Форма приказа об утверждении штатного расписания при сокращении

Dec 15, 2017
  • 2017

Штатное расписание как обязательный документ в организации

"Отдел кадров коммерческой организации" N 7

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ КАК ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ

В том, что штатное расписание является обязательным документом для бюджетных организаций, сомнений нет. По-другому дело обстоит с коммерческими организациями, ведь трудовым законодательством такого требования не установлено. Некоторые работодатели игнорируют необходимость составления этого документа. Но, как говорится, все обходится до разу. Штатное расписание не только является предметом проверки контролирующих органов, оно может понадобиться при судебных разбирательствах в случае спора с работниками при сокращении численности или штата организации и т. д. О штатном расписании мы и поговорим в нашей статье.

В "Современном экономическом словаре" <1> под штатным расписанием понимается утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты.

<1> Райзберг Б. А. Лозовский Л. Ш. Стародубцева Е. Б. (М. ИНФРА-М, 2006).

В Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1) дается более широкое определение. Под штатным расписанием понимается документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением), содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Обязательно ли штатное расписание? В Трудовом кодексе о штатном расписании упоминается в ст. ст. 15, 57 ТК РФ, согласно которым трудовая функция сотрудника определена как работа "по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы". Тем самым пусть и косвенно, но трудовым законодательством дается указание на ведение в организациях такого документа.

Кроме этого, штатное расписание запрашивается органами ФСС при проверке правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование <2>. А органы ПФР требуют штатное расписание при проверке достоверности представленных организациями сведений о трудовом стаже работника и его заработке, для подтверждения факта работы в той или иной должности и т. д. <3>. Довольно часто при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание и налоговые органы. Да и самому работодателю штатное расписание позволяет более наглядно представить структуру, состав и численность сотрудников организации, а также расходы на зарплату.

<2> Пункт 91 Постановления ФСС РФ от 07.04.2008 N 81 "Об утверждении Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам".

<3> Постановление Правления ПФР от 30.01.2002 N 11п "Об утверждении Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования".

Если в организации проводилось сокращение штата или численности работников, штатное расписание, изданное до сокращения, новое штатное расписание и соответствующие приказы будут одними из основных доказательств в суде в случае спора с работником. Также штатное расписание подтверждает, что в организации отсутствуют вакантные должности, в случаях, установленных Трудовым кодексом, когда работнику должен был предложен перевод, в том числе при сокращении штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

То есть, несмотря на отсутствие у работодателя обязанности вести штатное расписание, он может быть даже привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда, если указанный документ отсутствует.

Так, индивидуальный предприниматель С. А. был привлечен ГИТ в Краснодарском крае к административной ответственности в виде штрафа (Постановление от 23.01. N 7-11753-11-ОБ\0110\6), согласно которому ИП С. А. нарушены нормы трудового права: не составлялось и не утверждалось штатное расписание; не велся учет рабочего времени, фактически отработанного каждым сотрудником; при переводе работника на другую должность не было составлено письменное соглашение об изменении основных условий трудового договора (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.07. по делу N 33-12665/).

Форма штатного расписания

Для некоторых бюджетных учреждений форма штатного расписания утверждена ведомственными нормативными правовыми актами. Например, форма штатного расписания и Порядок его утверждения для бюджетных и казенных учреждений МЧС установлены Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563 <4>. Штатное расписание для уголовно-исполнительной инспекции утверждено Приказом ФСИН России от 23.01. N 24 <5>, а примерная форма штатного расписания амбулаторно-поликлинического учреждения здравоохранения - Приказом Минздравмедпрома России от 18.01.1996 N 16 <6>.

<4> "О Порядке утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России".

<5> "Об утверждении типовых структуры и штатного расписания уголовно-исполнительной инспекции".

<6> "О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения".

Коммерческие организации за основу, как правило, применяют унифицированную форму Т-3, утвержденную Постановлением N 1, дополняя ее или, наоборот, исключая определенные графы. Несмотря на то что применение этой формы не обязательно, а носит лишь рекомендательный характер, она удобна в использовании, поскольку содержит все необходимые реквизиты. Рассмотрим, как эта форма заполняется.

В первую очередь в нее вносятся следующие сведения:

- наименование организации - указывается в точном соответствии с учредительными документами. Если есть сокращенное наименование, оно указывается в скобках;

- код по ОКПО - указывается согласно информационному письму органа государственной статистики;

- номер документа. При первичном составлении штатному расписанию присваивается N 1, а в последующем применяется сквозная нумерация;

- дата составления указывается текущая;

- в строке "На период" указываются период действия штатного расписания и дата его ввода в действие;

К сведению. Если вы не собираетесь составлять штатное расписание на определенный период, нужно указать только дату ввода в действие.

- в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ, а ниже указывается общее количество штатных единиц организации или предприятия.

Затем заполняются десять граф формы.

Графа 1 - "Наименование структурного подразделения". В ней перечисляются обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и административные подразделения (отделы, цеха и т. д.). Если в организации есть филиалы или представительства, начать лучше со структурных подразделений головной организации - "Администрация", "Бухгалтерия", "Отдел кадров" и т. д. в порядке подчинения, а затем уже указывать филиалы и их структурные подразделения, если таковые имеются.

Графа 2 - "Код". В ней указываются номера подразделений, которые присваиваются в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации.

Графа 3 - "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации". Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Если же работа в организации не связана с тяжелыми условиями труда или предоставлением дополнительных льгот и гарантий, то наименование должности, профессии присваивает сам работодатель.

Графа 4 - "Количество штатных единиц". В ней указывается количество штатных единиц (в том числе неполных - "0,5", "0,25" и т. д.).

Графа 5 - "Тарифная ставка (оклад) и пр. руб.". В данной графе указывается фиксированный размер оплаты труда по должности за выполнение нормы труда за единицу времени или исполнение трудовых обязанностей за месяц. Это может быть как фиксированный размер оплаты труда работников в рублевом исчислении, так и проценты (от выручки, прибыли) или коэффициент трудового участия (КТУ), коэффициент распределения и пр. в соответствии с законодательством РФ, коллективным и трудовым договорами, соглашениями и иными нормативными актами организации (абз. 3 разд. 1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1).

Обратите внимание! Нельзя указывать "вилку" окладов в штатном расписании, поскольку согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Возможность выплачивать заработную плату (а не должностной оклад) в большем размере одному из работников, имеющих одноименные должности, может быть реализована путем установления ему надбавок или иных доплат (Письмо Роструда от 27.04. N 1111-6-1). Но лучше, чтобы одинаковых должностей с разными окладами в штатном расписании вообще не было.

Графы 6, 7 и 8 - "Надбавки, руб.". Это доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ ("северные" надбавки, надбавки за особые условия труда и др.), а также установленные работодателем (за сложность, связанные с режимом работы и т. д.).

Графа 9 - "Всего в месяц". В ней указывается сумма должностного оклада и надбавок. Сумма указывается либо в рублях, либо в соответствующих измерениях (проценты, коэффициенты и пр.). Если оклад установлен в рублях, а надбавки - в процентах или коэффициентах, в данной графе делается прочерк, а в графе 10 дается ссылка на документы, их устанавливающие.

Графа 10 - "Примечание". В нее вносится любая информация, относящаяся к штатному расписанию: сдельная или повременная оплата труда, локальные нормативные акты организации, устанавливающие размер оплаты труда, виды и размеры надбавок, и т. д.

Обращаем внимание, что в штатном расписании указываются не фамилии сотрудников, а только должности, в том числе вакантные.

Часто возникает вопрос: может ли филиал или представительство иметь свое штатное расписание? Считаем, что все зависит от того, насколько наделен полномочиями руководитель такого филиала. Если ему предоставлено право разрабатывать структуру и штатную численность филиала, составлять штатное расписание и вносить в него изменения, то имеет смысл оформлять отдельное штатное расписание, но при этом следует разработать четкую процедуру согласования оформления и внесения изменений с руководителем организации. Если же все кадровые и структурные перестановки осуществляются руководителем организации, составляется одно штатное расписание организации, а в филиале достаточно иметь копию или выписку из него.

Итак, работодатель может использовать унифицированную форму, может видоизменить ее, дополнив какой-либо информацией, а может вообще разработать новую. В любом случае применение конкретной формы штатного расписания должно быть отражено в учетной политике организации.

Порядок утверждения штатного расписания

Заполнением штатного расписания, как правило, занимается начальник отдела кадров или главный бухгалтер. Но если даже этот документ составляет кадровик, главный бухгалтер должен принимать в этом участие. А согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, обязанность по составлению штатных расписаний в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, внесению в них изменений осуществляет экономист по труду. Конечно, такая должность предусмотрена далеко не в каждой организации, поэтому разработку штатного расписания целесообразно поручить сотрудникам нескольких подразделений приказом руководителя.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме, подписывается начальником отдела кадров и главным бухгалтером и утверждается приказом руководителя или уполномоченным им на это лицом. Печать на нем проставлять не обязательно. Если штатное расписание составлено на нескольких листах, нужно или прошить его и пронумеровать, или на каждом листе предусмотреть строчки для подписей.

Согласовывать штатное расписание с представительным органом работников или нет, зависит от того, относится ли данный документ к локальным нормативным актам. С одной стороны, штатное расписание является таким актом, а с другой - организационно-распорядительным документом.

Что такое локальный нормативный акт? Это акт, которым регулируются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

К сведению. В соответствии с Письмом Роструда от 22.03. N 428-6-1 (далее - Письмо N 428-6-1) штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такового).

К локальным актам, при составлении которых необходимо учитывать мнение представительного органа, Трудовым кодексом отнесены графики сменности (ст. 103), локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (ст. 135), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190) и др.

Да, действительно в штатном расписании указываются размеры должностных окладов, надбавок и особенности оплаты, но все же основным документом, устанавливающим систему оплаты труда, является такой локальный акт, как положение об оплате труда, который уже согласован с представительным органом работников. Поэтому в любом случае штатное расписание работодатель утверждает самостоятельно, если только обязанность согласования с представительным органом не предусмотрена коллективным договором или соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, однако знакомить со штатным расписанием не нужно. Мало того, если работнику понадобится штатное расписание, работодатель в целях соблюдения требований о передаче персональных данных (ст. 88 ТК РФ) может выдать ему только выписку из данного документа, содержащую сведения только о его должности и выплатах.

Вносим изменения

В Письме N 428-6-1 к изменениям штатного расписания чиновники относят переименование структурных подразделений или должностей, изменение окладов, сокращение численности или штата работников. К этому перечню можно добавить исключение вакантных должностей или целых подразделений, а также ввод новых штатных единиц.

Изменения в штатном расписании предлагается оформлять либо изданием приказа о соответствующем изменении, либо утверждением нового штатного расписания. Считаем, что при любом изменении удобнее утверждать новое расписание, чтобы не заглядывать в другие документы, а сразу видеть новую структуру, должности и др. Приказ о внесении изменений издается в любом случае. Затем издается приказ об утверждении нового штатного расписания, причем следует указать дату, с которой новое расписание вступает в действие. Приведем образец такого приказа.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью "Алмаз" │

│ (ООО "Алмаз") │

│ │

│ 25 декабря г. г. Пенза │

│ 2. Ввести штатное расписание от 25.12. N 3 в действие с │

│ 1 января г. │

│ │

│ Приложение: штатное расписание от 25.12. N 3. │

│ │

│ Генеральный директор Алмазов Б. В. Алмазов │

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Обратим внимание на некоторые моменты, связанные с внесением изменений в штатное расписание.

1. Если в организации планируется сокращение штата, то до проведения мероприятий по сокращению (уведомлению работников о предстоящем увольнении) необходимо исключить из штатного расписания вакантные должности. При исключении таких должностей уведомлять работников не нужно.

2. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений в связи с сокращением штата следует руководствоваться ч. 2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой работники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. В связи с этим изменения или новое штатное расписание не могут вступить в силу ранее двух месяцев с момента уведомления.

3. При изменении размера окладов, наименований должностей, структурной перестановке (переводе работников из одного структурного подразделения в другое) также следует провести процедуру уведомления работников и внести изменения в трудовые договоры. При этом, если работники согласны на такие изменения, соблюдается порядок, установленный ст. 72 ТК РФ, то есть заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если же работники не согласны, изменения вносятся в порядке ст. 74 ТК РФ. При отказе работника работать в новых условиях ему должна быть предложена другая имеющаяся работа. В случае отсутствия такой работы или отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. Если изменяется наименование структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, порядок внесения изменений такой же, как описано выше. Если же структурное подразделение не указано в договоре, работодатель издает приказ о внесении соответствующих изменений в штатное расписание, личные карточки и (в случае необходимости) в трудовые книжки работников. С данным приказом работников следует ознакомить под роспись.

В заключение скажем несколько слов о таком документе, как штатная расстановка. По сути, это то же штатное расписание, только в нем указываются конкретные работники, занимающие должности в организации. Данный документ применяется для личного пользования кадровиков или других лиц, ведущих кадровую работу. Он составляется по форме штатного расписания, но добавляются графа с фамилиями и инициалами работников и (по желанию) графа, в которую вносятся различные сведения о работниках.

Л. В. Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать 28.06.

Правомерно ли вас уволили с работы?

В период кризиса большинство предприятий, организаций и фирм, чтобы сохранить предприятие действующим и работоспособным, стараются сократить свои затраты, и в первую очередь это касается затрат на содержание персонала. Сокращение рабочих приводит к определенным затратам для работодателя. Поэтому во избежание этих затрат, работодатель идет на нарушения трудового законодательства. Для того, чтобы не стать жертвой незаконного сокращения, необходимо знать условия сокращения по трудовому законодательству.

Рассмотрим основные этапы сокращения.

Во-первых: Руководитель рассматривает внутреннюю структуру органов предприятия и принимает решение о сокращении должностей или структурных подразделений.

Справка: Сокращение численности подразумевает уменьшение количества самих работников, а сокращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей.

После того, как было принято решение о сокращение штата, создается новое штатное расписание, которое утверждается приказом. Порядок внесения изменений в штатное расписание законодательно не регламентируется, однако, штатное расписание должно быть оформлено в соответствии с требованиями Постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», унифицированная форма № Т-3. Важно помнить, что вновь созданное штатное расписание вводится в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через два месяца.

Во-вторых: Издается приказ о сокращении штата, формируется список сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ работодатель должен оставить на предприятии те кадры, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. Если у нескольких сотрудников данные показатели равны, то предпочтение отдается:

- семейным (при наличии двух или более иждивенцев);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ч. 2 ст.180 ТК РФ, администрация обязана предупредить персонально и под роспись каждого работника, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении отношений не менее чем за два месяца, следовательно, в течение этого срока для работника должны сохраняться прежние условия труда, т.е. его должность и заработная плата. Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.

Например, если предполагается уволить работника с 1 июня, то приказ о сокращении штата издается не позднее 1 апреля, с формулировкой «сократить должность с 1 июня». При отказе сотрудника поставить подпись следует составить акт, в котором будет отражен указанный факт. Также необходимо письменно предупредить выборный орган первичной профсоюзной организации, приложив копии приказа о сокращении численности или штата работников и соответствующего решения руководителя.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, руководитель предприятия обязан письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязанность письменного уведомления нашла свое отражение в Определении Конституционного суда РФ от 15 января 2008г. №201-О-П.

К критериям массовости относятся:

- сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Критерии приведены в п.п. "б" и "в" п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая либо нижеоплачиваемая.

При решении данного вопроса необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу ( п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г.); п. 3 ст.81, аб. 1ст.180 ТК РФ; аб. 2 п. 1 ст.81 ТК РФ). Если у работодателя есть «заменяющие» вакансии подходящие вас по состоянию здоровья, а он вас не оповестил, то смело можете обращаться в суд.

В-третьих: Аттестация.

После того, как руководство компании приняло решение о сокращаемых должностях, возникает вопрос: «С кем же из сотрудников расстаться?» Вот тогда для принятия решения результаты аттестации и пригодятся. Быстрее всего под сокращение попадут те работники, которые «не прошли» аттестацию, т.е. не могут соответствовать занимаемой должности и не способны в силу своей квалификации выполнять трудовые обязанности. А как же быть, если в компании не проводилась аттестация? Тогда, в ход идут все заслуги работника: поощрения, благодарности, премии и т.д. которые можно подтвердить документально (например, служебная записка). Это и будет прекрасным доказательством высокого профессионализма.

На заметку: В России не существует единого нормативного правового акта, который регламентировал бы вопросы аттестации, поэтому, большинство компаний самостоятельно разрабатывают документы для регламентации процедуры, исключением являются предприятия и организации промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Важным моментом является наличие всех должностных инструкций на момент проведения данной процедуры. В случае их отсутствия суд может признать результаты мероприятия недействительными.

Аттестация проводится в форме письменного тестирования, экзамена, собеседования либо в иной форме, в зависимости от особенностей профессии человека. После обсуждения результатов комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе путем открытого или тайного голосования. В случае если человек не соответствует занимаемой должности и объективно неспособен в силу квалификации выполнять трудовые обязанности, работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Работник в свою очередь имеет право обжаловать решения аттестационной комиссии и работодателя в предусмотренном законом порядке. Согласно ст. 391 ТК РФ он может обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора.

Если допустить, что в компании работают одни профессионалы, то определить кандидата на увольнение становится все равно возможным, согласно ст.179 ТК РФ. Эта статья позволяет работодателю оставить тех сотрудников, которые попадают под защиту Трудового кодекса, вот этот список (ст. 261 ТК РФ):

- беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие детей без матери;

- работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них единственным источником средств к существованию);

Справка: иждивенцами работника признаются несовершеннолетние дети, а также взрослые, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- а также те, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Под какую бы категорию Вы бы не попадали, знайте, работодатель вправе самостоятельно определять круг лиц, подлежащих увольнению. Такое право ему дает п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», а также помните, что каждый из Вас может оспорить решение работодателя о сокращении в судебном порядке.

В-четвертых: Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно и до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае потребуется его письменное согласие, а компания все равно должна будет выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть законодательно работник защищен от произвола работодателя.

Согласно ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет. Ему перечисляется зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованные отпуска и выходное пособие в размере среднего месячного оклада, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

В заключение: Сократить за один день работников не удастся. На это потребуется как минимум два месяца. В случае же согласия сотрудников покинуть должности раньше, руководству все равно придется выплатить им оклад и различные компенсации. Трудовой кодекс никто не отменял, и при нарушении буквы закона работник может обратиться в суд для восстановления своих прав и выплаты денежной компенсации.

Статья опубликована в апреле г.

Как составить штатное расписание?

Штатное расписание - один из важнейших локальных нормативных актов, регулирующих внутреннюю жизнь организации - ее структуру, количество должностей, размер оплаты труда по этим должностям. Для небольшой фирмы, где работают два-три человека, данный документ, возможно, и не очень актуален - все подобные вопросы решаются в оперативном порядке, но для более солидного предприятия штатное расписание - весьма важный инструмент для регулирования самых разных проблем. Поэтому относиться к составлению штатного расписания надо со всей серьезностью.

Кто должен составлять штатное расписание?

Действующее трудовое законодательство прямого ответа на данный вопрос не дает, поэтому здесь возможны самые разные варианты. В небольших компаниях, где отсутствуют кадровые службы, составление штатного расписания обычно поручается бухгалтеру, и отчасти это оправдано: данный документ регулирует не только собственно кадровые, но и экономические вопросы деятельности организации. На более крупных предприятиях разработкой штатного расписания занимается отдел кадров, но и в таких ситуациях без участия финансовой службы не обойтись.

Тем не менее, во всех случаях штатное расписание (как и все дополнения и изменения к нему) утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации, который в итоге и несет ответственность за исполнение данного документа.

Форма штатного расписания

Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. В данном постановлении указано, что эта форма обязательна для всех организаций любых видов собственности, но в то же время при необходимости она может быть изменена приказом руководителя. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», во все утвержденные Госкомстатом первичные документы (за исключением форм по учету кассовых операций) могут вноситься дополнительные реквизиты, а вот удалять те или иные предусмотренные постановлением реквизиты нельзя.

Формат бланка штатного расписания также может меняться - он носит исключительно рекомендательный характер, однако, разумеется, на практике пользоваться стандартным бланком куда проще, чем разрабатывать свой.

Заполнение штатного расписания

Вроде бы форма № Т-3 сама по себе дает ответы на многие вопросы по ее заполнению, но некоторые моменты лучше все-таки подробнее - не все кадровики и бухгалтеры имеют богатый опыт заполнения штатного расписания, да и простым работникам знание этих правил в определенных ситуациях может помочь.

Начнем, как водится, с начала - с графы «наименование организации». Она заполняется в точном соответствии с учредительными документами организации, если же у компании есть и полное, и сокращенное наименование, зафиксированные в уставе, то можно использовать любое.

Для крупных организаций, где изменения штатного расписания происходят довольно часто, важное значение имеет и графа «номер документа» - надлежащее соблюдение последовательности принятия изменений или новых редакций штатного расписания позволит легко отслеживать все эти изменения, что в случае возникновения трудового спора с кем-либо из работников может сыграть довольно важную роль.

Это же относится и к графе «дата составления» - здесь надо учитывать, что дата утверждения штатного расписания и сроки его действия не всегда совпадают, для чего в унифицированной форме и введена специальная графа. Например, штатное расписание разрабатывается на следующий календарный год, но вряд ли оно будет утверждаться 1 января этого года - скорее, до начала праздников.

Очень важный момент - правильное указание в штатном расписании наименований структурных подразделений организации и конкретных должностей, специальностей, категорий и прочих сведений, фиксируемых в колонках 1-3 собственно таблицы штатного расписания. От этого зависит действительно многое.

Во-первых, как известно, многие должности и специальности дают право работникам на какие-либо льготы - как в процесс трудовой деятельности, так и при выходе на пенсию, и неправильное их указание может принести ущерб как самому работнику, так и работодателю - особенно если какие-либо контролирующие органы проведут соответствующую проверку.

Во-вторых, проблемы у работодателя могут возникнуть и в случае сокращения штатов - при небрежном отношении к составлению штатного расписания будет сложно определить, кто именно из сотрудников, занимающих равные должности, подлежит сокращению, а кто нет. А это чревато обращением работников в суд и восстановлением их на работе, то есть существенными финансовыми потерями для работодателя.

Предотвратить эти проблемы не так уж и сложно - достаточно заранее хорошо продумать структуру организации, а также изучить общероссийские классификаторы должностей и профессий и тарифно-квалификационные справочники. С одной стороны, большинство этих документов носят рекомендательный характер, но в них довольно четко расписаны требования к тем или иным должностям, а потому в судебной практике они используются достаточно активно. Поэтому «сверить часы» с этими документами будет весьма полезно.

Особо тщательно надо изучить классификаторы вредных и тяжелых работ и определиться, есть ли такие на вашем предприятии, и какие конкретно сотрудники будут их выполнять - от этого напрямую зависит и режим их работы, и право работников на различные льготы и надбавки.

Что касается именно структуры, то порой стоит аккуратно выстроить и иерархию должностей: когда в одном отделе имеется, например, десяток менеджеров по продажам с одинаковыми функциями, то при сокращении конфликты будут неизбежны. А вот введение должностей вроде «старший менеджер» с повышенными требованиями к должности эту задачу несколько упростит.

Заполнение графы «Код структурного подразделения» зависит от структуры предприятия. Если компания небольшая, и никаких подразделений толком и нет, то достаточно проставить «01». А вот на крупном предприятии кодирование служб и отделов лучше закрепить отдельным документом, регулирующим документооборот. Это важно не столько для самого штатного расписания, сколько для организации всего документооборота (докладные, служебные записки и т. д.) - в случае проверки именно штатного расписания и всего кадрового делопроизводства в целом всегда можно сослаться на этот документ.

Графа «Тарифная ставка (оклад)» заполняется на основании значений, указанных в трудовых договорах с работниками. Напомним, что трудовой договор имеет преимущество над штатным расписанием, и в нем должен быть указан точный размер заработной платы работника - отсылка к штатному расписанию не допускается. В то же время законом запрещена и дискриминация работников, то есть при равных должностях и производительности они должны получать равные суммы. Так что тут надо быть тоже очень внимательным и аккуратным, дабы никого (в том числе работодателя впоследствии) не обидеть. Здесь также поможет иерархическая дифференциация должностей: если старший менеджер будет получать больше обычного менеджера, то проблем у предприятия не будет.

Заполнение графы «Надбавки» напрямую зависит от наименования должности и характера работы сотрудников, которые могут иметь надбавки не только в связи с тяжелыми и вредными условиями работы (о чем мы говорили выше), но и, например, за труд в ночное время, ненормированный рабочий день и т.д. Однако, скажем, при сменном графике работы, когда сотрудник работает то днем, то ночью, все эти надбавки посчитать заранее довольно сложно, поэтому в штатном расписании можно указывать цифры, исходя из среднего числа рабочих часов в месяц (обычно это 166 часов). Стоит отметить, что понятия «надбавка» и «доплата» напрямую законом не установлены, поэтому и особых придирок со стороны проверяющих органов быть не должно - тем не менее, и к этой графе надо отнестись серьезно.

Изменения в штатном расписании

Если с увеличением штата или численности работников все более или менее понятно - как мы говорили выше, достаточно приказа (распоряжения) руководителя организации, то вот к сокращению надо относиться куда внимательнее. Прежде всего, надо понимать разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

В первом случае из организации «удаляются» структурные подразделения - и лицу, ответственному за штатное расписание, надо отметить все перемещения работников, которые остаются на предприятии, но переходят в другие структурные подразделения. Во втором - сокращаются должности, то есть из десяти тех же менеджеров остается пять.

Штатное расписание - действительно, серьезный кадровый документ, который может сослужить как хорошую, так и дурную службу при внутренних изменениях в организации, сокращении штатов или численности, при проверке кадрового делопроизводства контролирующими органами, так что составление и изменение штатного расписания - дело весьма ответственное.

Как правильно провести процедуру сокращения работников при реорганизации в форме присоединения?

При реорганизации (в форме присоединения) как правильно новый руководитель учреждения должен принять на работу (доп. соглашение или новый договор) и сократить работников из присоединяющегося к ним учреждения? Их ранее никто не уведомил о сокращении, а новое штатное расписание уже утверждено. Надо ли теперь уведомлять новому руководителю о сокращении и ждать 2 месяца, если данной должности в штатном расписании нет? Или сначала принимаем в организацию (только кем), а потом ждем 2 месяца?

Здравствуйте!

Ответ на часть вопросов.

При присоединении все работники переходят в учреждение, к которому присоединяется. Ни доп. соглашений, ни приказов не требуется и работники не предупреждаются о увольнении по сокращению штатов. В трудовых книжках делается запись о реорганизации учреждения в форме присоединения.

Источники:
www.hr-portal.ru, www.xn--c1adkj7ag.xn--p1ai, www.zarplata.ru, pravoved.ru

Следующие бланки:

15 декабря 2017 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения