Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинки

Dec 13, 2017
  • 2017

Сокращение штата или численности?

Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинки

Мария Благоволина . старший юрист компании Allen &Overy

Сокращение штата или численности?

30 марта 511

Сокращение штата и сокращение численности работников имеют определенные особенности, которые компании необходимо учитывать при уменьшении количества своего персонала. При этом сокращение штата предпочтительнее, так как при сокращении численности встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Процедура сокращения штата или численности состоит из нескольких этапов. Необходимо правильно составить соответствующие документы, уведомить сокращаемых работников, а также сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании (ст. 81 ТК РФ). Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или только численности.

Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Сокращение штата предпочтительнее

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата и численности, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения при сокращении штата или численности

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы (ст. 179. 180 ТК РФ). Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера.

Процедура сокращения штата или численности работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении . В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ПРИМЕР

ООО "Актив" в г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля г. ООО "Актив" арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).

Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Рис. 1. Образец приказа о сокращении численности

Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинки

Уведомление работников . О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

ПРИМЕР

Руководитель ООО "Актив" принял решение ликвидировать должность "разработчик веб-приложений", чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03. (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО "Актив" имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Рис. 2. Образец уведомления о предстоящем увольнении

Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинки

Предложение вакансий . Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены (ч. 3 ст. 80. ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение штата или численности, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения штата или численности не произошло.

Уведомление службы занятости . Работодатель обязан сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении штата или численности работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения штата или численности нужно выплатить компенсации уволенным работникам. которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) (ст. 178 ТК РФ). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: "Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).

Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07. № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08. № 33-11908).

Ирина Щербинина . ведущий юрисконсульт обще правового отдела Юридического управления компании "Газпром-Нефтехим Салават"

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Дмитрий Пелах . директор компании "Агентство финансовых консультаций"

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание).

Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным.

Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.

Анна Иванова . руководитель практики трудового права Адвокатского бюро "Егоров, Путинский Афанасьев и партнеры"

Образец приказа о сокращении численности и штата работников

Автор: Капица Ирина Романовна | Опубликовано: 28 Марта 22:17

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников. Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание. Увольнение работников по сокращению штата * 17 фев 2009. Образец такого приказа предлагаем скачать в данной статье. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. "Кадровое делопроизводство", 2009, n 1). В начале процедуры о сокращении, был уведомлен сам работник и Дальневосточная территориальная организация.

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинки

Закон требует, чтобы приказ был зарегистрирован в Журнале приказов.

Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения является последний рабочий день. Соответствует этому форма АО-1, где должно быть указано, сколько средств было израсходовано за дни служебной командировки. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если сокращение штатов будет носить массовый характер, то органы службы занятости и профсоюз должны быть предупреждены за 90 дней до события.

Должность лица, составившего акт подпись Ф.И.О.

Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинки

Если на момент истечения срока этого предупреждения сотрудник находиться на больничном, то расторгнуть трудовой договор с ним невозможно до окончания временной нетрудоспособности (часть 6 ст. 81 ТК РФ). Следующий этап составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Кзот) предусмотрено законное увольнение в виде расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Приказ О направлении работников на повышение квалификации (без отрыва о работы). Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению Выплаты при. Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Начисление выходного пособия и получение компенсаций по нему происходит только после увольнения, согласно платежных документов, за резолюцией уволенного сотрудника.

Заявление в трудовую инспекцию о незаконном увольнении

Многие работодатели вынуждают своих работников писать заявление по собственному желанию, пугая тем, что могут «уволить по статье»! Ни один сотрудник не должен писать заявление по собственному желанию, если на то нет его желания.

Если всё-таки работника уволили, и он считает, что это произошло незаконно, он имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это нужно в течение 30 дней со дня увольнения. Жалоба подаётся в письменном виде. Чиновники в течение 10 дней с момента получения такой жалобы должны рассмотреть её и дать письменное заключение обратившемуся. Об этом говорится в ст 373 ТК РФ. Стоит учитывать, что ответ будет идти почтой, поэтому «время в пути» стоит учесть.

Если чиновники инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они будут проводить проверку у работодателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений. После проведения проверки, инспекторы сами подадут иск в суд на такого работодателя.

Жалобу в трудовую инспекцию можно доставить:

  • Лично;
  • По почте;
  • И с помощью интернет ресурса.
  • В любом случае, жалоба должна быть в письменном виде, и в ней обязательно должны быть следующие сведения:

  • В правом верхнем углу полное наименование учреждения, куда пишется жалоба, ФИО и должность руководителя в дательном падеже, а затем ФИО и должность обратившегося в родительном падеже;
  • Затем слово «Жалоба»;
  • «тело» жалобы – здесь необходимо «сухим» языком указать причины обращения, в данном случае, «незаконное увольнение», привести нормы и статьи трудового законодательства, которые нарушены;
  • Привести доказательства незаконного увольнения. Это могут копии документов;
  • Указать контактный телефон обратившегося и адрес, куда инспекторы отправят ответ на жалобу.
  • Скачать образец заявления (жалобы) о незаконном увольнении в трудовую инспекцию вы можете здесь .

    Почитать другие ньюансы для составления заявления или жалобы вы можете на этой странице

    Если нарушение подтвердится, трудовая инспекция подготовит иск на работодателя. Однако наличие жалобы не мешает и самому работнику подать иск в суд. Если работник сам подаёт иск на работодателя, то и обязанность по сбору доказательств лежит на нём.

    Если суд удовлетворит иск трудовой инспекции или работника, то работодатель должен будет восстановить такого сотрудника в должности и оплатить ему вынужденный прогул по среднедневному заработку этого сотрудника.

    «Я выиграл это дело в суде!» Пример искового заявления незаконно уволенного работника

    Уважаемые читатели! Перед вами - пример искового заявления, по которому работник был восстановлен на прежнем месте работы и ему были выплачены все положенные по закону компенсации. Кроме того, был частично возмещен даже моральный вред, нанесенный работнику! Другие сотрудники данного предприятия, попавшие под незаконное сокращение, также были восстановлены на работе - истец выступал у них в качестве общественного защитника.

    В Федеральный районный суд города Н-ска

    ИСТЕЦ: Иванова Ирина Ивановна, место жительства: г. Н-ск, ул. N, д. N, кв. N.

    ОТВЕТЧИК:ФГУП «Х», место нахождения: г. Н-ск, ул. N.

    ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

    о восстановлении на работе.

    05 февраля 2000 года я была принята на работу в ФГУП «Х» на должность заместителя директора согласно приказу № 4-ОК от 05.02.2000 г.

    Замещение вакантной должности «заместитель директора» было произведено в соответствии с необходимыми квалификационными требованиями для данной должности, утвержденными Постановлением Минтруда РФ № 28 от 15.02.1993 г. высшее профессиональное образование, профессиональный и руководящий стаж - не менее 5 лет, опыт работы в данной сфере - 15 лет.

    30 апреля 2007 г. я была уволена с предприятия по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата (приказ № 67-ОК от 30.04.2007 г.).

    Считаю свое увольнение незаконным, так как работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения.

    Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца за увольнения. При этом при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

    Также согласно ст. 1799 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Это требование закона при моем увольнении ответчиком - ФГУП «Х» выполнено не было.

    16 января 2007 года меня ознакомили с Предупреждением о сокращении с 15.01.2007 г. занимаемой мною должности заместителя директора в связи с утвержденным штатным расписанием от 08.11.2006 г. в котором была предложена для трудоустройства вакантная должность «уборщик производственных и служебных помещений» (2-й разряд по ЕТС).

    С предложенной для перевода должностью и рабочим местом я не была согласна, так как эта должность не соответствует моей квалификации (должность «заместитель директора» - 17-й разряд). Ответчик категорически отказался ознакомить меня с перечнем вакантных должностей нового штатного расписания, объяснив, что для меня вакантных должностей в ФГУП «Х» нет.

    С самим приказом о сокращении занимаемой мною должности меня не ознакомили, и в Предупреждении не имеется никакой ссылки на данный приказ.

    Тем не менее мне известно согласно п. 2.1 приказа № 03-ОК от 14.01.2007 г. на 14.01, что на день сокращения моей должности вакантными должностями по штатному расписанию от 08.11.2006 г. являлись «директор по развитию» и «главный специалист». Таким образом, работодатель в силу ст. 180 ТК РФ обязан был предложить мне все вакантные должности, соответствующие моей квалификации.

    Ответчиком же мне была предложена только одна рабочая должность «уборщик производственных и служебных помещений», которая не соответствует моей квалификации. в то время как ни одна из должностей редакционно-программного персонала по новому штатному расписанию не должна быть замещенной, учитывая мое преимущественное право до моего трудоустройства. Ответчик же 11.01.2007 г. 14.01.2007 г. 15.01.2007 г. и в последующие три месяца производил прием в штат людей со стороны и производил перевод на вакантные должности сотрудников предприятия. В основном работники, замещающие вакантные должности, не соответствуют квалификационным требованиям данных должностей согласно Постановлению Минтруда РФ № 28 от 15.02.1993 г.

    Кроме того, при моем увольнении работодателем нарушен установленный законом двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

    16 января 2007 г. я была предупреждена на основании приказа № 03-ОК от 14.01.2007 г. о сокращении моей должности, однако впоследствии 22 января 2007 г. этот приказ был отменен. В п. 3 приказа № 41-ОК от 22.01.2007 г. указано, что письменные предупреждения о сокращении должностей, врученные работникам на основании штатного расписания от 08.11.2006 г. признать утратившими силу. С этим приказом я была ознакомлена в Департаменте ФГУП «Х», о чем моим заявлением от 01.02.2007 г. вх.77 от 04.02.2007 г. работодатель был уведомлен, об этом приказе знали и все работники предприятия.

    С 15 января 2007 года работодатель создал все условия, чтобы отстранить меня от исполнения должностных обязанностей. Это вызвало психоэмоциональное перенапряжение, в результате чего ухудшилось состояние здоровья, и 19 февраля 2007 года я вынуждена была обратиться к врачу и с 20.02.2007 г. по 17.04.2007 г. включительно находилась на листе нетрудоспособности.

    19 апреля 2007 года ответчик вновь предложил мне для трудоустройства рабочую должность «уборщик производственных и служебных помещений» и должность «менеджер» коммерческого отдела, выведенную за штат, от которых я также отказалась, поскольку считаю, что они не соответствуют моей квалификации. В письменном предложении о трудоустройстве имелась ссылка на ранее предоставленное мне предупреждение о высвобождении. На мой вопрос о том, как можно учитывать предупреждение от 15 января 2007 года, если приказ о сокращении моей должности отменен, а письменные предупреждения признаны утратившимися силу, мне было сказано, что приказ № 41-ОК от 22.01.2007 г. отменен, поэтому сроки предупреждения восстановлены.

    Считая, что сокращение проводится с нарушением законодательства, я попросила комиссию, сформированную работодателем для проведения процедуры сокращения работников, до ознакомления с Предупреждением о сокращении от 19.04.2007 г. довести до моего сведения приказы, на основании которых проводится сокращение моей должности. Мне было в категорической форме в этом отказано, далее был составлен Акт о моем отказе в получении предложения о трудоустройстве. 30 апреля 2007 года я была уволена. Причем ответчик включил в срок двухмесячного предупреждения и период отсутствия меня на работе с 20.02.2007 г. по 17.04.2007 г. по болезни.

    19.04.2007 г. я обратилась к ответчику с просьбой согласно ст. 62 ТК РФ выдать мне копии документов, связанных с моей работой - по истечении трех дней и по сей день мое заявление в нарушение закона не удовлетворено.

    Полагаю, что ответчик неправомерно восстановил срок предупреждения с 15 апреля 2007 г. трудовым законодательством не предусмотрен подобный порядок предупреждения и увольнения, когда предупреждения считаются то утратившими силу, то вновь действительными. В данном случае считаю, что срок двухмесячного предупреждения должен был начинаться с 19 апреля 2007 г.

    Кроме того, при моем увольнении ответчиком были нарушены положения ст. 82 и 373 ТК РФ.

    Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Профсоюзный комитет в письменной форме был уведомлен работодателем только о том, что с 15.01.2007 г. на предприятии вводится новое штатное расписание в целях совершенствования деятельности, оптимизации численности и структуры ФГУП «Х», о сокращении штата или численности работников в уведомлении ничего не сказано (уведомление № 22 от 15.01.2007 г.). Новое штатное расписание также не было направлено в профсоюзный комитет.

    Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 81 с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Я являюсь членом профсоюза, однако в нарушение указанной нормы закона проект приказа о моем увольнении в профсоюзный комитет не направлялся, также не направлялись и копии документов, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Об этих фактах указано в мотивированном отказе профкома на мое увольнение от 27.04.2002 г. за подписью председателя профкома. 27.04. 2007 г. на заседании профкома за мое сокращение проголосовали: два голоса - «за», два голоса - «против» согласно Протоколу от 27.04.2007 г. переданному ответчику 27.04.2007 г.

    Два члена профкома предоставили ответчику 29.04.2072 г. свое мотивированное мнение - согласие с моим увольнением. При этом данные члены профкома, с моей точки зрения, давать мне профессиональные и квалификационные характеристики не имели права, так как имеют неспециальное техническое образование и включены в комиссию по проведению процедуры сокращения приказом № 63-ОК от 19.04.2007 г. без согласования с профкомом.

    Помимо этого при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Ответчик в нарушение ст.140 ТК РФ не произвел со мной 30.04.2007 года окончательного расчета, о чем работодателю направлено уведомление от 30.04.2007 г. вх.340, а заместителем председателя профкома составлен в этой связи акт от 30.04.2007 г.

    Принимая во внимание допущенные работодателем нарушения закона, мое увольнение не может быть признано законным и обоснованным.

    В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Согласно ст. 179 ТК РФ, преимущественное право в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

    На моем иждивении находятся двое несовершеннолетних детей. Незаконно оставив меня без работы, а мой доход составлял значительную часть семейного бюджета, ответчик поставил под угрозу благополучие моих детей, в том числе и дальнейшее получение образования моей дочери, поскольку иных источников дохода, кроме работы, я не имею.

    Кроме того, незаконное увольнение лишило меня возможности выполнять любимую работу - за годы деятельности мною достигнуты значительные успехи в данной сфере: я член российской профессиональной организации, Международной конфедерации, мои профессиональные достижения только в 2006 году дважды отмечены почетной грамотой губернатора и почетным профессиональным знаком, благодарностью ответчика от 28.12.2006 г. приказ № 250-К за высокопрофессиональную работу. Одновременно своими действиями работодатель унизил мою профессиональную честь и достоинство в глазах и трудового коллектива, и коллег по отрасли, чем причинил мне (с учетом моего опыта работы, квалификации, отношения к своим профессиональным обязанностям) существенные нравственные страдания.

    Помимо этого в результате неправомерных действий ответчика резко ухудшилось состояние моего здоровья, что привело не только к длительной временной нетрудоспособности, но и к необходимости дальнейшего обследования в г. Москве, что ведет к существенным материальным затратам.

    Учитывая эти обстоятельства, я полагаю, что ответчик своими незаконными действиями причинил мне моральный ущерб, компенсацию которого я оцениваю в размере 70 000 рублей.

    В связи с тем, что при увольнении 30.04.2007 г. и на момент подачи искового заявления мне не выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка и не произведен окончательный расчет, то есть работодатель нарушил установленный срок выплат при увольнении, работодатель в соответствии со ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. На момент увольнения информация о сумме окончательного расчета мне предоставлена не была.

    На основании статей 391, 392, 394, 236, 237 ТК РФ и ст. 151 ГК РФ

    ПРОШУ:

    1. Восстановить меня на работе в ФГУП «Х» с 30 апреля 2007 г. в должности заместителя директора;

    2. Взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей;

    3. Взыскать с ответчика причитающиеся мне выплаты в связи с увольнением;

    4. На основании ст. 64 ГПК РСФСР прошу истребовать у ответчика документы, имеющие существенное значение для рассмотрения данного дела, которые самостоятельно я не имею возможности получить:

    - справку о невыплаченных средствах на момент увольнения;

    - штатное расписание ФГУП «Х», утвержденное в 2000 году и действовавшее в 2006 году с внесенными в 2006 году изменениями;

    - штатное замещение по штатному расписанию от 08.11.2006 г. по состоянию на 15.01.2007 г. и на 19.04.2007 г. с указанием разрядов и должностных окладов;

    - предупреждение о сокращении от 19.04.2007 г.;

    - Положение о Дирекции по развитию;

    - Положение о главном специалисте ФГУП «Х»;

    - должностную инструкцию директора Дирекции развитии;

    - должностную инструкцию главного специалиста:

    5. На основании ст. 225 ГПК РСФСР прошу вынести частное определение о нарушении законности ответчиком - ФГУП «Х» в лице председателя Y и направить его председателю федеральной дирекции по адресу: NNN.

    Приложение:

    1. Копия искового заявления на 5 листах.

    2. Копия приказа № 67-ОК от 30.04.2007 г. на 1 листе.

    3. Копия приказа № 03-ОК от 14.01.2007 г. на 2 листах.

    4. Копия приказа № 4-ОК от 19.02.2006 г. на 1 листе.

    5. Копия приказа № 41-ОК от 22.01.2007 г. на 1 листе.

    6. Копия уведомления № 22 от 15.01.2007 г. на 1 листе.

    7. Копия Предупреждения от 15.01.2007 г. на 1 листе.

    8. Копия штатного расписания от 08.11.2006 г.

    9. Копия трудовой книжки.

    10. Копия должностной инструкции на 3 листах.

    11. Копия диплома на 2 листах.

    12. Копия диплома на 1 листе.

  • в гражданском и арбитражном суде. Перейти на форму подписки!" class="vtip">почтовые рассылки
  • «Практикующий юрист рекомендует по вторникам. »Список статей за год." class="vtip"> год
  • «Практикующий юрист рекомендует по вторникам. »Список статей за год." class="vtip"> год
  • «Практикующий юрист рекомендует по вторникам. »

    Список статей за год." class="vtip"> год

  • Незаконное увольнение по сокращению штатов

    «Не возражать! А то уволю из шайки по собственному желанию!»

    Атаманша, к/ф «Снежная королева»

    Грядет сокращение штатов?

    Внимательно следите за деятельностью работодателя при сокращении штатов; Не допускайте нарушения Ваших прав и незаконного увольнения по сокращению штатов; Не медля обратитесь к практикующему юристу, чтобы не упустить важные детали и не произошло незаконного увольнения по сокращению штатов. Запишите телефончик Вашего юриста на всякий случай, и если случится незаконное увольнение по сокращению штатов звоните 8 (926) 55-99-070 - поможем Вам. Окажем юридическую консультацию, защитим в суде если у Вас произойдет незаконное увольнение по сокращению штатов и потребуется возмещение ущерба

    Настала пора рассказать вам о незаконном увольнении по сокращению штатов. Казалось бы, что незаконного в увольнении по сокращению штатов? В ст. 81 Трудового кодекса так и написано -

    Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинкиТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности штата организации.

    Как закон защищает работника? В случае сокращения штата в организации работодатель обязан сделать следующее:

  • Предупредить работников за 2 месяца в письменной форме о предстоящем сокращении штата (ст. 82 ТК РФ) ;
  • Выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ) ;
  • Соблюдать преимущественное право на оставление на работе работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ ;
  • Предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) ст. 180 ТК РФ .
  • Если увольнение по сокращению штатов произошло с учетом законодательства, нет претензий к работодателю. Он поступает честно по отношению к Закону и справедливо обходится со своими работниками. Нет к нему претензий и быть не может. Но, к сожалению, частенько бывают и обратные ситуации и работодатель допускает незаконное увольнение по сокращению штатов.

    Как обычно происходит незаконное увольнение по сокращению штатов?

    Чаще всего работодатель ставит Вас в известность о том, что планируется сокращение штатов и предлагает на выбор два варианта - уволиться по собственному желанию или уволить Вас по статье - за прогул, пьянку, хищение и т.п. Оснований целая куча, все они перечислены в ст. 81 ТК РФ. А подловить человека очень просто, составить акт о дисциплинарном нарушении, потом приказ об увольнении - и гуляй, Вася! Большинство работников в ущерб себе соглашается уйти по собственному желанию.

    Работодатель не предупреждает работников о предстоящем сокращении штатов в установленный законом срок - за 2 месяца. Огорошивает в лоб, что у нас завтра сокращение, а ты, Вася, подпиши бумажку задним числом, что ты в курсе. Это незаконно. Работнику необходимо время, чтобы подыскать себе другую работу, а работодатель лишает его этой возможности.

    Работодатель нарушает Ваше преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения штатов.

    Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинкиВ соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
  • семейным гражданам - при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Работодатель не предлагает Вам занять другую должность (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

    Работодатель сообщает Вам, что планируется сокращение штатов, предлагает Вам уволиться, открыть ИП, после чего заключить с Вами договор. Вы будете выполнять прежние обязанности, платить за себя отчисления в фонды, налоги, а работодатель будет платить Вам деньги, но не по трудовому договору, а по гражданско-правовому.

    Приказ об увольнении по сокращению штата образец картинкиДанная схема очень выгодна работодателю, но невыгодна Вам. Договор, который будет заключен между Вами, как ИП и работодателем уже не будет являться трудовым, Вы лишаетесь всех гарантий и компенсаций, которые положены Вам по трудовому законодательству. Никто не будет оплачивать Вам отпуск и больничный, Вы будете должны самостоятельно платить налоги и сдавать бухгалтерскую отчетность. В общем, все возможные выплаты государству и часть управленческих расходов перекладываются на Ваши плечи, а работодатель платит Вам те же деньги. В результате Вы существенно теряете в деньгах, а работодатель наживается. Кроме того, никто не гарантирует, что Ваш бывший работодатель заключит с Вами договор как с ИП. У нас свобода договора, хочет - заключит, а не хочет - не заключит, мало ли, что он Вам обещал. Поэтому на данный вариант соглашаться не стоит.

    Как бороться с незаконным увольнением по сокращению штатов?

    Если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию, или не соблюдают преимущественное право оставления на работе, либо уволили без предложения иной должности - жалуйтесь в трудовую инспекцию. Скорее всего, Вы не единственный, кого сокращают на Вашем предприятии. Объединяйтесь с другими сокращаемыми работниками. Трудовая инспекция не оставляет без внимания случаи массового увольнения работников.

    Обжалуйте незаконное увольнение по сокращению штатов в суд. В случае выявления нарушений при увольнении по сокращению штатов суд восстановит Вас на работе и обяжет работодателя выплатить Вам деньги за время вынужденного прогула. Срок обращения в суд - 1 месяц с момента увольнения, так что не пропустите срок.

    Обратите внимание как происходят незаконные увольнения

    На самом деле работодатель находится в определенном правовом поле и "просто уволить" Вас без веских на то оснований не может. Как правило, работодатели используют достаточно простые и циничные приемы:

    Источники:
    aktbuh.ru, onlineinfoweb.ru, www.trudinspection.ru, sfonews.info, xn--80adta3bhh7b6aza.xn--p1ai

    Следующие бланки:

    13 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения