Приказ о сокращении должности в штатном расписании образец

Dec 16, 2017
  • 2017

Заказать звонок

Проконсультируйтесь c юристом по телефону

Тепер, для того чтобы получить консультацию, Вам даже не придется выходить из дома.

Вы можете связаться с юрситом по телефону из любого региона Россиии. Это гораздо дешевле и быстро, чем в обычной юридической фирме.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании образец Юрист перезвонит в течение 30 минут и проконсультирует вас. Сам звонок абсолютно бесплатный.

Re: Сокращение штатной единицы. Помогите, плиз, документиками.

Galina, я подготовила следующие документы:

приказ о сокращении должности,

уведомление о сокращении,

уведомление в службу занятости (кстати, вопрос-если сокращается ожна долдность, все равно уведомлять?),

И ещё(в прошлый раз Вы мне помогли с этим разобраться) - как платить работнику пособия и выплаты связанные с сокращением, если он согласен уволиться без 2 месяцев? Какие документы нужны в этом случае? Какая запись будет в трудовой-по соглашению сторон или всё таки по сокращению? Какой день будет днем увольнения в эитом случае?

Приказ о сокращении должности в штатном расписании образецПриказ о сокращении должности в штатном расписании образецПриказ о сокращении должности в штатном расписании образецПриказ о сокращении должности в штатном расписании образец

   И. Соколова

Нюансы процесса сокращения сотрудников

   Снижение объемов производства, недостаток заказов, нестабильное положение рынка - в конечном счете все это приводит к сокращению численности персонала в компаниях. На практике процедура высвобождения сотрудников продолжает вызывать множество вопросов, которые и сегодня актуальны практически для всех организаций. Перед тем как уволить работника, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые процедуры и документально их зафиксировать в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.

   В расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч. Первой ст. 81 ТК РФ) особенностью является сама процедура проведения сокращения численности или штата работников. Для того чтобы подтвердить тот факт, что сокращение численности или штата сотрудников действительно имело место; что ушли не только люди, но и должности; что должности, изменив название, не перешли просто в другой отдел, необходимо утвердить новое штатное расписание или внести изменения в старое.

   Часто сокращение – это повод избавиться от сотрудников, которые по тем или иным причинам не подходят руководству, а сам они уходить не хотят. Но как быть, если сокращению подлежит должность, в которой компания нуждается. Например, коммерческого директора, финансового директора или начальника отдела кадров. Решить этот вопрос нетрудно: можно одновременно с сокращением должности неугодного ввести новую, но с другим наименованием. Так, вместо коммерческого директора в штатном расписании может появиться заместитель генерального директора по продажам, вместо финансового директора – заместитель генерального директора по экономике, вместо начальника отдела кадров – HR-директор.

   Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что должность фактически существует, хотя и носит другое название. Суд, скорее всего, признает сокращение фиктивным и восстановит работника на работе. Этого можно избежать. Достаточно добавить полномочий новому сотруднику, и тождества должностей уже не будет. Например, полномочия начальника отдела кадров и HR-директора различны. Отличия в обязанностях лучше оформить должностными инструкциями (см. Приложения).

   Мне часто задают вопрос: обязан ли работодатель показывать работнику штатное расписание?

   Вы обязаны предоставить работнику только те документы, которые касаются его лично. Например, выписку из штатного расписания, копию приказа о его сокращении и т.п. Дело в том, что во внутренних документах любой организации, в частности, в штатном расписании содержатся сведения, которые могут дать представления о доходах других работников. Такие сведения относятся к персональным данным и не подлежат разглашению.

   Часть первая статьи 82 Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

   Затем нужно принять решение о сокращении конкретных работников, т.е. о преимущественном праве на оставление их на работе. Хотя это и является обязательным условием при сокращении численности или штата сотрудников, предусмотренным статьей 179 ТК РФ, сама процедура такого рассмотрения не прописана. Чтобы подтвердить соблюдение данного требования, имеет смысл создать специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного сотрудника, его квалификации, производительности труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным – при наличии двух или более иждивенцев; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и т.п. (ч. вторая ст. 179 ТК РФ).

   Трудовым кодексом установлено персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. Приложения). Трудовой кодекс предусматривает возможность сокращения срока уведомления, но при соблюдении определенных условий (ст. 180 ТК РФ). Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, определяемого пропорционально времени, оставшемуся до увольнения (см. Приложения).

   А можно ли продлить срок уведомления? После того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

   Дело в том, что действующим законодательством продление срока уведомления не предусмотрено. Например, 27 марта года сотрудника предупредили об увольнении 28 мая года в связи с сокращением занимаемой должности. Если по истечении указанного срока сокращение не состоится и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив его об этом не менее чем за два месяца.

   Следующее обязательное требование: предложение увольняемому работнику имеющейся у работодателя вакантной должности, как соответствующей квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Это оформляется в виде списка вакансий, где работник должен написать либо согласие, либо отказ и поставить свою подпись и дату. Но что делать, если руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность?

   К сожалению, закон не дает работодателю выбора в такой ситуации. Если в организации есть вакантные должности, то их необходимо предложить сокращаемому работнику. И если он даст свое согласие на перевод на такую должность, то это необходимо сделать. Но это не значит, что в дальнейшем компания должна будет терпеть некомпетентного сотрудника на не подходящей для него должности. Если работник не справляется со своей работой, можно провести аттестацию и по ее итогам расторгнуть трудовой договор или предложить работнику более подходящую для него работу (подп.3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

   И заключительный этап – издание приказа о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется акт, в котором указывается дата и место составления акта, Ф.И.О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом, Ф.И.О. и должности лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом, Ф.И.О. и должность лица, подлежащего сокращению, реквизиты приказа о расторжении трудового договора, дата, время и место ознакомления с приказом, информация о том, что работник отказался подписывать приказ, подпись лица, ознакомившего с приказом, подписи лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом.

   Для того, чтобы поставить точку в деле о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, следует в последний рабочий день с работником произвести полный расчет, т.е. выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и (особенность данного основания расторжения трудового договора!) выплатить выходное пособие. Ознакомить работника под роспись с записью в личном деле и трудовой книжке.

   Любой кадровик знает, что для избежания проблем нужно полностью соблюдать процедуру сокращения, установленную Трудовым кодексом. Шаг в сторону с этого пути грозит восстановлением уволенного работника на работе, оплатой ему времени вынужденного прогула, а то и возмещением материального ущерба.

   Однако ситуация на рынке труда вносит свои коррективы в деятельность кадровых работников. И уже многие компании думают о том, как удержать своих сотрудников. Это можно сделать, в том числе и предоставив им дополнительные гарантии при сокращении штата, особенное внимание уделив работникам, которые проработали в компании определенный период времени. Предусмотреть такие льготы лучше в коллективном договоре (см. Приложения).

      ПРИЛОЖЕНИЯ

Штатное расписание. Обязательный ли это документ? Как часто можно его изменять?

Приказ о сокращении должности в штатном расписании образец

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача - при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60 ,

на ваши вопросы ответит автор этой статьи Климова Ольга, Юрисконсульт отдела права .

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право »

Трудовой кодекс РФ, хоть и ссылается на такой документ, как штатное расписание, но не определяет его содержание и не содержит никаких указаний по его ведению.

Под штатным расписанием понимается локальный нормативный акт, в котором отражаются структура организации, штатный состав (наименования должностей, профессий и специальностей, количество штатных единиц) и основные элементы системы оплаты труда (оклады (ставки), доплаты и надбавки).

С 2004 г. штатное расписание составляется по унифицированной форме Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 1.

Действие указанного Постановления распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, все кадровые документы, указанные в названном Постановлении должны оформляться в соответствии с унифицированными формами.

В Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 1 даются указания по применению и заполнению унифицированных форм, в том числе и штатного расписания по унифицированной форме Т-3.

Штатное расписание утверждается приказом, подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Штатные расписания организации по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

Внесение изменений в штатное расписание может происходить в следующих случаях:

  1. Дополнение штатного расписания новыми должностями и структурными подразделениями.
В этом случае работодателю необходимо издать приказ о внесении соответствующих изменений в штатное расписание, т.е. о вводе новых единиц. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе ее разработать самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации.
  • Исключение из штатного расписания вакантных должностей и структурных подразделений. Исключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или штата также не требуется, так как данные должности работниками не заняты.
  • Исключение из штатного расписания штатных единиц или структурных подразделений при сокращении численности или штата.

    Право принять решение о сокращении штата или численности предоставлено работодателю. Главное условие проведения таких мероприятий - соблюдение норм ч. 3 ст. 81, ст. ст. 82 и 180 ТК РФ, т.е. письменное уведомление работников, участие выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии) и предложение вакансий работникам, подлежащим увольнению.

    Решение о сокращении штата или численности работников принимается работодателем самостоятельно и бывает вызвано сложной производственной или экономической ситуацией в организации или организационными изменениями, которые не позволяют сохранить штат работников в полном составе.
  • Изменение окладов в штатном расписании.

    Если работодатель намерен изменить размеры окладов, то он обязан провести мероприятия по уведомлению об этом работников и внесению изменений в трудовые договоры, а при отказе работников от работы в новых условиях расторгнуть с ними трудовые отношения по основанию, предусмотренному ТК РФ.

    После принятия работодателем решения об изменении размера окладов необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, составленный в произвольной форме, который подписывает руководитель.
  • Переименование должностей и подразделений.

    Если работодатель намерен изменить наименование должности, он должен получить согласие работника на это. В случае отказа последнего следует руководствоваться нормой ст. 74 ТК РФ.

    В случае принятия работодателем решения о переименовании структурного подразделения или конкретной должности необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя.

    Каких-либо ограничений по сроку, на который может приниматься штатное расписание, а так же по сроку внесения изменений в штатное расписания - законодательством не установлено.

  • Климова Ольга

    Юрисконсульт отдела права

    Объединенной Консалтинговой Группы

    Источники:
    opersonale.ru, forum.garant.ru, arkadacentre.ru, www.okgru.com

    Следующие бланки:

    16 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения