Предложение о досрочном увольнении

(структурное подразделение)

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

о прекращении трудового договора

в связи с сокращением [выбрать – штата, численности] работников организации

до истечения срока предупреждения об увольнении

Уважаемый [имя и отчество работника] ,

В связи с сокращением занимаемой Вами должности [наименование должности, структурного подразделения] (приказ [номер и дата приказа]. уведомление от [дата и номер уведомления] о прекращении трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников), согласно части третьей статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор от “_______” ______________________ № ______ до истечения срока предупреждения об увольнении, а именно [указать предполагаемую дату расторжения трудового договора] .

В случае Вашего согласия на прекращение трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] до истечения срока предупреждения об увольнении Вам будет выплачена компенсация, предусмотренная статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если Вы согласны на прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, просим Вас сообщить об этом в письменной форме в срок до “_______” ______________________ 200__ г.

Также просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении предложения (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного предложения.

С уважением,

наименование должности руководителя

Досрочное сокращение по желанию работников

Сокращение штата – сложный и многоэтапный процесс, который должен осуществляться согласно предписаниям и условиям ТК РФ. Каждая организация самостоятельно определяет структуру и штаты, поэтому изменение штатного расписания может проводиться до четырех раз в год, если этого требует начальник. Однако работники имеют свои права, в числе которых – досрочное сокращение по желанию работника.

Досрочное сокращение по желанию работника не запрещено в ТК РФ

Давайте рассмотрим следующие вопросы по снятию работника с должности при изменении штатного расписания:

1. Условия увольнения при сокращении штата .
2. Увольнение по собственному желанию.
3. Составление заявления – ваша гарантия.
4. Выход на пенсию при сокращении штата.
5. Условия расторжения трудового договора и выплаты.

Если решение о сокращении численности работников или штата уже принято, в организации под ликвидацию попадают вакантные должности, после чего происходит сокращение численности сотрудников .

Сокращению могут подлежать многие работники организации, которых предстоит уволить, но некоторые из них защищены законом (беременные, женщины с детьми до трех лет, работники с несовершеннолетними детьми-инвалидами, матери-одиночки или одинокие отцы с детьми младше 14-ти лет). Сокращение допускается только в случае, если у сотрудника нет преимущественного права оставаться на должности.

После того, как были отобраны кандидаты на увольнение, работодатель обязан письменно известить каждого о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за два месяца до официального расторжения трудового договора. Иногда можно провести досрочное сокращение по инициативе работника. Эта процедура имеет свои особенности.

Увольнение по собственному желанию

Согласно статье 81, пункту 2 первой части ТК при сокращении численности работников, увольнение допускается не раньше, чем через 2 месяца со времени письменного уведомления. Однако иногда бывают случаи, когда сотрудник желает расторгнуть трудовой договор раньше назначенного срока, поскольку нашел новую работу и не желает терять эту возможность.

Досрочное увольнение по собственному желанию при сокращении возможно. В таком случае работник будет уволен как при обычном заявлении «по собственному желанию».

Но это влияет на расчет следующих выплат:

Работодатель не имеет права препятствовать сотруднику в увольнении. В свою очередь, сотрудник вправе подать заявление о просьбе расторжения трудового договора в любое время. Все же существует некий риск в таком способе увольнения: работник не может рассчитывать на льготы, предоставляемые ему по статье 81 ТК, части 2 статьи 1. Таким образом, увольнение по собственному желанию при сокращении чревато отсутствием выходного пособия.

Конечно, нельзя считать, что это полноценное увольнение по «собственному желанию», поскольку сотрудник загнан в узкие рамки, однако законом не предусмотрено такого момента. Остается лишь дать работнику несколько советов:

Составление заявления – ваша гарантия

Увольнение по собственному желанию при сокращении лишает права на определенные выплаты

Грамотное составление заявления об увольнении играет огромную роль. Если досрочное сокращение по желанию сотрудника звучит как увольнение, то его рассчитают согласно 77 статье ТК, первой части, пункт три. Таким образом, сотрудник лишается всех компенсаций и льгот, предоставляемых ему при попадании под сокращение. По этой причине подчиненный должен уметь правильно излагать суть заявления. Это позволит избежать судебного разбирательства и других неприятных моментов.

Текст может быть приблизительно таким: «10 сентября г. я под роспись ознакомился с уведомлением о попадании под сокращение 10 ноября г. и о моем увольнении по этому поводу не позднее назначенной даты. В связи с этим прошу уволить меня 12 сентября г. до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении в связи с моим сокращением и произвести компенсационные выплаты, причитающиеся мне». В таком случае увольнение может быть произведено только по согласию работодателя.

Поэтому желание сотрудника уволиться досрочно должно выражаться в письменной форме. Как часто бывает, в период массовых сокращений работодатель заинтересован увольнять сотрудников по их «собственному желанию», поскольку в таком случае не придется выплачивать компенсации.

По этой причине могут применяться разные способы психологического давления на работника. Очень часто сотрудник не выдерживает и увольняется по собственному желанию, а после обращается в суд с целью уточнения формулировки заявления и взыскать положенные выплаты при досрочном сокращении, утверждая, что начальник заставил его написать такое заявление. Но обязанность доказать этот факт лежит на работнике.

Во время судебного разбирательства исследуются причины, побудившие сотрудника написать заявление. При этом учитываются обстоятельства и истинные намерения работника. Обязательно при рассмотрении иска изучается текст заявления и указания в нем обязательных реквизитов (дата написания, подпись, дата получения заявления начальником, резолюция).

Если работник сумеет доказать в суде, что заявление об увольнении было не «по собственному желанию», то есть написано под давлением – расторжение договора о труде будет признанно незаконным. Поэтому начальнику желательно расторгнуть договор таким образом, чтобы избежать судебных разбирательств в дальнейшем.

Выход на пенсию при сокращении штата

Согласно статье 81 ТК РФ, части первой второго пункта следует, что договор можно расторгнуть работодателю при сокращении штата или численности подчиненных. Тем не менее, работники, достигшие предпенсионного возраста, трудовой договор с которыми был расторгнут в результате сокращения, имеют определенные гарантии:

1. Граждане, не достигшие пенсионного возраста и имеющие страховой стаж 25-20 лет и обязательный стаж, дающий право досрочного назначения пенсии по старости, имеют такие льготы: обязательные ежемесячные выплаты пособия в связи с временной безработицей в течение года. При этом период выплат пособия по безработице должен быть увеличен, и сверх обязательных 12 месяцев будут начислены еще по две недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж.
2. Служба занятости может предложить назначение пенсии на период до наступления пенсионного возраста, согласно 32 статьи Закона о занятости.
3. По достижении пенсионного возраста гражданин имеет право быть переведен на пенсию.

Таким образом, уход на досрочную пенсию в связи с сокращением – не такая уж и проблема.

Условия расторжения трудового договора и выплаты

Увольнение по собственному желанию при сокращении чревато отсутствием выходного пособия.

После того, как вышло новое штатное расписание, и были извещены сотрудники о предстоящем сокращении и увольнении, должно пройти два месяца, прежде чем произойдет расчет работников. Одновременно с письменным уведомлением об увольнении начальник должен предложить перевод или известить о невозможности перевода ввиду отсутствия вакансий.

Далее работодатель обязан уведомить профсоюзный комитет. Для этого он посылает пример приказа и в течение недели получает ответ. Также работодатель должен предоставить сотруднику возможность поиска новой работы. Для этого он может предоставить дополнительное время, и освободить человека от работы на три часа в неделю.

По истечении двух месяцев происходит увольнение сотрудника и выплата ему всех обязательных компенсаций. Также под роспись выдается трудовая книжка работника и производится соответствующая пометка в журнале регистрации. Сотрудник считается официально уволенным, а его дело передается в архив организации.

Вместе с этим материалом часто читают:

Увольнение до истечения срока предупреждения: «досрочное» сокращение или увольнение «по собственному»?

По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников - допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Но, как говорится, из каждого правила есть исключения.

Зачастую о досрочном расторжении трудового договора просит сам работник, который нашел новую работу и намерен как можно быстрее приступить к выполнению обязанностей, пока вакансия не занята другим соискателем. По какому основанию в таком случае увольнять работника? Считать ли, что он увольняется по собственному желанию или рассматривать ситуацию как «досрочное» сокращение? Вопрос принципиальный На кону - ни много ни мало -выходное пособие, возможная выплата среднего заработка на период трудоустройства, да еще и дополнительная компенсация, исчисленная пропорционально не отработанному работником времени до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению.

Редкий работник будет пребывать в хорошем настроении, узнав, что всего через два месяца его должность будет окончательно и бесповоротно сокращена. Естественно, он понимает, что за сокращением должности неминуемо (если у работодателя не найдется другой подходящей работы, на которую можно будет осуществить перевод) последует расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Конечно же, увольнение по сокращению не чета увольнению за прогул. Тут и запись в трудовой книжке не такая страшная, и гарантии полагаются. Те самые гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для лиц, трудовой договор с которыми прекращается в связи с сокращением численности или штата работников организации: это и выходное пособие, и возможность получить средний заработок на период трудоустройства в течение определенного времени.

Может ли работник, предупрежденный о скором сокращении, рассчитывать, что работодатель пересмотрит свое решение или по крайней мере предложит перевод на другую работу? Безусловно. Но все же риск остаться в конечном счете без работы крайне велик, и это серьезный повод, не дожидаясь грядущего увольнения, задуматься о поиске новой работы.

И, как показывает практика, многие работники, предупрежденные о предстоящем сокращении, еще до истечения срока предупреждения, а стало быть до дня предполагаемого увольнения, находят себе новую работу и при этом хотели бы выйти на новое место безотлагательно. Единственное препятствие этому - продолжающий действовать трудовой договор на прежней работе.

Как вы наверняка помните, Конституция РФ, а за ней и ТК РФ гарантируют свободу труда. Это означает, что работодатель не вправе препятствовать работнику в желании уволиться по собственному желанию ранее того момента, когда наступит срок увольнения по сокращению. И работник в любое время может подать работодателю соответствующее заявление. Однако увольнение по собственному означает следующее: работник, изначально «приговоренный» к сокращению, не может рассчитывать на те гарантии и компенсации, которые полагаются в случае увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в частности - на выходное пособие.

Но посмотрим на проблему с другой стороны: увольнение по собственному желанию в подобной ситуации обычно обусловлено лишь тем, что работник вынужден в условиях предстоящего сокращения увольняться для поиска новой работы и трудоустройства. Согласитесь, что в таких условиях сложно говорить об истинном «желании» уволиться. Так справедливо ли лишать его предусмотренных законом денежных выплат при сокращении? Будет ли такое досрочное увольнение увольнением по собственному желанию в прямом смысле слова или все-таки это скрытое увольнение по сокращению? И вправе ли работодатель отказать в досрочном увольнении по сокращению, когда сам работник просит об этом?

На эти непростые вопросы однозначных ответов нет. Мы попросили прокомментировать эту проблему экспертов в области трудового права.

Мнение эксперта

А.Х. Ахунов,         

юрисконсульт ФГБУ «ВЦГБХ» Минздравсоцразвития России

В случае увольнения работника до истечения срока предупреждения о сокращении, если увольнение производится по просьбе самого работника, а не по предложению работодателя, следует считать, что трудовой договор прекращается по инициативе работника. Выходное пособие и иные компенсации ему не выплачиваются.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом ч. 3 ст. 180 ТК РФ предоставляет работодателю право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации. Так, согласно первоначальной редакции ст. 180 ТК РФ работнику выплачивалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, в настоящее время - в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как видно из норм трудового законодательства, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. Следовательно, работодателю при применении ч. 3 ст. 180 ТК РФ необходимо будет представить в суд письменное согласие работника на расторжение с ним трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Напрашивается логический вывод, что инициатива о расторжении трудового договора с работником до истечения срока предупреждения об увольнении должна исходить только от работодателя и ни в коем случае не от работника.

По смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ получается, что работодатель, прежде чем уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении, должен получить от него согласие на досрочное увольнение. Очевидно, чтобы получить такое согласие, необходимо направить работнику соответствующее предложение. После того как работник ознакомится с предложением работодателя и даст свое согласие, последний может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию не дает ему права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ.

Итак, для досрочного «сокращения» работника требуются:

1) предложение работодателя работнику расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении;

2) письменное согласие работника на предложение работодателя.

В противном случае - при наличии одного лишь заявления от работника об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению - гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ, на него распространяться не должны.

Мнение эксперта

М.Л. Погорельская,         

советник государственной гражданской службы Республики Башкортостан 1 класса

Основание увольнения, а значит, и право на гарантии и компенсации, будет зависеть от формулировки в заявлении работника

По общему правилу расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается не ранее чем через два месяца от момента уведомления работника о предстоящем сокращении. Однако сам факт уведомления работника о сокращении не исключает его увольнения и по другим предусмотренным Трудовым кодексом РФ основаниям. Так, трудовой договор может быть расторгнут по причине грубого или повторного нарушения работником трудовой дисциплины, в связи с переводом его на работу в другую организацию или же по собственному желанию работника, продиктованному семейными или иными личными обстоятельствами.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ с письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения о сокращении, т. е. досрочно. С соответствующей просьбой работник вправе обратиться к работодателю. И в этом случае формулировка приказа об увольнении в части основания прекращения трудового договора напрямую зависит от того, как работник сформулирует свою просьбу в заявлении об увольнении.

Вариант 1. Если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня по собственному желанию», то уволить его необходимо с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при увольнении по сокращению.

Вариант 2. Если же работник в заявлении укажет: «Прошу уволить меня в связи с сокращением замещаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение состоится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако увольнение во втором случае будет возможно только с согласия работодателя. В свою очередь, желание работника досрочно уволиться должно быть выражено в письменной форме.

В случае досрочного увольнения работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работодатель обязан произвести все предусмотренные ст. 178 ТК РФ выплаты.

Работники обычно стараются писать короткие заявления, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно хочет работник. Поэтому представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления таким образом, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.

Например, текст заявления может выглядеть так: «25 июля г. я ознакомилась под роспись с уведомлением о предстоящем (1 октября г.) сокращении должности «менеджер по персоналу отдела развития персонала», которую я занимаю в настоящее время, и о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты. Также я под роспись ознакомлена с предложением о переводе на вакантную должность специалиста по продажам отдела маркетинга. От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.

Прошу уволить меня 5 сентября г. до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».

Вариант 3. Если работник принесет письмо от другого работодателя с просьбой о переводе его в другую организацию, то будет уволен в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае он не получит никаких выплат, положенных при увольнении по сокращению. Но тогда и заявление будет сформулировано иначе.

Так, заявление может быть сформулировано следующим образом: «Прошу уволить меня 5 сентября г. в порядке перевода в ЗАО «Буревестник». Письмо ЗАО «Буревестник» от 01.09. № 7-158 прилагаю».

Ни для кого не секрет, что в период сокращения работодателю экономически выгодно увольнять работников по собственному желанию - ведь в этом случае не нужно производить компенсационные выплаты. С этой целью порой используются различные методы психологического давления, угрозы и т. д.

Нередки случаи, когда работник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения увольняется «по собственному желанию», а затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины увольнения и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что работодатель вынудил его написать заявление.

Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию лежит на истце, т. е. на работнике.

При рассмотрении иска суд исследует:

Если работник докажет в суде, что заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны работодателя и не является его волеизъявлением, то расторжение трудового договора не может быть признано законным. В этом случае работодатель должен не только изменить формулировку основания увольнения, но и выплатить выходное пособие, компенсацию морального ущерба, оплатить расходы на услуги представителя в суде. Не исключен и вариант восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула.

Мнение эксперта

И.А. Костян,         

доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Если работник нашел работу и желает уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не имеет права его удерживать. Увольнение в таком случае следует признать увольнением по сокращению численности или штата: в пользу работника должны быть произведены все соответствующие денежные выплаты, включая компенсацию за досрочное увольнение.

Довольно распространены случаи, когда работник, получивший уведомление, что трудовой договор подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), просит работодателя прекратить с ним трудовые отношения ранее истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении.

В такой ситуации нередко возникает дилемма: какое основание прекращения трудового договора подлежит применению: сокращение численности или штата работников, собственное желание (инициатива) работника или даже соглашение сторон?

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора служит сокращение численности или штата работников. При этом исключительное право менять структуру организации, включая численный и качественный состав работников, закреплено за работодателем.

На это обращает внимание Конституционный Суд РФ: работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе только с соблюдением предусмотренного Кодексом порядка увольнения (принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации признано исключительной компетенцией работодателя). По этой причине реализовать свое право работодатель может только обеспечив работнику гарантии, направленные против произвольного увольнения.

Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2008 № 412-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Шугушева Руслана Юнусовича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», в частности, говорит о следующих гарантиях:

1) преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

2) предупреждение работников о предстоящем увольнении, осуществляемое работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения;

3) одновременное с предупреждением работника предложение ему другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности). При этом перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе с письменного согласия работника прекратить трудовые отношения до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. В этом случае увольнение допускается с соблюдением положений, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, и исключительно по основаниям, предусмотренным пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации и с сокращением численности или штата). Альтернативы этому нет.

Признавая право работодателя досрочно (до истечения установленного срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор в целях сохранения баланса интересов сторон трудового договора (работника и работодателя), закон предусматривает ряд правовых гарантий, обеспечивающих право работника на труд у конкретного работодателя.

Гарантия 1. Осуществление работодателем права на досрочное прекращение трудового договора целиком зависит от воли работника (добровольного волеизъявления).

Гарантия 2. Работники имеют право на компенсацию среднего заработка, который сохраняется на весь период предупреждения об увольнении за всеми, подлежащими увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Гарантия 3. Работник пользуется правом на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Анализ положений ч. 3 ст. 180 ТК РФ свидетельствует: до истечения срока предупреждения об увольнении работодатель вправе (но не обязан ) расторгнуть трудовой договор с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата работников. При этом для осуществления работодателем права на досрочное прекращение трудового договора необходимо согласие работника.

Таким образом, по смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ для реализации правовой нормы, регламентирующей досрочное прекращение с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться либо отказаться. Следовательно, анализируемая норма, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирует исключительно право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Право же работника досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законом не предусмотрено.

В то же время, несмотря на это, на практике адресованное работодателю предложение работника о досрочном расторжении трудового договора с предоставлением всех правовых гарантий, перечисленных выше, становится предметом обсуждения.

Работодатель может удовлетворить просьбу работника и прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако в этом случае при оформлении прекращения трудовых отношений он вынужден прибегнуть к норме ч. 3 ст. 180 ТК РФ: т. е. уволить работника с соблюдением указанных в ней правил и обеспечить ему установленные гарантии, поскольку иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Более того, досрочное расторжение трудового договора без соблюдения порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в случае, когда срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата еще не истек, создает для работодателя определенные риски.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ продолжительность срока предупреждения работника об увольнении не может быть менее двух месяцев. Следовательно, если работодатель прекращает трудовой договор до истечения срока предупреждения на основании заявления работника, без применения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то формально он действует в нарушение трудового законодательства. Это служит самостоятельным основанием юридической ответственности работодателя, тогда как он обязан соблюдать нормы, регламентирующие порядок прекращения трудового договора.

Таким образом, удовлетворение просьбы работника о досрочном прекращении трудового договора с предоставлением ему гарантий, установленных ст. 180 ТК РФ, применительно к рассматриваемой ситуации есть не что иное, как проявление доброй воли - в отсутствие правовых норм, обязывающих работодателя удовлетворить просьбу работника.

В этом случае работодатель вынужден оформить досрочное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата по инициативе работника - с соблюдением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что обусловлено отсутствием норм, регламентирующих его поведение в данной ситуации. Поэтому в ответ на обращение работника о досрочном прекращении с ним трудовых отношений работодатель вынужден запрашивать в письменном виде его «согласие» на увольнение до истечения установленного законом срока предупреждения и увольнять работника в строгом соответствии с положениями ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Применение иного порядка прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по просьбе работника - до истечения срока предупреждения об увольнении), сопряжено с определенными неприятностями.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на необходимость соблюдать установленный законом порядок прекращения трудового договора, подчеркивая, что его нарушение служит основанием для восстановления работника на работе. Таким образом, работодательские риски, связанные с удовлетворением заявления работника о досрочном прекращении трудового договора без соблюдения требований ч. 3 ст. 180 ТК РФ, высоки и неоправданны.

Зачастую именно этим обусловлено поведение работодателя, который вынуждает работника обращаться с заявлением об увольнении по собственному желанию в случае, когда срок предупреждения об увольнении еще не истек, а работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением его должности, в это время самостоятельно подыскал подходящую работу.

Однако нередки случаи, когда работодатель, заранее предвидя возможность работника самостоятельно трудоустроиться у другого работодателя, вынуждает его увольняться по иным основаниям, в т. ч. произвольно продлевая срок предупреждения об увольнении. Таким образом работодатель снижает уровень своих расходов, связанных с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не обеспечивая работнику установленных законом гарантий, в частности в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

Насколько законно и обоснованно подобное поведение работодателя? Какое основание прекращения трудового договора подлежит применению в данном случае? Не ухудшается ли положение работника при увольнении его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в то время как прекращение трудового договора обусловлено необходимостью перехода на работу к другому работодателю, вызванной сокращением его должности (работы), и до истечения срока предупреждения об увольнении работа самостоятельно подыскана работником в процессе осуществления им трудоустройства?

Рассмотрим типичную ситуацию, когда работник получил уведомление о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С этого момента, понимая, что у работодателя нет для него подходящей работы, работник не только предпринимает попытки трудоустроиться у другого работодателя, но и находит интересующую его работу. При этом он оказывается перед необходимостью срочно прекратить прежние трудовые отношения ввиду того, что потенциальный работодатель отказывается ждать, когда завершится срок предупреждения, либо работник просто опасается упустить новое место работы, которое он нашел в порядке трудоустройства и которое его устраивает в полной мере. В этом случае он обращается к работодателю, с которым состоит в трудовых отношениях: извещает, что нашел подходящую работу. Мало того, он сообщает, что другой работодатель, действуя в своих интересах, не намерен ждать, скажем, оставшиеся полтора месяца или месяц. Работник объясняет, что у него в этой связи возникла острая необходимость срочно прекратить трудовые отношения.

Работодатель, получив такую информацию, может действовать по-разному.

Вариант 1. Удовлетворяет просьбу работника, идя ему навстречу, и прекращает трудовой договор с применением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Вариант 2. Отказывает в удовлетворении заявленной просьбы, ссылаясь на отсутствие правовых норм, позволяющих ее выполнить, и предлагает работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вспомним, что основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника. Однако можно ли в данном случае признать подачу заявления о прекращении трудового договора документом, в котором выражено добровольное волеизъявление работника -намерение прекратить по личной инициативе трудовой договор с данным работодателем? Не усматривается ли в данном случае вынужденность обращения работника с просьбой срочно его уволить?

Логика подсказывает, что поиск работником подходящей работы обусловлен поведением работодателя, сопряженным с реализацией своей власти по организации и управлению процессом труда (организационно-управленческой власти). Другими словами, при отсутствии мероприятий по сокращению численности или штата работник не осуществлял бы поиск подходящей работы. Следовательно, мероприятия по трудоустройству у другого работодателя, самостоятельно проводимые работником, получившим уведомление о предстоящем прекращении с ним трудового договора, изначально вызваны действиями работодателя.

Если бы работник не подыскал подходящую работу (либо имел возможность в дальнейшем трудоустроиться по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении), то был бы уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением установленных законом гарантий. Основанием в этом случае явилось бы сокращение занимаемой им должности (выполняемой работы). Если же работник до истечения установленного законом срока самостоятельно нашел подходящую работу, которую искал в порядке трудоустройства в связи с сокращением его должности (работы), может ли по сути измениться основание прекращения трудового договора?

На первый взгляд, казалось бы, работник подлежит увольнению по собственному желанию, поскольку отсутствует норма, обязывающая работодателя прекратить по просьбе работника трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако более пристальное рассмотрение проблемы позволяет утверждать: такое отношение к трактовке правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством, «не вписывается» в полной мере в систему определения законности увольнения работника, обоснованности применения данного основания прекращения трудового договора к рассматриваемому случаю.

Давайте сравним. Введение работодателем неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест, а затем отказ работника от продолжения работать в измененных условиях не влечет за собой изменения основания прекращения трудового договора. Работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, т. е. по тем основаниям, которыми было вызвано введение неполного рабочего времени и осуществление в этой связи мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Основания, предусмотренные п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), в этом случае не подлежат применению, поскольку такие изменения вызваны введением неполного рабочего времени, связанного с возможным сокращением численности или штата работников.

Аналогично и в рассматриваемой ситуации: увольнение работника по собственному желанию не может быть признано обоснованным, поскольку поиск работы и вынужденность перехода к другому работодателю вызваны такой же причиной - предстоящим сокращением занимаемой должности (выполняемой работы).

Отказ работодателя в прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, препятствовал бы работнику, должность которого сокращена решением работодателя и который в порядке трудоустройства нашел подходящую работу, реализовать право на предоставленные в данном случае законом гарантии. В частности, работник в этой ситуации лишился бы права на выходное пособие, связанное с увольнением по данному основанию.

Тем более нет оснований для отказа работнику в прекращении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда срок предупреждения об увольнении истек и отсутствуют объективные препятствия для увольнения работника: например временная нетрудоспособность, пребывание работника в ежегодном оплачиваемом отпуске и др.

В подобных случаях работодатель, узнав, что работник нашел подходящую работу, отказывает ему в увольнении по указанному основанию, вынуждая увольняться по собственному желанию; при этом работодатель, очевидно, допускает злоупотребление правом, уклоняясь от предоставления работнику гарантий, предусмотренных нормами трудового законодательства, т. е. нарушает общеправовой принцип - недопустимости злоупотребления правом.

Различные разъяснения особенностей применения норм, регулирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, порой не добавляют ясности в вопрос.

Например, Роспотребнадзор письмом от 20.08.2008 № 01/9103-8-32 «О введении новой системы оплаты труда» разъясняет, что двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение, что обычно предусматривается условиями коллективного договора.

Между тем, вопреки утверждению Роспотреб-надзора, Конституционный Суд РФ в определении от 27.01. № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации» иначе изложил конституционно-правовой смысл положений, предусмотренных ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Конституционный Суд РФ посчитал, что данная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Следовательно, работодатель не вправе произвольно продлевать срок предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а может это делать лишь при наличии объективных причин либо обстоятельств субъективного свойства, препятствующих своевременному прекращению трудового договора.

Во-первых, основание прекращения трудового договора осталось прежним - исключение из штатного расписания определенной штатной единицы (должности, которую занимал работник, или работы, которую он выполнял).

Во-вторых, работа, на которую намерен поступить работник, была им найдена в процессе самостоятельного осуществления мероприятий по трудоустройству в связи с сокращением занимаемой им должности (выполняемой работы).

Следует особо подчеркнуть, что установленный законом срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, дается, с одной стороны, работодателю для обеспечения права работника на труд у данного работодателя. В течение этого срока работодатель обязан предлагать работнику в порядке трудоустройства имеющуюся у него работу, которая соответствует деловым качествам работника. На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ: работодатель обязан обеспечить осуществление права работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата, на трудоустройство у данного работодателя при условии наличия у него подходящей работы.

Так, в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано: судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении и отсутствует возможность трудоустройства у данного работодателя, т. е. невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

С другой стороны, данный период времени предоставлен и работнику для самостоятельного решения вопроса о своем трудоустройстве, что позволяет отнести его к числу гарантий, обеспечивающих право работника на труд у иных работодателей.

Конституционный Суд РФ срок уведомления работника о предстоящем увольнении относит к числу гарантийных мер, направленных на защиту прав работников, подлежащих увольнению в одностороннем порядке работодателем. Так, в соответствии с конституционно-правовым смыслом, изложенным Конституционным Судом РФ в определении от 27.01. № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации», оспариваемые нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

При этом Конституционный Суд РФ подчеркивает, что ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Аналогичная позиция нашла свое отражение в определениях Конституционного Суда РФ от 17.11.2009 № 1374-О-О, от 17.06. № 915-О-О и № 916-О-О.

В этой связи возникает вполне закономерный вопрос: обязан ли работодатель уволить работника, который нашел подходящую работу до истечения срока предупреждения об увольнении и обратился к нему с соответствующим заявлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата?

Не требуется ли здесь учитывать также интересы работодателя, его право применять труд работника в течение установленного законом периода, который подлежит оплате. Неслучайно положение ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя досрочно прекратить трудовые отношения с работником и выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально неотработанному времени.

В рассматриваемом случае наблюдается столкновение интересов работника и работодателя. Понимая, что установление права одного субъекта обычно сопряжено с ограничением прав другого субъекта (контрагента), необходимо учитывать интересы обеих сторон. Соблюдение интересов работника и работодателя может быть обеспечено в полной мере в результате совершенствования трудового законодательства, направленного на устранение пробелов в законе. До того времени представляется целесообразным руководствоваться общими правовыми принципами.

Как известно, устранение пробелов в праве осуществляется посредством применения принципов, характерных для отрасли права, в данном случае -для трудового права. С этих позиций и следует применять нормы, регламентирующие особенности прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Среди правовых принципов значительную роль играет общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, работодатель, обладая правом досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен исходить из того, что использовать данное право во зло, т. е. нарушая при этом права работника, недопустимо.

Итак, мы привели разъяснения экспертов относительно условий и порядка применения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, предусматривающей возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению. Как видим, не все так просто и однозначно в этом вопросе. Одни специалисты считают, что такое «досрочное» увольнение, когда с соответствующей просьбой обращается сам работник, обязательно для работодателя - при том условии, что работник не может более трудиться у данного работодателя и вынужден искать (или уже нашел) себе новую работу ввиду предстоящего сокращения. И в этом случае работнику полагаются все предусмотренные законом выплаты и компенсации (включая выходное пособие и компенсацию пропорционально неотработанному времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения о сокращении).

Некоторые придерживается иного мнения: основание прекращения трудового договора напрямую зависит о того, как работник сформулировал в заявлении свою просьбу об увольнении. В зависимости от этого трудовой договор формально может быть прекращен до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению - как по инициативе работника, так и в связи с сокращением численности или штата. Но что касается последнего, то такое увольнение возможно лишь с согласия работодателя (даже если работник нашел себе другую работу и спешит оформить трудовые отношения с новым работодателем), так как досрочное «сокращение» работника - это право, а не обязанность работодателя.

Существует и совсем противоположная точка зрения: досрочное «сокращение» работника возможно при условии его согласия, но исключительно по предложению работодателя. Никакие заявления работника и его просьбы в данном случае не могут послужить основанием досрочного расторжения трудового договора по сокращению численности или штата и получения одновременно с этим дополнительной компенсации (пропорционально неотработанному времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения).

В итоге работодатель, получая заявление работника с просьбой уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению, оказывается перед нелегким выбором: на каком основании увольнять работника - по его инициативе или по сокращению с выплатой всех предусмотренных компенсаций? И если все-таки по сокращению, то обязан ли работодатель удовлетворить просьбу работника о досрочном увольнении? Как быть: пойти навстречу работнику, произвести необходимые выплаты и уволить, после чего «спать спокойно», зная, что у работника нет возражений по поводу увольнения и расчета с ним, или же на свой страх и риск попытаться сэкономить, не выплачивая никаких денежных компенсаций и выходных пособий, мотивируя тем, что работник уволился по собственному желанию?

При всей сложности и неоднозначности ситуации, в условиях явной законодательной неопределенности, считаем, что стороны трудовых отношений (и в первую очередь это касается работодателя) должны выстраивать свое поведение исходя не только из своих личных интересов, но и прав, и законных интересов другой стороны. В этом плане действия работодателя, ограничивающего право работника на получение выходного пособия и иных компенсационных выплат в связи с увольнением по сокращению численности или штата, а также препятствующего его досрочному увольнению (когда оно происходит по просьбе самого работника, вынужденного в связи с предупреждением о сокращении уволиться до срока, чтобы заняться поиском новой работы), нельзя признать обоснованными. В любом случае, как представляется, именно в интересах работодателя, а не работника, расторгнуть трудовой договор таким образом и на таких условиях, чтобы в будущем избежать ненужных споров и судебных разбирательств, предметом которых станут требования о начислении тех или иных выплат, а также о восстановлении на работе.

Досрочное увольнение при сокращении штата: действия работодателя

Сам по себе процесс увольнения по сокращению штатов несет с собой некий негатив для работника. Случается, что отдав предприятию не один год из своей жизни, человек лишается своей должности. Причина этому – сокращение штата организации.

Источники:
www.superjob.ru, opersonale.ru, www.pro-personal.ru

Следующие бланки:

• Форма приказа об утверждении штатного расписания при сокращении
• Образец приказа об изменении штатного расписания уменьшение оклада