Приказ о сокращении численности и штата образец в детском саду

Dec 15, 2017
  • 2017

Приказ о сокращении численности или штата

Приказ о сокращении численности и штата образец в детском саду

В данную форму вносятся сведения только о тех работниках, по которым предусмотрено увольнение на основании 1.33 КЗоТ РФ, вне зависимости от места их проживания и возраста.

Приказ о выплате выходного пособия и дополнительной.

Приказ о сокращении численности и штата образец в детском саду

ПРИМЕР Приказ о поощрении работника

Проведение процедуры сокращения штата, увольнение работников по. Проведена индексация зарплаты действия бухгалтера как уволить сотрудника, которому вы больше не доверяете трудовой договор путь к успешному оформлению за путевку работника платит компания разбираемся с налогами выходные для ухода за детьми-инвалидами нужно ли подтверждать целевое использование? В качестве примера приведем образцы приказов об увольнении. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при. Если же сокращение штата предполагает массовое увольнение работников, служба занятости должна быть предупреждена за 3 месяца до их увольнения, с целью обеспечения людей новыми рабочими местами. Приказ о расторжении трудового договора по сокращению штата с.

Приказ о сокращении штата По определению окращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. В их адрес необходимо отправить уведомление, примерно следующего характера: "По отношению к решению собрания акционеров (указывается дата), следующие должности на основании приказа будут сокращены по истечению двух месяцев работы, начиная с сегодняшнего дня".

Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения является последний рабочий день.

При этом работодатель обязан предложить все вакансии, удовлетворяющие квалификационным требованиям в данной местности.

Мир новостей не несет ответственности за содержание информации, которую размещают пользователи ресурса.

Возрастная категория Интернет-сайта 16+.

Copyright © Мир новостей.

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Приказ о приеме на работу.

Правомерность решения выборного органа первичной профсоюзной организации по количеству присутствующих на заседании его членов определяется уставом профсоюза (например, требуется присутствие не менее двух третей его состава). Если трудовая книжка не может быть выдана в день увольнения по причине отсутствия работника или отказом от получения "на руки", то ему направляется уведомление о необходимости ее получить или дать добро на отправление почтой.

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

По сокращению штатов какие выплаты

Приказ о сокращении численности и штата образец в детском саду

Меня увольняют по сокращению штатов, какие выплаты мне должны сделать?

Вопрос:

меня увольняют по сокращению штатов, какие выплаты мне должны сделать?

Ответ Юриста:

если до истечения срока предупреждения. то оплату за недоработанный период

Расчет по заработной плате (ст.84.1 ТК РФ), компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ ) и выплаты при увольнении по стю178 ТК РФ

Скажите, пожалуйста, в течении какого времени должны производиться выплаты по увольнению по сокращению штатов. если я

Вопрос:

Скажите, пожалуйста, в течении какого времени должны производиться выплаты по увольнению по сокращению штатов. если я сразу встала на учет в занятости и я-пенсионер.?

Ответ Юриста:

в согласовании с Трудовым кодексом РФ статья 178 При расторжении трудового контракта в связи с сокращением численности либо штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 реального Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не выше 2-ух месяцев со денька увольнения (с зачетом выходного пособия).

Какие выплаты положены уволенному работнику по сокращению штатов от центра занятости населения помимо выплат выходного

Вопрос:

Какие выплаты положены уволенному работнику по сокращению штатов от центра занятости населения помимо выплат выходного пособия от предприятия?

Ответ Юриста:

Статья 178. Выходные пособия ТК РФ

Какие выплаты положены сотруднику мчс при сокращении по ст.58 Е (по сокращению штатов) если выслуга в календарном исчеслении

Вопрос:

Какие выплаты положены сотруднику мчс при сокращении по ст.58 Е (по сокращению штатов) если выслуга в календарном исчеслении составляет 19 лет и 10 месяцев, а в льготном 22 года

Юристы отвечают на вопрос: - по сокращению штатов какие выплаты

Валютное Довольствие по денек увольнения. Если были долги, если была положена премия, но не выплачена - эти суммы. Компенсация за неотгуленные деньки отпуска. Компенсация за форму.

Зравствуйте меня хотят уволить из ОВД по сокращению штатов. Какие мне положены выплаты?

Вопрос:

Зравствуйте меня хотят уволить из ОВД по сокращению штатов. Какие мне положены выплаты?

Ответ Юриста:

Роман, Здравствуйте! ДД по денек увольнения со всеми долгами. Если была положена премия, но не выплачена - премию. Компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за невыданную форму. ЕП при увольнении - находится в зависимости от календарной выслуги. Если она 20 лет и поболее - 7 ОДС. Если наименее - 2 ОДС. Если есть знатные звания либо гос. заслуги - еще 1 ОДС.

Какие мне положены выплаты по сокращению штатов, при переводе детского сада из одного ведомства в другое, так как у меня сокращается 0,25 ставки

Вопрос:

Здравствуйте.Хочу уточнить свою проблему,описанную ранее. Я музыкальный руководитель, работаю в детском саду на 1,25 ставки (на 5 группах). С 31 декабря г. наш детский сад переходит из ведомства министерства обороны в муниципальную собственность и у мне по новому штатному расписанию даётся только ставка,это работа на 4 группах, а одна группа сокращается о,25 ставки. Все сотрудники работающие на пятой группе увольняются по сокращению штатов с выплатами.

Ответ Юриста:

Если вас не увольняют по сокращению штатов,выходного пособия вам не положено выплачиваться.0.25 ставки это это внутреннее совместительство.

Какие выплаты полагаются и в каком объеме при увольнении со службы в ФСИН по сокращению штатов

Вопрос:

Мне 51 год. Увольняюсь на пенсию из ФСИН по сокращению штатов. Стаж работы в календарном исчислении более 32 лет, в льготном - более 36 лет. В УИС служу с 2005 по настоящее время (июль года). До этого служил в Министерстве обороны РФ с 1977 по 2005 год. При увольнении из МО по достижении предельного срока пребывания на военной службе в 2005 году получил выплаты в размере 20 ОДС. В ФСИН в течении 5 лет и 6 месяцев замещал более высокую должность, чем в МО РФ, присвоено более высокое специальное звание.

Ответ Юриста:

Хороший вечер! К большущему огорчению, сотрудник ОК прав. При увольнении Вы получите 2 ОДС.

Какие выплаты мне положены по сокращению штатов?

Права работника в связи с сокращением штата в организации

Ключевые слова:

Приказ о сокращении численности и штата образец в детском садуВ связи со сложившейся ситуацией часто задаваемыми вопросами являются вопросы на тему сокращения. Большинство ранее работавших сотрудников были уволены из организации по причине сокращения численности или штата работников в организации. но, как правило, порядок увольнения в связи с сокращением был нарушен, следовательно, нарушены были и права работника.

В то же время иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежат также их должности. Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность фактически присутствует с другим окладом.

В настоящей статье будут рассмотрены основные права работников, к которым «подкралось» сообщение об их сокращении в виде конвертов с уведомлением об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.

  1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
  2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
  3. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока . выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
  5. Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
  6. Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации . это - женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
  7. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
  8. Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными .
  9. Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя .
  10. В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку . в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Так же при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

Послать ссылку на этот обзор другу по ICQ или E-Mail:

Разместить у себя на ресурсе или в ЖЖ:

На любом форуме в своем сообщении:

Особенности сокращения штата и численности работников в бюджетном учреждении

N 7

ОСОБЕННОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Бюджетной организацией (учреждением), согласно п. 1 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", является некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, ее субъектом или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

К бюджетным организациям относятся все государственные учреждения (мэрии, префектуры, медицинские учреждения, всевозможные управления, вузы, техникумы, колледжи, школы, детские сады, интернаты, УВД и т. д.

Сокращение штата в бюджетном учреждении, с одной стороны, похоже на сокращение штата в любой иной организации, а с другой - имеет свои тонкости, связанные как с нюансами финансирования учреждения, так и с особенностями его сотрудников.

Общие действия для любого сокращения штата

1. Оценка масштабов сокращения штата (массовым оно будет или нет), поскольку согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" основными критериями массового высвобождения работников служат показатели количества увольняемых сотрудников за определенный календарный период. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

2. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников - не позднее чем за три месяца (согласно п. 2 ст. 25, п. 3 ст. 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

3. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

4. Учет преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

5. Уведомление работников за два месяца до предстоящего сокращения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), получение подписи под уведомлением. В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры.

6. Письменное предложение каждому подпадающему под сокращение работнику перевода на другую имеющуюся работу (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников: перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

При этом предлагаемые при внутреннем переводе должности необходимо указать в новом штатном расписании, к ним должны быть написаны утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая его квалификации. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить сотруднику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода; если откажется - оформить письменный отказ. Если работодатель не может предоставить сотруднику вакантную должность, нужно составить акт о невозможности такого перевода. Если работнику предложены вакансии, но он в письменном виде отказывается с ними ознакомиться, то об этом также составляется акт. Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Невыполнение данного требования считается нарушением трудового законодательства. При несогласии работника с переводом на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде.

7. Издание приказа о прекращении трудового договора, ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены не позднее чем в течение трех дней со дня его издания. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

9. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение 1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

10. В день прекращения трудового договора - выдача работнику трудовой книжки и проведение с ним расчета. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день увольнения. Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Таким образом, при решении вопроса, является ли высвобождение массовым, необходимо обращаться к содержанию этих соглашений, действительных в данный период времени. В случае если соответствующее отраслевое соглашение не принято или не регулирует данные вопросы, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99. Пунктом 1 данного Положения устанавливаются следующие общие критерии массового высвобождения:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Кстати. Сокращение штата при реорганизации

Исходя из норм, содержащихся в ст. 75 ТК РФ, сам процесс реорганизации юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при проведении реорганизационных мероприятий может возникнуть ситуация с сокращением фактической численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения и должности, а другие должности могут из него исключаться.

Эти критерии важны для бюджетной сферы, где, к примеру, по сведениям Росстата, в настоящее время в государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований трудятся около 1,675 млн человек. Из них 878 тыс. числятся по федеральным ведомствам разного уровня. По оценкам Минфина, под сокращение могут попасть 175 тыс. сотрудников федеральных органов.

Особенностью же бюджетных учреждений обычно считаются работа сотрудника не на одной ставке, а на двух или трех, разные сроки отпусков для разных категорий работников, наличие совместителей, внутренних и внешних, молодых специалистов, специфики работы, например, преподавателей и прочих особых категорий.

Процедура сокращения штата и численности государственных служащих регламентируется не только Трудовым кодексом и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ), которые содержат лишь отдельные положения о порядке проведения сокращения штата работников, в том числе гражданских служащих, но и подзаконными нормативными правовыми актами, среди которых:

- Указ Президента РФ от 23.08.1994 N 1722 "О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих" (далее - Указ N 1722);

- Постановление Правительства РФ от 22.05.1998 N 481 "О расширении прав руководителей федеральных органов исполнительной власти в использовании средств на содержание этих органов при сокращении численности работников";

- Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", применяющееся в части, не противоречащей ТК РФ.

Кого недопустимо увольнять по сокращению штата

Нужно помнить, что не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). В отношении работника в возрасте до 18 лет увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Также не могут быть уволены согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

- беременные женщины;

- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);

- женщины, имеющие детей до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Кто имеет преимущество остаться

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Понятие производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, а также добросовестное отношение к работе. Результаты труда работников оцениваются по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.

При этом под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующим профессии, должности. Она зависит от образования и стажа работы по специальности. Квалификация работника устанавливается на плановой и внеплановой аттестации, которая проводится не чаще 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года. Нормативный акт, который регламентировал бы вопросы проведения аттестации работников в современных условиях, пока не принят, поэтому многие работодатели ориентируются на еще действующее (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Его обычно используют для подготовки локального нормативного акта, регламентирующего процедуру аттестации на конкретном предприятии, - положения о проведении аттестации.

Поскольку в бюджетных учреждениях до совсем недавнего времени действовала ЕТС (единая тарифная сетка), то аттестация для них была обязательной. Сейчас это требование отменено ввиду отмены ЕТС, но работники сами могут проходить аттестацию в добровольном порядке.

Однако согласно ч. 1 ст. 48 Федерального закона N 79-ФЗ, в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы проводится аттестация гражданского служащего. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии со ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 25-ФЗ).

В ч. 3 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ особо отмечено, что в течение срока предупреждения гражданского служащего о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа (который, согласно ч. 2 этой же статьи, не может быть менее двух месяцев) в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со ст. 48 этого Закона. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономики установлена обязательная периодическая аттестация. Ее должны проходить:

- работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");

- работники опасных производственных объектов (Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");

- работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия");

- работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (ст. 14 Федерального закона от 09.01.1996 N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения");

- работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле");

- персонал объектов космической инфраструктуры (ст. 21 Закона РФ от 20.08.1993 N 5663-1 "О космической деятельности");

- руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").

Для коммерческих организаций не существует унифицированных форм аттестационного листа и протокола. Поэтому при необходимости их составляют в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

В бюджетных организациях для некоторых категорий сотрудников законодательством предусмотрены унифицированные формы аттестационных листов и протоколов заседания аттестационной комиссии:

- для медицинских сотрудников квалификационный лист и протокол утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 25.07. N 808н (п. п. 2.3 и 3.21 Положения, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 25.07. N 808н);

- для сотрудников таможенных органов аттестационный лист и протокол утверждены Приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. N 1658 (п. 24 Положения, утвержденного Приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. N 1658).

Образец аттестационного листа для медиков представлен в приложении. Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует также заметить: ст. 179 ТК РФ предусматривает, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, результаты профессиональной служебной деятельности и большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности (ч. 4 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ).

Нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены и иные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, к ним относятся должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз. 3 ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", ред. от 01.12.2007).

Отдельно следует сказать о преподавателях. Трудовой кодекс не приводит особых условий, которые нужно соблюдать при увольнении преподавателя в связи с сокращением штата. Сокращение штата может быть вызвано, например, уменьшением объема часов образовательной программы или исключением учебного предмета из процесса обучения.

Однако типовыми положениями об образовательных учебных заведениях предусмотрено правило, согласно которому увольнение преподавателей учебных заведений по сокращению численности или штата работников допускается только по окончании учебного года (п. 56 Постановления Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)", п. 88 Постановления Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)").

Молодые специалисты фактически не имеют преимущественного права остаться на работе. Однако о сокращении молодых специалистов имеет смысл уведомить организацию, направившую специалиста на работу.

Что касается внешних или внутренних совместителей, то преимуществ перед ними у основных работников, согласно ст. 179 ТК РФ, нет. Это означает, что совместителям также нужно предлагать перевод на вакантные должности внутри организации.

Какие гарантии и выплаты положены тем, кто уходит

Увольняемым по сокращению штата сотрудникам положены выплаты и компенсации. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со ст. 127 Трудового кодекса и п. п. 10 - 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Совместитель может быть уволен в связи с сокращением штата работников организации в обычном порядке (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом существует одно исключение: поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, за ним не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

Представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы (государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа) обязан предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе (должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе), все имеющиеся соответственно в том же государственном органе (или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа) вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности; в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Такое предложение должно быть сделано в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении (ч. 5 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ).

Согласно ч. 3.1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ, при увольнении с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.

Гражданским служащим, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата, необходимо помнить, что ряд должностей государственной гражданской службы замещается на основе конкурса, порядок проведения которого утвержден Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации". В связи с этим в п. 54 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации четвертый квартал 2005 года от 01.03.2006 был рассмотрен вопрос об обязанности руководителя государственного органа при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией предлагать сотрудникам вакантные должности, подлежащие замещению по конкурсу. Анализ положений Федерального закона N 79-ФЗ позволил сделать вывод, что при сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие.

В отношении федеральных государственных служащих, увольняемых из аппарата органов государственной власти РФ в связи с сокращением штата, действуют нормы права, отличные от установленных ТК РФ. В частности, согласно ч. 1 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе.

Согласно п. 2 Указа N 1722 в период повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих, увольняемых из органов государственной власти РФ в связи с сокращением штата, за ними сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности.

Порядок и условия прохождения указанного обучения установлены в Положении, утвержденном Указом N 1722. В частности, продолжительность повышения квалификации и переподготовки государственных служащих зависит от сложности получаемой новой профессии (специальности), составляет от трех до шести месяцев (п. 1 Положения) и включается в общий трудовой стаж. Если после прохождения обучения работник был принят на работу в аппараты органов федеральной государственной власти, период повышения квалификации и переподготовки засчитывается в стаж государственной службы. Нужно учитывать, что окончание соответствующего обучения не является обязательством по трудоустройству на государственную службу. Поэтому при отсутствии возможности трудоустройства в аппаратах федеральных органов государственной власти трудоустройство государственных служащих производится согласно законодательству РФ (п. 4 Положения).

Чтобы пройти повышение квалификации или переподготовку, увольняемый государственный служащий должен подать соответствующее заявление в кадровую службу органа государственной власти РФ, из аппарата которого он увольняется. Данное заявление рассматривается в двухнедельный срок. В обязанности органа государственной власти РФ, из аппарата которого увольняется государственный служащий в связи с сокращением штата, входят также (п. 2 Положения):

- оказание увольняемым помощи в выборе профессии (специальности), которую можно получить за период переобучения, в соответствии с перечнем профессий, имеющих спрос на рынке труда в конкретном регионе. Перечень таких профессий определяется кадровыми службами аппарата федеральных государственных органов в результате консультаций с территориальными органами службы занятости;

- заключение с образовательными учреждениями РФ, расположенными в регионах проживания увольняемых государственных служащих, договоров о повышении их квалификации или переподготовке и возмещении этим учреждениям расходов, связанных с обучением указанных лиц, в размерах, необходимых для повышения квалификации или переподготовки государственных служащих в государственных образовательных учреждениях.

Государственный служащий вправе пройти переподготовку в негосударственном образовательном учреждении, однако при этом федеральный государственный орган возмещает расходы, связанные с его обучением, в размере, необходимом для повышения квалификации или переподготовки в государственном учебном учреждении по той же специальности (профессии). Остальные расходы государственный служащий возмещает из личных средств.

Подытоживая вышеизложенное, можно утверждать, что особенностью сокращения штата бюджетного учреждения является необходимость более точного описания в законодательных актах и других документах тонкостей процедуры, знание которых поможет кадровику без опыта работы в подобной организации справиться с этой безусловно непростой задачей.

Приложение

Пример аттестационного листа

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ медицинского работника

Зинина Анастасия Ивановна

1967 женский

2. Год рождения ---- 3. Пол -------

Омский государственный медицинский институт,

(учебное заведение, год окончания)

1991, лечебное дело, диплом ОВ N 535657, выдан 28 июня 1991 г.

(специальность по образованию, N диплома, дата выдачи)

Сведения о послевузовском и дополнительном профессиональном образовании

(интернатура, клиническая ординатура, аспирантура, повышение квалификации)

8. Стаж работы по данной специальности -- лет.

категории по специальности "педиатрия".

(Результативность деятельности специалиста, деловые и профессиональные

качества (ответственность, требовательность, объем и уровень умений,

Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (Пункт 2, части 1, статьи 81 ТК РФ)

5) Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу . Истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Ш. с 1 июля 2004 года работала в ООО.

Приказом директора ООО от 20 ноября 2006 года Ш. уволена с работы по п. 2 ст.81 ТК РФ по сокращению штата.

Считая увольнение незаконным, Ш. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что при увольнении ответчиком не принято мер по ее трудоустройству на вакантную работу, и, кроме того, она была уволена в период нахождения на амбулаторном лечении.

Решением Валдайского районного суда от 15 января 2007 года иск удовлетворен.

Проверив материалы дела, судебная коллегия посчитала, что решение суда не подлежит отмене по следующим основаниям.

Как видно из материалов дела, приказом по ООО от 12 сентября 2006 года в связи с тем, что содержание единственной должности начальника отдела снабжения экономически нецелесообразно данная должность была сокращена с 12 сентября 2006 года.

Факт сокращения названной должности подтверждается копиями штатных расписаний ООО на 16 августа 2006 года и на 13 декабря 2006 года, и истицей не отрицался и не оспаривался. Вопрос о том, была ли необходимость (целесообразность) в сокращении этой должности, к компетенции суда не относится, а потому суд правильно не обсуждал этот вопрос.

При таких обстоятельствах судом достоверно установлено, что в ООО действительно имело место сокращение занимаемой истицей должности начальника отдела снабжения (или материального снабжения), а поэтому у работодателя имелось основание для расторжения с истицей трудового договора по сокращению штата в установленном законом порядке.

В данном же случае, суд, удовлетворяя иск о восстановлении на работе, правильно пришел к выводу о том, что при увольнении истицы работодателем было допущено грубое нарушение порядка увольнения. В частности, при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, в период действия предупреждения истицы о предстоящем увольнении, в ООО имелась нижеоплачиваемая вакантная работа в качестве горничной.

Наряду с указанным основанием удовлетворения иска, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч.3 ст.81 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год ).

6) Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

Ш. обратилась в суд с заявлением к муниципальному образовательному учреждению, указывая на то, что 16 апреля 2003 года уволена с должности воспитателя ясельной группы детского сада в связи с сокращением штата работников. Считает, что при увольнении не было учтено преимущественное право на оставление на работе, длительный стаж работы, предпенсионный возраст. Утверждала, что приказ о сокращении и трудовая книжка ответчиком не вручены, необходимые документы в службу занятости не представлены. Просила признать незаконным увольнение по сокращению штатов, восстановить на работе и оплатить время вынужденного прогула.

Судебная коллегия полагает, что решение суда об отказе в иске подлежит отмене.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Суду следовало выяснить юридически значимый факт - являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ . являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное). При этом надо иметь в виду, что о более высокой квалификации свидетельствует наличие образования по специальности, т.е. наличие педагогического образования. (Извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006 )

Facebook Twitter Мой мир Вконтакте Одноклассники Google+ LiveJournal

Источники:
rusmetanews.ru, domurist.ru, ladylaw.ru, www.hr-portal.ru, www.logos-pravo.ru

Следующие бланки:

15 декабря 2017 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения