Приказ об увольнении по сокращению штата образец т 8

Dec 13, 2017
  • 2017

Образец приказа об увольнении работника

Автор: Соловьев Никита Максимович | Опубликовано: 20 Марта 13:04

Приказ о сокращении штата По определению окращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. Приказ распоряжение о. Реферат на тему сканерыРаботодателя сокращение штатов, применение дисциплинарного взыскания в виде. Если трудовая книжка не может быть выдана в день увольнения по причине отсутствия работника или отказом от получения "на руки", то ему направляется уведомление о необходимости ее получить или дать добро на отправление почтой. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру организации, избавиться от лишних штатных единиц. Не существует унифицированной формы данного документа, поэтому кадровые специалисты оформляют его произвольно. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Остаться на должности также могут работники, которые отличаются повышенной производительностью или обладающие высоким уровнем квалификации и полезные для компании. Независимо от причины увольнения – ваше ли это желание или прихоть начальства, во всех случаях такой приказ оформляется по специально утвержденной Госкомстатом России форме Т-8.

Естесственно, она связана и со заметкой про то указ о прекращении трудового договораи конечно указ о прекращении трудового уговора. Скачать образец приказа на увольнение на примере формы Т-8 можно в конце статьи, там же можно скачать и пустой бланк форма Т-8 и Т-8а. Сокращение должно быть проведено с соблюдением всех необходимых требований – с выплатой служащему всех пособий, а также компенсации за неиспользованный отпуск. От какого числа делать приказ об увольнении от 10.04.09 или от 13.04.09, если дата ув.

Любому работнику нужно было ознакомиться с решением начальства под роспись. Вариант отказа от подписи фиксируется составленным актом.

Выбор сокращаемых сотрудников и процедура увольнения по сокращению штатов

Вопрос

Подскажите, пожалуйста, правильность действий. У ИП два отдела. В отделе №1  - по штатному расписанию 1 должность менеджера (принят с 01.08.14), в отделе №2 - 2 должности (принят с 01.12. - сейчас в отпуске по уходу за ребенком, второй менеджер принят с 01.01. на постоянное место). Необходимо сократить одну должность в отделе №2. Подскажите, пожалуйста, какой менеджер попадает под сокращение: из отдела 1 (который принят последним) или из отдела 2 (принятый с 01.01.), так как должность мы хотим сократить в отделе №2? Какими нормативными документами это регулируется? И процедуру увольнения по сокращению штатов (в частности какое выходное пособие необходимо выплатить и как его рассчитать и за какой период необходимо предупредить сотрудника). Как можно обосновать необходимость сокращения должности?

Ответ

Если Вам необходимо сократить число штатных единиц во втором отделе, то вносите изменения в штатное расписание и изменяете количество штатных единиц во втором отделе, первого отдела в данном случае изменения не касаются. Во втором отделе один из сотрудников находится в отпуске по уходу за ребенком, по законодательству его сократить нельзя. Следовательно, в Вашем случае подлежит увольнению в связи с сокращением менеджер из второго отдела, который не находится в отпуске по уходу за ребенком.

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:

издать приказ о сокращении численности или штата;

сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

уведомить сотрудника о предстоящем увольнении;

предложить сотруднику другую вакантную должность;

оформить перевод сотрудника, если он согласился занять другую должность;

уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации);

сообщить об этом в службу занятости;

согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудника, являющегося членом профсоюза;

выплатить выходное пособие и компенсации;

уволить по сокращению численности или штата сотрудника, если он не согласился занять другую должность.

Сокращаемому сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление необходимо вручить лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Выходное пособие рассчитывается исходя из количества рабочих дней (часов) в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения) и среднего дневного (часового) заработка. Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывается исходя из количества рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) и среднего дневного (часового) заработка.

Подтвердить необходимость сокращения штата могут документы, подтверждающие экономическую обоснованность процедуры - расчеты планово-экономического отдела, планы оптимизации и др.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:

издать приказ о сокращении численности или штата;

сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ );

согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ );

Преимущественное право

До утверждения списка сокращаемых сотрудников необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

12.63621 (6,7,8,9)

Ситуация: существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности (штата)

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. Однако Трудовым кодексом не установлено, как определять уровень знаний, умений и навыков сотрудника. Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний,* в частности:

раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности;

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).*

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;*

одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Сокращение несовершеннолетних

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК РФ ).

Если по сокращению численности (штата) уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, на организацию возлагаются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.*

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ );

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления .

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение. то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости :

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

за три месяца (если намечается массовое увольнение ).

Уведомление составьте в письменной форме.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ.* Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Рострудаот 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2. от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2 ).

Документальное оформление

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8 ), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;

применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля г. № ПГ/1487-6-1 .

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8 .

Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку с отрудника.

Иван Шкловец,

2. Рекомендация: Как рассчитать выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

Расчет выходного пособия

По какой статье ТК РФ возможно уволить сотрудника, если его должность упразднили в связи с изменением штатного расписания?

Вопрос

Трудовой договор с сотрудником, занимающим должность заместителя директора по АХР, подписан на неопределенный срок. В связи с изменением штатного расписания, эта должность упраздняется. Нас интересует по какой статье ТК РФ возможно уволить данного сотрудника и как происходит сама процедура увольнения?

Ответ

Рассмотрев Вашу ситуацию можно сказать, что в данном случае имеет место сокращение штата.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения. Сокращаемому сотруднику необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления.

Сотруднику, занимающему сокращаемую должность, нужно предложить другую работу. При этом нужно предлагать все имеющиеся в организации вакансии, которые сотрудник сможет занять с учетом квалификации и состояния здоровья (как соответствующие его квалификации, так и менее квалифицированные). Работодатель не обязан предлагать сотруднику должность, которая потребует его переквалификации.

Далее, если работник отказался от предложенных работодателем вакансий, либо свободный вакансий в организации нет, то по истечении 2 месяцев необходимо издать приказ об увольнении и внести запись об этом в трудовую книжку. Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ».

Также отметим, что при увольнении сотрудника, работодатель обязан выплатить выходное пособие, в размере среднемесячного заработка. А также, у таких работников сохраняется средний заработок в течение 2 месяцев (статья 178 Трудового кодекса РФ), с учетом выплаченного выходного пособия. В порядке исключения на основании решения службы занятости средний заработок выплачивается работодателем и за третий месяц трудоустройства.

Более подробно все стадии оформления, а также образцы документов увольнения по сокращению штата приводятся ниже, в подборке материалов Системы.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.*

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

- издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

- сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

- оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ( ст. 72.1 ТК РФ );

- согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ );

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ( ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

- семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

- сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

- сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

- сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

- Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения ( ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Сокращение несовершеннолетних

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ( ст. 269 ТК РФ ).

Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

- если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ( ч. 2 ст. 292 ТК РФ );

- если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Предложение вакансий

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления .

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ ).

Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации

Нет, не обязан.

Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель ( ст. 196 ТК РФ ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником ( ст. 198 ТК РФ ).

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение. то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

- 50 и более человек в течение 30 дней;

- 200 и более человек в течение 60 дней;

- 500 и более человек в течение 90 дней;

- 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях ( ч. 1 ст. 82 ТК РФ ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 7 декабря г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября г.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

- за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

- за три месяца (если намечается массовое увольнение ).

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2. от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2 ).

Дополнительные гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся ( ст. 48 ТК РФ ). Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились ( п. 1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря г. ). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению ( письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта г. № 22-5/10/2-3015 ).

Оформление увольнения в связи с сокращением

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата ( приказ ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8 .

Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.

Инструкция по сокращению штатов

Автор: admin

Предоставляем пошаговую инструкцию проведения мероприятий по сокращению штата работников организации :

1. Издание Приказа о сокращении штата работников организации,  доведение его до сведения всех работников под роспись.

2.  Уведомление в ыборного профсоюзного органа организации о предстоящем сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

3.  Специально созданной комиссией определяются работники, имеющие право на оставление на работе в соответствии с ТК РФ (в нашем случае - беременные и имеющие детей до 3 лет).

4.   Работники предупреждаются персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае, если работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить об этом соответствующий акт  в присутствии двух свидетелей.

5.  В соответствии с абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1 работодатель обязан предупредить органы службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

6.  Работникам, подлежащим сокращению, следует предложить другую работу в той же организации (если есть вакансии).

7.  Необходимо выяснить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК РФ.

Если такое мнение не дано в течении 7 дней - составить акт о его отсутствии.

8.  После выполнения вышеперечисленных обязанностей по истечении двухмесячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, следует издать приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовые книжки и выдать их на руки уволенным работникам.

В приказе об увольнении (унифицированная форма Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) в графе «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» необходимо написать: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника в трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Также при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ: Согласно ч.6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

ОБРАЗЕЦ УВЕДОМЛЕНИЯ

Исх.№_____                                                                         ______ноября  г.

Кому: (должность, ФИО)

о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Уважаемый Семен Семенович ,

В связи с проводимыми в   (наименование организации) _ организационно-штатными мероприятиями был издан Приказ  N ___ от _____ г.  о сокращении численности и штата работников в (наименование организации) .  На основании вышеизложенного  Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность ( наименование должности) _ сокращается с ________г.

По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления Вы будете уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о том, что по состоянию на  __.11. вакантные должности отсутствуют.

Директор                               _____________ П.П. Петров

Уведомление получил,

________________________________________________________________________

(должность, структурное подразделение, разборчиво)

________________________________________________________________________

(ФИО полностью, разборчиво)

«__» ноября г.___________________                         (личная подпись)

Увольнение по сокращению штатов - правомерно ли?

Увольнение, по которому сокращается определенное количество позиций в штатном расписании, вполне законно. Им нередко пользуются организации для оптимизации числа работников и уменьшения затрат по фонду заработной платы.

Изменения в процедуре увольнения года

Изменений с прошлым годом не произошло.

В каких случаях сокращение законно?

Увольнение работников правомерно, если:

  1. Сокращение численности действительно.
  2. Выполняется право преимущества оставления на занимаемой должности (ст.179 ТК РФ).
  3. Работники ознакомлены с приказом и расписались в том не позже, чем 2 месяца до момента расторжения договора (ст.180 ТК РФ).
  4. Местный орган профсоюза (при наличии оного) принимал участие в обсуждении данного вопроса (ст.82, 173 ТК РФ).
  5. Организация не смогла предоставить другую работу сотруднику, ввиду ее отсутствия, либо получила от него отказ (ст.81 ч.3).

Кто первый на увольнение?

В ст.179 ТК РФ разъясняется, что преимущество не потерять рабочее место существует у работников с высокой квалификацией и производительностью труда.

При совпадающих показателях труда выбирают лиц:

  1. Имеющих иждивенцев, числом два человека и более.
  2. Приобретших профессиональное заболевание или производственную на момент трудовой деятельности в искомой организации (учитывается также ст.184 ТК).
  3. Не имеющих больше трудоспособных членов семьи с собственным заработком.
  4. Инвалидов ВОВ или боевых действий.
  5. Повышающих квалификацию, не отходя от трудовой деятельности, по направлению руководства (учитывают ст.187 ТК).
  6. Предусматривающихся коллективным договором предприятия (ч.3 ст.179).

Также учитываются федеральные законы: ст.10 «О статусе военнослужащих» - дает преимущества супругам военнослужащих и по ст.14 пострадавшим на ЧАЭС.

Какие сроки должны соблюдаться

Ст. 180 ТК РФ предполагает, что при наличии согласия трудящегося в письменном виде руководство вполне может расторгнуть договор раньше установленного срока увольнения (ч.2), если дополнительно выплатит работнику компенсацию, суммой за оставшееся время до даты увольнения, которая берется по среднему заработку.

Имея риск массового увольнения сотрудников работодатель, заручившись мнением профсоюзного органа предприятия, вводит необходимые меры не в разрез Трудовому Кодексу, Федеральным законам и кол.договору.

И за три месяца, минимум, руководство обязано сообщить в письме о процедуре сокращения штата в службу занятости, указывая все сведения о должности каждого работника. Если угрозы массовости увольнений не имеется, то срок будет два месяца.

Выплаты при сокращении

Ст.178 ТК РФ определяет, что сокращаемому работнику делается выплата выходного пособия в месячном объеме среднего заработка. еще добавляется усредненная сумма на период нахождения нового места работы (не больше двух месяцев, прошедших после сокращения).

Иногда срок продлевается еще на месяц, в случае обращения человека в период 14 дней, считаемых от даты увольнения, в местный орган службы занятости населения и не устройства его на какое-либо рабочее место.

В день сокращения работнику выдают заработную плату и компенсацию, если не использован отпуск. Она берется стандартно, как средний заработок для отпускных (ч.4 ст. 139 ТК, п.10-12, постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Порядок увольнения по шагам:

  • создается приказ о сокращении штата в компании с обязательным указанием причины.
  • посылается уведомление службе занятости и проводится ознакомление первичного органа профсоюза(если есть таковой на предприятии);
  • предлагается сотруднику другое место работы;
  • издается приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8, в пояснении указывается № приказа о сокращении).
  • оповещаются работники лично, они расписываются в приказе;
  • выплачивается выходное пособие, зарплата. невыплаченные отпускные и прочие выплаты.
  • В момент прекращения трудового договора у сокращенного сотрудника в трудовой книжке указывается причина – «по ст.81 п.2 ТК РФ».

    Форма приказа о сокращении

    Четкой формы приказа о сокращении нет, но обязательно указывается дата этого мероприятия, причина сокращения, перемены в штатном расписании.

    Возможно вписать пункт о назначении комиссии для исполнения действий по сокращению штата, ее обязанностях (в нее обязательно входят специалисты кадрового отдела и бухгалтерии).

    Источники:
    onlinerussian.ru, www.26-2.ru, www.kdelo.ru, ipvr-online.ru, blog.ksio.ru

    Следующие бланки:

    13 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения