Уведомление об увольнении по сокращению

(структурное подразделение)

УВЕДОМЛЕНИЕ

о прекращении трудового договора

в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников организации

Уважаемый [имя и отчество работника] ,

Согласно части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников организации (приказ [номер и дата приказа] ), занимаемая Вами должность [наименование должности, структурного подразделения] подлежит сокращению.

Прекращение трудового договора от “___” __________ № ____, заключенного между Вами и [наименование организации]. произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также доводим до Вашего сведения, что в случае появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора по сокращению [выбрать нужное – штата, численности] работников вакансий, соответствующих Вашей квалификации и состоянию здоровья, Вам будет направлено предложение другой работы.

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

С уважением,

наименование должности руководителя

Сокращение штата и численности работников - порядок проведения

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. - увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников - это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников - уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание . Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04).

Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым - ведь в "старом" его должность (штатная единица) имелась.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса ).

Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников не зависимо (!) от количества сокращаемых работников.

Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

Уведомление профсоюза (при его наличии).

Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого (!) работника.

В первую очередь - это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников - т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение ВСЕХ вакантных позиций ).

Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 - 3 раза в течение 2 месяцев).

Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04).

Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата зарплаты . всех компенсаций и пособий в день увольнения.

Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из

причитающейся заработной платы;

компенсации за неиспользованный отпуск

выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

Выдача в день увольнения трудовой книжки и справки 2 - НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 -

Образец приказа о сокращении численности или штата работников

Также в его обязанности входит выплата выходного пособия и среднемесячного заработка за весь период трудоустройства. Минимальный срок предупреждения — два месяца до увольнения.

В зависимости от планируемых мероприятий в образце приказа перечисляются действия, необходимые для осуществления процедуры сокращения.

Образец приказа о сокращении численности или штата работников

Работник может быть уволен без предупреждения, но в этом случае, работодатель обязан выплатить должностному лицу, попавшему под сокращение, денежную компенсацию в размере среднего заработка, начисленную за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. Приказ о переводе в связи с сокращением штата - Т5. В случае, если работник отказывается проставить свою подпись, необходимо составить соответствующий акт.

Увольнение по сокращению штатов – легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. Поэтому правильное оформление данной процедуры является очень важным для работодателя.

Пройдите по ссылке и вы ознакомитесь с заявлением об увольнении по собственному желанию, актами о прогулах, образцами заполнения трудовой книжки.

Образец приказа о сокращении численности или штата работников

Кроме того, из содержания вышеуказанных приказов следует, что под сокращение подпадает только производственный персонал, деятельность которого полностью связана с изготовлением продукции. К сожалению, иногда желая избавиться от неугодного работника, администрация расторгает с ним трудовой договор, имитируя сокращение штата, а на самом деле никакого сокращения нет и в помине. Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если же свободные вакансии требуют некоторого переобучения работника, руководитель предприятия не обязан предлагать сотруднику данную должность. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то уместнее будет указать дату увольнения в нижней строке.

Работающих граждан в возрасте 18 лет уволить по сокращению штата можно только с согласия госинспекции по труду и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Приказ о приеме на работу. Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Если есть профсоюз

Если в учреждении (на предприятии) есть первичная профсоюзная организация, то решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сообщается выборному органу указанной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Определением КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П уточнено, что о решении сократить численность или штат работников работодатель в письменной форме сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Если такое решение может привести к массовому увольнению, уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). С учетом мнения этого органа работодатель принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ и иными законами, коллективным договором, соглашением, в частности, указанные выше о преимущественном праве на оставление на работе, о выплате выходного пособия и др.

Если работники являются членами профсоюза, их увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в ред. от 28.12.2006.

Сообщение в ОГКУ центр занятости населения

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в ГБУ центр занятости населения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Форму сообщения можно получить в центре занятости населения или в интернете на сайте zaneao.ru

Критерии для определения массового увольнения указаны в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утверждённом постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 №99, ими являются. ликвидация предприятия любой организационно – правовой формы с численностью работающих 15 и более человек ; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве. 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней ; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Уведомление работников

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ до дня увольнения.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Часть 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Гарантии и компенсации при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). ТК РФ допускает в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в центр занятости населения и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Положения о сохранении среднего месячного заработка в течение третьего месяца относятся и к высвобождаемым пенсионерам. В частности, в Письме Роструда от 27.10.2005 N 1754-61 разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок) (Письмо Минфина РФ от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234).

При ликвидации организаций, расположенных в районах и местностях, где выплачиваются надбавки, за работником, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев со дня увольнения, непрерывный трудовой стаж и средняя месячная заработная плата по последнему месту работы. (Постановление Совмина РСФСР от 04.02.1991г. №76 «О некоторых мерах по социально – экономическому развитию районов Севера»).

Если по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращается трудовой договор с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

В настоящее время еще действует положение ст. 13 Закона N 1032-1, гарантирующей гражданам, увольняемым из организаций, от индивидуального предпринимателя в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Для реализации своих прав на социальные гарантии и труд высвобождаемым работникам необходимо знать следующее: в течение двух недель со дня увольнения следует зарегистрироваться в городском (районном) центре занятости населения по месту постоянного жительства.

В ГБУ центр занятости населения представляются следующие документы:

Е. Браверман - начальник отдела трудоустройства спецпрограмм

ФОРМА СПРАВКИ О СРЕДНЕМ ЗАРАБОТКЕ

Угловой штамп организации

Юридический адрес организации

СПРАВКА

о средней заработной плате для определения размера пособия и безработице

Выдана______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

предприятия, организации, в/ч и др.

и его (ее) средний заработок (доход) за последние 3 месяца (с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты) составил: _________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

лицевые счета, платежные ведомости

Руководитель организации________________________________ ____________________

(ф.и.о.) (подпись)

Главный (старший) бухгалтер_____________________________ ____________________

(ф.и.о.) (подпись)

Дата выдачи справки «_______»____________________200__год № ________

М.П.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ: справки проверяются отделом по борьбе с экономическими преступлениями УВД, налоговой службой или налоговой полицией

______предприятие___________________________________________________________________________________

Почтовый адрес ______________________________________________________________________________________

Отрасль хозяйства ____________________________________________________________________________________

Форма собственности: федеральная, муниципальная, коллективная, частная (индивидуальная), общественная

(нужное подчеркнуть)

Форма регистрации: гос. предприятие, акционерное общество, хозяйство, ассоциации (концерны, объединения), арендное, обществ.

организация, СП, КООП, МП, колхозы, ТОО и др. (нужное подчеркнуть)

Справочно: 1. Всего высвобождается ______________ чел. в т.ч. ____________ женщин

2. Причины высвобождения _______________________________________________________________

3. Списочная численность работников ____________________ чел.

С В Е Д Е Н И Я

о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству

Сокращение численности или штата

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден – значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

1. Сокращение численности работников

2. Сокращение штата работников

При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.

Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.

Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.

Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

1. Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

1. Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

2. Герои и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).

3. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

- граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;

- военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;

- граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;

- граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в связи с этим инвалидности (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

4. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

5. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз. 3 ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»).

6. Изобретатели (лица, обладающие патентом на изобретение) (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.

Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только в случае ликвидации организации, т.е. сократить занимаемые такими работниками должности работодатель не вправе.

Кроме того:

• расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

• представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

• участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Процедура сокращения численности или штата работников

Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Более того, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом критерии массового увольнения, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ, определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Так, например, в п. 4.8. «Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на - годы» установлены следующие критерии массового увольнения работников:

• Увольнение за 30 дней свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел.

• Увольнение за 60 дней свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел.

• Увольнение за 90 дней свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел.

Однако для разных отраслей деятельности такие критерии могут быть разными.

Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата – предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также в силу ч. 1 ст. 180 при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения.

Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, - учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 Трудового кодекса РФ. Ознакомиться с этим порядком мы предлагаем здесь:

Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы (распоряжения) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.д.) Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.

Еще один признак фиктивности сокращение – когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.

Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц – это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения. После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так.

Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.

Иные гарантии и компенсации

Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником.

Статья 178 Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.

Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.

В соответствии же со ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.

Если Вы работаете у работодателя – индивидуального предпринимателя (ИП) !

Следует отметить, что законодатель разделяет гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам работодателей-организаций, от гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым у индивидуальных предпринимателей.

Согласно ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ работодатели – физические лица, к которым относятся и индивидуальные предприниматели (ИП), вправе закрепить сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в трудовом договоре.

Таким образом, если Вы работаете у индивидуального предпринимателя и в Вашем трудовом договоре не предусмотрено каких-либо выплат в случае увольнения Вас в связи с сокращением численности (штата) работников, то Вы не вправе претендовать на какое-либо выходное пособие.

Сказанное подтверждается и судебной практикой. См. например, раздел № 2 «Обзора Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.), Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04. № 33-5014/ и др.

Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия :

• подкрепить сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя документами, подтверждающими его «реальность»;

• не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости;

• учесть работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;

• предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись;

• предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учесть мнение выборного профсоюзного органа.

Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным. Больше информации об обращении в суд представлено здесь

Источники:
www.superjob.ru, www.advocatshmelev.narod.ru, russianreport.ru, eaozan.ru, trudprava.ru

Следующие бланки:

• Приказ штатное расписание образец
• Приказ о введении новой должности в штатное расписание образец