Образец приказа на сокращение штата украина

Dec 15, 2017
  • 2017

по состоянию на 25 января 2005 года

Образцы документов

при сокращении численности

и штата работников

В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание – организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Наиболее часто таким лицом является руководитель организации.

Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение штата и численности работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и в такой же форме, как и штатное расписание.

Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. Исключение и (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя.

Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание

Наименование организации

ПРИКАЗ

13.02.2004 № 27

г. Минск

О некоторых изменениях

в организационноштатной структуре

В связи с уменьшением объема работ

1. Внести в штатное расписание ___________________________________(наименование организации)

с 15.04.2004 следующие изменения:

Приказ о сокращении штата

Прощу Вас СРОЧНО помочь найти ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ. он составляется в произвольной форме,но чтобы избежать недоразумений лучше проконсультироваться.Нужно ли с этим приказом знакомить сокращаемых под роспись или достаточно только уведлмления. Нужно ли знакомить увольняемых сотрудником с оригиналом штатного расписания или только с выпиской по вакантным должностям?

Если вакансий нет ,это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме и сколько раз? И что писать в уведомлении. Расторжение трудового договора №. на основании ТКРФ или просто увольнение по п.2 ст 81ТК РФ.

Уведомление органов центра занятости необходимо даже при сокращении 1 должности ?

Ответ

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Не следует забывать, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами Трудового кодекса установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Таким образом, в приказе о сокращении штатов должно обязательно должно быть отражено: дата составления приказа, наименование сокращаемой должности, конкретная дата сокращения, указание об ознакомлении работника с приказом, дата ознакомления и подпись работника.

В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 Трудового кодекса определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Следовательно работодатель должен ознакомить работника с выпиской по вакантным должностям, а если вакансий нет, то это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме. Лучше чтобы работник на этих документах поставил подпись об ознакомлении. В уведомлении следует написать Расторжение трудового договора №. по сокращению штата работников организации п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения, в графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Увольнение группы работников по сокращению штата

Станислав Соломонов

В прошлом номере мы рассмотрели как правильно и на основании каких законодательных норм правомерно провести увольнение работников предприятия. В продолжение начатой темы рассмотрим алгоритм действий по документальному оформлению увольнения группы работников по сокращению штата

В приложениях 1–6 приведен алгоритм действий по документальному оформлению увольнения группы работников по сокращению штата .

В документах воспроизведена в датах г. (из таблицы 1 ) календарная схема организационных действий от издания приказа о сокращении штата до издания приказа об увольнении работников.

Разработка выполнена для проведения увольнения группы работников, как наиболее вероятного случая при сокращении штата.

Приложения 1–6 — это пакет упрощенных схем соответствующих информационно-распорядительных документов сноска 1 .

сноска 1 Упрощение схем документов заключается в том, что в них из большого ряда законодательных требований предлагаются в условном случае приемлемые формы реализации некоторых из них.

В приложении 1 — схема приказа о сокращении штата работников по причине снижения объема работ. Эта причина не относится к приведенному в части второй ст. 494 КЗоТ перечню мероприятий, влекущих сокращение штата.

Действительное наличие сокращения штата должно подтверждаться предъявленными администрацией документальными данными. Такие данные содержатся в новом штатном расписании, в которое не включаются сокращенные должности. Утверждение штатного расписания и внесение в него изменений в соответствии с п. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины ( далее — ХКУ) — компетенция исключительно предприятия. Сокращение штата работников является доказательством изменений в организации производства и труда.

В предложенном условном примере уменьшение объема работ не относится к предусмотренным частью второй ст. 494 КЗоТ мероприятиям, влекущим сокращение штата работников. Поэтому в рассматриваемом случае перед изданием приказа о сокращении штата не осуществляется организационная процедура предоставления профсоюзу информации по этому вопросу.

В приложении 2 видно, что при разработке руководителями структурных подразделений докладных записок о кандидатурах на увольнение анализируются условия, при которых в соответствии со ст. 42 КЗоТ отдается предпочтение в оставлении на работе. И для упрощения документа в нем приведен только один случай (из девяти, предусмотренных ст. 42 КЗоТ) определения преимущественного права на оставление на работе при равных условиях производительности труда — по наличию иждивенцев.

В приложении 3 , схеме приказа о предупреждении работников о предстоящем высвобождении, учитываются предложения руководителей структурных подразделений о преимущественном праве оставления на работе. Законодательство не предусматривает форму предупреждения работника о предстоящем увольнении. Это могут быть персональные письменные предупреждения — при увольнении отдельных работников. А при увольнении группы работников может быть целесообразна как раз ведомость предупреждения. Эта ведомость предупреждения работников о предстоящем увольнении (приложение № 1 к приказу) в течение двух месяцев открыта для подписания работниками с выражением их согласия на трудоустройство на предприятии или отказа от предложенного трудоустройства.

В приложениях 4 и 5 приводится схема получения в соответствии со ст. 43 КЗоТ предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников. Получение этого согласия осуществляется в течение двухмесячного срока предупреждения.

Представление профсоюзному комитету предприятия на предварительное согласие на увольнение работников по сокращению штата ( приложение 4 ) оптимально подается через месяц после издания приказа по предупреждению работников о предстоящем увольнении. Если это представление будет подано раньше, то с учетом 18-дневного срока его рассмотрения и сообщения о принятом решении администрация теряет право на расторжение трудового договора, т. к. срок расторжения (в пределах двухмесячного срока предупреждения) может превысить месячный срок со дня получения согласия (по нормам ст. 43 КЗоТ).

Правомерность решения выборного органа первичной профсоюзной организации по количеству присутствующих на заседании его членов определяется уставом профсоюза (например, требуется наличие не менее двух третей членов его состава). В приведенной схеме выписки из протокола ( приложение 5 ) заседания профсоюзного комитета видно, что из семи членов комитета присутствует шесть, т. е. больше двух третей.

В приложении 6 — схема заключительного документа, оформляющего увольнение по сокращению штата: приказ об увольнении работников.

Если приказ по предупреждению работников предприятия о предстоящем увольнении может издаваться по группе работников, то приказ об увольнении работников должен быть издан по каждому работнику в отдельности или по группе работников, у которых совпадают даты персонального предупреждения об увольнении (как в предложенном условном примере). Исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производится в соответствии со ст. 2411 этого Кодекса. В соответствии с частью третьей ст. 2411 срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если работники под роспись были предупреждены об увольнении 20.05. г. то они могут быть уволены 20.07. г.

В этом приказе по личному составу указываются сведения об использовании отпуска, потому что (условно) на предприятии учет этих сведений поручен работникам кадровой службы.

При этом принимаются соответствующие решения в связи с использованием или неиспользованием отпуска за рабочий год. Следует заметить, что по п. 1.1 приказа при увольнении Бойко В. В. по сокращению штата не предусмотрены отчисления из заработной платы за время отпуска, предоставленного в счет неотработанной части рабочего года. Это решение принято в соответствии с п. 4 ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, согласно которому такое отчисление при увольнении работника по сокращению штата не производится.

Увольнение работников в связи с сокращением штата может вызвать больше вопросов, чем предложено ответов. Но и эти ответы могут быть методическим подспорьем в определении основных подходов к правомерному и рациональному оформлению увольнения группы работников по сокращению штата.

Сокращение численности или штата?

Образец приказа на сокращение штата украина

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).

Сокращение численности или штата работников

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по данно­му основанию, работодатель обязан безукоризненно соблюдать определен­ный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у работодателя появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудово­го договора. Мы рассмотрим данную процедуру применительно к органи­зациям и ИП, работающим без профсоюза (которых большинство).

Однако прежде несколько слов о том, что понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" - понятия не однозначные. Даже многие спе­циалисты подменяют эти понятия на практике, тем самым давая повод бывшим работникам обжаловать увольнение. Сокращение штата предпо­лагает сокращение должности как таковой, а сокращение численности оз­начает уменьшение числа штатных единиц, т.е. численности есть уменьше­ние количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух курьеров из восьми).

В результате проведенных мероприятий по сокращению штата, общая численность работников предприятия может не измениться, так как работ­ники, работающие по сокращаемой должности могут быть переведены на вакантные должности, кроме того никто не запрещает в период сокращения штата в одном подразделении предприятия вводить новые штатные едини­цы в другом подразделении. Если руководителю потребовались дополни­тельные специалисты в том или ином подразделении для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.

Внимание:

Увольнение беременной работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ - незаконно, поскольку является инициативой работодателя, ко­торый может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Итак, мероприятия проводимые при сокращении численности или штата работников:

1. Работодатель принимает решение о сокращении должностей.

Причем причины для этого могут быть самые различные, в том числе и экономическое положение предприятия. Следует отметить, что во многих случаях к данной процедуре прибегают с целью "убрать" неугодных работ­ников. Однако сокращению подлежит должность, а не конкретный человек, который на ней работает. Встречается и "мнимое" сокращение: увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокра­щенная должность фактически присутствует, но под другим названием. В данном случае работник, узнав о произошедшем, может подать в суд. Боль­шинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспари­вает правомерность своего увольнения. На сегодняшний день практика тако­ва, что если находится хотя бы малейшая зацепка, чтобы признать действия работодателя несоответствующими закону, суд работника восстанавливает.

2. Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению". Приказ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается причина проводимого сокращения. Одновременно готовится новое штатное расписание. Напомним, что уволь­нение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не наоборот.

Источники:
pravo.kulichki.com, www.hr-portal.ru, zpl.com.ua, www.garant.ru, shans-i.narod.ru

Следующие бланки:

15 декабря 2017 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения