Приказ о введении новой штатной единицы образец

Dec 15, 2017
  • 2017

Сокращение и вновь введение штатной единицы

Уважаемые юристы!

Сама долго пыталась найти соответствующие документы по интересующему меня вопросу- ничего не нашла. А дело вот в чем.

В филиале одной авторитетной организации практически полностью сократили целый проектный отдел. Из 15-ти человек оставили 4-ех. Якобы в связи с отсутствием инвестиционного плана.

Нами было написано письмо в Головное отделение нашей организации, в результате которого дата приказа о сокращении штатных единиц поменялась с 1 июня 2009г на 31 августа 2009г.

За это время руководству местного филиала было предложено сформировать инвестиционный план с целью частичного сохранения численности проектировщиков.

За эти 3 месяца попавшие под сокращение работники были вынуждены согласиться перейти на другие должности, нижеоплачиваемые и не соответствующие квалификации инженера.

31 августа 2009г все наши штатные единицы были сокращены, невзирая на то, что уже был известен инвестиционный план и он был достаточен для того чтобы часть ставок не сокращать.

15 октября 2009г наше руководство вдруг озаботилось, что оказывается нужно делать проекты, а делать их некому, т.к. в штате остался только один проектировщик.

Всем нам, кто сейчас работает в той же организации, но на других рабочих местах, было предложено за небольшую доплату делать проекты, т.е. работать еще 4 часа в день дополнительно к тем 8-ми часам, которые мы отрабатываем на теперь уже основной работе.

Мы все отказались, мотивируя это тем, что если мы вам действительно нужны, то вводите вновь штатные единицы проектировщиков.

Обозленное руководство в ответ пообещало, что в ближайшее время нас и с новой работы вообще сократят в первую очередь.

А новые штатные единицы проектировщиков введут с 1 января 2009г и

примут туда совершенно других людей!

В связи с этим возникли 2 вопроса:

1. Учитывается ли общий стаж работы в компании и наличие высшего образования при переводе в другие структурные подразделение как преимущество в случае очередного сокращения?

2. Имеет ли право работодатель на самом деле, сократив штатные единицы, через 4 месяца ввести их вновь, заполнив данные вакансии людьми с улицы при наличии готовых специалистов у себя в компании, которые эти должности ранее занимали?

Причем у этих людей с улицы в трудовой книжке (100%) не будет квалификации "инженер-проектировщик".

Буду очень признательна за ответ.

Смена фамилии ген. директора.

Работник изменил фамилию |. Читать журнал | ФСС, Образцы приказов.

смена фамилии, надо ли менять приказы?

Введение новой доп.единицы в штат.расписание

Смена фамилии - Форум.Инфостарт

При изменении фамилии сотрудника делать ли приказ?

Согласно п. 8 и 18 данной Инструкции в личное дело работника подшивается копия приказа об изменении фамилии . вносится соответствующая запись в п. 2.4 дополнения к личному листку по учету кадров, на обложке личного дела старая фамилия заключается в скобки, а новая .

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1)

по. Табельный номер. фамилия . имя, отчество. в. структурное подразделение. С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.

Какие приказы относятся к приказам по основной деятельности, а какие.

Статья: Шпаргалка, с которой вы переведете сотрудника на временную работу без всяких осложнений в будущем

Ценная сотрудница ушла в декрет или один из работников попал на длительный больничный. Если нового человека вводить в курс дела некогда, то соискатели со стороны не рассматриваются. Как лучше распорядиться внутренними резервами? Хороший вариант - временный перевод. Найдите сотрудника, который хорошо ориентируется в работе и готов заменить отсутствующего на нужный период. Каким образом оформить перевод, сколько он может длиться и когда работник не имеет права от него отказаться? Давайте разложим все по полочкам.

Как перевести сотрудника на другую должность

Итак, начальство приняло решение заменить отсутствующего сотрудника человеком из своих рядов. Кандидатура выбрана, что делать дальше? Нужно освежить в памяти часть1 статьи 72.2 ТК РФ, где прописана процедура временного перевода работника на другую должность. «Временно» в данном случае - на срок до одного года. Но если вы переводите сотрудника на место декретницы или надолго заболевшего человека, то время замены можно продлить и больше. В таком случае в соглашении укажите не конкретную дату окончания перевода, а впишите такую формулировку «до выхода основного сотрудника на работу».*

Чаще всего кандидата выбирает руководитель организации - сам либо по рекомендации начальника структурного подразделения. Но инициатива вполне может исходить и от самого работника. Ему нужно будет только написать просьбу о переводе и ждать решения. Если же вы пошли по традиционному пути назначения сверху, то первое и самое главное, что нужно сделать, - уведомить работника о предстоящих изменениях в его карьере. Это необходимо, потому что для перевода вы обязательно должны заручиться согласием человека.

Перевести сотрудника, не спрашивая его мнения, можно только в нескольких случаях, с которыми мы, к счастью, сталкиваемся редко. Сюда относят природные и техногенные катастрофы, пожары, голод, эпидемии и прочие экстренные ситуации. Также можно перевести работника в связи с простоем, который вызван организационными, техническими и экономическими причинами, либо для предотвращения порчи имущества организации. Но даже и в таких ситуациях работодатель ограничен Трудовым кодексом - пользоваться услугами подчиненного без его согласия вы можете не больше месяца. Вовсе отказаться от перевода человек может только тогда, когда новая работа будет связана с тяжелыми условиями труда или будет подразумевать контакт с ядовитыми и опасными веществами (если это не прописано договором по основной работе).

ВОПРОС УЧАСТНИКА

- А основное рабочее место сотрудника сохранится за ним, пока он будет трудиться на временном?

- Да. Работнику, которого вы будете переводить, нужно обязательно объяснить, что трудовое законодательство сохраняет за ним основную должность на период временного перевода. Важно заметить, что временный перевод кардинально отличается от временного исполнения обязанностей, в период которого сотрудник выполняет и свои трудовые функции, и работу коллеги. Перевод подразумевает полное переключение сотрудника со своей работы на другую, поэтому действие его трудового договора на время перевода приостанавливается. Но не прерывается - по окончании перевода сотрудника ждет прежнее место работы.*

Следующий ваш шаг - нужно ознакомить сотрудника с новыми обязанностями. Понятно, что если решили назначить именно этого кандидата, то он скорее всего в курсе работы, которую должен будет вести. Однако должностную инструкцию прочитать будет совсем нелишне - мало ли чего в работе коллеги человек не знал. А если должность, на которую сотрудник переходит, материально ответственная, то не забудьте заключить соответствующий договор.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

- Рабочий нашего предприятия, который обычно задействован в постоянном перетаскивании тяжестей, перенес операцию. После больничного он принес справку о том, что физическая работа ему противопоказана в ближайшие три месяца, однако работать он может. Как нам его устроить?

- Если ваш работник приносит вам медицинское заключение об инвалидности или об освобождении от физических нагрузок - это повод для перевода. Руководитель в такой ситуации обязан предоставить больному работу, с которой тот в силах справиться. Предложение должностей лучше сделать в письменном виде и передать работнику.

Если подходящих вакансий нет или сотрудник отказывается от предложенной должности, при этом срок его освобождения менее четырех месяцев, то придется удалить его на это время с работы. При этом место за ним сохраняется, но зарплату он получать не будет (ст. 73 ТК РФ ).

Если же работник отказался, но срок его освобождения более четырех месяцев, то вы имеете право уволить его в соответствии со статьей 178 ТК РФ, выплатив выходное пособие в размере половины зарплаты. Ну, а если сотрудник согласен, переведите его и месяц платите среднемесячную зарплату по его старой работе, а далее - по новой должности.

Временный перевод вполне может стать постоянным, причем как планово, так и случайно. Сотрудник отлично справляется, новая зарплата устраивает, а декретница, на месте которой он работал последние месяцы, после отпуска решила и вовсе уволиться. Почему бы тогда не оставить человека на новом месте? Тогда оформляйте документы и перевод будет считаться постоянным.

За сроками временного перевода нужно строго следить! Иначе может получиться такая ситуация. Допустим, руководитель забыл о том, когда срок временного перевода завершается. Временного сотрудника об этом не уведомили и тот не вернулся на старое место работы. А статья 72.2 ТК РФ диктует, что если работник продолжает трудиться на месте перевода после срока его окончания, то перевод автоматически приобретает статус постоянного. Тут неизбежно возникнет правовая сложность: на одном рабочем месте окажутся два сотрудника с договорами, заключенными на неопределенный срок.

Рекомендация лектора

Не путайте перевод сотрудника с перемещением

Сотрудники, да и работодатели часто путают эти два с виду схожих понятия. Однако единственное, что сближает перевод и перемещение, это то, что работник меняет свое положение в пределах одной организации. Перевод сотрудника означает, что он прекращает выполнять свои основные трудовые обязанности и временно делает другую работу. Ключевая идея: меняется трудовая функция работника.

А перемещение относится больше к пространственной плоскости. Например, рабочий трудился у одного станка, а вы его переводите за соседний, но с тем же режимом и механизмом работы. Или кассир работал в одном филиале банка, а вы переместили его в другой. Трудовая функция и должностные обязанности работника при этом остаются прежними, меняется только его местонахождение. Естественно, в пределах одной местности. Перевод в другой город - это совсем другая история.

Перемещение, в отличие от перевода, согласия работника не требует. Вам достаточно оформить приказ и ознакомить с ним сотрудника. Если он отказывается, вы имеете право применить к нему дисциплинарные меры.

Какие кадровые документы нужно будет оформить

Все общение с работником нужно задокументировать. Часто временные, особенно на небольшой срок, переводы совершаются исключительно по устной договоренности. Но какая ситуация может сложиться даже через месяц, предугадать трудно, поэтому не поленитесь написать лишнюю бумагу и обезопасьте компанию на случай возможного конфликта.

Сначала оформите письменное предложение сотруднику новой должности. Закон не предусматривает строгих сроков для этого. Составьте предложение в произвольной форме и укажите условия новой работы. Согласиться или отказаться работник может в отдельном документе или в специальной графе предложения, если она предусмотрена. Заявление о переводе может подать и сам работник, тогда соглашаться будет уже руководство.

Самый главный документ при переводе - дополнительное соглашение к трудовому договору. В этой бумаге как раз и будет зафиксировано, что начальство и работник пришли к консенсусу по поводу перевода и новых условий труда. В соглашении обязательно пропишите все изменения: должность, структурное подразделение, размер и систему оплаты труда, режим работы. А также укажите причину и срок перевода.

После того как вы заключили соглашение с сотрудником, необходимо выпустить приказ по форме № Т-5. Если переводите не одного, а нескольких работников, то используйте форму № Т-5а. Обратите внимание на строку «Вид перевода». В ней нужно отметить, что перевод временного характера. В основании дайте ссылку на допсоглашение к трудовому договору. С приказом работник должен ознакомиться под подпись.

Многие работодатели не заносят в личную карточку сотрудника факт его временного перевода на другую должность. Однако лучше это все-таки сделать. А вот в трудовой книжке писать о временном переводе не нужно. Если сотрудник захочет в будущем подтвердить то, что он работал именно на этой должности, - в качестве доказательства он вполне может использовать соглашение о временном переводе.

Что же делать, если переход из временного превратился в постоянный? Ситуация может развиваться по двум сценариям. Первый: срок временного перевода подошел к концу, и вы хотите вернуть работника на прежнее место. Алгоритм простой. Сначала письменно уведомляете сотрудника о завершении его временного перевода, а затем предоставляете ему его основное рабочее место.

ВОПРОС УЧАСТНИКА

- А что делать, если сотрудник вдруг отказался от возвращения на свое прежнее рабочее место? Какие меры к нему можно в таком случае применить?

- В этой ситуации работодателю нужно как можно внимательнее отнестись к процедуре обратного перевода. После письменного уведомления нужно издать приказ о переводе служащего на прежнюю должность. Если работник все еще отказывается возвращаться, то вы имеете полное право привлекать его к ответственности. Причиной взыскания в этом случае станет неисполнение работником его трудовых обязанностей. Если вы в установленные сроки предупредили сотрудника, ваша совесть чиста. Здесь закон на стороне работодателя.

А вот второй сценарий: если вы готовы работника на месте перевода оставить, закон вас тоже поддерживает. Теперь нужно заключить другое дополнительное соглашение к договору - но уже о постоянном переводе. Затем издаете приказ, отменяющий действие соглашения о временном переводе, и вносите запись о постоянном переводе на другую должность в трудовую книжку. Датой перехода записываете день, когда вы перевели сотрудника на временную работу. В основании ссылаетесь на оба приказа: о временном переводе и его отмене.

Как правильно рассчитать зарплату сотруднику на новом месте

Повторюсь, перевод - это не совмещение должностей. Трудовые обязанности на старом месте работы на время перевода для сотрудника приостанавливаются. Поэтому зарплату человек, естественно, будет получать только по новому месту. При начислении оклада на временной должности существует принцип, которому в этом случае должны подчиняться расчеты. Зарплата сотрудника на новом месте не должна быть меньше его среднего заработка на основной должности. Средний же заработок вычисляется по общим правилам.

ПРИМЕР

Расчет зарплаты при временном переводе на должность с меньшим окладом

Ольга Иванова - кастелянша в детском саду. Учреждение закрыли на ремонт, который продлится месяц. Ивановой в это время предложили выполнять функции сторожа, потому что работник с этой должности только что уволился. Продолжительность перевода - 30 календарных дней. Сотрудница с переводом согласна, издан приказ. Работа сторожа требует меньшей квалификации, чем работа кастелянши, соответственно, оклад ниже. Поэтому рассчитываем зарплату исходя из среднемесячного заработка Ивановой на должности кастелянши - 630,20 руб. в день. В период временного перевода сотрудница трудилась 22 рабочих дня. В итоге Ивановой начислено: 630,20 руб. x 22 дн. = 13 864,40 руб.

Если оклад на новом месте будет выше, то надо пересчитать зарплату с учетом повышения.

На деле финансовый вопрос обычно решается по договоренности работника и руководителя. Но в любом случае все начисления должны соответствовать системе оплаты труда в данной организации.

Премии начисляйте в зависимости от системы поощрений на новой должности. Может случиться, что одну часть расчетного периода сотрудник провел на старой должности, а вторую - уже на новой. Тогда премию начислите пропорционально отработанным дням на каждом месте.

Что касается учета зарплаты для временно переведенных сотрудников, то позиция Минфина ясна: в расходах для цели налогообложения прибыли организаций эти выплаты можно учесть в полном объеме.

Об утверждении Типовых штатов начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ и дополнительных штатов хозяйственного и обслуживающего персонала общеобразовательных школ с продленным днем

Текст документа по состоянию на июль года

Приказом Минпроса СССР от 05.05.1987 N 86 -

Бюллетень нормативных актов Минпроса СССР, N 7, 1987)

В целях упорядочения штатов общеобразовательных школ приказываю:

1. Утвердить:

- Типовые штаты руководящих работников, административно - хозяйственного и учебно - вспомогательного персонала начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ (Приложение 1);

- Дополнительные штаты хозяйственного и обслуживающего персонала общеобразовательных школ с продленным днем (Приложение 2).

2. Министерствам просвещения союзных республик:

- привести штаты общеобразовательных школ в соответствие с настоящими Типовыми штатами и ввести их с 1 сентября 1987 года;

- штатные нормативы, предусмотренные пунктами 13 и 16 Приложения 1 по обслуживанию детей 1 классов шестилетнего возраста, применять с 1 января 1987 года;

- разрешить в пределах плана по труду и бюджетных ассигнований вносить изменения в штаты начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ, если по условиям и объему работы к ним не могут быть применены настоящие штаты.

Покрытие расходов, связанных с введением штатов общеобразовательных школ, произвести в пределах общего фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете республики на содержание учреждений просвещения.

3. Считать утратившим силу Приказ Министерства просвещения СССР от 25 февраля 1985 г. N 30 "О внесении изменений в штаты общеобразовательных школ".

Источники:
www.zonazakona.ru, oranj23.narod.ru, www.glavbukh.ru, www.bestpravo.ru

Следующие бланки:

15 декабря 2017 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения