сокращение численности штата на предприятии

Наименование организации

УВОЛИТЬ (ОСВОБОДИТЬ ОТ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ):

___________________________________________________________________,

наименование структурного подразделения

________________________ в связи с сокращением штата работников

дата

(п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Основание: приказ (распоряжение) о сокращении штата N ___ от ______.

Согласовано с профкомом, протокол N ___ от _______.

Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере трехкратного

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников

Пунктом 1 статьи 42 Трудового кодек­са Республики Беларусь (далее - ТК) нанимателю предоставлено право растор­гнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численно­сти или штата работников.

В Республике Беларусь установлена свобода экономической деятельности. Соб­ственник организации вправе самостоятель­но определять ее организационно-правовую форму, вид экономической деятельности, а также количество сотрудников.

Необходимость сокращения числен­ности или штата работников может быть обусловлена как ухудшением экономиче­ских показателей организации, падением объемов производства, так и внедрением новых способов и методов работы, авто­матизации производственных процессов.

Трудовым законодательством респу­блики закреплен ряд гарантий для работ­ников, подпадающих по решению нани­мателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с со­кращением численности или шта­та работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под со­кращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последователь­ного, логически выстроенного алгоритма дей­ствий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или шта­та. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных право­вых актах.

На практике встречается довольно боль­шое количество нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников по данному основанию.

Обусловлено данное обстоятельство, прежде всего, нарушением нанимателями установленной законодатель­ством процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или шта­та. При этом довольно часто нарушения до­пускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последо­вательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Несоблюдение порядка увольнения ра­ботника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

С целью недопущения нарушений трудо­вого законодательства при увольнении работ­ников в связи с сокращением численности или штата предлагаем примерный алгоритм дей­ствий нанимателя:

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.

2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

3. Письменное предупреждение работ­ника о предстоящем увольнении.

4.Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

5. Уведомление профсоюза о предсто­ящем сокращении.

6. В случае если в период предупрежде­ния работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работ­нику.

7. Издание приказа об увольнении.

8. Выплата выходного пособия.

9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.

Теперь рассмотрим каждое действие нани­мателя более детально.

1. Принятие нанимателем решения о со­кращении численности или штата сотруд­ников. Издание соответствующего приказа.

До издания приказа о сокращении реко­мендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя.

В приказе необходимо указать причины со­кращения численности или штата работников. Указать количество работников, подлежащих сокращению в каждом структурном подраз­делении нанимателя, с указанием должности работника.

Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, назначить должностных лиц, ответственных за опре­деление работников, подлежащих сокраще­нию.

2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

При определении работников, подле­жащих сокращению, уполномоченные на­нимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запреще­но либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий. А также катего­рии работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллектив­ным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Прежде   всего,   необходимо   учитывать,   что   увольнение   на основании   п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его со­гласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предпола­гается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Запрещено увольнение по сокращению численности или штата работников:

             - беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);

- одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет).

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работни­ка моложе восемнадцати лет, помимо соблю­дения общего порядка, необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

При сокращении численности или шта­та работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работ­никам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников представляется це­лесообразным включение в коллективный договор организации конкретных критериев оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работни­ков.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставле­нии на работе отдается следующим кате­гориям работников:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Черно­быльской АЭС;

- принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыль­ской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эваку­ации (отчуждения), в 1986-1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

- инвалидам;

- другим категориям работников, пред­усмотренным коллективным договором, со­глашением.

3. Письменное предупреждение работ­ника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК нанима­тель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить ра­ботника.

Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установ­лены более продолжительные сроки уведом­ления работника.

С согласия работника наниматель впра­ве заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении тако­го соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупре­ждения.

4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

В случае предстоящего массового высво­бождения работников не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения необхо­димо уведомить государственную службу за­нятости населения о предстоящем высвобож­дении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда.

Критерии массового высвобождения ра­ботников установлены постановлением Ми­нистерства труда и социальной защиты Респу­блики Беларусь от 2 апреля 2009 года № 47 «О критериях массового высвобождения   работ­ников».

Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работ­никами трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных тру­довых договоров до истечения срока их дей­ствия в случаях ликвидации организации, со­кращения численности или штата работников согласно критериям, установленным данным постановлением.

Высвобождение работников является массовым в случаях:

- ликвидации организации со списоч­ной численностью работников 25 человек и более;

- если количество высвобождаемых ра­ботников при сокращении численности или штата работников определено параметра­ми согласно таблице 1:

Сокращение численности или штата работников

После издания приказа необходимо определить категории сотрудников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации наниматель обязан отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим категориям работников (часть вторая ст. 45 ТК):

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 г. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

- лицам, избранным в состав профсоюзных органов (абз. 4 части первой ст. 24 Закона РБ «О профессиональных союзах»);

Помощь: Ошибки, допускаемые нанимателями при увольнении работников

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ НАНИМАТЕЛЯМИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

Прекращение трудового договора (контракта): общие вопросы

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законом.

В соответствии со ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

соглашение сторон (ст.37 ТК);

истечение срока трудового договора (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение договора сторонами по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК);

перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п.4 ст.35 ТК);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ст.35 ТК);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК);

расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

В ст.47 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Наниматель, принявший решение об увольнении работника, обязан соблюдать не только основания прекращения трудового договора (контракта), но и установленный законом порядок увольнения.

Порядок расторжения трудового договора (контракта) заключается в соблюдении установленных законом и чередующихся в определенной последовательности процедур, которые можно разделить на две группы: процедуры, предшествующие моменту увольнения, и процедуры, вытекающие из факта увольнения работника.

К первой группе, в частности, относятся:

получение нанимателем предварительного согласия соответствующего профсоюза в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями (часть вторая ст.46 ТК);

получение нанимателем согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК);

предложение работнику в случаях, предусмотренных законом, другой работы, имеющейся у нанимателя; и др.

Ко второй группе относятся: издание приказа и заполнение трудовой книжки.

Если наниматель (независимо от формы собственности и организационного строения юридического лица) увольняет работника без законного основания, то увольнение признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст.243 ТК).

Прекращение трудового договора по сокращению численности (штата)

Наиболее часто допускаются ошибки при увольнении работников по инициативе нанимателя. Особенно это касается увольнений по сокращению численности или штата работников, а также за систематическое неисполнение работниками своих обязанностей, совершение прогулов и др.

При расторжении трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст.42. 43, 45 и 46 ТК. Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

1) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

2) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальная беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

3) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в т.ч. с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников;

4) издание приказа об увольнении, выплате выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

Наниматель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре, соглашении. Считается недопустимым увольнение работников до истечения этого срока без их согласия.

Следует обратить внимание на то, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив по указанному основанию менее квалифицированного работника. Перестановка работников в таких случаях является правом, а не обязанностью нанимателя.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что если наниматель не воспользовался правом перестановки работников при сокращении численности или штата работников, то суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

В соответствии с законодательством увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работников, т.е. в течение срока предупреждения об увольнении наниматель обязан всем работникам, подлежащим сокращению, предложить перевод на другую работу. При отсутствии работы, которая соответствует роду их деятельности, наниматель обязан предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением).

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что наниматель не всегда выполняет возложенную на него законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные вакансии принимает лиц со стороны, чтобы заявить об отсутствии вакантных должностей и невозможности трудоустройства.

В случае когда сокращаемый работник просит оставить его в организации, соглашаясь выполнять любую другую работу, не относящуюся к роду его деятельности, и такая работа в период его предупреждения имеется, то наниматель не вправе отказать работнику в переводе. Например, если имеется работа уборщицы и наниматель не предложил перевод на эту работу, а в период срока предупреждения принял на эту работу другого работника, то имеются все основания утверждать, что наниматель не принял надлежащие меры по трудоустройству работника.

Пример 1

Заместитель начальника отдела труда и заработной платы работал по контракту, заключенному на 2 года. Срок контракта истекал 1 сентября 2004 г. В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников указанная должность с 1 марта 2004 г. была сокращена.

За два месяца до увольнения данный работник был письменно предупрежден о предстоящем сокращении. В период срока предупреждения наниматель предложил ему перевод на должность экономиста, однако от перевода на эту должность Д. отказался. По истечении срока предупреждения он был уволен с работы по п.1 ст.42 ТК.

Свое увольнение работник обжаловал в суд с просьбой восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и моральный вред, утверждая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата работников действительно имело место, однако наниматель нарушил порядок увольнения, т.е. не принял меры по переводу работника на другую работу.

Кроме должности экономиста у нанимателя имелись свободные вакансии инженера по труду, контролера ОТК, разнорабочего, однако перевод на эти должности работнику не предлагался.

Представитель ответчика (нанимателя) не отрицал наличия вакансий и пояснил, что поскольку истец, будучи дипломированным экономистом, отказался от перевода на должность по специальности, то в связи с этим другая работа ему не предлагалась.

В судебном заседании истец пояснил, что от должности инженера по труду он бы не отказался. Согласно квалификационному справочнику данный работник мог бы выполнять работу инженера по труду.

Поскольку нанимателем нарушен порядок увольнения, установленный частью первой ст.43 ТК, т.е. не предложен перевод на все вакансии, суд принял решение о восстановлении истца на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

В данном случае суд пришел к правильному выводу о том, что наниматель обязан был предложить сокращаемому работнику не только все вакансии, которые соответствуют его роду деятельности, но и любую другую не противопоказанную по состоянию здоровья работу (в т.ч. с переобучением, если такая возможность имеется).

Что касается действий работников в таких ситуациях, то они вправе согласиться с переводом на другую работу или отказаться от него. Увольнение допускается только после отказа от перевода на другую работу или если другая работа у нанимателя отсутствует.

На практике имеют место случаи, когда, например, после увольнения работника по сокращению численности или штата через непродолжительное время (менее чем через 6 месяцев) в штатное расписание вводится такая же должность и принимается новый работник. Такие действия нанимателя свидетельствуют о том, что фактического сокращения не было, и уволенный работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежнем месте работы.

Предпочтение (преимущественное право) на оставление на работе

Нередко наниматели не принимают во внимание требования закона о преимущественном праве и предпочтении на оставление на работе. В соответствии со ст.45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Потребность обсуждения вопроса о преимущественном праве и предпочтении на оставление на работе возникает у нанимателя тогда, когда ему при сокращении численности или штата работников необходимо из группы лиц, выполняющих работу по однородным специальностям (должностям), выбрать то количество человек, которое соответствовало бы плану по труду или штатному расписанию. Решая вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на работе, наниматель, исходя из интересов производства, прежде всего оставляет работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а затем учитывает предпочтения. Если несколько работников имеют предпочтение друг перед другом, то окончательный выбор вправе сделать наниматель в соответствии с его личной оценкой.

Вместе с тем законодательством предусмотрены случаи, когда производительность труда и квалификация не обсуждаются. Такое положение нередко заводит в заблуждение нанимателя, о чем свидетельствуют примеры судебной практики.

Так, согласно ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 дет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4. 5, 7. 8 и 9 ст.42 и пп.1-3 ст.44 ТК. Следовательно, указанные лица имеют право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников независимо от их квалификации и производительности труда.

Пример 2

Товаровед магазина была предупреждена об увольнении по сокращению штата работников. В период срока предупреждения она представила справку о беременности.

Наниматель, обсудив преимущественное право на оставление на работе, пришел к выводу, что поскольку все товароведы, кроме данной работницы, имеют высшее образование, то последняя не имеет преимущественного права на оставление на работе и подлежит увольнению по сокращению штата работников. Поскольку справка о беременности была представлена нанимателю после предупреждения увольняемого товароведа об увольнении, то он не принял ее во внимание.

Работница не согласилась с увольнением и обратилась за защитой своих трудовых прав в суд.

Суд, рассмотрев исковое заявление о восстановлении на работе, удовлетворил требования истицы. Решение о ее восстановлении на работе суд мотивировал тем, что наниматель нарушил положения ст.268 ТК, предусматривающей, что увольнение беременных женщин по сокращению штата не допускается. Суд совершенно обоснованно отметил, что в этом случае производительность труда и квалификация работницы не имеют значения.

Увольнение по сокращению численности (штата) работников-инвалидов

Законодательством установлено, что с учетом индивидуальных программ реабилитации инвалидам обеспечивается право на работу у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках.

В части третьей ст.45 ТК предусмотрено исключение из общего правила о преимущественном праве на оставление на работе. Это исключение касается инвалидов, которые работают в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов. Инвалиды, работающие на таких специализированных производствах, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Пример 3

В цехе по сборке деталей в УП «С» в связи с уменьшением объема работ проведены мероприятия по сокращению численности работников и сокращены 3 единицы сборщиков деталей. Всего в цехе работало 17 сборщиков деталей, из них 9 инвалидов по зрению.

Обсуждая преимущественное право на оставление на работе, наниматель принял решение об увольнении по сокращению численности инвалида второй группы по зрению, работавшего сборщиком деталей, так как производительность его труда была ниже производительности труда других сборщиков.

Поскольку наниматель при увольнении данного работника нарушил требования закона (часть третья ст.45 ТК), суд обоснованно восстановил его на прежнем месте работы, указав в мотивировочной части решения, что истец, работая в организации для использования труда инвалидов, имеет преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Расторжение трудового договора в случаях совершения работником дисциплинарных проступков

Законодательство предусматривает основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя как в случаях отсутствия вины работников (пп.1. 2, 3, 6 ст.42 ТК), так и в случаях совершения работниками дисциплинарных проступков (пп.4. 5, 7. 8, 9 ст.42 ТК).

Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе позволяет сделать вывод, что при увольнении по пп.2. 3 и 6 ст.42 ТК наниматели в основном правильно применяют нормы трудового законодательства.

Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК).

Так, в соответствии с п.4 ст.42 ТК работник может быть уволен с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение в таких случаях допускается, если работник не выполнил свои непосредственные трудовые обязанности, т.е. обязанности, которые в первую очередь предусмотрены его трудовым договором (контрактом), а также правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и т.п.

Следует обратить внимание на то, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК (замечание, выговор, увольнение), вновь нарушили трудовую дисциплину. Иными словами, для увольнения достаточно, чтобы работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание и оно с него не было снято к моменту совершения повторного дисциплинарного проступка. При этом учету подлежат не только дисциплинарные взыскания, установленные ст.198 ТК, но и дисциплинарные взыскания, примененные к отдельным категориям работников в соответствии со специальными нормативными правовыми актами. Например, согласно ст.57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственным служащим за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей могут применяться кроме замечания и выговора такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев, увольнение.

Дисциплинарное взыскание снимается с работника, если в течение года со дня его применения он не подвергался новому дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа, распоряжения (постановления) (часть первая ст.203 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания не относятся такие меры воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.

Вместе с тем если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные нормативными правовыми актами, но работник не ознакомлен с приказом (распоряжением), постановлением о наложении дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК).

Поскольку увольнение на основании п.4 ст.42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении наниматель обязан соблюдать порядок наложения взысканий, предусмотренный ст.199 и 200 ТК.

Пример 4

Приказом № 62 от 05.05.2004 инженеру по технике безопасности был объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 5 мая 2004 г. с 11.45 до 14.45. В момент его появления на рабочем месте руководитель потребовал объяснения, но работник в этот день отказался от дачи объяснения, ссылаясь на плохое настроение.

При ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник пояснил, что 5 мая 2004 г. с 11.45 до 14.45 он проверял наличие пожарных извещателей в общежитии, что входит в его трудовые обязанности.

Наниматель указанное объяснение не принял во внимание.

4 июня 2004 г. этот же работник опоздал на работу на 20 минут. В объяснении указал, что по дороге на работу испортился автомобиль и ему пришлось добираться общественным транспортом.

Приказом № 120 от 07.06.2004 К. был уволен с работы за систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка (приказ № 62 - строгий выговор; поводом для увольнения явилось опоздание на работу 4 июня).

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что дисциплинарных проступков не совершал.

При подготовке материалов по запросу суда наниматель обнаружил, что дисциплинарное взыскание, объявленное приказом № 62 (строгий выговор), не предусмотрено ст.198 ТК, и, следовательно, 8 июня 2004 г. приказом № 70 наниматель внес изменения в приказ № 62, в котором за отсутствие на работе 5 мая работнику был объявлен выговор. С указанным приказом работник не был ознакомлен, поскольку был уволен с работы до его издания.

При рассмотрении дела по существу судом было установлено, что при увольнении истца нанимателем допущено несколько нарушений:

1) перед изданием приказа № 62 наниматель не выяснил уважительность причины отсутствия работника на работе;

2) к работнику была применена мера дисциплинарного взыскания, которая законом не предусмотрена (строгий выговор);

3) при внесении изменений в приказ о наложении дисциплинарного взыскания нарушены сроки применения дисциплинарных взысканий (не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения). Приказ № 70 был издан по истечении месяца;

4) с приказом о внесении изменений о наложении дисциплинарного взыскания работник под роспись в 5-дневный срок не ознакомлен.

Указанные ошибки явились основанием признания незаконными приказов № 62 и № 70 о наложении дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе 5 мая. Следовательно, работник считается не подвергавшимся дисциплинарным взысканиям.

На основании изложенного суд пришел к правильному выводу о том, что трудовой договор прекращен без законного основания, поскольку отсутствует систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

В связи с этим истец был восстановлен на прежнем месте работы, а руководитель организации на основании ст.245 ТК был привлечен к материальной ответственности.

Обратим внимание, что к дисциплинарной ответственности, как отмечено ранее, работники могут привлекаться только за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Последствия расторжения трудового договора без уважительных причин

В случае если работник отсутствует на работе в течение всего рабочего дня (в т.ч. более трех часов в течение рабочего дня) по уважительным причинам, то его нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, поскольку прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК).

Прогулом также является оставление без уважительных причин работы работником:

заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора.

Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) также считается прогулом.

Вместе с тем не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Перечень уважительных причин отсутствия на работе в законе не приведен. На практике к уважительным причинам относятся: болезнь самого работника, уход за членами семьи в случае их болезни, авария, стихийное бедствие, приостановка работы транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Принимая решение об увольнении за прогул, наниматель обязан выяснить уважительность причины отсутствия на работе. С этой целью наниматель вправе потребовать, а работник обязан представить доказательства, подтверждающие уважительность причины его отсутствия. В качестве таковых могут быть: письменные и вещественные доказательства, показания свидетелей, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ст.178 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Пример 5

Руководитель организации издал приказ об увольнении с работы закройщицы, которая 15 ноября 2004 г. отсутствовала на работе с 8.00 до 11.24.

В объяснении работница указала, что осуществляла уход за престарелой, одинокой соседкой, вызывала ей скорую помощь, ездила в аптеку за лекарствами.

Наниматель посчитал причину отсутствия неуважительной, так как соседка не является членом семьи работницы.

Закройщица представила суду справки о вызове скорой помощи, о состоянии здоровья соседки, которые подтверждали, что 15 ноября в 7.05 соседке была вызвана скорая помощь, выписывались лекарства. Допрошенная в качестве свидетеля соседка пояснила, что она страдает сердечно-сосудистыми заболеваниями и поскольку близких родственников она не имеет, то попросила об оказании ей помощи свою соседку.

Оценив представленные доказательства, суд обоснованно удовлетворил иск работницы о восстановлении на работе, указав, что отсутствие ее на работе более 3-х часов было вызвано уважительной причиной.

Приведенный пример свидетельствует о том, что уважительность причины отсутствия на работе должна учитываться в каждом конкретном случае в зависимости от сложившихся обстоятельств.

Порядок заключения срочного трудового договора

Несовершенство трудового законодательства нередко служит причиной ошибок, допускаемых нанимателями.

Согласно части второй ст.17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК .

Применение указанной нормы на практике затруднительно, поскольку она содержит оценочные понятия. Законодателю следовало бы предусмотреть исчерпывающий перечень условий заключения срочных трудовых договоров, что способствовало бы более полной защите интересов как работников, так и нанимателей.

Пример 6

Решением суда истица была восстановлена на прежнем месте работы в качестве продавца у индивидуального предпринимателя.

Между сторонами был заключен трудовой договор сроком на 8 месяцев. За 4 дня до истечения срока трудового договора работница была уволена с работы по основанию «истечение срока трудового договора», поскольку наниматель узнал о беременности работницы.

В судебном заседании индивидуальный предприниматель пояснил, что срочный трудовой договор с продавцом был заключен, потому что условия выполнения этой работы она считает временными, так как проверяющие инстанции в любое время могут потребовать закрытия торговой точки и продавцы окажутся без работы.

Оценив нормы трудового законодательства и приведенные доводы, суд обоснованно пришел к выводу, что предприниматель, заключив срочный трудовой договор с продавцом, нарушил нормы трудового права, поскольку работа носит постоянный характер, а то обстоятельство, что деятельность индивидуального предпринимателя может быть приостановлена или прекращена, не свидетельствует о временности работы продавца.

Таким образом, исследование вопросов судебной практики по делам о восстановлении на работе позволяет сделать вывод о том, что нарушения норм трудового права, допускаемые некоторыми нанимателями, вызваны такими причинами, как несовершенство трудового законодательства; неправильное толкование (оценка) нормы права (к сожалению, трудовое законодательство содержит много оценочных понятий); человеческий фактор и др.

Устранение указанных причин будет способствовать обеспечению защиты трудовых прав граждан и законных интересов нанимателей.

28.02.2007 г.

Римма Филипчик, судья Конституционного Суда Республики Беларусь,

заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции: В Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11.01.1999 № 238-3 на основании Закона РБ 03.01.2008 № 307-З внесены дополнения и изменения.

В постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 5 внесены изменения.

Татьяна Котова .

юрист

Для того чтобы «удержаться на плаву», «устоять на ногах» каждая организация решает самостоятельно, какими инструментами, снижающими расходы, можно воспользоваться. Существует огромное количество таких инструментов, одним из которых является сокращение штата организации. Данная процедура обычно производится в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания организации определенных должностей или должности.

Сокращение штата проводится для оптимизации структуры организации в целях исключения штатных единиц, в которых отпала необходимость.

Однако, для того, чтобы осуществить данную процедуру, необходимо соблюдение ряда формальностей. Сокращение штата и увольнение по данному основанию работников организации зачастую сопряжено с последующими спорами в судах. Для того чтобы этого не произошло, нанимателем должно быть четко соблюдено законодательство по данному вопросу.

Самым важным условием правомерного увольнения по рассматриваемому основанию является его грамотное и правильное оформление.

Итак, рассмотрим юридические тонкости данной процедуры.

Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определяет 9 пунктов расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В частности, п. 1 указанной статьи гласит о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

В данной статье предлагаем рассмотреть основные аспекты расторжения трудового договора именно при сокращении штата работников.

Принятие решения о сокращении штата работников организации и оформление данного решения

Сокращение штата производится путем подписания руководителем организации приказа (распоряжения) о внесении изменений в штатное расписание, затем данные изменения вносятся непосредственно в штатное расписание.

Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников в связи с сокращением штата.

Пример 1

Казанцева С.Ю. работала в ООО «Слайнд» в должности секретаря-референта с 10.09.2008. В связи с финансовыми затруднениями руководство данной организации 02.03. вынесло решение о сокращении штата, в частности, сокращении должности секретаря-референта. Данное решение было оформлено приказом директора от 02.03.. Тем же днем Казанцева была ознакомлена с данным приказом, и ей было предоставлено письменное уведомление о ее предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. 04.05. директором был издан приказ об увольнении Казанцевой 04.05. по п. 1 ст. 42 ТК, также была внесена соответствующая запись в ее трудовую книжку.

Спустя 2 недели Казанцева подала исковое заявление в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Истица ссылалась на то, что издав приказ о сокращении штата (исключение должности секретаря-референта), наниматель не внес соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение о восстановлении Казанцевой С.Ю. на работе на прежнюю должность с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Формирование списка работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права оставления на работе

До утверждения перечня работников, которых планируется уволить в связи с сокращением штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При этом следует отметить, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

· заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле работники равны, то предпочтение отдается:

· семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 325, 364 ТК).

Согласно ст. 325 ТК работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе.

При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

Предупреждение работников, чьи должности подпадают под сокращение, о предстоящем увольнении

В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Таким образом, всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, необходимо направить уведомления о предстоящем увольнении. Это необходимо сделать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично под расписку, подтверждающую факт уведомления.

Если работник отказывается подписать уведомление, то наниматель вправе составить соответствующий акт в присутствии не менее 2 свидетелей.

С письменного согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении . компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК).

Пример 2

Куропаткин Д.А. был уволен в связи с сокращением штата 04.05., о чем была сделана соответствующая запись в приказе и его трудовой книжке.

Судом данный работник был восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, так как было установлено, что при увольнении Куропаткина, ему не были предложены все вакантные должности, которые имелись у нанимателя, и которые он мог выполнять.

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении штата работников

В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (в частности, в связи с сокращением штата работников) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Для практического применения приведем образец оформления уведомления профсоюза о сокращении штата работников организации.

Образец оформления уведомления профсоюза о сокращении штата работников организации

ООО «Альден» Профсоюзному комитету

УВЕДОМЛЕНИЕ

04.05. № 17

г. Минск

Об увольнении

В связи с уменьшением объема работ приказом от 04.05. № 23-ОД из штатного расписания ООО «Альден» исключена должность старшего инспектора по кадрам отдела кадров.

В связи с изложенным Губич Светлана Петровна, старший инспектор по кадрам отдела кадров, будет уволена 20.05. по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Генеральный директор Данкин Д.Н.Данкин

Начальник отдела по

труду и заработной плате

Еремов Н.Д.Еремов

04.05.

Уведомление органов по труду, занятости и социальной защите о предстоящем высвобождении работников

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Данная норма также регламентирована Законом Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З«О занятости населения Республики Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями). В ст. 21 данного Закона рассматриваются обязанности нанимателей в области обеспечения занятости населения, одной из которых является обязанность не менее чем за 2 месяца до массового высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Для практического применения приведем образец оформления уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении штата работников организации.

Образец оформления уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении штата работников организации

Начальнику Отдела занятости населения

Ленинского района г. Минска

Топкиной М.А.

О сокращении штата работников

Уважаемая Мария Анатольевна!

В связи с уменьшением объема работ приказом от 06.05. № 37-ОД из штатного расписания ООО «Вольф» исключены должности старшего инспектора по кадрам, заместителя генерального директора по экономике и финансам, секретаря-референта, администратора. В связи с изложенным планируется расторжение трудовых договоров 08.07. по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь со следующими работниками:

1. Козыревым Л.М. заместителем генерального директора по экономике и финансам (образование высшее, опыт работы по данному направлению 10 лет, должностной оклад — 1 450 000 руб.);

2. Губич С.П. старшим инспектором по кадрам (образование высшее, опыт работы по данному направлению 4 года, должностной оклад — 980 000 руб.);

3. Зорец С.П. администратором (образование высшее, опыт работы по данному направлению 2 года, должностной оклад — 950 000 руб.);

4. Порубовой Е.Н. секретарем- референтом (образование высшее, опыт работы по данному направлению 1 год, должностной оклад — 920 000 руб.).

Генеральный директор Данкин Д.Н.Данкин

Перевод работников, должности которых подлежат сокращению, на другую работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Однако, согласно ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Источники:
kadrovik.by, ok-kom-brest.by, spok.by, www.busel.org

Следующие бланки:

• Образец приказа о введении в действие нового штатного расписания
• Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание при сокращении