сокращении штата или численности работников. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул соблюдение приведенного порядка увольнения  одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта. Приказ о сокращении штата ( образец приказа) доброговремени суток всем читателям моего хочу предложить вам примерную формуприказа о сокращении штата.

Увольнение по сокращению штата

Приказ о сокращении численности или штата. Приказ об. Го решения(примерная форма обращения дана в приложении 5). Выборный профорган.

Увольнение по сокращению штата

Приказ о сокращении численности или штата работников

Увольнение по правилам и без

Рябинина Надежда Александровна. юрист Юридического бюро ''Константа''

Качественный набор персонала в организацию - одна из основных составляющих ее успешного развития. За последние несколько лет, к вопросу комплектования штата работников руководители организаций стали подходить более тщательно, проводя различного рода проверки знаний и навыков сотрудников, их «боевых» качеств.

Однако, в связи с последними событиями в экономике, перед многими работодателями возникла задача противоположного характера - ''избавиться'' от работников. Естественно, связано это с повсеместным сужением объема производств и уменьшением финансовых активов предприятий. Как следствие, усматривается возрастание количества нарушений в области трудового законодательства, преимущественно, в части соблюдения процедуры увольнения работников.

Ознакомившись с формулировками увольнения по инициативе работодателя, предусмотренными статьей 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), не изучив должным образом механизмы реализации предусмотренных в ней оснований увольнения, руководители увольняют работников с нарушениями, не оценив при этом негативные последствия для себя (выплата компенсаций, возмещение морального вреда и др.). Одним из оснований, наиболее часто применяемых в настоящее время, предусмотренным пунктом вторым статьи 81 ТК РФ, является увольнение по сокращению численности или штата. Для тех организаций, которые планируют произвести увольнение сотрудников по данному основанию, напоминаем о соблюдении следующих предусмотренных трудовым законодательством РФ требований при его применении.

Увольнение по сокращению численности или штата

Оформление

Сразу стоит отметить, что увольнение работников по сокращению численности или штата должно быть обоснованным, то есть сокращение работников должно выглядеть действительным, а не быть фиктивным с первого взгляда. Приняв решение о необходимости сократить штат работников, работодатель должен его облечь в документальную форму - приказ, в котором указываются: причины сокращения, перечень сокращаемых должностей, количество сокращенных единиц, размер их должностных окладов, дата планируемого сокращения. Также издается приказ о внесении изменений в действующее, на момент издания приказа о сокращении, штатное расписание с указанием даты введения их в действие.

При вынесении приказа о сокращении численности или штата, работодатель обязан письменно сообщить органу первичной профсоюзной организации, если таковая имеется, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если сокращение численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца (статья 81 ТК РФ). Кроме того, не позднее чем за два месяца до сокращения работников, работодатель извещает об этом службу занятости и сообщает информацию о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к ним, условиях оплаты труда каждого увольняемого работника (при массовом увольнении извещение должно быть подано не позднее чем за три месяца до предполагаемого сокращения) (ч. 2 ст. 25 ФЗ ''О занятости населения в РФ'').

Уведомление работников

О предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). В уведомлении работника о сокращении, работодатель также может одновременно предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), которая имеется у работодателя в данной местности, что означает не только вакантные должности в головной компании, но и те, которые имеются в обособленных структурных подразделениях работодателя, расположенных в той же местности. Работодатель обязан предлагать работнику и те вакантные должности, которые открылись после уведомления о сокращении, но до прекращения трудовых отношений с работником.

Если работник отказывается от получения уведомления, составляется акт, в котором указывается факт отказа и дата уведомления о сокращении. Кроме руководителя организации, акт подписывается несколькими свидетелями (не менее двух).

Трудовой кодекс РФ допускает возможность расторжения трудового договора с работником по сокращению численности или штата и до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения о сокращении, но только с письменного согласия работника (статья 180 ТК РФ). В этом случае, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, которая исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения установленного срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсаций

Работодатель должен иметь в виду, что при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, он имеет право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства. И в исключительных случаях, среднемесячный заработок сохраняется за работником и за третий месяц со дня увольнения, но для этого необходимо соответствующее решение органа службы занятости, которое выносится при условии, если в течении двух недель после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен (статьи 178, 318 ТК РФ).

Таким образом, применение процедуры сокращения численности или штата работников, требует обязательное предварительное уведомление работников за два месяца о предстоящем сокращении, и выплату выходных пособий (до трех месяцев со дня увольнения). Однако, со стороны работодателей не всегда наблюдается соблюдение данных требований, правовым последствием чего является право работника на оспаривание произведенного увольнения, выплаты соответствующих компенсаций и возмещение морального вреда.

В целом следует отметить, что реализация данной процедуры достаточно трудоемкая, и растянута во времени, что вынуждает компании обращаться к другим способам расстаться со своими работниками.

В этой связи, работодатели изыскивают в Трудовом кодексе РФ, лазейки, посредством которых можно было бы нивелировать требования ТК РФ, касающиеся выплат компенсаций работникам, и в то же время избавиться от ненужных единиц.

Как правило, работодатели пытаются обратиться к иным основаниям для увольнения по инициативе работодателя, предусмотренным статьей 81 ТК РФ

Ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя)

Некоторые организации рассматривают вариант увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), однако, данное основание предполагает необходимость соблюдения требований, относящихся и к сокращению штата, а именно, предварительное уведомление о сокращении за тот же срок, выплата выходных пособий (правила аналогичны).

Кроме того, в соответствии со ст. 137 ТК РФ, и при сокращении численности или штата, и при ликвидации организации, при увольнении с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

На основании изложенного, применение данного основания для увольнения редко когда оправдывает себя.

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение работника по несоответствию его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), возможно только при условии предложения ему другой имеющейся работы более низкой квалификации.

Для увольнения по указанному основанию необходимо в первую очередь иметь действующую систему аттестации, предполагающую разработку комплекта внутренней документации организации, основным из которых является положение об аттестации. Кроме того, в случае, если работник будет обжаловать увольнение по указанному основанию, будет тщательно исследоваться соблюдение процедуры аттестации, сроки, надлежащее уведомление работника об аттестации и иные ключевые моменты, относящиеся к данному мероприятию. Поэтому, подготовка к увольнению по данному основанию достаточно трудоемкая. При применении данного основания увольнения работодателю необходимо будет также подтвердить, что именно недостаток квалификации вызвал невозможность выполнения им своих должностных обязанностей.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ), возможно лишь в том случае, если работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного нарушения не было снято или погашено. При этом работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении.

Примерный перечень нарушений был определен Верховным судом РФ:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

- отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- иные основания.

Кроме того, для увольнения работника по указанному основанию, в случае, если работодатель обосновывал это ненадлежащим выполнением работником должностных обязанностей, необходимо наличие должностной инструкции работника, в которой должностные обязанности были бы определены (если они не указываются в трудовом договоре).

Применение «альтернативных» способов увольнения

Таким образом, увольнение по инициативе работодателя предполагает оформление необходимого пакета документов, при отсутствии хотя бы одного из которых, увольнение может быть признано незаконным и оспорено в суде.

В связи с этим, в настоящее время, чтобы расстаться с работниками с меньшими издержками (временными и финансовыми), работодатели стараются прибегать к ''альтернативным'' методам увольнения за рамками правового поля, таким как, урезание зарплат (в случаях, если на предприятии существует ''официальная'' и ''неофициальная'' зарплата, а также при наличии ее постоянной и переменной части), понижение премий, перевод работников в дочерние структуры, принуждение к ''увольнению по собственному желанию'', или ''по соглашению сторон'' и прочее.

С формальной стороны, приведенные стороны не являются нарушением трудового законодательства, но вместе с тем, нельзя на 100 % утверждать, что они помогут. Так, например, не каждый работник согласиться подписать соглашение о прекращении трудового договора или подать заявление на увольнение по собственному желанию. Или, например, в случае, если работники имеют доступ к первичной документации, содержащей сведения о работнике (что может встречаться, например, у бухгалтерских работников), он может оспорить в судебном порядке уменьшение размера заработной платы работодателем. Таким образом, для применения данного способа нужно знать наверняка об отсутствии у работника доказательств выплаты работодателем заработной платы большего размера.

Кроме перечисленных, следует также отметить достаточно эффективные способы увольнения, которые, формально, не являются увольнением по инициативе работодателя, но вместе с тем, ставят работника перед необходимостью написать заявление об увольнении, к примеру, реорганизация юридического лица либо смена его юридического адреса. Данные процедуры часто используются для целей решения в том числе кадровых вопросов, однако их использование требует в особенности профессионального подхода опытного специалиста.

В связи с этим, чтобы избежать нарушений при увольнении работников, а также подобрать наиболее оптимальный способ ''расстаться'' с персоналом, рекомендуется обращаться за юридической помощью, что исключит риски возможных потерь и издержек в случае оспаривания работником проведенного увольнения.

Источники:
hr-anticrisis.ru, newkon.ru, www.kdelo.ru, wunox.3cst.com, www.ruconst.com

Следующие бланки:

• Приказ о сокращении должности в штатном расписании образец
• Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание изменение оклада