Приказ о совмещении должностей образец в связи с вакансией

Oct 20, 2018
  • 2018

Совмещение должностей

Приказ о совмещении должностей образец в связи с вакансией Vikilive

Добрый вечер, СООБЩНИКИ, КОЛЛЕГИ, ДРУЗЬЯ!

Мне необходима ваша помощь!

Не могу найти дополнительное соглашение к трудовому договору о поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (соглашение об изменении условий трудового договора) - одна должность основная, вторая по внутреннему совместительству.

Если у кого-то есть ссылка или само соглашение и Вы со мной поделитесь, то будет здорово!

Вопросы:

1. Какой датой утверждается доп. соглашение о совмещении должностей, при условии, что при приеме на работу сразу обговаривалось совмещение?

3. При совмещение должностей, исходя из оклада по совмещаемой должности, кто-нить знает как высчитывают зп?

Спасибо. Надеюсь, что вы по мне соскучились)))

Как правильно оформить работу сотрудника, выполняющего функции по нескольким вакансиям?

Вопрос

Добрый день!

В штатном расписании стоит единица стропальщик с исполнением функций подсобного рабочего. Данный сотрудник выполняет работу стропальщика, однако это работа занимает не всегда весь его рабочий день, поэтому в оставшееся время сотрудник выполняет так же функции и подсобного рабочего. Как правильно оформить документы по такому сотруднику? Можно ли в Штатном расписании изменить должность на "стропальщик", а в личных документах прописать, что на него возложены также обязанности как на подсобного рабочего? Какой должна быть должностная инструкция такого сотрудника?

Ответ

В данной ситуации есть несколько вариантов оформления сотрудника.

  1. Вариант: Можно внести изменения в штатное расписание и назвать должность как «стропальщик».

Следовательно, основной должностью сотрудника будет именно она. Должностная инструкция также должна содержать обязанности по данной должности. Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из трех способов:

  • как совмещение профессий (должностей);
  • как внутреннее совместительство;
  • заключением гражданско-правового договора на оказание услуг (выполнение работ).
  • При этом, отметим, что в случае совмещения и совместительства, штатным расписанием должна быть предусмотрена должность "подсобного рабочего". Порядок оформления документов по каждому способу указан ниже по тексту. Также отметим, что прописывать в должностной инструкции «стропальщика» обязанности подсобного рабочего, мы не рекомендуем, т.к. такие обязанности будут не соответствовать названию заявленной должности.

    1. Вариант: Можно внести изменения в штатное расписание и ввести должность с двойным названием «стропальщик - подсобный рабочий». Однако, это возможно, но только при условии, что работа сотрудника не связана с наличием льгот либо ограничений, в противном случае должность нужно указывать в точном соответствии с квалификационным справочником.

    В должностной инструкции укажите все должностные обязанности, которые сотрудник должен выполнять, занимая ту или иную должность. Следовательно, если Вы введете должность с двойным названием, то в одной должностной инструкции укажите все обязанности, которые сотрудник будет выполнять, т.е. как обязанности стропальщика, так и обязанности подсобного рабочего. Более подробно о том, как оформить должностную инструкцию, смотрите ниже. Если вы должность определяете как стропальщик. а должность разнорабочего он будет совмещать, то вы должны иметь ввиду. что (1) за выполнение основной работы работник имеет право на получение должностного оклада в полном объеме ; (2) от исполнения совмещаемой должности работник вправе отказаться в любое время, уведомив работодателя за 3 дня…

    Подробнее в материалах Системы:

    1. Ситуация: Как оформить выполнение работ (носящих продолжительный или разовый характер), которые не входят в трудовые обязанности сотрудника

    Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из трех способов:

    Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей).

    При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время ( ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор ( ст. 60.1 ТК РФ ).

    При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

    Если же работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином. Ответ: Как оформить совмещение профессий (должностей) Условия для совмещения Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:

  • сотрудник должен быть согласен на совмещение;
  • срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по соглашению сторон (например, до того как будет найден сотрудник на вакантную должность);
  • совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации (иначе это будет уже внешнее совместительство );
  • выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня (как правило, восемь часов в день) (иначе это будет внутреннее совместительство ).
  • Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ. Ограничение по должностям при совмещении Совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение профессий (должностей) отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям (профессиям). Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. Оформление совмещения новичку Отдельный трудовой договор на совмещение с сотрудником оформлять не нужно. Если совмещение устанавливается новому сотруднику при приеме на работу, то в трудовом договоре с ним отразите как условия выполнения основной работы, так и условия выполнения работы по совмещению. На основе договора издайте приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и укажите в нем на совмещение профессий (должностей). Оформление совмещения уже работающему сотруднику Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение ( ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ). Согласие сторон на совмещение оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору ( ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ). В нем укажите:

  • работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;
  • срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;
  • размер доплаты за совмещение профессий (должностей) .
  • Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в произвольной форме. Договор о полной материальной ответственности Если должность (профессия), которую будет совмещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником заключите договор о полной материальной ответственности ( ст. 241-243 ТК РФ ). Доплата за совмещение При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата. Досрочное прекращение совмещения Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    1. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

    Порядок работы при совместительстве

    При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору ( ч. 1 ст. 282 ТК РФ ). Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель) ( ч. 3 ст. 282 ТК РФ ).

    Количество мест работы по совместительству

    Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя ). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ. Продолжительность рабочего дня совместителя

    Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день ( ст. 284 ТК РФ ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

    Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

  • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты ( ч. 2 ст. 142 ТК РФ );
  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.
  • Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Истребование документов у внутреннего совместителя

    При приеме на работу у внутреннего совместителя не нужно требовать какие-либо документы. Все необходимые документы он уже предъявил, когда оформлялся на основную должность ( ст. 65 ТК РФ ). Исключение составляет случай, когда работа по совместительству требует наличия определенных знаний. Тогда сотрудник должен представить документ, подтверждающий наличие у него таких знаний (например, диплом, сертификат или свидетельство).

    Истребование документов у внешнего совместителя

    У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании (его копию) (при приеме на работу, требующую специальных знаний);
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
  • Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

    Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен ( ч. 3 ст. 65 ТК РФ ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы ( ч. 5 ст. 66 ТК РФ ). Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым (трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п.) при условии, что в нем содержатся все сведения, необходимые для внесения записи в трудовую книжку. Документальное оформление приема на работу совместителя

    При приеме на работу:

  • совместитель (как внутренний, так и внешний), как правило, пишет заявление ;
  • совместитель и организация заключают трудовой договор ;
  • руководитель организации издает приказ о приеме на работу совместителя;
  • лицо, ответственное за кадровый учет в организации, заводит личную карточку на совместителя (в т. ч и на внутреннего).
  • Трудовой договор с совместителем

    При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством. Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования. что и к договорам, заключаемым по основному месту работы ( гл. 10 ТК РФ ).

    Приказ о приеме совместителя

    После того как будет заключен трудовой договор, оформите приказ о приеме на работу совместителя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а ( ст. 68 ТК РФ ). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

    Личная карточка совместителя В завершение процедуры приема на работу оформите на совместителя (как внутреннего, так и внешнего) личную карточку по форме № Т-2 ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

    Нина Ковязина

    заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

    3. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином

    Случаи заключения гражданско-правового договора

    Организация может заключить с гражданином как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг.

    Гражданско-правовые договоры заключаются на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Это, например, ремонт офиса компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию ( ст. 11 ТК РФ ).

    Виды гражданско-правовых договоров

    Как проще оформить выполнение сотрудником дополнительных обязанностей

    Нина Ковязина. заместителем директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России, соавтор БСС «Система Главбух»

    Екатерина Савина. эксперт журнала «Главбух»

    Чем поможет эта статья: Проще всего оформить возложение на сотрудника дополнительных обязанностей как совмещение. В этой статье - последовательность действий и все документы.

    От чего убережет: Важно учесть доплаты при совмещении при расчете пособий и командировочных. Мы расскажем, как это правильно сделать.

    Если ваша компания на «упрощенке»

    Все рекомендации, приведенные в этой статье, актуальны как для компаний на общем режиме, так и для применяющих «упрощенку».

    Сейчас, когда компании экономят на персонале, многие функ- ции, под которые до кризиса брали нового сотрудника, распределяют между старыми. В Трудовом кодексе есть два схожих способа возложить на работника дополнительные обязанности: внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей). Разберемся, какой вариант больше подходит в вашей ситуации (см. также таблицу).

    Как различаются оформление документов и расчеты при совмещении и внутреннем совместительстве

    Вакантные места для сокращаемого сотрудника

    Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

    Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия "

    Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

    В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

    Какие должности предлагать?

    Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

    1) должность должна быть вакантна;

    2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);

    3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

    4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

    Что такое вакантная должность?

    Определение "вакантная должность" законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

    В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

    К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03. № 33-3894/). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

    В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12. № 33-24613/). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09. № 11-2984/).

    Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

    Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

    Как учесть квалификацию работника?

    Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

    Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

    Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

    Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков (кассационное определение Московского городского суда от 19.07. № 4г/2-6454/13). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

    Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд (определение Московского городского суда от 27.09. № 4г/5-9578/13).

    Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08. № 11-25018/13).

    Где предлагать должности?

    Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

    Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия "другая местность". Так, другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

    Когда и как предлагать вакансии?

    Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

    Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

    Автор: Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP

    Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной?

    В законе не содержится определения понятия "вакантная должность". Вместе с тем судебная практика придерживается устойчивой позиции, что вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником, - должность указана в штатном расписании организации, но трудовой договор на ее замещение ни с кем не заключен (определения Вологодского областного суда от 18.05. № 33-2323/, Ростовского областного суда от 15.08. № 33-11141 и др.).

    Совместительство - выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

    Указанное определение не позволяет считать вакантной должность, занимаемую по совместительству, поскольку с совместителем так же, как и с "обычным" работником, заключается трудовой договор и совместитель обладает равными правами с "обычным" работником. Данной позиции единогласно придерживаются и суды (определения Московского городского суда от 28.09. № 11-2984/, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07. № 33-10321 и др.).

    При этом, хотя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан.

    Автор: Лев Лялин, почетный адвокат, член Президиума Московской областной коллегии адвокатов

    Временно свободные должности как вакансия

    Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02. № 33-1239/).

    Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04. № 33-4388/). При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02. № 33-36).

    Несмотря на вышеизложенные нюансы трудовых правоотношений, автор рекомендует работодателям, для избежания лишних конфликтов, предлагать сокращаемому работнику все подходящие и временно фактически не занятые должности, которые не являются вакансиями в юридическом смысле. Аналогичного мнения придерживается Роструд (письмо Роструда от 29.07.2009 № 22636-1). Он указывает, что работодатель может предложить увольняемому должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

    Обратите внимание, что работа на такой должности будет временной, а не постоянной. И об этом сокращаемого необходимо письменно уведомить, чтобы избежать осложнений в возможных судебных спорах.

    05 августа

    Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ / Людмила Сапронова, менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг, группа комплексных решений д

    Заменить ушедшего в декрет работника своим

    По состоянию на: 22.06.

    Журнал: Всё для кадровика

    Год:

    Автор: Коршунова Татьяна Юрьевна

    Тема: Временный перевод на другую работу, Изменение условий трудового договора

    Рубрика: Я знаю, как правильно.

    Шаблоны документов
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору Приказ о переводе работника на другую работу Приказ об окончании срока перевода
  • Нормативные документы

  • Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)
  • Почему главбухи в подавляющем большинстве – женщины. Нет, я не хочу сказать ничего плохого и ни в коей мере не сторонница дискриминации. Но это же невозможно! Мы уже третьего главбуха отправляем в декрет. Причем компания у нас, скажем так, довольно закрытая, людей «со стороны» не любят. Я приводила несколько очень неплохих кандидатов, даже в кадровые агентства обращалась, но руководство никто не устраивает. Не хотят сор из избы выносить и уже не раз предлагали «все решить своими силами». Правда, наша будущая мама обещает выйти на работу буквально через пару месяцев после родов. Но мне-то что до этого времени делать? Может есть способ ее как-то временно заменить «своими силами»?

    При грамотной организации процесса за конкретным работником закреплен определенный участок работы. Дублирование функций означает серьезные ошибки в управлении. В то же время работники уходят в отпуск, болеют, иногда просто не выходят на работу. Как сделать так, чтобы отсутствие работника не стало серьезной угрозой работе отдельного подразделения или компании в целом? Об этом мы спросили у того, кому на 100% известно, как.

    Скажем сразу, поводов для беспокойства нет. Сегодня закон допускает не один, а три возможных способа решения вашей проблемы. Причем все три варианта позволяют обойтись без помощи «со стороны». Итак, заменить временно отсутствующего работника «своим» можно:

    Способ 1. С помощью временного перевода другого работника компании на место отсутствующего сотрудника.

    Способ 2. Перераспределив обязанности временно отсутствующего работника между его коллегами (в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ).

    Приказ о совмещении должностей образец в связи с вакансией

    Способ 3. Заключив срочный трудовой договор о работе по совместительству (внутреннему) с сотрудником, работающим у вас по основному месту работы.

    В этом номере мы подробно разберем первый способ. Другие варианты будут рассмотрены в будущих публикациях.

    В соответствии с заключенным сторонами письменным соглашением, работник может быть переведен на другую работу к тому же работодателю для замещения временно отсутствующего работника (ст. 72 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ). Срок такого перевода - до выхода временно отсутствующего работника на работу.

    Условия и правила

    Как правило, такой перевод используют в ситуации, когда работник отсутствует из-за длительной болезни, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком. Реже перевод осуществляется для замещения работника, ушедшего в очередной оплачиваемый отпуск, т. к. период отсутствия редко превышает 28 календарных дней.

    К переводу на другую работу закон относит постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72 ТК РФ).

    В рассматриваемом случае мы имеем дело с переводом как временным изменением трудовой функции работника, поскольку при замещении одного работника другим трудовая функция (работа по определенной специальности, квалификации или должности, конкретный вид поручаемой работнику работы) неизбежно изменится.

    ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    В случае перевода работника для замещения временно отсутствующего сотрудника, за последним сохраняется место работы (должность)

    Следует иметь в виду, что т. к. при подобном переводе работник всегда переводится на другое рабочее место, которое в соответствии с действующим законодательством не является вакантным, оно должно быть освобождено в случае, если основной работник выйдет на работу.

    Процедура и оформление ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    При временном переводе по соглашению сторон Оплата труда производится по новой должности в соответствии со штатным расписанием

    Как же осуществить такой перевод? Если работа, на которую планируется временно перевести работника, предполагает вредные условия труда, то до начала оформления документов необходимо направить такого работника на обязательный предварительный медосмотр. Далее, если отсутствуют противопоказания, работник должен быть ознакомлен с документами работодателя, касающимися выполнения работы, на которую он переводится. Работник должен быть подробно проинформирован об условиях и специфике исполнения обязанностей по новой должности, ознакомлен с должностной инструкцией и правилами выполнения работ.

    После этого следует подписание сторонами (работником и работодателем) соглашения о временном переводе (пример 1 ).

    В нем должны быть указаны:

    1) фамилия, имя, отчество и должность работника, на место которого переводится замещающий сотрудник;

    2) причина отсутствия основного работника;

    3) условия, при которых работник будет выполнять работу по новой должности, - размер оплаты труда, режим работы, предоставляемые льготы и компенсации и пр. Если при переводе работник будет выполнять работу с вредными и(или) опасными условиями труда, то в соглашении должно быть условие о компенсации за работу в указанных условиях;

    4) в соглашении должно быть указано, что перевод носит временный характер и осуществляется для замещения временно отсутствующего работника.

    На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу (унифицированная форма № Т-5), в котором также фиксируются условия перевода (пример 2 ).

    Учтите, прежде чем работник приступит к фактическому исполнению обязанностей по новой должности, с ним следует провести инструктаж по охране труда и организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

    Все по-старому ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    В трудовую книжку запись о временном переводе работника не вносится

    ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    Условие о временном характере перевода утрачивает силу при совокупности следующих условий:

    срок перевода истек

    прежняя работа работнику не предоставлена

    работник не требует предоставления прежней работы

    работник продолжает работать по должности, на которую он временно был переведен.

    Как мы уже говорили, срок такого перевода определяется не конкретной датой, а событием - выходом на работу основного работника. При этом временно переведенному на его место работнику необходимо незамедлительно предоставить прежнее место работы. Если этого не сделать, вы рискуете оказаться в ситуации, когда на одной должности у вас окажется два работника, работающих на постоянной основе. Закон содержит четкое правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

    Стоит обратить внимание, что речь идет именно о предоставлении прежнего места работы, а не о «переводе» обратно. Поэтому соблюдать процедуру, свойственную переводу (оформлять дополнительное соглашение, приказ по форме № Т-5) при выходе основного работника и предоставлении работы сотруднику, временно переведенному на его место, не следует.

    Предоставление прежней работы целесообразно оформить приказом. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме (пример 3 ).

    Нередко возникает вопрос о том, что будет с временным переводом в том случае, когда основной работник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком воспользовался правом работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).

    Основным условием сохранения выплаты пособия по уходу за ребенком является уменьшение продолжительности рабочего времени (а значит, и выплата заработной платы в пропорциональном размере). Соответственно, если основной работник в период отпуска по уходу за ребенком напишет заявление с просьбой установить неполное рабочее время, то оно должно быть ему установлено. При этом отпуск по уходу за ребенком не прерывается, несмотря на то что работник выходит на работу.

    Поскольку отпуск не прерывается, условие о временном переводе не утрачивает своей юридической силы. Однако в связи с тем, что работу теперь будут выполнять два работника (основной и временно переведенный), то в соглашение о переводе следует внести изменения, касающиеся характера и условия выполнения трудовой функции переведенным работником.

    Дополнительное соглашение к трудовому договору

    Приказ о совмещении должностей образец в связи с вакансиейПРИМЕР 2

    Приказ о временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон (форма № Т-5)

    Приказ о совмещении должностей образец в связи с вакансиейПРИМЕР 3

    Приказ о предоставлении работнику прежней работы по истечении срока перевода

    Приказ о совмещении должностей образец в связи с вакансией

    Источники:
    www.superjob.ru, www.kdelo.ru, www.glavbukh.ru, www.hrmaximum.ru, www.hr-portal.ru

    Следующие бланки:

    20 октября 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения