Сокращение численности или штата

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден - значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

1. Сокращение численности работников

2. Сокращение штата работников

При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности.

Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.

Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.

Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.

Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

1. Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

1. Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

2. Герои и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).

3. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

- граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;

- военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;

- граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;

- граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в связи с этим инвалидности (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

4. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

5. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз. 3 ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»).

6. Изобретатели (лица, обладающие патентом на изобретение) (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.

Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только в случае ликвидации организации, т.е. сократить занимаемые такими работниками должности работодатель не вправе.

Кроме того:

• расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

• представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

• участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Процедура сокращения численности или штата работников

Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Более того, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом критерии массового увольнения, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ, определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Так, например, в п. 4.8. «Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на - годы» установлены следующие критерии массового увольнения работников:

• Увольнение за 30 дней свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел.

• Увольнение за 60 дней свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел.

• Увольнение за 90 дней свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел.

Однако для разных отраслей деятельности такие критерии могут быть разными.

Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата - предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также в силу ч. 1 ст. 180 при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения.

Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, - учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 Трудового кодекса РФ. Ознакомиться с этим порядком мы предлагаем здесь:

Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы (распоряжения) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.д.) Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.

Еще один признак фиктивности сокращение - когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.

Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц - это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения. После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так.

Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.

Иные гарантии и компенсации

Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником.

Статья 178 Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.

Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.

В соответствии же со ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.

Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия:

• подкрепить сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя документами, подтверждающими его «реальность»;

• не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении - не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости;

• учесть работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;

• предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись;

• предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учесть мнение выборного профсоюзного органа.

Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным.

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации

к.ю.н.

советник Управления конституционных основ

трудового законодательства и социальной защиты

Секретариата Конституционного Суда РФ

Строгович Ю.Н. ,

главный консультант Управления конституционных основ

трудового законодательства и социальной защиты

Секретариата Конституционного Суда РФ

Любая организация . как коммерческая, так и некоммерческая, вне зависимости от ее организационно-правовой формы и формы собственности, создается для достижения каких-либо конкретных целей, которые находят закрепление в ее учредительных документах .

Так, основной целью деятельности коммерческой организации является извлечение прибыли (пункт 1 статьи 50 Гражданского кодекса РФ). При этом конкретные виды предпринимательской деятельности - деятельности, осуществляемой организацией самостоятельно, на свой риск и направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг - могут быть самыми разнообразными: торговля, производство товаров, добыча полезных ископаемых, оказание различных услуг и т.д.

Деятельность некоммерческих организаций . которые, в отличие от коммерческих, не преследуют извлечение прибыли в качестве основной своей цели, направлена на достижение социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, на охрану здоровья граждан, развитие физической культуры и спорта, удовлетворение духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиту прав, законных интересов граждан и организаций, разрешение споров и конфликтов, оказание юридической помощи, а также на иные цели, способствующие достижению общественных благ. Вместе с тем, такие организации вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы (пункт 2 статьи 2 и пункт 2 статьи 24 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с изм. на 28.12.2002).

Очевидно, что периодически в жизни каждой организации возникают ситуации, когда именно ради достижения предусмотренных учредительными документами целей требуется более или менее значительная корректировка направлений ее деятельности.

Это, в частности, может быть связано:

с уменьшением объема работы;

с длительной приостановкой работ по различным причинам;

с изменением конъюнктуры рынка;

с усилением конкуренции и т.д.

Подобные причины, безусловно, способны вынудить конкретную организацию изменить не только свою маркетинговую политику, но и провести определенные производственные новации и технологические преобразования (например, внедрить в производственный процесс новые технологии).

Такие изменения неизбежно отражаются на кадровом составе организации, поскольку в результате работодатель либо просто сокращает численность работающего у него персонала, либо осуществляет структурную перестройку в пределах той же или даже большей численности, упраздняя оказывающиеся ненужными (непрофильными) подразделения и создавая новые, с другими функциями и задачами (что, естественно, требует привлечения специалистов другого профиля), либо одновременно и сокращает численность работающих, и изменяет свою организационно-штатную структуру.

Все указанные изменения в конечном счете приводят к тому, что часть работников организации по инициативе работодателя увольняется с работы по основанию, специально предусмотренному для подобных случаев Трудовым кодексом РФ, а именно - по пункту 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников организации).

Проводя организационно-штатные мероприятия, работодатель нередко по совершенно разным причинам, в том числе и из-за своих неправильных действий, оказывается вовлеченным в конфликт с работниками, подлежащими увольнению, разрешение которого, как правило, переносится в суд общей юрисдикции.

Как известно, при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, суды, исследуя предоставленные сторонами трудового спора (работником и работодателем) доказательства, в первую очередь, устанавливают: было ли в действительности осуществлено сокращение численности или штата работников; соблюден ли предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения, в том числе в части предоставления увольняемым работникам соответствующих гарантий. Следовательно, исход такого трудового спора в пользу работодателя во многом предопределяется полнотой и убедительностью представленных им суду в качестве подтверждения правомерности своих действий доказательств.

В этой связи представляется уместным остановиться на некоторых общих положениях о доказательствах, которые закреплены новым Гражданским процессуальным кодексом РФ (статьи 55, 56, 59, 60, 67 и 71), вступившим в силу 01.02.2003.

Доказательства - полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Особо следует отметить, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поэтому бремя доказывания правомерности увольнения лежит на работодателе, и об этом всегда следует помнить. При этом, суд принимает только такие доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела (в этом заключается так называемая относимость доказательств). Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (так называемая допустимость доказательств).

Нужно иметь в виду, что для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы. Оценку каждого доказательства он осуществляет по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном их исследовании.

Документы или иные письменные доказательства, представляемые в суд, должны исходить от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств. Они должны быть подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью и содержать все другие неотъемлемые реквизиты.

Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, оригинал которого утрачен и не передан суду, представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств. При этом письменные доказательства должны представляться в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Как видно из вышеизложенного, работодатель, проводя сокращение численности или штата своих работников, должен действовать не только последовательно и логично, оставаясь, безусловно, в рамках закона, но и правильно документировать все совершаемые действия.

По сути, цель данной публикации как раз и заключается в том, чтобы, по мере возможности, помочь работодателю проводить увольнение работников, подпадающих под сокращение численности или штата, в соответствии с законом, то есть правомерно . При этом примерная последовательность действий, которые предстоит осуществить работодателю, будет рассмотрена на примере специально смоделированной ситуации.

Итак, предположим, что существует общество с ограниченной ответственностью «Альбатрос», которое согласно уставу осуществляет в числе прочих такие виды деятельности, как производство мясных, молочных и других продуктов питания, мелкооптовую и розничную торговлю собственной продукцией и другими закупаемыми у сторонних производителей продуктами питания, оказание услуг в сфере общественного питания (доставка обедов корпоративным клиентам).

В организационно-штатную структуру ООО «Альбатрос», возглавляемого генеральным директором, помимо таких структурных подразделений, как производственные подразделения, подразделения, осуществляющие розничную торговлю и оказание услуг по доставке обедов, входят также дирекция, бухгалтерия, закупочно-сбытовое подразделение, подразделение транспортного обеспечения, договорно-правовое подразделение, подразделение кадрового обеспечения. Штатная численность ООО «Альбатрос» на начало текущего года составляет 75 единиц, фактическая численность - 72 работника (вакансии имеются в договорно-правовом подразделении (1 вакантная должность юрисконсульта) и в транспортном подразделении - 2 вакантные единицы водителей). В ООО имеется профсоюзная организация численностью 42 человека с выборным профсоюзным органом - профсоюзным комитетом.

Общее собрание участников ООО «Альбатрос», рассмотрев вопросы о результатах финансово-хозяйственной деятельности общества за прошедший год и об утверждении годового отчета, годового бухгалтерского баланса, а также об основных направлениях деятельности общества на текущий год, помимо прочего, приняло решение о частичной переориентации деятельности общества. Это нашло свое отражение в решении общего собрания участников, оформленном по установленным в обществе правилам (выписка из решения в части, относящейся к рассматриваемому в статье вопросу, приводится в разделе «Бумаги»).

Исполнительным органом общества - генеральным директором - во исполнение этого решения был издан приказ (по основной деятельности), которым определялись меры по повышению рентабельности деятельности ООО «Альбатрос». Одна из них была связана с осуществлением мероприятий по приведению организационно-штатной структуры общества в соответствие с новыми направлениями деятельности (образец приказа приводится в разделе «Бумаги»).

В осуществление и на основании этого приказа был издан приказ по кадровой деятельности, подготовленный отделом кадров и согласованный с бухгалтерией, договорно-правовым отделом и другими заинтересованными подразделениями организации. Этим приказом уже непо-средственно предусматривалось проведение конкретных организационно-штатных мероприятий, в том числе упразднение производственного подразделения, осуществлявшего в ООО те направления его деятельности, от которых ранее решением общего собрания участников общества было признано целесообразным отказаться (образец приказа об организационно-штатных мероприятиях приводится в разделе «Бумаги»).

Заметим, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Осуществляя указанные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), как это и предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, соблюдая при этом установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

При проведении мероприятий по сокращению численности и или штата работников организации не следует забывать также о следующем. В соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (естественно, если в ней имеется профсоюзная организация) не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Закон в данном случае не определяет конкретный способ уведомления. Однако совершенно логичным представляется, что в выборный профсоюзный орган руководством организации должны быть надлежащим образом направлены копии приказа о сокращении численности или штата работников, а также соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации (для организаций, финансирование которых осуществляется их собственниками), фактически явившегося основанием для проведения организационно-штатных мероприятий.

Необходимо помнить о том, что в случае, если указанные документы будут направляться в профсоюзный орган не сопроводительным письмом, а передаваться «из рук в руки», работодателю следует получить письменное подтверждение такой передачи (как указывалось выше, при возникновении трудового спора это будет служить письменным доказательством соблюдения работодателем указанного требования Трудового кодекса РФ).

Обратим внимание также и на то, что в настоящее время пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 10.01.2003) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками установлена обязанность работодателя в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, срок уведомления увеличивается до 3 месяцев. Данное положение Закона РФ не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Что касается процедуры увольнения с работы по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, равно как и предоставляемых при этом гарантий увольняемым работникам, то работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под расписку о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). С письменного же согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья статьи 180 ТК РФ). С другой стороны, предупреждение работника может быть осуществлено и за больший срок, естественно, в разумных пределах, что не должно расцениваться, как нарушение трудового законодательства.

Отметим также, что уведомление каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах - один для передачи работнику, один (с подписью работника о получении им уведомления) - для помещения в личное дело работника (форма уведомления о предстоящем увольнении, которое вручалось работникам упраздненного подразделения ООО «Альбатрос», приведено в разделе «Бумаги»).

В случае же, если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении о предстоящем увольнении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления об этом), эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт, подписываемый другими работниками организации, в присутствии которых данный работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться об этом либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) следует хранить в личном деле работника.

Нужно помнить также о том, что при проведении организационно-штатных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ): увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

На практике многие организации (по крайней мере, крупные, с достаточно большой численностью работающих), проводя организационно-штатные меро-приятия, создают при этом специальные комиссии, наделяя их соответствующими полномочиями, в том числе по вручению работникам уведомлений о предстоящем увольнении, проведению с ними собеседований о возможном переводе на другую имеющуюся подходящую работу; хотя создание подобных комиссий не относится к числу обязательных действий работодателя, непосредственно вытекающих из требований трудового законодательства. Законодательством не предусмотрено также и оформление листов собеседования с работниками, равно как и рассмотрение в ходе такого собеседования более широкого круга вопросов, нежели просто предложение работникам другой имеющейся в организации работы. Однако, как представляется, подобные действия, во-первых, способствуют формированию доказательной базы соблюдения работодателем установленной законодательством процедуры увольнения в случае рассмотрения трудового спора в суде, а, во-вторых, снижают саму вероятность его возникновения.

При этом результаты собеседования и предложения по переводу работника на другую имеющуюся в организации работу следует отражать в листе собеседования, который подписывают как присутствующие члены комиссии, так и сам работник. Если возможности перевода работника на другую работу в той же организации не имеется (например, в связи с отсутствием вакансий), это тоже должно отражаться в листе собеседования. Здесь же следует зафиксировать отказ работника от предложенной ему работы, иные возражения или пожелания.

Если работник при первом собеседовании отказался от перевода на предложенную ему работу, то до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении с ним следует провести повторное собеседование, на котором вновь предложить имеющуюся уже на текущий момент в организации подходящую для него работу, а его результаты отразить в листе собеседования (образец листа собеседования с одним из работников упраздненного подразделения ООО «Альбатрос» приведен в разделе «Бумаги»).

Рассмотрим, какие вопросы целесообразно выносить на собеседование. В ходе собеседования работники, подпадающие под сокращение штата (численности), помимо вручения им уведомления о предстоящем увольнении (хотя это может быть сделано и работниками кадрового подразделения) и предложения другой имеющейся в организации работы, информируются:

о решениях работодателя, послуживших основанием для проведения организационно-штатных мероприятий;

о предусмотренном трудовым законодательством порядке проведения этих мероприятий;

о критериях, в соответствии с которыми им предлагается та или другая имеющаяся в организации работа;

о порядке возможного увольнения в связи с сокращением штата или численности;

о гарантиях и компенсациях в связи с увольнением.

Последующие действия работодателя в рамках процедуры увольнения работников по сокращению численности или штата рассмотрим в следующем номере журнала.

(окончание следует)

Следует ли в приказе о сокращении штата и численности указывать пофамильно работников, предполагаемых к увольнению по сокращению?

Вопрос

Добрый день. Вопросы по поводу сокращения штата и численности. Следует ли в приказе о сокращении штата и численности указывать пофамильно работников, предполагаемых к увольнению по сокращению? Если работника уведомили о сокращении 07.07., какое число последнего дня его работы (дата сокращения)?

Ответ

Рассмотрим ваши вопросы:

Следует ли в приказе о сокращении штата и численности указывать пофамильно работников, предполагаемых к увольнению по сокращению?

При оформлении приказа о сокращении численности или штата работников, указывать пофамильно работников не нужно. В данном приказе необходимо указать должности, количество штатных единиц. подлежащих сокращению.

В свою очередь пофамильно вам необходимо будет уведомить непосредственно каждого работника индивидуально о предстоящем сокращении.

И приказы на увольнение по данному основанию будут персональными. т.е. в приказе на увольнение по сокращению уже надо будет указать фамилии, имена, отчества увольняемых работников.

Если работника уведомили о сокращении 07.07., какое число последнего дня его работы (дата сокращения)?

По данному вопросу на практике сформировалось две позиции.

Первая позиция основана на системном толковании частей 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ и предполагает отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой увольнения о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 07 июля, то дата увольнения должна быть не ранее чем 08 сентября.

Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили о сокращении 07 июля, то дата увольнения должна быть не ранее чем 07 сентября.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления сотрудника на работе, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Следовательно, в данном случае, датой увольнения (т.е. сокращения) будет 08 сентября.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Обязанности работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками

Обязанности работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников

В соответствии со статьей 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатели обязаны сообщать в письменной форме в органы службы занятости населения по месту нахождения предприятия по установленной форме сведения:

· 0 принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца. а индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

· В случае, когда решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

· О введении режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели, а так же при приостановке производства - в течение трёх рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Бланк «Сведения о высвобождаемых работниках»

Бланк «Сведения о введении в организации режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства»

Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.11.2008 № 682 «О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата рабочих, а также неполной занятости работников»

Приказ Департамента труда и занятости населения города Москвы от 07.02. № 96

Источники:
novoprof.net, www.kapr.ru, www.kdelo.ru, uzao.mos.ru

Следующие бланки:

• Форма приказа об изменении штатного расписания
• Приказ о сокращении штатной единицы образец в доу