Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание изменение оклада

Dec 15, 2017
  • 2017

Популярное по теме

Могут ли в штатном расписании находиться вакантные должности?

- Да, могут.

Как часто нужно обновлять штатное расписание?

- В любое время по необходимости.

Можно ли в штатном расписании размещать должности на иностранном языке?

- Нельзя.

Штатное расписание является удобным инструментом для работодателя. На основании этого документа производят прием на работу, переводы или сокращения, изменяют оклады и должности. Когда нужно вносить изменения в штатное расписание? Как это делать правильно? Нужно ли знакомить работников с изменениями в данном документе?

Составляем штатное расписание

В штатном расписании должны быть перечислены подразделения, названия должностей, число штатных единиц в них, размеры должностных окладов и надбавок. Если не указать период действия штатного расписания, его можно применять на протяжении всей деятельности организации до внесения в него изменений или дополнений.

Для разработки штатного расписания работодатель может воспользоваться унифицированной формой № Т-3, которая утверждена Постановлением Госкомстата России № 1. или создать и утвердить другую форму, содержащую необходимые сведения для ведения учета кадров (ст. 9 Закона № 402-ФЗ ). Исключение составляют организаций государственного сектора: формы первичной учетной документации для них устанавливаются на основании бюджетного законодательства.

Штатное расписание является обезличенным документом. В нем не указываются конкретные работники, а только количество должностей в компании и оклады по ним. Для того чтобы зафиксировать, какие именно сотрудники занимают конкретные должности, отслеживать вакансии, периоды отсутствия на работе или временное замещение, в организации составляется штатная расстановка. Для ее создания удобно использовать ту же форму штатного расписания № Т-3. дополнив ее графами «Фамилия и инициалы», «Сведения о работнике».

Как указать должность в штатном расписании

В штатном расписании размещаются все имеющиеся в компании должности, даже вакантные.

Работодатель может сам на свое усмотрение формулировать наименование должности, если работа не связана с опасными или тяжелыми условиями труда (ст. 57 ТК РФ ). Закон не запрещает использовать сокращения, общепринятые в той или иной области («Оператор ПК», «Начальник отдела веб-разработок»). И все же лучше указать полное название должности во избежание риска разночтения в его трактовке, так как установленного законодательно перечня сокращенных наименований не существует. Нельзя в штатном расписании устанавливать разную зарплату на одинаковых должностях. В таком случае лучше ввести различия в названии и должностных обязанностях.

Внимание!

Работа некоторых компаний может быть связана с сезонным привлечением сотрудников. Если с дополнительными работниками подписываются срочные трудовые договоры, это может быть отражено в штатном расписании. Для этого издается приказ, которым увеличивается количество единиц в соответствующих должностях с отметкой о периоде, в течение которого они действительны (ст. 15. 16. 57 ТК РФ). Для этого штатное расписание дополняется графой «Период работы», или информация о сроках отображается в графе «Примечание».

Анонсы

С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева . юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.

Штатное расписание организации содержит указание на размеры окладов работников. В связи с изменением окладов возникает необходимость изменения и штатного расписания. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками уже подписаны. Каким образом необходимо оформить изменение штатного расписания?

1 ноября

Согласно ст. 15, ст. 57 ТК РФ трудовой функцией является выполняемая в соответствии с трудовым договором работа по должности в соответствии со штатным расписанием.

Отсюда следует, что штатное расписание является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в обязательном порядке.

Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1). Согласно этому постановлению штатное расписание - организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников.

Обратим внимание, что заработная плата работника, составной частью которой является тарифная ставка (оклад), согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, требованиями нормативных правовых актов. Как видим, размер оклада обязательно согласовывается работником и работодателем в трудовом договоре, даже если он устанавливается в соответствии со штатным расписанием организации.

Таким образом, при изменении окладов по всем или некоторым должностям помимо внесения изменений в штатное расписание работодателю необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, занимающим соответствующую должность.

Отсюда, кстати, вытекает, что в случае если работник не согласен на изменение условий трудового договора, то приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание по должности этого работника не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).

Именно о таких предстоящих изменениях и об их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Если же основания для применения ст. 74 ТК РФ отсутствуют, то изменение размера оклада должно производиться в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон трудового договора.

Изменения в штатное расписание, в том числе в части размера оклада работников, вносятся работодателем на основании приказа руководителя организации (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением N 1).

Однако ни форма приказа об утверждении штатного расписания, ни форма приказа о внесении изменений в штатное расписание Постановлением N 1 не установлена. Соответственно, такие приказы составляются в свободной форме.

Существует два варианта оформления изменений, внесенных в штатное расписание: либо штатное расписание может быть принято полностью в новой редакции, либо изменение оформляется в качестве приложения к основному штатному расписанию, содержащего только внесенные изменения.

При этом согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а, следовательно, и с измененным штатным расписанием. Однако срок, в течение которого работник должен ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами, трудовым законодательством не установлен.

При этом, по нашему мнению, работник не обязательно должен быть ознакомлен со всем штатным расписанием (измененным штатным расписанием): поскольку в приведенной выше норме говорится об ознакомлении с актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, по нашему мнению, работник может быть ознакомлен и с выпиской из штатного расписания.

Уточним, что издавать отдельный приказ о повышении оклада каждому сотруднику не нужно.

Каких-либо требований, связанных с учетом (регистрацией) приказов, оформляемых в деятельности коммерческой организации, законодательство не содержит. Поэтому работодатель своим локальным актом (приказом, распоряжением, положением о делопроизводстве) вправе установить порядок ведения журналов (книг) регистрации приказов и порядок их нумерации. Этот документ будет являться обязательным для применения в пределах отдельно взятой организации.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Штукатурова Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Внесение изменений в штатное расписание

Вопрос

Нашей организацией в январе года было принято решение об изменении структуры администрации. В результате с 4 апреля года упразднялась одна должность заместителя главы администрации, вместо которого вводилась должность начальника управления. Работник, занимающий упраздняемую должность главы администрации был уведомлен о предстоящих изменениях 4 февраля года, в котором собственноручно произвел запись «Согласен, 04.02. г. подпись». В результате изменений заработная плата данного работника уменьшалась. По истечении времени, данный работник написал заявление о переводе на вновь введенную должность только 8 апреля года. Вопрос: С какой даты должна администрация перевести этого работника на другую должность, с 4 апреля или с 8 апреля. Если с 4 апреля, не нарушаем ли мы права работника. Если с 8 апреля, какую зарплату он должен получать с 4-7 апреля, т.к. согласно структуре его должность к этому времени упразднена. И вообще какие действия должна была предпринять администрация. О том, чтобы работник написал заявление о переходе на другую должность, ему было сообщено заблаговременно.

Ответ

Упразднение должности и изменение размера зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ ). В данном случае нужно написать заявление на перевод с 04 апреля и издать приказ о переводе. После этого должность сократить.

Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» версия для бюджетных, казенных и автономных учреждений

1.Рекомендация: Когда вноситьизменения в штатноерасписание

<…>

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта г. № 428-6-1 ). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п. в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.

Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).*

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы - предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

<…>

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение

09.04.г.

С уважением, Елена Иванковицер, эксперт Горячей линии «Система Главбух»

Ответ утвержден Наталией Зориной, ведущим экспертом Горячей линии БСС «Система Главбух»

Штатное расписание: необходимость или формальность?

Штатное расписание – это внутриорганизационный нормативный документ, четко отражающий структуру предприятия, в него включен перечень подразделений предприятия, наименования должностей, информацию о количестве единиц в штате, размеры всех должностных окладов, дополнительных выплат и надбавок, а так же месячный фонд заработной платы.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Следует отметить, что штатное расписание упоминается только в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.

Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.

И все-таки мнение контролирующих органов сводится к тому, что в организации должно быть утверждено штатное расписание в обязательном порядке.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации.

Также, хочется отметить, что для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.
  • Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Форма прик аза о внесении изменений в штатное расписание законодательно не установлена, поэтому такой приказ оформляется в произвольном виде. В приказе необходимо указать в связи, с чем происходит внесение изменений в штатное расписание.

    Изменения могут быть следующими:

  • переименование должности, специальности, профессии
  • переименование структурного подразделения
  • изменение размера тарифной ставки (оклада)
  • изменение количества штатных единиц (увеличение, уменьшение)
  • Изменение штатного расписания возможно осуществить можно двумя способами:

    1. изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание со следующим регистрационным номером утверждается приказом руководителя;

    2. если изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить приказом (распоряжением). В качестве основания в приказе могут быть указаны с ледующие причины:

  • реорганизация организации
  • расширение или сокращение производственной основы организации
  • проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений
  • изменение законодательства
  • увеличение численности рабочих и нагрузки на административно-управленческий персонал и т.д.
  • Изменение штатного расписания, затрагивает определенные сторонами условия трудового договора, поэтому необходимо вносить изменения и корректировки в другие кадровые документы (в личную карточку № Т-2, трудовую книжку). Так, согласно п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, все изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание, должны доводиться до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

    Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки документального оформления

    (Булыгина Н.)

    ("Трудовое право" N 5)

    Текст документа

    ИЗМЕНЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ:

    УСТАНОВЛЕННЫЙ ПОРЯДОК И ОШИБКИ ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ОФОРМЛЕНИЯ

    Н. БУЛЫГИНА

    Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого.

    В настоящей статье рассмотрим примеры судебной практики, связанные с изменением заработной платы работников как в сторону ее уменьшения, так и увеличения, обратим внимание на порядок составления документов, проанализируем возможные ошибки работодателя.

    Изменение размера оплаты труда

    Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. ст. 72, 74 ТК РФ. В частности, снижение оплаты труда по инициативе работодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Основным документом, закрепляющим существующий в организации размер оплаты труда по определенным должностям, является штатное расписание, о необходимости составления которого указывается в ТК РФ, форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

    Нередко работодатель, считая, что порядок изменения штатного расписания детально не урегулирован законом, изменяет его по своему усмотрению, в том числе и заработную плату работников. Однако изменение штатного расписания должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

    В большинстве случаев снижение заработной платы вызовет недовольство, что в итоге может привести к судебному разбирательству. В частности, Советским районным судом г. Самары 02.06. было вынесено заочное решение по делу N 2-1804/10. Согласно решению, Т. 16.07.2001 была принята на работу в ООО на должность менеджера по качеству. С 06.11.2007 в той же организации она была принята по совместительству на должность менеджера по материально-техническому снабжению. Согласно штатному расписанию с 01.10.2009 тарифная ставка менеджера по качеству составляла 16000 руб. менеджера по материально-техническому снабжению составляла 12000 руб. (а 0,5 ставки - 6000 руб.). Истица была уволена с работы 11.05.. За декабрь 2009 г. ей выплачена зарплата в размере 7600 руб. а за период с января г. по день увольнения зарплата ей не выплачивалась.

    Ответчиком не было представлено доказательств выплаты заработной платы, однако представлено измененное 19.01. штатное расписание, согласно которому тарифная ставка менеджера по качеству стала 10000 руб. а менеджера по материально-техническому снабжению - 8000 руб. (0,5 ставки - 4000 руб.). С изменением штатного расписания истица не была ознакомлена (как того требует ст. 74 ТК РФ).

    Учитывая указанное, суд решил, что до 19.03. (т. е. два месяца со дня утверждения нового штатного расписания) истица вправе получать зарплату в прежнем размере, а с 20.03. - в размере, установленном новым штатным расписанием. Таким образом, задолженность работодателя перед истицей составила:

    - за декабрь 2009 г. - 11540 руб. (16000 руб. + 6000 руб. = 22000 руб. за вычетом подоходного налога - 19140 руб. и за вычетом выплаченных 7600 руб.);

    - за январь и февраль г. взысканию подлежит заработная плата в размере 19140 руб. за каждый месяц;

    - за период с 01.03. по 19.03. задолженность рассчитана исходя из прежнего заработка и составила 12180 руб. (19140 руб. 22 рабочих дня в месяце x 14 рабочих дня в указанном периоде);

    - за период с 20.03. по 31.03. заработная плата рассчитана согласно новому штатному расписанию и составила за 8 рабочих дней 4429 руб. (14000 руб. - 1820 руб. подоходный налог = 12180 руб. Указанная сумма делится на 22 рабочих дня в месяце и умножается на 8 рабочих дней в указанном периоде). В апреле г. истице начислено, но не выплачено 13150 руб. в мае г. - 19675 руб. что подтверждается справкой, выданной главным бухгалтером ООО.

    Суд решил взыскать с ООО в пользу истицы за период с декабря 2009 г. по май г. 99255 руб. 01 коп. а также проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 2088 руб. 69 коп. моральный вред в размере 2500 руб. В доход местного бюджета с ООО взыскано 3226 руб. 87 коп.

    Рассмотрим еще одно решение суда, из которого известно, что работнику были изменены не только установленный трудовым договором размер заработной платы, но и наименование должности. Несмотря на то что само штатное расписание и было составлено, работодателем вновь не был соблюден порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, что привело к вынесению решения в пользу бывшего работника.

    Согласно решению Гусь-Хрустального городского суда Владимирской области от 23.04. по делу N 2-****/ г. С. работал в ООО "***" в должности генерального директора с 24.11.2008, 23.11.2009 переведен на должность директора по техническим вопросам. Уволен по собственному желанию 03.02. с должности директора по техническим вопросам, размер его заработной платы предусмотрен штатным расписанием и составлял 19000 руб. премия 50% - 9500 руб. т. е. ежемесячная заработная плата должна быть 28500 руб. Кроме того, на основании приказа от 29.12.2008 он работал по совмещению в должности водителя, ежемесячно за совмещение ему выплачивали 2801,25 руб. За период с 01.01. по 03.02. задолженность по заработной плате составила 31583,60 руб. (оклад директора по техническим вопросам, 50% от оклада - премиальные, доплата за совмещение). Просил взыскать просрочку за неправомерное использование денежных средств в сумме 350,76 руб. а также 50000 руб. в счет возмещения морального вреда.

    Представитель ответчика ООО "***" с исковыми требованиями не согласился, указав, что 01.01. в штатное расписание организации были внесены изменения. В частности, генеральным директором ООО "***" Г. были изменены наименование должности С. (новое название - "инженер по техническим вопросам") и оклад, который стал составлять с 01.01. 9000 руб. без выплаты премиальных. Суд не принял измененное штатное расписание в качестве доказательства, обратив внимание на ст. 74 ТК РФ. В частности, отмечено, что в организации не было произведено изменений организационных или технологических условий труда и, кроме того, С. не был письменно уведомлен за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. 03.02. С. был уволен с должности директора по техническим вопросам, а не с должности инженера по техническим вопросам, как предусмотрено штатным расписанием от 01.01..

    Суд решил взыскать с ООО "***" в пользу С. 31583 руб. 61 коп. (не выплаченная при увольнении задолженность по заработной плате в период с 01.01. по 03.02., компенсация за неиспользованный отпуск), 350 руб. 76 коп. (проценты за не выплаченную в срок сумму), компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. В доход местного бюджета с ООО "***" взыскана государственная пошлина в сумме 1158 руб. 00 коп.

    Не только снижение заработной платы становится причиной судебных споров. В частности, Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 15.06. вынесено по результатам рассмотрения жалобы на решение Магаданского городского суда от 23.03. по иску о взыскании задолженности по заработной плате, возникшей в связи с изменением оклада в сторону его увеличения.

    Согласно определению истица состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 05.12.2007 по 01.02.. В соответствии с трудовым договором должностной оклад составлял 2860 руб. Дополнительным соглашением от 01.10.2008 к трудовому договору оклад был установлен в размере 8000 руб. Указанный оклад соответствовал штатному расписанию, введенному в действие 06.10.2009.

    Приказом генерального директора от 02.11.2009 в указанное штатное расписание внесены изменения, в соответствии с которыми должностной оклад истицы увеличен до 18392 руб. В связи с этим расчет заработной платы, а также компенсация за неиспользованный отпуск должны производиться истцу из вновь установленного оклада. Согласно представленному истицей расчету (правильность которого ответчиком не оспаривалась) сумма заработной платы за период с 01.11.2009 по 01.02. составила 240889,72 руб. За указанный период ответчиком была выплачена истице сумма в размере 89960,94 руб. (что подтверждено платежными поручениями). Таким образом, задолженность ответчика перед истицей по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск составила 150928,78 руб. Кроме указанной суммы, суд принял решение взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. судебные расходы в размере 4700 руб. а всего 158628 руб. 78 коп. В доход бюджета муниципального образования "Город Магадан" взыскано 4372 руб. 57 коп.

    Особое внимание обратим на документальное подтверждение изменения штатного расписания.

    В кассационной жалобе, поданной ответчиком, указано на то, что истицей была представлена лишь копия приказа от 02.11.2009, согласно которому оклад по занимаемой ею должности увеличен до 18392 руб. Однако подлинник данного приказа на предприятии отсутствует, представленная истицей копия приказа надлежащим образом не заверена, поскольку не содержит указание на лицо, заверившее эту копию; печать предприятия в силу должности истица имела в распоряжении. Кроме того, указано, что суд оставил без внимания представленный на обозрение журнал регистрации приказов, имеющий подчистки и исправления в месте внесения записи об этом приказе. Суд кассационной инстанции, рассмотрев указанную жалобу, не нашел оснований для отмены решения, указав, что ответчик не представил достоверных доказательств, подтверждающих фальсификацию приказа генерального директора от 02.11.2009, а по результатам проведенной следственными органами проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

    Уменьшение заработной платы

    как повод для расторжения трудового договора

    В случае изменения штатного расписания и при отказе работника работать в новых условиях работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуются работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть внесены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.) особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и технологических условий труда и изменениями условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не могут быть признаны законными.

    В качестве иллюстрации данного положения рассмотрим решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 05.02..

    С 06.11.2008 К. Н. работала в ООО "Г*" в должности техника отдела по работе с абонентами, заработная плата определена в размере 6222 руб. Приказами по предприятию от 01.01.2009 и 01.04.2009 утверждены новые штатные расписания, согласно которым заработная плата К. Н. составляла с 01.01.2009 7790 руб. 04.08.2009 в ООО "Г*" был принят на работу новый директор, после чего со всеми работниками были заключены новые трудовые договоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установленных на предприятии до 01.01.2009. Действия по возврату к прежнему уровню заработной платы связаны с тем, что изменения в штатное расписание, произведенные в начале года, внесены ошибочно: была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2550 руб. в месяц на 4330 руб. в месяц и, как следствие, увеличены должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании допущена в связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодательства. Так, п. 2.3 "Оплата труда" Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 - гг. заключенного 22.06.2007 с 01.01.2008 базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2550 руб. в месяц. Устанавливая же тарифную ставку в 4330 руб. предыдущий директор не учел, что данный размер оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ). В связи с этим оба приказа отменены приказом от 04.08.2009, указано считать размер базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2550 руб. должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия с 04.08.2009 рассчитываются исходя из указанной тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Аналогичные изменения были внесены и в коллективный договор. 07.10.2009 истице было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, хотя до этого времени она уже работала на измененных условиях трудового договора и при этом на предприятии не было организационных или технологических изменений условий труда. Приказом по предприятию от 07.12.2009 она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Разница в заработной плате была ей доплачена лишь при увольнении.

    Исследовав представленные сторонами документы, суд указал, что согласно ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако на предприятии 04.08.2009 был изменен в том числе и пункт коллективного договора - тарифная ставка рабочего 1-го разряда уменьшена с 4330 до 2550 руб.

    Обращено внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может производиться в связи с организационными и технологическими изменениями в организации. Однако причиной изменения тарифной ставки и окладов работников стала, по объяснению директора, убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате, а именно сбор за услуги составлял 780000 руб.; заработная плата - 630000 руб.; 320000 руб. - хозяйственные расходы. Поэтому изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведение ее в соответствие с нормами явились, по его мнению, организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками. Данные действия директора, а также обоснование изменения штатного расписания ввиду необходимости исправления ошибки, вызванной толкованием действующих нормативных правовых актов при утверждении штатных расписаний от 01.01.2009 и 01.04.2009, были признаны судом незаконными. Кроме указанного, работодателем был нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. А именно 04.08.2009 с работниками предприятия было проведено общее собрание, в ходе которого все согласились на изменение определенных сторонами условий трудового договора именно с 04.08.2009 (т. е. без предупреждения об этом работников за два месяца). Соответственно, штатное расписание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприятий организационного характера (если таковые имели место), т. е. не ранее 05.10.2009, а не 04.08.2009. Несмотря на уведомление истицы 07.10.2009 об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07.12.2009, истица фактически с 04.08.2009 работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчета с ней при увольнении получала заработную плату в размере, определенном штатным расписанием от 04.08.2009, т. е. в размере 6222 руб. Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО "Г*" после введения изменений до предупреждения ее об изменении условий трудового договора. По мнению суда, работодатель не исполнил и обязанность предложить К. Н. в письменной форме другую имеющуюся работу.

    С учетом изложенного увольнение К. Н. произведено с нарушением трудового законодательства, а потому нельзя признать законным. Суд решил восстановить К. Н. в должности техника отдела по работе с абонентами с 08.12.2009. Взыскать с ООО "Г*" в пользу К. Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 16510 руб. 16 коп. компенсацию морального вреда в размере 2000 руб. материальную помощь в размере 3866 руб. 89 коп. (о которой К. Н. просила работодателя, но ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств, в то время как в соответствии с п. 8.4 Коллективного договора ООО "Г*" работодатель обязан оказывать материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере 30% среднего месячного заработка), а всего 22377 руб. 05 коп. Взыскать с ООО "Г*" в доход государства государственную пошлину в размере 2811 руб. 31 коп.

    Подводя итог рассмотренному решению суда, отметим, что необходимость изменения размера заработной платы работника и, как следствие этого, внесение изменений в штатное расписание будут признаны законными, если:

    1. Работники были уведомлены о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца.

    2. Данными действиями не ухудшается положение работников, по сравнению с условиями, определенными в коллективном договоре.

    3. Изменение условий труда вызвано изменениями организационного характера. В частности, в обобщенном виде к ним относятся:

    - упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т. д.);

    - совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

    С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной, более рациональной системы производственных отношений и т. п.

    Всегда ли следование ст. 74 ТК РФ и, в частности, уведомление о предстоящих организационных изменениях предотвратят судебные споры? Судебная практика показывает, что зачастую работодатели, формально соблюдая положения законодательства, не предвидят все возможные нюансы расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Согласно решению Металлургического районного суда г. Челябинска по делу N 2-454/ Б. принята на работу в ООО в бухгалтерию отдела расчетов на должность старшего бухгалтера.

    В соответствии с приказом генерального директора ООО М. в связи с необходимостью оптимизации организационной структуры внесены изменения в штатное расписание ООО, в соответствии с которыми должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, должность старшего бухгалтера отдела расчетов с окладом 10400 руб. переименована в должность бухгалтера с окладом 7300 руб. и выведена в подчинение заместителю главного бухгалтера. Также в главную бухгалтерию был введен отдел учета расчетов с должностями начальника отдела с окладом 22000 руб. и старшего бухгалтера (1 единица) с окладом 10400 руб.

    Во исполнение данного приказа и приведения в соответствие с измененным штатным расписанием должностей Б. было вручено уведомление об изменении условий трудового договора. Приказом истица переведена с должности старшего бухгалтера на должность бухгалтера с тарифной ставкой 7300 руб. С указанным приказом Б. была ознакомлена, с ним не согласилась, о чем указала непосредственно в приказе.

    В этот же день Б. был предложен ряд вакансий технического плана, с которыми истица не согласилась, о чем сделала соответствующую запись, и написала заявление.

    При реструктуризации отдела расчетов было создано новое структурное подразделение - отдел учета расчетов, в котором вакантной являлась должность старшего бухгалтера, однако данных о предложении указанной вакансии Б. в судебное заседание представлено не было.

    После ознакомления с предложенными вакансиями истицу ознакомили с приказом о ее увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом Б. также не согласилась, подписывать его отказалась, о чем был составлен акт. Б. просила восстановить ее в должности старшего бухгалтера отдела расчетов главной бухгалтерии ООО. Суд решил, что указанные требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

    - в уведомлении, врученном Б. отсутствовало указание должности, на которую предложено перевестись истице, а также трудовые обязанности, которые она должна была бы выполнять, т. е. отсутствовали обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ;

    - из анализа инструкций старшего бухгалтера отдела расчетов и бухгалтера главной бухгалтерии был сделан вывод, что функции Б. при переводе с одной должности на другую изменялись, что недопустимо при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

    - в нарушение требований ст. 74 ТК РФ не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности не была предложена вакансия старшего бухгалтера отдела учета расчетов.

    Суд особо отметил: ответчиком не доказано, что изменение условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Фактически должность старшего бухгалтера в отделе расчетов была сокращена, и в главной бухгалтерии введены новый отдел и новая должность - бухгалтер - с иным размером заработной платы и иными функциональными обязанностями. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что сокращения общей численности рабочих в организации в конце 20XX г. не было, в связи с этим можно сделать вывод, что объем работы в отделе расчетов не снизился.

    Учитывая стаж работы истицы в должности бухгалтера, старшего бухгалтера, особенности данной профессии, а также наличие вакансии старшего бухгалтера в отделе учета расчетов, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Б. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, требования истицы о восстановлении ее на работе в должности старшего бухгалтера в отделе расчетов ООО подлежат удовлетворению, несмотря на то что в настоящее время должность, в которой работала Б. отсутствует.

    Кроме требования истицы о восстановлении, также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41 296 руб. 71 коп. компенсация морального вреда в размере 1500 руб. В местный бюджет с ООО взыскана госпошлина в размере 1438,88 руб.

    Кто вправе изменять штатное расписание

    Одним из основных является вопрос о том, кто вправе изменять штатное расписание и перезаключать с работниками трудовые договоры, устанавливая повышенный по сравнению с существующим размер оплаты труда, какими документами должны быть подтверждены полномочия данного лица. Рассмотрим эти вопросы на примерах.

    Согласно решению Кировского районного суда г. Хабаровска от 13.01. по делу N 2-142/ 10.11.2008 между ООО "А." в лице директора П. и Б. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность ***** с заработной платой в размере 45977,01 руб. (в том числе оклад - 30651,34 руб. районный коэффициент и дальневосточная надбавка - 15325,67 руб.). 13.03.2009 на основании личного заявления истец уволен. Платежным поручением от 16.04.2009 истцу перечислены заработная плата за январь - март 2009 г. и окончательный расчет в сумме 33589,07 руб. Б. обратился в суд с иском к ООО "А." о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 78021,55 руб.

    Представитель ответчика с иском был не согласен, указав, что истец был принят на работу с окладом согласно штатному расписанию, введенному в действие учредителем ООО "А." с 06.08.2008, и его заработок составлял 11494,26 руб. Однако данное заявление не было подтверждено документально в суде. В частности, было установлено, что первоначально сторонами был составлен трудовой договор со ссылкой на штатное расписание, без указания размера заработной платы, который в дальнейшем был изменен и приведен в соответствие с требованиями ст. 56 ТК РФ. П. осуществлявший полномочия работодателя при приеме истца на работу, подтвердил, что заработная плата Б. была установлена в размере 45977,01 руб. что нашло свое отражение в приказе о приеме на работу.

    Представитель ответчика ООО "А." М. исковые требования не признал, пояснив, что директор предприятия П. полномочиями по утверждению штатного расписания не обладал, заработная плата в требуемом истцом размере была установлена ему незаконно и, когда учредителю стало об этом известно, размер заработка Б. был приведен в соответствие со штатным расписанием, утвержденным учредителем.

    Участвовавший в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, директор П. с исковыми требованиями Б. согласился, пояснив, что сам он фактически к работе приступил в начале ноября 2008 г. примерно в то же время им был принят на работу Б. а затем бухгалтер. С истцом был заключен трудовой договор, в котором было указано, что размер заработной платы определяется штатным расписанием, однако когда на работу был принят бухгалтер, она сказала, что в договоре должна быть указана конкретная сумма, поэтому был составлен второй договор. Истец принимался на работу с заработной платой в 45977,01 руб. как указано в договоре. Размер заработка был установлен в соответствии со штатным расписанием, которое было согласовано с учредителем в устной форме. Он и Б. приступили к работе раньше, чем были оформлены все необходимые документы, этим объясняются некоторые разночтения по датам в документах. Табели учета рабочего времени за время, предшествующее приему на работу бухгалтера, были заполнены ею со слов П.

    Представитель ответчика указал, что соглашение об установлении истцу заработной платы в размере 45977,01 руб. незаконно, поскольку П. был назначен на должность директора ООО "А." приказом от 17.11.2008 и не мог в указанном качестве заключать трудовой договор и издавать приказ в отношении Б. 10.11.2008. Однако суд нашел необоснованными данные доводы, так как в соответствии со ст. ст. 15 - 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а согласно пояснениям П. истец приступил к работе в начале ноября, 5 - 10 числа.

    Относительно того, уполномочен ли был П. на совершение указанных выше действий, ответ содержится в п. 8.3 Устава ООО "А.". Директор общества: без доверенности действует от имени общества; издает приказы о назначении на должность работников. Доводы представителя ответчика о том, что П. как директор предприятия не имел полномочий на утверждение штатного расписания, необоснованны. Лицо, уполномоченное на издание штатного расписания, каковым на ноябрь 2008 г. являлся П. вправе придавать ему степень обязательности с той даты, которую считает актуальной для определения штатной структуры предприятия.

    На судебном заседании установлено и не отрицается ответчиком, что заработная плата за ноябрь и декабрь 2008 г. была выплачена истцу в требуемом им размере, а заработная плата за январь - март 2009 г. оплата листка нетрудоспособности за период 6 - 10 марта 2009 г. и компенсация за неиспользованный отпуск были выплачены ему лишь 16.04.2009 и не в полном объеме - в сумме 33589,07 руб. исходя из размера заработка 11494,26 руб. С учетом указанного суд решил взыскать с ООО "А." в пользу Б. задолженность по заработной плате в сумме 78021 руб. 16 коп. взыскать с ООО "А." в доход федерального бюджета государственную пошлину в сумме 2160 руб. 42 коп.

    В то же время определенные действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правами. В частности, работники не застрахованы от того, что документы, связанные с изменением оплаты труда, будут подписаны не уполномоченным на то лицом, что приведет в дальнейшем к признанию данных документов недействительными.

    Согласно решению Плесецкого районного суда Архангельской области от 19.02.2009 по делу N 2-31/09 Ш. обратилась в суд с иском к ООО "Б" о взыскании задолженности по заработной плате и отпускных в сумме 633772 руб. 64 коп. пени за несвоевременную выплату заработной платы, расходов по оплате бензина для служебного автомобиля и компенсации морального вреда в размере 150000 руб. в последующем уточнила сумму задолженности по заработной плате и отпускным, настаивает на задолженности в сумме 349420 руб. 96 коп.

    Из решения суда известно, что истица Ш. работала в ООО в должности заместителя директора по персоналу с 18 февраля по декабрь 2008 г. Согласно трудовому договору, истице был установлен должностной оклад в 3000 руб. 20%-ный районный коэффициент и 50%-ная надбавка за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, т. е. заработная плата составляла 5100 руб. Данный договор был заключен директором ООО Г. который в соответствии с п. 8.4.2 Устава предприятия утверждает штатное расписание, принимает на работу и увольняет работников общества.

    01.05.2008 исполнительным директором ООО М. было подписано дополнительное соглашение об изменении оплаты труда. Им же 05.05.2008 было утверждено новое штатное расписание. Однако он не имел полномочий на подписание данных документов, поскольку доверенность на совершение определенных действий от имени общества исполнительному директору М. была выдана директором Г. 08.05.2008. Действия М. по внесению изменений в штатное расписание не были одобрены директором ООО Г. Учитывая, что дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор Ш. в части изменения оплаты труда, а также в штатное расписание, где истице установлен иной оклад, подписано не уполномоченным на то лицом, суд признал расчет задолженности по заработной плате исходя из данных документов необоснованным. Учитывая, что в судебном заседании не установлено неправомерных действий руководства общества, суд отказал Ш. в удовлетворении исковых требований к ООО.

    Выше было рассмотрено несколько примеров изменения заработной платы работников. О том, как обстоит дело, если изменяется оплата труда директора, являющегося единоличным исполнительным органом организации, единственным участником которого является общество с ограниченной ответственностью, рассмотрим на примере решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан по делу от 30.07.2009 N 2-5544/09.

    М обратилась в суд с иском к ООО, указав, что работала у ответчика с 10.09.2007 по 23.03.2009 в должности директора, уволилась по собственному желанию, однако выплата всех причитающихся при увольнении сумм истице не произведена.

    Источники:
    www.kdelo.ru, www.garant.ru, www.budgetnik.ru, www.rusconsult.ru

    Следующие бланки:

    15 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения