Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата досрочно

Dec 15, 2017
  • 2017

Ливена С.В. Поздеев А.С.

Волгоград: ООО «Консалтинговая компания «Стратегия», г.

Редактор: Краморова Н.Ф. начальник отдела правового регулирования комитета по труду и занятости Администрации Волгоградской области.

Рецензенты - Руденко Е. Ю. к.ю.н. Кушнерук Е.С. к.ю.н.

Очень подробная и полезная книга по данной теме. Сокращение численности и штата работников рассмотрено всесторонне. В книге приведена подробная пошаговая процедура сокращения численности и штата работников, варианты ее изменения в зависимости от различных обстоятельств на практике. Дан перечень нарушений, допускаемых во время «сокращения». Рассмотрено очень много реальных вопросов из практики российских предприятий, не только простых и актуальных, но и сложных, спорных, редких. Консультации даны очень подробные, со ссылками на нормативные акты и другие официальные документы, при необходимости проводится анализ, приводятся различные существующие мнения специалистов по спорным моментам. Приведены разъяснения Роструда по сложным вопросам темы (разъяснения даны по запросам авторов книги). Разобраны самые разные практические ситуации, приведены многочисленные (более 30) примеры из судебной, юридической, кадровой практики. В книгу включены образцы документов, которые оформляются при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников (более 30), многие – с комментариями.

Авторы книги - практикующие юристы-эксперты по трудовому праву редакции электронной библиотеки «Пакет Кадровика». Уже более 10 лет сотрудники редакции работают в области кадров, занимаются кадровыми аудитами, услугами по постановке и восстановлению кадрового учёта, трудовыми спорами в судах, консультированием, проведением семинаров по кадровой работе и трудовому праву (провели более 100 семинаров). Авторами настоящей книги изданы более 10 книг, опубликованы сотни статей. Поздеев А.С. помимо юридического опыта в области трудового права, имеет опыт работы в Гострудинспекции. Ливена С.В. является главным редактором электронной библиотеки «Пакет Кадровика».

журнала «Кадровик-практик». сайта www.kadrovik-praktik.ru

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата досрочно

какие выплаты предусмотрены сотруднику, который при сокращении принял решение о досрочном увольнении?

Вопрос

Добрый день, разъясните, пожалуйста, следующую ситуацию. На предприятии сокращение сотрудник принял решение о досрочном увольнении. Какие выплаты предусмотрены в данном случае и сохранится за ним выплата среднемесячного заработка, за первый месяц нетрудоустройства, за второй и третий? Огромное спасибо)

Ответ

Работник, согласившийся на увольнение по такому основанию. как сокращение численности или штата, до окончания установленного срока предупреждения не утрачивает права на получение всех положенных при увольнении по данному основанию выплат (выходного пособия, компенсации за неиспользованные отпуска, сохранение среднего заработка за период трудоустройства), а кроме них. т.е. сверх данных выплат приобретает право на дополнительную компенсацию в размере недополученного заработка в связи с сокращением срока предупреждения.

Обратите внимание, что срок сохранения среднего заработка за период трудоустройства исчисляется от даты фактического увольнения, а не от даты запланированного увольнения. Т.Е. первый месяц трудоустройства начинается со дня, следующего за днем фактического увольнения работника.

Итак:

По общему правилу:

В день увольнения:

В любом случае, как при любом увольнении, работнику в день увольнения нужно выплатить заработную плату за отработанное ко дню увольнения время и компенсацию за неиспользованные отпуска. а также выходное пособие в размере среднего заработка.

Если работник согласился на увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения, то сверх выходного пособия и сохраняемого среднего заработка. ему нужно выплатить компенсацию в размере недополученного заработка за сокращенный период уведомления.

По истечении второго месяца трудоустройства .

Далее. по истечении второго месяца трудоустройства на основании заявления работника при предоставлении трудовой книжки, в которой последним местом работы указана Ваша организация - нужно выплатить средний заработок за второй месяц трудоустройства. В счет сохраненного заработка за первый месяц трудоустройства засчитывается выплаченное выходное пособие.

Если работник был трудоустроен в течение второго месяца трудоустройства, то средний заработок нужно выплатить только за те дни, когда он еще не был трудоустроен.

По истечении третьего месяца:

По истечении третьего месяца трудоустройства. если работник принесет решение службы занятости о выплате заработной платы за третий месяц трудоустройства, на основании указанного решения и заявления работника нужно произвести выплату еще одного среднего заработка.

Если работник работает в районах Крайнего Севера. то период выплаты сохраненного среднего заработка за период трудоустройства составит три месяца и по решению службы занятости еще за четвертый, пятый и шестой месяц трудоустройства.

Если работник -совместитель. то он имеет право только на выходное пособие. Средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, т.к. он уже трудоустроен ( у него есть основное место работы).

Подробнее о порядке выплаты выходного пособия и сохранении средней заработной платы Вы можете прочитать в приведенных далее материалах системы.

Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск приведен в приложении 3 к ответу.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотрудникам:

Некоторые вопросы, возникающие при сокращении должностей государственной гражданской службы

(Осин А. А.) ("Трудовое право", 2007, N 6) Текст документа

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

А. А. ОСИН

Осин Александр Александрович, главный специалист юридической службы Министерства финансов Калужской области.

1. Сокращение: раньше и сейчас

В ныне утратившем силу Федеральном законе от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 119-ФЗ) процедура сокращения штата государственного органа (в период с 1 февраля 2002 г. по 1 февраля 2005 г.) была идентична той, что содержалась в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ). Происходило это потому, что Федеральный закон N 119-ФЗ содержал норму, в соответствии с которой на государственных служащих распространялось действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными указанным Федеральным законом (пункт 3 статьи 4). Особенности, предусмотренные статьей 16 данного Закона, заключались в установлении некоторых дополнительных гарантий для государственных служащих при сокращении штата государственного органа и не затрагивали саму процедуру сокращения, отдав ее на откуп ТК РФ. Гарантии эти служили дополнительной и существенной защитой государственному служащему. Если государственный служащий не мог быть трудоустроен в государственном органе, где проводилось сокращение штата, ему должна была быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности (пункт 1 статьи 16). Ему гарантировалась переподготовка (переквалификация) при невозможности трудоустройства (пункт 2 статьи 16). Для государственного служащего устанавливались также повышенные выплаты при увольнении в связи с сокращением штата. В случае непредставления государственному служащему работы он оставался в реестре государственных служащих и за ним сохранялся непрерывный стаж государственной службы в течение года (пункт 2 статьи 16). Увольнение с государственной службы при сокращении штата государственного органа производилось по статьям ТК РФ. Дополнительных оснований увольнения по сокращению штата Федеральный закон N 119-ФЗ не предусматривал. С принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ, Закон о гражданской службе) ситуация в сфере государственно-служебных правоотношений изменилась на противоположную. Теперь в указанном Федеральном законе установлен приоритет его норм перед статьями и положениями трудового законодательства, которые применяются лишь в части, не урегулированной Федеральным законом N 79-ФЗ (статья 73). -------------------------------- В новой редакции ТК РФ (от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) статья 11 также дополнена нормой, устанавливающей, что на государственных гражданских служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Этим и объясняется то обстоятельство, что Федеральный закон N 79-ФЗ определил все ключевые моменты, связанные с процедурой сокращения должностей государственной гражданской службы (далее - гражданская служба), вплоть до установления новой терминологии. Федеральный закон N 79-ФЗ ввел особый термин для этого случая - "сокращение должностей гражданской службы", в отличие от термина "сокращение численности или штата работников организации", употребляющегося в ТК РФ и поныне. Кроме этого в Законе определено специфическое основание прекращения служебного контракта в связи с сокращением должностей гражданской службы и установлены иные нормы, позволяющие в более полном объеме регулировать указанные правоотношения. Однако такое доскональное освещение государственно-служебных отношений, возникающих между представителем нанимателя и государственным служащим в связи с сокращением должностей гражданской службы, "не спасло" Федеральный закон N 79-ФЗ от неясностей, а в некоторых случаях породило ранее не существовавшие проблемы, о которых мы и поговорим.

2. Процедура сокращения должностей гражданской службы: что изменилось?

Итак, нормы, регулирующие отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы, излагаются преимущественно в статье 31 Федерального закона N 79-ФЗ. -------------------------------- Следует отметить, что все нижесказанное будет также касаться правоотношений, возникающих в связи с реорганизацией государственного органа или его ликвидацией. Для краткости в тексте работы будет упоминаться только термин "сокращение должностей гражданской службы".

Основанием для сокращения должностей гражданской службы обычно являются какие-либо объективные обстоятельства или события. В соответствии с пунктом 2 статьи 31 реорганизация государственного органа или изменение его структуры могут являться основаниями для сокращения должностей государственной гражданской службы и, соответственно, прекращения государственно-служебных отношений с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе. Иные основания в Законе о гражданской службе не оговариваются, что дает представителю нанимателя широкий простор для принятия самостоятельных решений в этой сфере. Согласно пункту 5 статьи 31, при сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя за два месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим. Эта норма "перекочевала" в Федеральный закон N 79-ФЗ из статьи 180 ТК РФ практически в неизменном виде. Кроме этого представитель нанимателя в письменной форме информирует о возможном расторжении служебного контракта в связи с сокращением выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы (статья 38). В пункте 1 статьи 31 оптимистично утверждается, что при сокращении должностей отношения, связанные с гражданской службой, продолжаются, и называются два условия, при которых происходит продолжение служебных отношений: - при предоставлении гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе; - при направлении гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Если сравнить эти гарантии с теми, которые содержались в Федеральном законе N 119-ФЗ, можно констатировать, что их объем заметно сузился. Если раньше государственному служащему в первую очередь должны были предложить вакантную должность, а в случае невозможности трудоустройства ему гарантировалась переподготовка (переквалификация), то теперь ему предлагается выбор - или иная должность, или переподготовка (повышение квалификации). Причем отказ от любого из этих двух вариантов влечет увольнение по пункту 6 части 1 статьи 33 Федерального закона N 79-ФЗ.

3. Предложение государственному служащему иной вакантной должности: обязанность или право представителя нанимателя?

Необходимо отметить, что в Федеральном законе N 79-ФЗ в отличие от ТК РФ четко не прописана обязанность представителя нанимателя предлагать сокращаемому гражданскому служащему вакантную должность гражданской службы. Но такая обязанность у представителя нанимателя существует: сделать такой вывод позволяют формулировки Закона о гражданской службе (пункты 4, 6 статьи 31, пункт 6 части 1 статьи 33, пункт 3 статьи 53). В указанных положениях Закона содержится косвенное подтверждение этому, а именно при сокращении должностей гражданской службы гражданскому служащему, чья должность подлежит сокращению, представитель нанимателя обеспечивает возможность замещения иных должностей гражданской службы не только в этом государственном органе, но и в ином государственном органе. Утративший силу Федеральный закон N 119-ФЗ в аналогичной ситуации устанавливал следующее: при сокращении штата государственного органа государственному служащему в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе должна быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности (пункт 1 статьи 16). Как мы видим, эта обязанность предложения государственному служащему иной должности, императивно и недвусмысленно прописанная в Федеральном законе N 119-ФЗ, в Законе о гражданской службе завуалирована до такой степени, что позволяет некоторым авторам утверждать, что она либо вовсе отсутствует, либо это не обязанность, а право представителя нанимателя. -------------------------------- Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Под ред. Э. Г. Липатова, С. Е. Чаннова. ЗАО "Юстицинформ", 2006.

Некоторые вопросы, связанные с сокращением штата государственного органа и увольнением в связи с этим государственных служащих (правда, со ссылками на Федеральный закон N 119-ФЗ), были разъяснены в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 30). В частности, под предложением вакантной должности понималось исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности, по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности. Ситуация с предложением вакантной должности в другом государственном органе в указанном Постановлении не рассматривалась. Можно предположить, что таким предложением должно быть наличие гарантийного письма руководителя того государственного органа, в котором имеется вакантная должность, о возможности перевода в связи с сокращением конкретного государственного служащего. На наш взгляд, предложение вакантной должности кроме наименования самой должности должно также содержать другие существенные условия: размер должностного оклада, основные должностные обязанности и т. д. Будут ли суды при рассмотрении исков "сокращенных" государственных служащих о восстановлении на государственной службе руководствоваться указанным Постановлением Пленума ВС РФ, сказать сложно. Ведь в Постановлении ссылки даются на утративший силу нормативный правовой акт. Хотя, если рассуждать логически, в новом Законе о гражданской службе в отношении предложения иной вакантной должности по смыслу мало что изменилось. Приведем другой пример, уже из судебной практики, опирающейся на Федеральный закон N 79-ФЗ. В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 г. от 1 марта 2006 г. ("Бюллетень Верховного Суда РФ", 2006, N 5) рассматривался вопрос о правомерности действий руководителя государственного органа при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией, не предложившего сотрудникам для замещения вакантные должности в связи с тем, что они подлежат замещению по конкурсу (вопрос 54). Вывод, содержащийся в ответе, был следующим: при сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Такой вывод, на наш взгляд, представляется по меньшей мере странным. В ответе Верховный Суд РФ опирался в основном на нормы, установленные Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации". Однако необходимо отметить, что в данном Указе вообще не оговорен такой специфический случай, как предоставление возможности замещения должности гражданской службы в связи с сокращением должностей. Между тем в Федеральном законе N 79-ФЗ четко определено, что при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случае, предусмотренном частями 1, 2 и 3 статьи 31 указанного Федерального закона, конкурс не проводится (пункт 4 части 2 статьи 22). Иными словами, при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в связи с сокращением в государственном органе должностей проведение конкурса не требуется, даже если предлагаемая вакантная должность в обычных случаях должна быть замещена только по конкурсу. Такое исключение из общего правила представляется справедливым, учитывая, что государственный служащий мог в прошлом заместить сокращаемую должность, пройдя через конкурс. Никто не запрещает государственному служащему, в том числе и при сокращении его должности, попытаться на конкурсной основе заместить другую должность государственной службы - такое право у него есть, однако это не освобождает представителя нанимателя от обязанности предлагать государственному служащему иные вакантные должности гражданской службы, не создавая при этом препятствий для их замещения в виде проведения конкурса.

4. Увольнение государственного служащего в связи с сокращением должности государственной службы

Как мы видим, вопросы возникают, даже когда государственному служащему, чья должность сокращается, предоставляется иная вакантная должность и прохождение государственной службы продолжается. Что уж говорить про те случаи, когда в результате сокращения должности государственному служащему приходится увольняться с государственной службы. Как уже отмечалось выше, в Законе о гражданской службе появилось новое, особое основание, по которому можно уволить государственного служащего в связи с сокращением по истечении двухмесячного срока после его предупреждения об этом. Уволить по указанному основанию можно в случае отказа государственного служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (часть 4 статьи 31). Такое основание предусмотрено пунктом 6 части 1 статьи 33 Закона о гражданской службе. При более глубоком анализе мы увидим, что указанное основание отнюдь не является универсальным и применить его можно далеко не во всех случаях. Возможно увольнение государственного служащего и в ином порядке, определенном Законом о гражданской службе. В соответствии с пунктом 8 статьи 31 представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца. Эта норма, без всякого сомнения, в несколько измененном виде была заимствована из статьи 180 ТК РФ (имеется в виду редакция ТК РФ до внесения в него изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). Норма Федерального закона N 79-ФЗ о досрочном расторжении служебного контракта в связи с сокращением должности государственной гражданской службы изложена, на наш взгляд, не вполне логично. При ее буквальном толковании сразу возникает вопрос: как можно уволить государственного служащего по сокращению, не предупредив его об этом? Основанием для сокращения должностей в государственном органе является акт (приказ, распоряжение) этого органа, в котором должно быть указано, какие именно должности подлежат сокращению, а также кто конкретно из государственных служащих подлежит возможному увольнению в связи с сокращением должностей. Представляется, что как раз письменное предупреждение государственного служащего о сокращении его должности является одновременно и документом, придающим государственному служащему особый статус, и основанием для его возможного увольнения с государственной службы (досрочно или по истечении двух месяцев). Косвенное подтверждение тому, что предупреждение в этом случае все-таки необходимо, мы найдем в ТК РФ, в новой редакции которого аналогичная норма сформулирована теперь по-другому, а именно работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 (этот срок должен быть не менее чем два месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении. Дальнейший анализ пункта 8 статьи 31 выявляет другие коллизионные моменты. Для наглядности процитируем еще раз эту норму: "Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца". При такой формулировке непонятно, кто в данной ситуации выступает с инициативой досрочного расторжения служебного контракта. Гражданский служащий? Но в соответствии с указанной нормой Закона он только дает письменное согласие. Соглашаться можно только с тем, что тебе предложено. Представитель нанимателя? Тогда непонятно, почему в тексте пункта 8 статьи 31 употреблено слово "вправе"? Если предполагается, что инициатором досрочного расторжения служебного контракта выступает все-таки представитель нанимателя, то получив на это письменное согласие государственного служащего, он еще и раздумывает: расторгать ему служебный контракт или не расторгать? Где здесь логика? Предлагаем свою редакцию пункта 8 статьи 31: "Представитель нанимателя в соответствии с письменным заявлением гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт до истечения срока предупреждения о сокращении должности гражданской службы". Предложенная нами редакция нормы смещает акценты, передавая инициативу по расторжению служебного контракта в руки государственного служащего, чья должность подлежит сокращению. Он пишет заявление представителю нанимателя с просьбой досрочного расторжения служебного контракта, а представитель нанимателя уже решает, расторгать с ним служебный контракт или нет. В данном случае применение слова "вправе" будет более оправданным. Если сформулировать пункт 8 статьи 31 следующим образом: "Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего расторгает с ним служебный контракт до истечения срока предупреждения о сокращении должности гражданской службы", - то инициатива расторжения служебного контракт перейдет к представителю нанимателя, вместе с обязанностью его расторгнуть в случае получения на это письменного согласия государственного служащего.

5. Выплаты при увольнении: чем руководствоваться?

При увольнении с государственной службы гражданскому служащему выплачивается четырехмесячное денежное содержание, так называемая компенсация (пункт 9 статьи 31). В Законе также сделано уточнение, что выходное пособие при этом не выплачивается. Непонятно, зачем сделано это уточнение. По всей видимости, законодатель тем самым хотел исключить возможность применения в данном случае норм ТК РФ, предусматривающих в случае сокращения численности или штата работников выплату выходного пособия. А может быть, уточнение было сделано для достижения какой-то другой цели. Напомним, что Федеральный закон N 119-ФЗ, регулируя аналогичные правоотношения, устанавливал наряду с компенсацией, выражавшейся в выплате среднего заработка по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев, еще и выплату выходного пособия. Как бы то ни было, это уточнение относительно выходного пособия (то есть его невыплаты) имеет важное значение для оценки другого обстоятельства, о котором будет упомянуто ниже. Возвращаясь к досрочному увольнению и еще раз анализируя норму пункта 8 статьи 31, необходимо отметить одну деталь, а именно Федеральным законом N 79-ФЗ не предусмотрена выплата дополнительной компенсации при досрочном увольнении гражданского служащего в связи с сокращением его должности. Напомним, что в ТК РФ при досрочном увольнении в аналогичной ситуации работодатель должен выплатить работнику помимо выходного пособия и иных выплат еще и дополнительную компенсацию. В Законе о гражданской службе о такой дополнительной компенсации не сказано ни слова. Можно предположить, что разработчики Закона посчитали компенсацию в размере четырехмесячного денежного содержания достаточным возмещением гражданскому служащему. В данном случае непонятным остается одно обстоятельство: зачем гражданскому служащему соглашаться на досрочное увольнение (если только ему не гарантировано трудоустройство на другом месте работы на следующий день после увольнения), ведь в течение двух месяцев после предупреждения он может получать прежнее денежное содержание (включая премии, надбавки, материальную помощь и т. д.) и рассчитывать на то, что ему предложат иную вакантную должность гражданской службы или возможность переподготовки (повышения квалификации). Вопрос: нужно ли в этой ситуации применять норму статьи 180 ТК РФ, предусматривающей при досрочном увольнении в связи с сокращением выплату дополнительной компенсации? Комментируя пункт 8 статьи 31, некоторые авторы утверждают, что раз дополнительная компенсация законом не предусмотрена, то и выплачиваться она не должна. Мы также разделяем эту точку зрения. Подтверждением ее, на наш взгляд, может служить следующее объяснение. -------------------------------- Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Под ред. А. Ф. Ноздрачева // Система "КонсультантПлюс", 2005.

Во всем тексте Закона о гражданской службе мы не найдем ни одной ссылки на нормы ТК РФ. Законодатель, следуя задаче создания комплексной нормативно-правовой основы регулирования государственной службы Российской Федерации. настолько скрупулезно и подробно урегулировал те правоотношения, которые посчитал нужным урегулировать, что в данном конкретном случае логично было бы предположить - если бы он (законодатель) захотел, то норма про дополнительную компенсацию была бы включена в текст Закона. Следовательно, если норма насчет дополнительной компенсации в Федеральном законе N 79-ФЗ отсутствует, то норма статьи 180 ТК РФ в этой ситуации не подлежит субсидиарному применению. -------------------------------- Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. N 1336 "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)".

Однако, сделав такой вывод, мы сталкиваемся с некоторой непоследовательностью законодателя, которая выражается вот в чем. Если вернуться к тому важному уточнению в пункте 9 статьи 31 относительно невыплаты выходного пособия, следует задуматься: почему в пункте 9 статьи 31 разработчики Закона специально оговорили, что выходное пособие при увольнении с государственной службы не выплачивается, а в пункте 8 статьи 31, предоставив государственному служащему право на досрочное увольнение, поставили на этом точку, не предусмотрев обязанности представителя нанимателя выплачивать в случае такого увольнения дополнительную компенсацию? Между тем во избежание недоразумений и неоднозначных толкований этой нормы Федерального закона N 79-ФЗ стоило бы дополнить пункт 8 статьи 31 подобной фразой в отношении уже невыплаты дополнительной компенсации. Это сразу снимет все вопросы относительно того, сколько выплачивать государственному служащему в случае досрочного увольнения.

6. Четырехмесячное денежное содержание: как его рассчитать?

Как в настоящий момент рассчитывать четырехмесячное денежное содержание, выплачиваемое при увольнении по сокращению должностей государственной службы, - тоже не вполне ясно. Денежное содержание гражданского служащего в соответствии с пунктом 2 статьи 50 Федерального закона N 79-ФЗ состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее - должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (далее - оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты). К дополнительным выплатам, согласно пункту 5 статьи 50, относятся: - ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе; - ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы; - ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; - премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента; - ежемесячное денежное поощрение; - единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих. Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" Правительству Российской Федерации было дано поручение утвердить порядок исчисления денежного содержания федерального государственного гражданского служащего при увольнении с федеральной государственной гражданской службы в связи с реорганизацией или ликвидацией федерального государственного органа, изменением его структуры либо сокращением должностей федеральной государственной гражданской службы (подпункт "б" пункта 13). Порядок этот Правительством Российской Федерации пока не утвержден, а значит, вопросы у бухгалтеров остаются.

7. Какую статью применять в случае досрочного увольнения по сокращению?

Еще один вопрос, возникающий при досрочном увольнении и расторжении служебного контракта в связи с сокращением должностей: по какой статье в этом случае должен быть уволен государственный служащий? Возвращаясь к норме о досрочном расторжении служебного контракта (пункт 8 статьи 31), можно сделать вывод, что такой порядок увольнения освобождает представителя нанимателя от необходимости предлагать государственному служащему иные вакантные должности гражданской службы. Такой вывод можно сделать, опираясь на формулировку той части пункта 8 статьи 31, в которой говорится о праве представителя нанимателя расторгать служебный контракт "без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца". Кроме того, по нашему мнению, даже если вакантная должность будет предложена государственному служащему, то такое предложение будет чистой формальностью, принимая во внимание, что государственный служащий при этом добровольно соглашается на досрочное расторжение служебного контракта. Как уже упоминалось, в статье 33 Закона о гражданской службе, где содержатся общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, о сокращении говорится только в пункте 6 части 1, да и то увольнение по этому пункту осуществляется в связи с отказом гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы. Учитывая, что увольнение в связи с сокращением подпадает под такое основание, как расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (пункт 4 части 1 статьи 33), обратимся к статье 37 Федерального закона N 79-ФЗ. Тем более что если провести параллели с ТК РФ, то аналогичное основание (сокращение численности или штата работников организации) мы найдем именно в статье 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя". О том, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ, говорится и в пункте 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69). Однако в статье 37 Закона о гражданской службе мы не найдем такого основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, на которое можно было бы сослаться при досрочном увольнении государственного служащего в связи с сокращением должности. Перечень оснований расторжения служебного контракта, содержащийся в статье 37, является открытым и завершается пунктом 9 части 1, устанавливающим, что служебный контракт может быть расторгнут также в иных случаях, предусмотренных Федеральным законом N 79-ФЗ и другими федеральными законами. Вывод напрашивается следующий: либо в правовом акте государственного органа об увольнении государственного служащего делать ссылки сразу на несколько норм Закона о гражданской службе, в том числе на пункт 8 статьи 31, пункт 9 статьи 31, пункт 9 части 1 статьи 37, либо, чтобы соблюсти букву закона, формально предлагать государственному служащему иную вакантную должность гражданской службы и, получив от него такой же формальный письменный отказ, таким образом "подвести" его под увольнение по пункту 6 части 1 статьи 33 Федерального закона N 79-ФЗ. Однако правильнее всего, на наш взгляд, было бы дополнить статью 37 Федерального закона N 79-ФЗ соответствующим основанием расторжения служебного контракта, на которое можно было бы сослаться в случае досрочного увольнения государственного служащего в связи с сокращением должности государственной службы.

8. Подводя итоги

В нашей статье были рассмотрены наиболее острые, на наш взгляд, проблемы, которые могут возникнуть в процессе проведения мероприятий по сокращению должностей государственной службы. Как можно убедиться на основании вышеизложенного, представителю нанимателя придется непросто после принятия решения о сокращении должностей государственной службы в своем государственном органе, особенно если такое сокращение будет не единичным, а коснется значительного количества государственных служащих этого органа. В большинстве случаев руководителю придется полагаться на интуицию, комментарии различных авторов к Закону о гражданской службе и на разъяснения различных инстанций, в которые ему неминуемо придется обращаться. Однако сложнее всего ему придется тогда, когда возникнет необходимость доказывать правоту своих действий в судебных инстанциях при обжаловании процедуры сокращения должностей государственными служащими, недовольными увольнением с государственной службы в связи с этим. Хотелось бы надеяться, что законодатель, выявив все недостатки Закона о гражданской службе, касающиеся предмета настоящей статьи, с которыми многие могут столкнуться на практике, оперативно внесет в него соответствующие изменения и дополнения.

Увольнение работника в связи с сокращением штата в конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под сокращением штата понимают исключение из штатного расписания какой-либо должности или нескольких должностей. Например, исключение из штатного расписания должности бухгалтера будет являться сокращением штата.

Процедура увольнения работника в связи с сокращением штата должна состоять из следующих этапов:

1. Уведомить профсоюз о предстоящем увольнении

2. Уведомить службу занятости о предстоящем увольнении работников

3. Издать приказ о сокращении штата сотрудников

Пример приказа:

4. Издать приказ об утверждении нового штатного расписания или внесении изменений в старое

Пример приказа:

5. Определить круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе

6. Уведомить работника о предстоящем увольнении

По общему правилу работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Срок предупреждения об увольнении начинает течь со дня, следующего за днем ознакомления сотрудника с уведомлением.

Работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель должен предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Пример уведомления:

7. Расторгнуть трудовой договор с сотрудником досрочно

Трудовой договор с работником может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо получить письменное согласие работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднемесячного заработка за время, оставшееся до истечения данного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

9. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора, ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись, внести запись в личную карточку работника, внести запись об увольнении в трудовую книжку.

Регистрация увольнения сотрудников и оформление приказа об увольнении производится в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8»  с помощью документа Увольнение из организаций. Документ можно ввести на одного или нескольких сотрудников сразу.

  • Меню Кадровый учет - Кадровый учет - Увольнение из организаций.
  • Нажмите кнопку "Добавить".
  • В поле От укажите дату приказа об увольнении.
  • В поле Организация укажите организацию (или ее обособленное подразделение), в которой работает увольняемый сотрудник (выбором из справочника Организации).
  • Поле Ответственный заполняется по умолчанию - значением из настроек текущего пользователя.
  • В табличной части на закладке Сотрудники документа введите список увольняемых сотрудников. Для каждого увольняемого сотрудника в строке табличной части указываются: 
  • в колонке Дата увольнения - дата увольнения сотрудника;
  • в колонке Статья ТК РФ - основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (из справочника Основания увольнения (статьи ТК РФ)). В нашем примере выбрано основание увольнения - п. 1 ст. 83 ТК (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу);
  • в колонке Основание - вводятся в виде текстовой строки реквизиты документа, на основании которого производится увольнение (заявление сотрудника, служебная записка, медицинское заключение), для отражения в печатной форме приказа об увольнении № Т-8 или № Т-8а;
  • флажок Прекращать стандартные вычеты устанавливается, если необходимо, чтобы при проведении документа было зарегистрировано прекращение действия стандартных налоговых вычетов по НДФЛ в данной организации;
  • в реквизите Компенсация - признак необходимости начислить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск (указывается значение Компенсация) или удержать сумму за "отгулянные", но не отработанные дни отпуска (указывается значение Удержание);
  • в реквизите Порядок расчета - порядок расчета компенсации либо удержания остатка отпуска - по календарным дням или по шестидневке;
  • в реквизите Дней автоматически указывается количество дней неиспользованного отпуска, за которые необходимо выплатить компенсацию (или количество неотработанных дней ранее оплаченного отпуска). Количество дней определяется автоматически на основании данных учета остатка неиспользованных отпусков. Обратите внимание, количество дней отпуска не списывается при проведении документа Увольнение из организаций, а используется только для заполнения документа подсистемы расчета зарплаты Расчет при увольнении сотрудника организаций;
  • в реквизитах Рабочий год и По - период, за который компенсируется/удерживается отпуск (рабочий год).
  • Для сохранения и проведения документа нажмите кнопку ОК. По кнопке Печать можно получить печатную форму приказа об увольнении № Т-8 или № Т-8а.
  • 10. Осуществить окончательный расчет с работником

    В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить сотруднику:

  • причитающуюся заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
  • выходное пособие в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 178, ст. 181), коллективным и трудовым договорами.
  • Расчет и начисление выходного пособия

    Начисление выходного пособия выполняется с помощью документа Расчет при увольнении сотрудника организаций.

    1. Меню Расчет зарплаты по организациям - Первичные документы - Расчет при увольнении сотрудника организаций.

    2. Нажмите кнопку "Добавить" .

    3. В поле Организация по умолчанию указывается организация, установленная в настройках пользователя.

    4. В поле От укажите дату регистрации документа.

    5. В поле Месяц начисления укажите месяц, в котором будет отражено данное начисление (по умолчанию текущий месяц).

    6. Поле Ответственный заполняется по умолчанию - значение из настроек текущего пользователя.

    7. В поле Сотрудник выберите сотрудника, который увольняется и которому данным документом рассчитывается выходное пособие.

    8. На закладке Условия в разделе Увольнение:

  • в поле Приказ выберите документ Увольнение из организаций, которым в информационной базе регистрируется увольнение сотрудника из организации в подсистеме кадрового учета (приказ на увольнение). 
  • в поле Дата автоматически указывается дата увольнения сотрудника на основании выбранного документа Увольнение из организаций.
  • 9. В разделе Отпуск:

  • поля За период работы с. по. заполняются автоматически на основании данных из документа Увольнение из организаций. 
  • в поле Дней указывается количество дней отпуска, которые необходимо компенсировать или удержать. Данное поле заполняется автоматически из документа Увольнение из организаций.
  • в поле Порядок расчета укажите, По календарным дням или По шестидневке учитывается компенсация за неиспользованный отпуск или удержание за использованный авансом отпуск. По умолчанию предлагается По календарным;
  • флажок Компенсировать за неиспользованный или Удержать за использованный авансом отпуск устанавливается автоматически на основании выбранного документа Увольнение из организаций. В нашем примере флажок установлен Компенсировать за неиспользованный отпуск.
  • 10. В разделе Компенсации при увольнении:

  • в поле Выходное пособие за: укажите количество рабочих дней, за которое выплачивается выходное пособие.
  • в поле Заработок на время трудоустройства: укажите количество рабочих дней, за которые выплачивается сохраняемый заработок на период трудоустройства.
  • 11. Для расчета пособия нажмите кнопку Рассчитать. В результате на форме документа отображаются данные о сумме всех начисляемых сотруднику при увольнении компенсаций и размере среднедневного заработка.

    12. Для сохранения и проведения документа нажмите кнопку ОК.

    Чернышова Людмила,

    Сокращение штата работников организации

    Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения. При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации.

    Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

    При увольнении по этому основанию организация  обязана выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц (по решению службы занятости).

    В качестве доказательства того, что работник еще не устроился на новую работу, рекомендуем при выплате компенсаций требовать от работника предъявления трудовой книжки.

    Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

    При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК). Так, например, если одновременно с сокращением должности главного бухгалтера создается должность экономиста, сотруднику, занимавшему должность главного бухгалтера, необходимо предложить должность экономиста.  

    Рекомендации при сокращении штата: для того, чтобы увольнение не было признано незаконным, организации не следует брать на место сокращенного работника нового специалиста. Если одна должность сокращается, и в то же время создается иная должность (например, экономист вместо бухгалтера), то содержание должностных инструкций экономиста и бухгалтера не должны совпадать. В противном случае суд может признать сокращение штата фиктивным.

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

    Но при наличии письменного согласия работника организация может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.  

    При сокращении штата обратите внимание . в соответствии с пунктом 2 статьи 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

    А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,  не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    С учетом изложенного, рассмотрим последовательность действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата.

    Шаг-1 при сокращении штата  

    Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно, он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания (которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников).

    В приказе можно указать, с какой целью (по какой причине) проводится сокращение штата.

    Одновременно организация сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации (но не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения).

    Шаг-2 при сокращении штата

    С приказом о сокращении штата работник должен быть ознакомлен под роспись (роспись об ознакомлении ставится на копии приказа, которая хранится в организации).

    На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он с приказом ознакомлен, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения).

    Если работник отказывается ставить подпись на приказе, об этом необходимо составить соответствующий акт о том, что работник был ознакомлен с приказом, но от подписи отказался.

    Источники:
    www.kadrovik-praktik.ru, www.kdelo.ru, www.center-bereg.ru, www.1c-ant.ru

    Следующие бланки:

    15 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения