Форма приказ о сокращении штата образец украина

Dec 16, 2017
  • 2017

Увольнение работников по сокращению штата - hr-лига

  • МЙЦХОКНА.РУ / thread / Отзыв уведомления о сокращении образец | Просмотров: 95178 | #69384
  • Часть 1-ая заметки 43 Конституции Украины На предприятии затраты по заработной плате не поддерживаются заработками в отсутствии уменьшения количестве сотрудников. Также, нужно учесть присутствие (неимение) документально утвержденных прецедентов привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (укоры) за прошедший рабочий год (ст. Так, коль скоро сотрудники под роспись были предупреждены о уходе с работы 23.

  • При сокращении штата вносятся соответствующие изменения в штатное. Образцов информационно-распорядительных документов по. Собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
  • Сокращение численности работников и сокращение штата предприятия. Уведомление работника об увольнении за его подписью, а также письменное. Отметим, что форма такого решения непосредственно зависит от. Работника;; обоснованная и объективная хар
  • Отзыв и повторное уведомление о сокращении. Это можно сделать по приведенному ниже образцу: «Уважаемая Петракова .
  • В тот же день исполняются все соответствующие увольняемому работнику выплаты в полном размере. В приведенной схеме выписки из протокола заседания профсоюзного комитета) заметно, собственно из 7 членов комитета существует 6, т.

    На практике доводится, собственно уменьшения тружеников как положено не доказывают в указе. Тогда идет речь о урезании количеству либо штата тружеников.

    Когда оно станет подано пораньше, то с учетом 18-дневного срока его рассмотрения и известия о принятом решении администрация утрачивает право на расторжение трудового уговора, т. к. срок расторжения (в пределах двухмесячного срока предотвращения) имеет возможность превысить месячный срок со дня получения согласия (по нормам ст.

    КЗоТ); по желанию сотрудника в случае его увольнения (не считая увольнения за несоблюдение трудовой выдержки) ему обязан быть предоставлен неиспользованный отпуск с следующим уходом с работы (коль скоро отпуск станет продолжаться и опосля установленной даты увольнения).

    Сотрудники фирмы, на которых внесено представление управляющим компании на получение подготовительного согласия профсоюзного комитета на уход с работы по вопросу уменьшением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины:         1. Подтвердить перечень тружеников, подлежащих уходу с работы связанным с уменьшением штата, и ведомость предотвращения о грядущем уходе с работы (приложение N 1 к приказу). Нормативно-правовые причины сравнительно увольнения тружеников в случае уменьшения количеству или же штата предприятие), т. С учетом вышеизложенного и с учетом соблюдения критерий увольнения прошу уяснить подготовительное единство на уход с работы последующих тружеников, не имеющих предпочтительного права на оставление на работе. При исследованию руководителями структурных подразделений докладных записок о кандидатурах на уход с работы обязаны анализироваться все условия, при которых согласно со статьей 42 КЗоТ отдается предпочтение в оставлении на работе.

    Редакция (администрация) оставляет за собой право не делить воззрение творцов размещаемых которые были использованы. Закона «О всеобщей воинской повинности и армейской службе» не разрешается уход с работы беременных представительниц слабого пола и дам, имеющих деток в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких мам, имеющих малыша в возрасте до 14 лет или же ребенка-инвалида. Со последующего в последствии ознакомления дня наступает отсчет двухмесячного срока, установленного долею 1 статьи 49 При всем при этом в заключительном абзаце пункта 19 Распоряжения N 9 замечено, собственно законодательством не предвидено исключение из срока предотвращения труженика о дальнейшем уходе с работы (не менее нежели за 2 месяца) времени присутствия его в отпуске или же временной нетрудоспособности. С учетом вышеизложенного и с учетом соблюдения критерий увольнения прошу отдать подготовительное единодушие на уход с работы последующих сотрудников, не имеющих предпочтительного права на оставление на работе .

    Советуем данное делать в письменной форме (Заметим, собственно дата отсчета 2 месяцев наступает не со дня издания письменного уведомления либо указа, а со дня предотвращения точного личика о его уходе с работы

    Сокращение работников основные этапы и документальное

    Отзыв уведомления о сокращении образец. Оценка: 91 / 100 Всего: 35 оценок.

    Другие новости по теме:

    - Справка о доходах в свободной форме от «СтарЧеллендж». Федерации обращался с целью оформления кредита, требовали для подтверждения доходов предъявления только справки 2-НДФЛ, установленного образца.

    Сокращение штата: в рамках закона

    Экспертиза статьи: М.А. Золотых, служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

    Если организация вынуждена сократить штат своих сотрудников, то к процедурам, с этим связанным, нужно подходить со всей ответственностью. В «Актуальной бухгалтерии» мы рассказали о том, как провести сокращение штата по всем правилам. Впоследствии это избавит фирму от целого ряда проблем.

    По сути, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят компании штрафами по Кодексу РФ об административных правонарушениях на сумму до 50 000 рублей(1). А с другой стороны, уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. И вполне возможно, что придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный простой (2) .

    Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по нормам, предусмотренным для ликвидации организации. В общем же случае последовательность действий работодателя при сокращении штата можно представить в виде схемы (см. ниже). Однако у этой процедуры есть очень много разных нюансов. Расскажем о них подробнее.

    Подготовительные мероприятия

    Итак, сначала нужно подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что существуют категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность(3) .

    Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации организации (или ее структурных подразделений)(4) :

    - беременные женщины;

    - женщины, имеющие детей до 3 лет;

    - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

    - другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

    После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (5) .

    Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются:

    - уровень образования (профессиональная подготовка);

    - навыки и опыт практической работы (стаж);

    - звание и ученая степень и др.

    При оценке квалификации подтверждающими документами могут быть:

    - документы об образовании;

    - документы о повышении квалификации;

    - протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации;

    - выписка из приказа о получении квалификационной категории;

    - удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации;

    - трудовая книжка и др.

    Составляя перечень должностей или сотрудников, которых придется сократить, нужно выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте.

    Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    - семейным с 2 и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);

    - лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;

    - сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    - инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;

    - сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, в государственных организациях, воинских частях в него входят супруги военнослужащих (6). Есть привилегии и у изобретателей (7) ).

    Преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации организации (О том, как провести ликвидацию компании читайте в «Актуальной бухгалтерии» № 2, 2009) имеют:

    - граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр)(8) ;

    - герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры Ордена Славы (9) ;

    - граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (10) .

    После того как новое штатное расписание составлено, его утверждают соответствующим приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ - о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности выводятся из штатного расписания и с какого времени.

    Уведомления об увольнении

    Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости. При этом, если увольнять планируете членов профсоюза, сообщить о предстоящем сокращении придется еще и в орган первичной профсоюзной организации (11). Сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до предстоящих увольнений. А в случае массового увольнения - не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Уведомление в профсоюз составляется в произвольной форме с указанием количества и должностей сокращаемых. К уведомлению прилагается проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.

    Теперь об уведомлении службы занятости. Его срок и форма также зависят от масштабов сокращения. Если сокращение носит массовый характер, то службу занятости нужно уведомить не менее чем за 3 месяца (12) .

    Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним относятся:

    - ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

    - сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

    - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

    - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

    - 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

    - увольнение работников в количестве одного процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

    Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников).

    Уведомить службу занятости при массовом сокращении нужно по форме согласно Приложению № 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (13). Не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения работодатель обязан сообщить в службу занятости сведения о каждом конкретном работнике. Форма такого уведомления предусмотрена в Приложении № 2 к указанному положению.

    Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляем самих работников, которых решено сократить. Обратите внимание, что в Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение 2-месячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии 2-3 свидетелей.

    Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (Подробнее об этом читайте в «Актуальной бухгалтерии» № 2, 2009). Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты.

    Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда дополнительная компенсация ему не положена.

    В таблице ниже приведены особенности увольнения отдельных категорий работников при сокращении штата.

    Предлагаем вакансии

    У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях компании (14) .

    При этом в первую очередь нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор.

    Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

    - одновременно с уведомлением о сокращении (т. е. вакансии на момент уведомления);

    - после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения.

    О вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится).

    Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты внешними совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом договор с внешним совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной (15) .

    Как мы уже отмечали, сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что фирма неоднократно предлагала сотруднику имеющуюся в наличии работу.

    Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод. Для этого:

    - издаем приказ по унифицированной форме № Т-5 (16) (;

    - вносим изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;

    - вносим соответствующую запись в трудовую книжку.

    Оформляем увольнение

    Когда все формальности соблюдены, можно приступить к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации (17). Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в т. ч. без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу, - день выхода и будет днем его увольнения.

    Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (на одного сотрудника) или № Т-8а (сразу на нескольких сотрудников). Основанием для увольнения по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка следующая: «Уволен (или трудовой договор прекращен) по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации».

    *1). - ст. 5.27 КоАП РФ

    *2). - ст. 394 ТК РФ

    *5). - ст. 179 ТК РФ

    *6). - Форма приказ о сокращении штата образец украинап. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ

    *7). - п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1

    Образец жалобы в Государственную инспекцию труда (трудовую инспекцию)

    07 октября , 22:55

    Жалоба в государственную инспекцию труда

    Приведенный образец жалобы в трудовую инспекцию о нарушении прав работника поможет восстановить Ваши нарушенные права в случае не выплаты работодателем заработной платы, а также при иных допущенных нарушениях. Я рекомендую Вам использовать данный образец жалобы в случае возникновения такой необходимости, так как его эффективность неоднократно проверена в процессе моей адвокатской практики. Некоторые юристы жалобу в трудовую инспекцию называют заявлением, это не ошибка. Но правильней называть данное обращение: Жалоба о нарушении прав работника в государственную инспекцию труда. Естественно, что каждая жизненная ситуация, касающаяся сложных отношений работника и работодателя индивидуальна, поэтому Ваш конкретный случай, вероятно, будет отличаться от описанного мною в этом образце жалобы. Предлагаемый образец жалобы в трудовую инспекцию содержит только наиболее существенные нарушения. Я также рекомендую Вам ознакомиться со статьёй по данной теме, которая дополнит ваши знания и придаст уверенности в борьбе с нечестным работодателем. Моя статья называется: « Как заставить работодателя выплатить Вам заработную плату? »…

    ЖАЛОБА

    о нарушении прав работника

    Я, Ф.И.О. в период с «___» ___________ 20__ года по «___» ___________ 20__ года ( либо по настоящее время ), работал указать должность в ООО «____________» (ИНН/КПП: ____________/____________); ОГРН: ____________, расчетный счет ____________, БИК ____________, юридический / фактический адрес: индекс. Санкт-Петербург, ул. ______________, дом ______. За весь период моей трудовой деятельности руководством ООО «____________» постоянно грубо нарушались мои трудовые права, гарантии и интересы.

    Эти нарушения выражаются в нижеследующем:

    1. Я не получал заработную плату с «___» ___________ 20__ года по настоящее время, что является грубым нарушением ТК РФ. Я обратился к руководству с просьбой выдать мне зарплату за отработанные месяцы. Однако бухгалтер и сам директор сказали мне, что я должен написать заявление об увольнении по собственному желанию и только в этом случае я, вероятно, получу свои деньги. На меня стали оказывать психологическое давление, вынуждают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Данный факт подтверждается аудиозаписью на CD диске, приложенном к заявлению. В личной беседе бухгалтер организации не скрывает, что организация действует незаконно, но она сама боится быть уволенной и поэтому строго исполняет распоряжения директора о невыплате заработной платы, поскольку у фирмы нет денег.

    «___» ___________ 20__ года мною было подано руководству организации уведомление о том, что я приостанавливаю работу с 9 часов 00 минут «___» ___________ 20__ года до выплаты мне заработной платы на основании статьи 142 ТК РФ. Данное заявление директор проигнорировал.

    «___» ___________ 20__ года меня вызвали на предприятие якобы для того, чтобы я получил зарплату, однако мне было вручено уведомление о сокращении численности сотрудников. При этом в выходном пособии было отказано. Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Зарплата так мне и не была выплачена за весь период!

    Все документы, подтверждающие трудовые отношения: трудовая книжка, трудовой договор хранятся в ООО «____________», что является прямым нарушением норм трудового законодательства РФ. Поскольку моя трудовая книжка находится в ООО «____________» я не могу устроиться на другую работу.

    В соответствии со ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудовых отношений работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В нарушение требований вышеуказанной статьи трудовую книжку мне не выдали. Невыдача работнику трудовой книжки при увольнении является одним из случаев незаконного лишения работника возможности трудиться. В случае невыдачи работнику трудовой книжки и отсутствия уведомления о её направления на адрес уволенного работника, работодатель, в соответствии с абз.4 ч.1 ст.234 Трудового кодекса РФ, обязан возместить работнику не дополученный им заработок, за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

    Таким образом, ООО «____________» (в лице своих должностных лиц) нарушена статья 84.1 Трудового кодекса РФ, а также ущемлены мои трудовые права и интересы.

    2. В соответствии со ст.37 Конституции РФ работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В соответствии со ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудовых отношений работодатель обязан произвести с работником расчет.

    В нарушение вышеуказанных статей ООО «____________» систематически задерживало и постоянно не доплачивало мне зарплату (платило не всю зарплату, а только ее часть), постоянно были задержки. В итоге за период с «___» ___________ 20__ года по настоящее время я вообще не получил заработной платы. У работодателя образовалась задолженность по зарплате в размере указать полную сумму задолженности рублей. При сокращении расчет со мной произведен не был.

    Таким образом, ООО «____________» (в лице своих должностных лиц) нарушена статья 37 Конституции РФ, статьи 84.1 и 136 Трудового кодекса РФ, а также ущемлено мое право на получение заработка, гарантированное Конституцией.

    3. В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    В нарушение вышеуказанной статьи мне не выдали мой экземпляр трудового договора и поэтому я испытываю затруднения для обращения в суд с иском о взыскании заработной платы, а также о взыскании компенсации за иные нарушения заключенного со мной трудового договора. Таким образом, ООО «____________» (в лице своих должностных лиц) нарушена статья 67 Трудового кодекса РФ, а также ущемлены мои трудовые права и интересы.

    Выше указаны только наиболее существенные нарушения. В отношении других работников дело обстоит также. В связи с этим обстоятельством проварка деятельности ООО «____________» государственной инспекцией труда особенно актуальна.

    Полагаю, что вышеуказанные действия должностных лиц ООО «____________» подпадают под статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

    Я обращаюсь к Вам за помощью, так как в соответствии с действующим законодательством Государственные инспекции труда ведут прием граждан, рассматривают заявления, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав. Осуществляют государственный надзор и контроль, за соблюдением законодательства о труде. Рассматривают дела об административных правонарушениях. Осуществляют проверки и расследование причин нарушений законодательства о труде и охране труда. Предъявляют работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности. Привлекают к административной ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства РФ о труде и охране труда.

    На основании изложенного и в соответствии со ст. 84.1, 67, 136, 234 ТК РФ, 5.27, 23.12 КоАП РФ, ст. 37 Конституции РФ,

    ПРОШУ:

    1. Провести проверку по настоящей жалобе и при обнаружении нарушений законодательства РФ в деятельности ООО «___________» или должностных лиц этой организации - привлечь виновных лиц к административной ответственности;

    2. Обязать ООО «___________» восстановить нарушенное право путем возвращения мне трудовой книжки;

    3. Обязать ООО «___________» оплатить мне заработную плату за период с «___» ___________ 20__ года по «___» ___________ 20__ года в размере ________ рублей;

    4. Обязать ООО «___________» возместить мне неполученный заработок за период с «___» ___________ 20__ года по «___» ___________ 20__ года в размере ________ рублей за незаконное лишение права трудится в связи с невыдачей трудовой книжки;

    5. Обязать ООО «___________» выплатить мне выходное пособие в связи с сокращением в размере ________ рублей.

    6. Сообщить мне о результатах рассмотрения настоящей жалобы и результатах проведенной проверки.

    Процедуры сокращения персонала и выплаты пособия

    Форма приказ о сокращении штата образец украина

    Форма приказ о сокращении штата образец украина

    Естественным последствием мирового экономического кризиса является существенное сокращение производства во многих отраслях и, как результат, массовые сокращения штата предприятий.

    Предвидя значительные финансовые расходы на выходные пособия, российские предприниматели внесли в Госдуму предложение ограничить их размеры лишь суммой фиксированного увольнительного пособия, сократив расходы на выплату помощи в двухмесячный период поиска работы. Украинское законодательство не обязывает работодателей поддерживать работников после сокращения, однако и без того эта процедура не из приятных.

    Процесс реорганизации или ликвидации предприятия весьма сложен и в каждом случае связан с оптимизацией (частичным сокращением) либо полным сокращением штата. Дабы эта малоприятная процедура прошла наиболее безболезненно для обеих сторон, работодателю следует строго придерживаться требований законодательства.

    Итак, в случае принятия решения о реорганизации (ликвидации), перепрофилировании предприятия или об изменениях в организации труда прежде всего следует издать приказ (распоряжение) о сокращении штата, обосновав его необходимость.

    Ст. 494 КЗоТа предусматривает ряд случаев, обязывающих работодателя не позднее, чем через 3 месяца после принятия соответствующего решения, подать необходимую информацию профсоюзу (см. «Нормативное сопровождение»). Если дело не касается ликвидации юрлица, избежать необходимости подавать профсоюзу такую информацию можно, издав приказ, например, об изменениях в организации труда или перепрофилировании, которое влечет за собой сокращение штата.

    Нормативное сопровождение

    Согласно ст. 494 КЗоТа :

    « Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

    Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників ».

    Развитие действия

    Затем эксперты советуют разработать и утвердить приказом новое штатное расписание (которое вступит в силу только через 2 месяца), исключая должности и штатные единицы, подлежащие сокращению (если речь идет не о ликвидации предприятия).

    Если на предприятии есть профсоюз, то надо будет получить его предварительное согласие на сокращение.

    И только после этого, за 2 месяца до планируемого увольнения, согласно ст. 492 КЗоТа необходимо предупредить подпадающих под сокращение работников. Правда, при нарушении этого срока вряд ли можно опасаться восстановления работника на прежнем месте, поскольку и места-то уже нет. Это чревато лишь лишними расходами и админштрафом для должностных лиц в размере до 850 гривен (подробнее см. п. 18, п. 19 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» и «Мнение»).

    Мнение

    По мнению теоретиков, «закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз’яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював».

    Дабы избежать возможных недоразумений и претензий работников, предупреждать их следует персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях (желательно в присутствии работников отдела кадров или членов профкома). При этом надо четко указать дату планируемого сокращения. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то предупреждать его по почте не рекомендуется, лучше пригласить лично ознакомиться с приказом.

    Рекомендации

    О планируемом сокращении работников следует уведомлять за 2 месяца, персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях.

    Работников в случае их отсутствия на рабочем месте в день уведомления следует письменно пригласить ознакомиться с приказом. Не следует посылать приказ по почте (даже заказным письмом с уведомлением), поскольку это не гарантирует его личного ознакомления.

    Если речь идет не о полном сокращении штата, то не следует забывать о преимущественном праве работников сохранить трудовые отношения с работодателем. Естественно, таким правом в первую очередь смогут воспользоваться люди, приносящие больше пользы предприятию, то есть работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

    При равных условиях продуктивности, законодатель защищает от увольнения наиболее уязвимые категории сотрудников (подробнее см. ст. 42 КЗоТа). Кстати, работнику, подпадающему под сокращение, следует предложить другую работу на этом же предприятии (если таковая, конечно, имеется), а в случае его отказа необходимо прямо указать об этом в приказе об увольнении.

    В тот же срок (за 2 месяца до сокращения) необходимо направить отчет о планируемом увольнении в местное отделение службы занятости с указанием оснований и сроков высвобождения работников, должностей, специальностей, квалификации увольняемых и размеров их зарплат.

    При несвоевременном предупреждении службы занятости о сокращении с работодателя взыщут штраф в размере средней годовой зарплаты каждого сокращаемого

    Нарушать это правило слишком накладно для предприятия, особенно в случае массового сокращения. Статья 20 Закона «О занятости населения» устанавливает штраф за несвоевременное предоставление указанной информации в размере годовой зарплаты каждого сотрудника. Кроме того, на ответственных должностных лиц может быть наложен админштраф (ст. 1863 Кодекса об административных правонарушениях) до 85 гривен. Конечно, он ни в какое сравнение с размером предыдущего не идет, но тем не менее обеспечит лишние хлопоты.

    Далее на протяжении 2 месяцев работники исполняют свои обычные обязанности и получают зарплату прежнего размера. Тем временем, вполне естественно, работниками лично или службой занятости (см. «Справку») будут предприниматься меры по последующему трудоустройству увольняемых.

    Справка

    В перечне видов услуг, которые предоставляет работодателям Государственная служба занятости Украины, существуют следующие:

  • предоставление комплекса специальных услуг в решении проблемы работы с трудовым коллективом в ситуации запланированного увольнения работников. С этой целью проводится осуществление превентивных и адаптационных мероприятий, направленных на подбор работы, профобучение, привлечение к самозанятости этих граждан, консультирование относительно соблюдения их прав и государственных гарантий, психологическую адаптацию работников к началу их фактического увольнения;
  • консультирование относительно внедрения определенных норм законодательства о труде и занятости, государственном социальном страховании на случай безработицы, в том числе при увольнении работников;
  • обеспечение работодателя полной информацией относительно выполнения им обязанностей перед Фондом общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и его прав как страхователя, осуществление автоматизированного учета поступления средств в Фонд.
  • Кульминация и развязка

    Через 2 месяца в обусловленный приказом о сокращении численности штата срок издается приказ о высвобождении конкретных сотрудников по п. 1 ст. 40 КЗоТа. В тот же день работникам под расписку должны быть выданы трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

    По общему правилу работникам, уволенным по этой статье, полагается выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (можно и больше: по инициативе собственника или согласно положениям коллективного договора). Размер средней зарплаты в данном случае будет определяться согласно утвержденному Кабмином Порядку исчисления средней заработной платы.

    Если решено выплатить пособие в размере, превышающем обязательный, то работодателю следует быть готовым к тому, что такие расходы вряд ли можно будет отнести к валовым, поскольку п. 5.6.2. ч. 5.6. ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» к валовым относит только обязательные выплаты. Следовательно, пособие свыше обязательного надо будет платить из суммы чистой прибыли предприятия.

    Посему можно рекомендовать не связывать себя в колдоговоре обещанием выплатить больше положенного (по крайней мере, не стоит устанавливать фиксированный размер повышенного выходного пособия), чтобы иметь возможность принимать решение исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

    Рекомендации

    Не стоит в колдоговоре оговаривать конкретный повышенный размер выходного пособия. Размер пособия свыше положенного лучше определять «по ситуации», а именно исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

    Важно помнить, что есть некоторые особенности увольнения льготных категорий граждан, в частности беременных, матерей детей до трех лет (до шести — по медзаключению), одиноких матерей детей-инвалидов, несовершеннолетних, членов профкомов и т. д. (о некоторых из них рассказано в материале «Обходные маневры, или Увольнение льготниц»).

    Последним этапом сокращения является подача повторного отчета в службу занятости о фактическом высвобождении сотрудников (с указанием списка уволенных) на протяжении 10 дней со дня высвобождения. Штрафные санкции за несвоевременную подачу аналогичны описанным выше.

    В качестве альтернативы

    Однако вся вышеописанная процедура даже при максимальной экономии времени займет не менее двух месяцев. А что же делать, если необходимое сокращение надо провести в более сжатые сроки?

    В таком случае можно попытаться договориться с работниками об увольнении если не по собственному желанию, то хотя бы по соглашению сторон (что для работников выгоднее, поскольку позволяет на протяжении 7 дней со дня увольнения стать на учет в качестве безработного в службе занятости).

    Естественно, эти основания не так выгодны для работников, теряющих право на выходное пособие, в некоторых случаях право на помощь по безработице, время на поиски работы. Посему можно посоветовать выплатить работникам за такие неудобства достойную компенсацию, например в размере трехмесячного заработка (за 2 месяца, которые они могли бы отработать, плюс размер выходного пособия). Такой вариант обойдется дороже, зато гораздо быстрее и без обязательных «высвободительных» процедур.

    Рекомендации

    Если 2 месяца для сокращения штата работников — слишком большой срок, то можно попытаться договориться об увольнении по собственному желанию или по оглашению сторон, выплатив работникам в качестве компенсации трехмесячную зарплату.

    Заключение

    Итак, чтобы не усложнять и без того нелегкую процедуру реорганизации (ликвидации), перепрофилирования предприятия или изменения организации труда, сопровождающуюся сокращением штата, следует безукоризненно соблюдать порядок высвобождения работников. При этом приказы работодателя, касающиеся сокращения, должны быть обязательно доведены до сведения сотрудников надлежащим образом.

    Это поможет не только избежать последствий нарушения законодательства о труде, но и обеспечит соблюдение прав работников, оказавшихся в весьма незавидном положении в связи с сокращением.

    Порядок действий работодателя при сокращении штата:

    1.Издать приказ (распоряжение) о сокращении штата и при необходимости получить согласие профсоюза.

    2.Утвердить новое штатное расписание, которое вступит в силу со дня высвобождения (если речь не идет о ликвидации).

    3.За 2 месяца до высвобождения письменно и под расписку предупредить высвобождаемых работников, предложив по возможности другую работу на том же предприятии.

    4.Одновременно подать в службу занятости сведения о планируемом сокращении.

    5.Через 2 месяца издать приказ о высвобождении.

    6.Одновременно выдать работникам под расписку трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

    7.На протяжении 10 дней после высвобождения подать в службу занятости отчет о сокращенных.

    Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? Тождественны ли понятия «сокращение численности работников» и «сокращение штата предприятия»? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги?

    Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением. Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги? Именно этим и другим вопросам и посвящена статья.

    Нормативно-правовые основания относительно увольнения работников в случае сокращения численности или штата

    Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие, учреждение, организация (далее - предприятие), т. е. работодатель, вправе самостоятельно определять организационную структуру, а также устанавливать численность работников и штатное расписание.

    Следовательно, при определенных обстоятельствах работодатель может (а иногда вынужден) изменять численность или штат работников сокращением.

    Заметим, что воспользоваться таким правом работодатель может когда-либо, поскольку нормами законодательства не установлено относительно этого никаких временных ограничений. Но стоит помнить, что процедура сокращения численности или штата является одной из самых сложных в кадровой практике в первую очередь через требование сурового соблюдения многочисленных требований законодательства.

    Обратить внимание. Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-либо производство, а именно - предприятие с остальными подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит. В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников.

    Факторы, которыми может быть предопределена потребность сокращения численности или штата работников:

  • работодатель намеревается материально стимулировать работников для осуществления необходимого объема работ меньшим количеством персонала путем совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания или увеличения объема выполняемой работы, установив работникам соответствующие доплаты за счет образовавшейся экономии фонда заработной платы;
  • совершенствование производства с помощью автоматизации производственных процессов, введение которых предопределяет уменьшение количества работников конкретных профессий и специальностей, необходимых для выполнения работы;
  • перепрофилирование предприятия;
  • уменьшение объема производства продукции (абзац пятнадцатый Разъяснений Минюста «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25 января года, далее - Разъяснения);
  • другие неблагоприятные факторы и кризисные явления в социально-экономическом развитии общества.
  • Сокращение численности работников и сокращение штата предприятия - понятия не тождественные.

    Форма приказ о сокращении штата образец украина Численность работников - это списочный состав работников, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 7 апреля года № 114/06/187-11, далее - Письмо № 114/06/187-11).

    Штат работников - это совокупность должностей, принятых штатным расписанием предприятия. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (Письмо № 114/06/187-11).

    Таким образом, с сокращением численности почти всегда происходит сокращение штата, поскольку изменение численности работников соответственно отображается в штатном расписании. А при сокращении штата численность может не только не уменьшиться, а иногда даже увеличиться (абзац шестнадцатый Разъяснений), если, например, одновременно с сокращением в штатное расписание вводят новые должности.

    Указанные действия осуществляют на основе научно-обоснованных задач и норм, определенных, в частности, рынком закупки сырья и сбытом готовой продукции (услуг), а также исходя из требований Национального классификатора Украины ГК 003: «Классификатор профессий», утвержденного приказом Госпотребстандарта Украины от 28 июля года № 327, и Выпуска 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников» от 29 декабря 2004 года № 336. Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников.

    Право работодателя самостоятельно определять численность работников и штатное расписание не нуждается в дополнительном доказательстве, и судебные органы не могут требовать обоснования целесообразности сокращения численности или штата.

    Факт сокращения численности или штата может подтверждаться:

  • решением работодателя (например, решением собрания учредителей) о сокращении;
  • копиями приказов о мерах по сокращению численности или штата работников;
  • извлечением из штатного расписания (до и после увольнения работников);
  • сведениями об уменьшении фонда оплаты труда (если оно происходило);
  • другими документами, свидетельствующими о надлежащем выполнении работодателем процедуры увольнения (например: уведомление, которое направляют выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю) о запланированном сокращении; решение комиссии (если такая создана для определения преимущественного права на оставление на работе); уведомление работника об увольнении за его подписью, а также письменное предложение ему другой работы; приказ об увольнении и т. д.).
  • При этом дополнительными доказательствами могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых может указываться:

  • общее количество сокращенных должностей;
  • количество уволенных работников;
  • информация о том, что новые должности (штатные единицы) в штатное расписание не вводились и вакантные должности не образовывались.
  • Отметим, что процедура увольнения работника при сокращении должна происходить на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, в соответствии с которым сокращение численности или штата работников - одно из оснований для расторжения трудового договора.

    Расторжение трудового договора по указанному основанию происходит в случае реорганизации предприятия (путем слияния, присоединения, разделения, выделения, превращения), изменения его собственника, принятия собственником или уполномоченным им органом решения о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по другим причинам, которые сопровождаются изменениями в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии (Письмо № 114/06/187-11).

    При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, но наличие оснований для увольнения (происходило ли сокращение штата или численности работников) и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно.

    Так, согласно абзацу первому пункта 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее - Постановление № 9), рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика происходили изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников . соблюдал ли работодатель нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, не имел ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе и предупреждали ли его за два месяца о последующем высвобождении.

    Исходя из норм законодательства, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата может считаться законным, если сокращение численности или штата работников действительно происходило, а работодатель:

  • соблюл нормы законодательства относительно высвобождения работников, соответствующие действия должным образом задокументированы;
  • учел преимущественное право на оставление работника на работе;
  • предложил работнику перейти на другую работу на том же предприятии;
  • предоставил работнику гарантии, предусмотренные законодательством;
  • получил согласие от профсоюзного органа (профсоюзного представителя) на увольнение работника.
  • Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата

    Перед тем как осуществлять процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, работнику отдела кадров стоит обратить внимание на следующие особенности законодательства:

  • в связи с сокращением численности или штата может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до окончания срока его действия (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ);
  • не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, в частности, если в день увольнения ему был выдан листок нетрудоспособности (справка - в установленных законом случаях), а также в период пребывания в отпуске (основном ежегодном, а также других видах отпусков, которые предоставляются работнику, как с сохранением, так и без сохранения заработной платы), согласно части третьей статьи 40 КЗоТ, а также если он находится на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 Закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» от 25 марта 1992 года № 2232-XII, далее - Закон № 2232);
  • не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также при их увольнении по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (часть третья ст. 184 КЗоТ);
  • не допускается увольнение отцов, которые воспитывают детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ);
  • не допускается увольнение молодых специалистов (кроме случаев полной ликвидации предприятия) сроком, не менее чем на 3 года (ст. 197 КЗоТ);
  • увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ);
  • увольнение работников, которым не исполнилось 18 лет, допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, лишь в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и с обязательным их трудоустройством (ст. 198 КЗоТ);
  • по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (если отпуск будет длиться и после установленной даты увольнения).

    Источники:
    michokna.ru, www.klerk.ru, prokhorova.info, www.osvita.com.ua

    Следующие бланки:

  • 16 декабря 2017 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения