Типовая форма приказа о премировании

Jul 18, 2018
  • 2018

Зарплата или премия?

Трудовой кодекс РФ в редакции 30 июня 2006 года не содержит отдельной статьи, посвященной премиям. Слово «премия» упоминается в ст. 135 и 191 ТК РФ, но речь идет о разных видах премий.

СИСТЕМАТИЧЕСКАЯ ПРЕМИЯ

Систематическая премия предусмотрена ст. 135 Трудового кодекса РФ как составная часть системы заработной платы, которая, таким образом, может состоять из основной (неизменной) и дополнительной (переменной) частей. В состав основной части входят: тарифная ставка, доплаты за условия труда (вредные, опасные, сверхурочную работу, ночную смену, за руководство бригадой, совмещение профессий, должностей и т.п.) и надбавки за профессиональные качества работника (ученую степень, звание «лучший по профессии», классность и другие).

Переменная часть зарплаты включает систему премирования. Вопреки обычаю, коренящемуся в советских рекомендациях о премировании, стоит отметить, что в настоящее время для коммерческих негосударственных организаций не существует каких-либо централизованных правил о размере премий. Они могут составлять любой процент от тарифной ставки (50 , 100 , 200 , хоть тысячу).

Однако, проверяющие зачастую ориентированы на 100 . Более высокие размеры вызывают необоснованные вопросы к работодателю. Ответ на них можно найти в ст. 135 Трудового кодекса РФ, которая предполагает, что как размеры основного заработка, так и премий определяет сам работодатель, главное, чтобы они носили нормативный характер, то есть были зафиксированы в локальных нормативных актах. принятых с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется) или в коллективном договоре. Локальный нормативный акт (либо приложение к коллективному договору), предусматривающий систематическое премирование должен содержать:

- круг лиц, на которых рассчитана премия (основной или обслуживающий персонал, ИТР, руководители и т.д.);

-показатели (основные результаты производственной деятельности, например, выполнение плана);

-условия (дополнительные требования к самой производственной деяткельности работника или подразделения, например, отсутствие перерасхода электроэнергии, ГСМ и т.п.);

-периодичность начисления премии (ежемесячная, квартальная, годовая);

-размеры, как правило, в процентах к тарифной ставке, сдельному заработку, можно и в абсолютных цифрах;

-основания депремирования.

Последний пункт является одним из важнейших. Так как трудовое право не разрешает штрафовать работников за производственные упущения (это грубейшее нарушение, за которое работодатель несет административную ответственность), то лишение премии – единственно возможное экономическое наказание. Основания лишения премии (депремирования) должны быть указаны в локальном акте. Можно расписать конкретные нарушения и проценты лишения премии, например, прогул – 50 , появление в состоянии алкогольного опьянения – 100 , опоздание – 10 , нарушение технологии производства – 30 , недостойное поведение (нецензурная брань, оскорбление начальника и т.п.), если это запрещено Правилами внутреннего трудового распорядка – 30 и т.д.

Чтобы составить представление о систематическом премировании можно использовать Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977 года №207/П-9, хотя они признаны недействующими Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 17 мая 1988 года №299/П-5 «О признании утратившими силу постановлений и разъяснений Госкомтруда и ВЦСПС по вопросам премирования работников производственных отраслей народного хозяйства».

Новая система, призванная заменить Основные положения 1977 года, предусматривалась Постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». Однако, бурные перемены, произошедшие в течение следующих лет, так и не привели к созданию нового жизнеспособного централизованного типового положения о премировании. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-I «О предприятиях и предпринимательской деятельности» установил, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Таким образом, с 1991 года централизованное регулирование премирования на большинстве предприятий прекратилось.

Следует отметить, что процесс оформления как выплаты, так и лишения премии по сравнению с советскими временами изменился, хотя не всегда эти изменения соответствуют теории трудового права и просто здравому смыслу. По мнению Минтруда, термин «лишение премии» сегодня не применим, можно говорить о «невыплате премии», при этом того, кому она не выплачивается просто не надо включать «в список на премирование» (Письмо Минтруда РФ от 31 июля 2000 года №985-11). Встречаются мнения, что приказ о премировании предусмотрен формой Т-11а, но эта форма называется «Приказ о поощрении».

Систематическая премия является составной частью системы зарплаты, а не поощрением, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса РФ. Типовой формы приказа о премировании Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 года не предусмотрено. В форме Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» о премиях не упоминается. Таким образом, подзаконные акты, в том числе разъяснения официальных органов, не всегда вносят ясность в анализируемый вопрос и не согласуются между собой.

Основываясь на положениях законодательства о юридических лицах, следует признать, что единственным легитимным источником, выражающим волю исполнительного органа (директора, генерального директора, президента) по отношению к работникам юридического лица является приказ (ст. 40 Закона «Об обществах с ограниченной отвественностью», ст. 69 Закона «Об акционерных обществах»). Тарифная ставка, надбавки и доплаты определяются приказом о приеме на работу, а в дальнейшем, приказом об установлении соответствующих выплат, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Напротив, размер систематической премии может ежемесячно меняться в зависимости от соблюдения работником показателей и условий премирования и наличия упущений, предусмотренных локальным Положением о премировании.

Кроме того, правовой режим систематического премирования предполагает, что работник, выполнивший требования Положения о премировании, имеет юридическое право на получении премии. Если работник не получит систематической премии, или получит в меньшем размере, чем другие, занимающие аналогичные должности, то работодатель должен это обосновать. По вышеуказанным причинам представляется правильным издавать приказ о премировании на основании Положения о премировании ежемесячно (ежеквартально, ежегодно) с указанием конкретных лиц и конкретных размеров их премий. Можно рекомендовать в начале указывать лиц, которым премия выдается в полном размере, затем – лиц, которым она снижена за предусмотренные Положением упущения (опоздания и т.д.); затем – лиц, которым она полностью не выплачивается либо по причине не выполнения ими показателей премирования, либо за допущенные ими нарушения, предусмотренные Положением, как основания депремирования.

Лишение (невыплата) премии не является дисциплинарным взысканием, и, в отличие от применения последнего, порядок лишения премии законодательством не определен. Однако, при возникновении спора работодатель должен будет доказать правомерность невыплаты систематической премии. Поэтому целесообразно письменно фиксировать допущенные работником нарушения (актами, докладными записками, объяснениями самого работника).

Как правило, работника можно лишить премии за тот период, в котором допущено нарушение. Так же по общему правилу нельзя лишать премии за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей, хотя такую возможность предусматривало советское законодательство за хулиганство, за появление в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения. Например, лишение премии за такие проступки предусматривалось п. 4.6. Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 декабря 1979 г. для работников ЖКХ. Однако, это Постановление утратило силу в соответствии с упомянутым уже Постановлением 17 мая 1988 года.

Даже если у работодателя имеются сведения о совершении работником подобных административных (т.е. предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ) проступков, то это не должно являться основанием для лишения премии в современных условиях. По крайней мере в локальных актах такие правила установить нельзя, так как они будут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

РАЗОВАЯ ПРЕМИЯ

Другое значение слова «премия» использовано в ст. 191 ТК РФ. В ней премия рассматривается как поощрение, наряду с ценным подарком, объявлением благодарности и т.п. В данном случае речь идет не о систематической, а о разовой (единовременной) премии, которая системой оплаты (локальным актом, коллективным или трудовым договором) не предусмотрена. Работник не вправе требовать выплаты такой премии.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ

Помимо двух названных видов премий следует помнить и об особенностях налогообложения. Единовременные премии, например, к Новому году, к другому празднику или к юбилею работника не исключаются из базы по налогу на прибыль.

Поскольку такая премия не учитывается в составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, то на эти суммы не начисляется ЕСН (п.3 ст.236 НК РФ).

Напротив, премии за производственные результаты в соответствии со ст. 255 НК РФ включаются в расходы на оплату труда и исключаются, таким образом, из налога на прибыль в том случае, если они предусмотрены законодательством, трудовым или коллективным договором. Получается, что если в организации нет коллективного договора, то для исключения систематической премии из базы по налогу на прибыль недостаточно иметь локальный нормативный акт. Необходимо, чтобы премия указывалась в трудовых договорах с работниками. Многие предприятия оформляют Положения о премировании как приложение к коллективному договору, что вполне допустимо.

ПРИКАЗЫ

Исходя из содержания ст.ст. 236 и 255 НК РФ можно сделать вывод о двух взаимоисключающих вариантах налогообложения премий – либо ЕСН, либо налог на прибыль. При этом в обоих случаях с начисленной работнику суммы необходимо удержать НДФЛ. Однако, учитывая специализацию налоговых инспекторов, проверяющих только свой налог, следует внимательнее относиться к формулировке приказов о премировании. Чтобы исключить премию из базы налога на прибыль следует в приказе указать, что премия выплачивается за производственные результаты (т.е соответствующий показатель премирования) на основании коллективного договора или трудового договора.

Напротив, если работодатель стремится исключить премию из базы ЕСН, начислив налог на прибыль, то в приказе целесообразно подчеркнуть, что эта премия с производственными результатами не связана. Например, указать: Выдать премию в связи с 50-летием работника или предприятия, в связи с профессиональным праздником и т.п.

Не все премии правомерно выплачивать из чистой прибыли и соответственно не начислять ЕСН. Если сотрудник поощряется по результатам работы и такая премия предусмотрена Положением об оплате труда, работодатель должен учесть затраты на нее в составе расходов на оплату труда. В таком случае сумму поощрения включают в налоговую себестоимость и облагают ЕСН.

Чтобы у инспектора, проверяющего ЕСН, не возникло сомнений, в приказе о премировании в связи с юбилеем не стоит указывать, что премия выдана за многолетний добросовестный труд, хотя именно такая фраза содержится в ст. 191 ТК РФ. Приказ может быть сформулирован так:

1. В связи с 50-летием выдать премию в размере 5000 рублей.

2. За многолетний добросовестный труд наградить грамотой.

В заключение хотелось бы отметить, что все вышеизложенное относится к негосударственным предприятиям. В отношении государственных учреждений и органов, как правило, действуют централизованные акты, ограничивающие размеры премий частью, кратной окладу работника, предусматривающие ведомственные правила премирования. В бюджетных учреждениях и учреждениях со смешанным финансированием, также принимаются локальные акты о премировании, но и они имеют в основе некоторые централизованные нормы. Не следует также забывать об отраслевых соглашениях по социально-трудовым вопросам, в которых имеются общеотраслевые правила об оплате труда.

к.ю.н. доцент кафедры Трудового права СГАП С.Ю. Иванов

Как отразить при налогообложении ежеквартальные и ежемесячные премии на УСН

Вопрос

Организация на УСН начисляет и выплачивает работникам премии вместе с зарплатой ежемесячно по приказу руководителя. Достаточно ли приказа руководителя для включения суммы этой ежемесячной премии в состав расходов при УСН. На какой счет учета относить суммы премии по бухучету ?

Ответ

В качестве документального подтверждения расходов на выплату сотрудникам ежемесячных премий за трудовые показатели, предусмотренных системой оплаты труда, могут использоваться приказ о поощрении сотрудников; трудовые договора или внутренний локальный документ (коллективный договор, Положение о премировании), предусматривающие ежемесячное начисление премии; документы, подтверждающие фактическую выплату премии (платежная ведомость, платежное поручение на перечисление на банковские карты сотрудников, расходные кассовые ордера).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация: Как отразить при налогообложении ежеквартальные и ежемесячные премии. Организация применяет специальный налоговый режим

Если организация платит единый налог с разницы между доходами и расходами, учитывайте премии в расходах при одновременном соблюдении двух условий:

Подтверждают указанный подход контролирующие ведомства (письма Минфина России от 19 марта 2007 г. № 03-03-06/1/158. от 6 марта 2007 г. № 03-03-06/1/151. от 26 января 2007 г. № 03-04-07-02/2 (доведено до сведения налоговых инспекций письмом ФНС России от 11 апреля 2007 г. № ГВ-6-05/305 )). Несмотря на то что указанные разъяснения посвящены плательщикам налога на прибыль, их могут использовать и организации, применяющиеупрощенку (ст. 255. п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Ситуация: когда ежеквартальные и ежемесячные премии считаются предусмотренными трудовым договором (mod = 112, id = 61055)

Ежеквартальные и ежемесячные премии считаются предусмотренными трудовым договором, если соблюдается одно из двух условий:

  • в трудовом договоре прописаны сумма и условия начисления ежемесячных (ежеквартальных) премий(абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ );
  • трудовой договор содержит ссылку на локальный документ организации, регулирующий порядок начисления и выплаты премий (например, на Положение о премировании ).
  • Ссылку на локальный документ можно оформить так: «Сотруднику выплачиваются премии, предусмотренные Положением о премировании (утверждено приказом № ___ от ______)».

    Сумму премий включите в расходы в момент их выплаты (п. 2 ст. 346.17 НК РФ ).

    Сумму непроизводственных премий в составе расходов не учитывайте. Такой подход подтверждают и сотрудники Минфина России (абз. 2 п. 5 письма Минфина России от 5 июля 2004 г. № 03-03-05/2/44 ).

    Сергей Разгулин . действительный государственный советник РФ 3-го класса

    2. Ситуация . Нужно ли каждый месяц оформлять приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) на выплату ежемесячных премий. Премии предусмотрены трудовым договором

    Да, нужно.

    Это объясняется тем, что в указаниях по заполнению формы № Т‑11 не перечислены виды премий, при выплате которых нужно оформлять типовую форму приказа (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий.

    Однако есть и другая точка зрения: приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а ) нужно составлять только при выплате разовых премий за производственные результаты. Это связано с тем, что в указаниях по заполнению формы № Т-11 (№ Т-11а) сказано, что типовая форма приказа применяется для оформления поощрения за успехи в работе.

    Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. То есть они назначаются не за определенные результаты работы, а за отработанное время (как зарплата). А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять необязательно.

    В то же время эта позиция спорна и официальными разъяснениями Минздравсоцразвития России не подтверждается. Поэтому оформляйте приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) по любым премиям.*

    Сергей Разгулин . действительный государственный советник РФ 3-го класса

    3. Рекомендация: Какие расходы можно учесть при расчете единого налога при упрощенке

    Условия для признания расходов

    Все расходы налогоплательщика, уменьшающие налоговую базу, должны быть экономически обоснованны, документально подтверждены и связаны с деятельностью, направленной на получение доходов (п. 2 ст. 346.16. п. 1 ст. 252 НК РФ).

    Документальное подтверждение

    В качестве документов, подтверждающих расходы, можно использовать:

  • первичные учетные документы (накладные, акты и т. д.);
  • любые другие документы, так или иначе подтверждающие понесенные затраты (документы, оформленные по обычаям делового оборота той страны, на территории которой произведены расходы, таможенные декларации, приказы о командировке, проездные билеты и т. д.).
  • При приобретении товаров (работ, услуг) за наличный расчет понесенные расходы можно подтвердить не только кассовыми чеками, но и другими документами (товарными чеками, квитанциями), подтверждающими прием денежных средств от покупателя (заказчика).

    Елена Попова . государственный советник налоговой службы РФ I ранга

    * Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

    Написание приказа о премировании

    05 июня

    Приказ о премировании – это распорядительный документ, который официально подтверждает решение руководства организации о поощрении работника. Поощрение может быть выражено в материальной или иной форме (награждение грамотой/ценным подарком), назначено за успехи в трудовой деятельности или приурочено к знаменательной дате (юбилей, рождение ребенка). Ответственные за оформление приказа и осуществление выплат - сотрудники бухгалтерии и отдела кадров организации.

    Подписание приказа о премировании осуществляется на основании представления к премированию. Оформляется данный документ руководителем структурного подразделения, в котором состоит работник.

    Оформление приказа по форме Т-11

    В случае премирования одного работника, а не нескольких сразу, для составления приказа используется унифицированная форма Т-11. Для того чтобы написать приказ о премировании, нужно:

  • В верхней строке указать полное наименование организации;
  • Заполнить поля «Номер документа» и «Дата составления»;
  • Написать ФИО работника, представленного к премированию, указать структурное подразделение и должность;
  • Заполнить поле «Мотив поощрения», указав причину, по которой полагается поощрение;
  • Строкой ниже указать вид поощрения (ценный подарок, благодарность, денежная премия);
  • В случае поощрения премией, указать сумму прописью;
  • Заполнить поле «Основание», перечислив документы, которые послужили поводом для оформления приказа;
  • Подписать приказ о премировании у руководителя организации или лица, его замещающего;
  • Подписанный руководителем приказ представить работнику для подписи.
  • На основании заполненного бланка Т-11 сотрудник кадрового отдела делает запись в личную карточку работника и ставит соответствующую отметку в трудовой книжке.

    Форма Т-11а

    Для премирования двух и более работников применяется форма Т-11а - типовая форма приказа, утвержденная соответствующим постановлением Госкомстата РФ. Заполнение происходит таким же образом, как и заполнение формы Т-11, с единственным отличием в том, что ФИО, структурное подразделение и должность каждого работника, а также суммы премий указываются не в строчку, а вписываются в соответствующие ячейки таблицы.

    Комментарий об оформлении Положения о премировании сотрудников

    Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

    Порядок выплаты премий может быть закреплен:

    - в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

    - в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. >2 ст. 135, ч. 1 ст. 8

    Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

    Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

    Обычно в Положении о премировании указывают:

    - общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);

    - показатели премирования (за что сотруднику положена премия);

    - порядок премирования;

    - круг сотрудников, которым начисляются премии;

    - размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);

    - периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);

    - условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

    После того как Положение о премировании будет составлено, его согласовывают с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утверждается у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением сотрудники ознакамливаются под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого к документу прикрепляется чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

    Начисление ежемесячной премии

    Прощу помощи у профессионалов.

    Ежемесячная премия рассчитывается как процент от базы: оклад+доплата, доплата-процент от оклада (пропорционально отработанному времени). Если сотрудник был на больничном в расчетную базу берется оклад (пропорционально отработанному времени), а из доплаты, уже рассчитанной с учетом отклонений, еще раз вычисляется пропорция.

    и доплата (вместо 20000*0.1/20*10=1000) 1000/20*10=500, то есть из доплаты дважды высчитывается пропорция.

    Ежемесячная премия должна быть основным начислением.

    Источники:
    agro-bursa.ru, www.26-2.ru, whatsapptech.ga, www.torglocman.com, forum.infostart.ru

    Следующие бланки:

    18 июля 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения